Prévia do material em texto

Tipo de Avaliação: AV1 ESTACIO 
 
Professor: MARCELO CAMACHO SILVA Turma: 9002/AB 
Nota da Prova: 10,0 de 10,0 Nota do Trab.: Nota de Partic.: Data: 24/10/2016 13:41:16 
 
 
 1a Questão (Ref.: 200801295500) Pontos: 1,0 / 1,0 
A era pós-industrial influenciou fortemente as estruturas organizacionais e as características da gestão 
empresarial, afetando a saúde e sobrevivência das organizações bem como os sistemas de remuneração. 
Estamos falando de: 
 
 
Remuneração funcional. 
 
Salário indireto. 
 Tendências em remuneração. 
 
Remuneração variável 
 
Alternativas criativas. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 200801459829) Pontos: 1,0 / 1,0 
Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica: 
 
 
Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências 
 
Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas 
implicações no desempenho do empregado 
 Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado 
organizacional 
 
Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional 
 
Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 200801382403) Pontos: 1,0 / 1,0 
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos 
de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida 
abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de 
autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve 
prevalecer em empresas: 
 
 
Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras. 
 
Modernas e de alta tecnologia. 
 
Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação. 
 
Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento. 
 Burocráticas. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 200801295672) Pontos: 1,0 / 1,0 
O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de 
gestão que seria: 
 
 
Democrático. 
 
Autocrático. 
 
Liberal. 
 
Situacional 
 Burocrático. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 200801391855) Pontos: 1,0 / 1,0 
O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em 
diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer 
suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos 
próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, 
contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 
3, tem como propósito: 
 
 
Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS); 
 
Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl 
por suas próprias atividades; 
 
Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais; 
 Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade; 
 
Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou 
resultados; 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 200801391883) Pontos: 1,0 / 1,0 
Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um 
pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações 
no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos 
operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao 
estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou: 
 
 
A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários 
na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando; 
 
Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal 
abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente 
relacionados com a busca de resultados financeiros; 
 
Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal 
abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente 
relacionados com objetivos de longo prazo; 
 
Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem 
poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com 
o trabalho gerencial; 
 Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia 
auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o 
trabalho operacional; 
 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 200801295776) Pontos: 1,0 / 1,0 
O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível? 
 
 
Comercial 
 Gerencial 
 
Administrativo 
 
Operacional 
 
Supervisão 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 200801355845) Pontos: 1,0 / 1,0 
A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada 
abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). 
Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas 
daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa 
de remuneração por competências? 
 
 
Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. 
Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade; 
 
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções 
tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto 
das políticas internas da organização; 
 A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. 
Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados; 
 
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um 
programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide 
organizacional; 
 
Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao 
campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais 
expressivos; 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 200801799880) Pontos: 1,0 / 1,0 
Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por 
parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de: 
 
 
Remuneração Complementar 
 Remuneração Indireta 
 
Salário Complementar 
 
Alternativas Criativas 
 
Remuneração Variável 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 200801449318) Pontos: 1,0 / 1,0 
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de 
remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto 
representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais 
programas, de acordo com tais autores:Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências 
e incentivos financeiros de longo prazo; 
 
Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações; 
 
Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição; 
 
Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e 
participação nos lucros ou resultados; 
 Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio 
alimentação;