RH Descrição e Análise de Cargos.pdf

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Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Grupo no Yahoo: concursosrh Professora Cristiana Duran 
 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Desenho, descrição e análise de cargos 
 
É um método utilizado para descrever tanto os diferentes tipos de trabalhos quanto as características humanas necessárias 
para o desenvolvimento das atividades. Possui três elementos: 
- O procedimento deve ser sistemático (ter um procedimento); 
- O trabalho é dividido em unidades menores; 
- Análise resulta em algo escrito 
 
Descrição de cargos: 
Processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o torna distinto de todos os 
outros cargos existentes na organização. É o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a 
periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), 
os objetivos do cargo (por que faz). 
São os aspectos intrínsecos do cargo. 
 
Análise de cargos / Especificação do cargo: 
São os requisitos impostos ao ocupante do cargo. Pretende estudar e determinar os requisitos qualificativos, as 
responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. Sua estrutura envolve: 
• Requisitos mentais: instrução, experiência profissional, aptidões e iniciativa. 
• Requisitos físicos: esforço físico, concentração visual e destreza. 
• Responsabilidades envolvidas: supervisão, material, ferramental, dinheiro, títulos, contatos internos e externos e 
informações confidenciais. 
• Condições de trabalho: ambiente de trabalho e riscos. 
São os aspectos extrínsecos ao cargo. 
 
Manual de descrição de cargos: é a compilação de todas as descrições de cargos da empresa, dividindo-os por áreas, 
conforme a estrutura existente na organização. É dinâmico e deve ser constantemente atualizado. 
 
 
1 - Abordagem orientada ao trabalho: 
Cargo: base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais: 
 
Hierarquia: 
CARGO – FUNÇÃO – TAREFA / ATRIBUIÇÕES – ATIVIDADES – AÇÕES / ELEMENTOS 
 
• Tarefa: toda atividade individualizada. 
• Atribuição: tarefa mais sofisticada, mais intelectual. 
• Função: conjunto de tarefas / atribuições. Componente principal do trabalho. 
• Cargo: conjunto de funções, com uma posição definida no organograma. É uma unidade da organização e sua 
posição define seu nível hierárquico. 
• Ocupante: pessoa designada para desempenhar um cargo. 
 
Desenho do cargo: 
Especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os 
requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante. É a melhor maneira de se 
estruturar e definir cada cargo da organização. 
Condições: 
a) Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar; 
b) Métodos e processos de trabalho: como esse conjunto deverá ser desempenhado; 
c) Relação com a chefia: a quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade); 
d) Relação com subordinado: quem deverá supervisionar ou dirigir (autoridade). 
 
Modelos de desenhos: 
1. Modelo clássico ou tradicional: dentro da lógica da Administração Científica de Taylor de máxima eficiência, visão 
do trabalhador como um apêndice da máquina. Ênfase nas habilidades e na eficiência. 
2. Modelo humanístico ou das relações humanas: mesmo desenho de cargo tradicional, porém preocupação com 
o contexto, a socialização e a interação humana. Valoriza o coletivo. Ênfase nas pessoas e na comunicação. 
3. Modelo contingencial (ou de características do trabalho): a estrutura da organização leva em conta duas 
variáveis – diferenças individuais das pessoas e tarefas envolvidas. Desenho dinâmico e baseado na ampliação 
contínua, através de seu enriquecimento. Baseia-se na mudança. 
 
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Neste último modelo, o cargo deve ter cinco dimensões essenciais: 
1. variedade (número de diferentes habilidades exigidas), 
2. autonomia (grau de independência e critério pessoal), 
3. significado da tarefa (volume do impacto reconhecível que o cargo provoca em outras pessoas), 
4. identidade com a tarefa (produção até o final) e 
5. retroação (feedback). 
 
Possui três estados psicológicos críticos dos ocupantes: 
• percepção do significado; 
• percepção da responsabilidade e 
• conhecimento dos resultados. 
 
E possui seis conceitos implementadores das dimensões e dos estados psicológicos: 
• tarefas combinadas (juntar tarefas segregadas em uma só), 
• formação de unidades naturais de trabalho (identificar diferentes tarefas e agrupá-las em módulos significativos), 
• relações diretas com o cliente ou usuário, 
• carga vertical (integração vertical que enriquece o cargo com adição de tarefas mais elevadas ou gerenciais), 
• abertura de canais de retroação (proporcionar tarefas que permitem feedback) e 
• criação de grupos autônomos (tarefa completa com autonomia). 
 
4. Sistema de alto desempenho: reconhece tanto a importância da sociologia no ambiente de trabalho como dos 
ganhos de produtividade com o uso da tecnologia correta. A equipe decide quem executará as atividades. Ela tem 
autoridade. O gerente transforma-se num coach. 
 
 
2 - Abordagem orientada à pessoa: 
Descrição dos atributos, das características ou dos CHAOs necessários para que uma pessoa desenvolva, com sucesso, um 
determinado trabalho. 
C – Conhecimento: o que ela precisa saber. 
H – Habilidade: aquilo que ela é capaz de realizar. 
A – Aptidão: potencial para desenvolver habilidades. 
O – Outras características pessoais que sejam relevantes. 
 
 
Métodos de descrição e análise do cargo: 
1. Observação direta 
2. Questionário 
3. Entrevista direta 
4. Métodos mistos 
 
1. Observação direta: 
Colheita de dados através da observação visual das atividades do ocupante. A participação do analista é ativa e do ocupante é 
passiva. 
Vantagens: 
- Veracidade dos dados; 
- Não requer paralisação do trabalho; 
- Método ideal para cargos simples e repetitivos; 
Desvantagens: 
- Custo elevado, pois o analista leva muito tempo para execução; 
- A simples observação não permite a obtenção de alguns dados; 
- Contra indicado para cargos que não sejam simples e repetitivos. 
 
2. Questionário: 
Solicita-se ao pessoal que preencha um questionário de análise de cargos respondendo, por escrito, todas as indicações 
possíveis sobre o cargo, seu conteúdo e sobre suas características. 
O questionário é feito sob medida. Um pré-requisito é submetê-lo primeiro a um ocupante e ao seu superior para validação. 
A participação do analista é passiva e a do ocupante é ativa. 
Vantagens: 
- Pode ser preenchido conjuntamente ou sequencialmente pelos ocupantes e pelos chefes diretos, permitindo uma 
visualização mais ampla de seu conteúdo, e de suas características; 
- Método mais econômico; 
- Mais abrangente; 
- Ideal para analisar cargos de alto nível, sem afetar o tempo e as atividades dos executivos, 
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Desvantagens: 
- É contra-indicado para cargos de baixo nível; 
- Exige planejamento e cuidadosa montagem; 
- Tende a ser superficial ou distorcido, pela pouca qualidade das respostas. 
 
3. Entrevista: 
Colheita de dados feita por entrevista do analista com o ocupante, onde são feitas perguntas e respostas verbais. 
Vantagens: 
- Obtenção de dados através das pessoas que melhor conhecem os cargos; 
- Possibilidade de discutir e esclarecer dúvidas; 
- Melhor qualidade e maior rendimento; 
- Não possui contra-indicação: pode ser aplicado a qualquer cargo. 
Desvantagens:- Mal dirigida, pode levar a reações negativas; 
- Possibilidade de induzir a uma confusão entre opiniões e fatos; 
- Perda de tempo quando o analista de cargos não se preparou convenientemente; 
- Custo operacional elevado: exige analistas experientes e paralisação do trabalho. 
 
4. Métodos mistos ou múltiplos: 
Combinações ecléticas de dois ou mais métodos de análise. Utilizado para neutralizar as desvantagens e potencializar as 
vantagens de cada método. 
 
 
 
Fases da análise de cargos: 
 
Fase 1 – Planejamento: 
- Determinação dos cargos a serem descritos 
- Elaboração do organograma de cargos 
- Elaboração do cronograma de trabalho 
- Escolha do(s) método(s) a ser(em) aplicado(s) 
- Seleção dos fatores de especificações a serem utilizados na análise, que é feita na base conjunta de dois critérios: 
generalidade (fatores presentes em 75% ou mais dos cargos) ou de variedade / discriminação (fatores variam conforme o 
cargo) 
- Dimensionamento dos fatores de especificações 
- Graduação dos fatores de especificações 
 
Fase 2 – Preparação: 
Pessoas, esquemas e materiais deverão ser preparados. 
- R&S dos analistas 
- Preparação do material 
- Preparação do ambiente 
- Colheita prévia de dados necessários 
 
Fase 3 – Execução: 
- Colheita dos dados 
- Triagem dos dados obtidos 
- Redação provisória 
- Apresentação dessa redação ao supervisor imediato para ratificação ou retificação 
- Redação definitiva 
- Apresentação da análise para aprovação final 
 
 
Confiabilidade e Validade das informações: 
Se são consistentes e se realmente avaliam aquilo que queremos. O único cuidado é com a validade, pois a obtenção dos 
dados não é perfeita e pode ser tendenciosa, já que tem como base o julgamento humano. 
 
 
Avaliação do trabalho: 
Técnica quantitativa para estabelecer níveis salariais. Utilizada para demonstrar discriminações salariais. O método mais 
popular é o dos pontos. 
Quatro etapas: 
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v 1ª) Painel: formado por gerentes ou outros membros da organização, determina os fatores de compensação, que são 
as características que servirão de base para a avaliação, incluindo: conseqüências de um erro no trabalho, 
responsabilidade, nível educacional exigido, habilidade exigida. 
v 2ª) Painel: composto pelas mesmas pessoas (geralmente) com uma escala quantitativa que julga o fator de 
compensação que será atribuído a cada trabalho. Assim, cada trabalho recebe pontos para cada fator. 
v 3ª) Soma: os pontos para os fatores são somados para cada trabalho. Estes números não correspondem a unidades 
monetárias, portanto, não indicam o nível real de salário. Os números são relativos, logo, quanto maior o número, 
maior deverá ser o salário. 
v 4ª) Gráfico: representando os verdadeiros salários para cada trabalho, em comparação aos totais de pontos para 
cada um. Se o sistema salarial for justo, o gráfico será uma linha reta. 
Obs: Outros fatores também influenciam os níveis salariais, como por exemplo, o mercado. 
Valor de Comparação: salários diferentes, mas compatíveis, deveriam ter o mesmo salário. 
 
Plano de cargos e salários: 
1. Princípio da eqüidade: busca da justiça ou equilíbrio na classificação dos cargos por meio da determinação do 
valor do salário e pelo reajuste com base no mérito. 
2. Princípio da consistência externa: busca que os salários praticados possuam competitividade mercadológica, 
garantindo o poder de atrair talentos. 
 
 
 
Referências utilizadas: 
 
Chiavenato, I. Recursos Humanos: edição compactada. 6ª ed. São Paulo: Ed. Atlas, 2000. 
 
Gil, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª ed. 6ª reimp. São Paulo: Ed. Atlas, 2006. 
 
Marras, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Ed. Futura, 2002.