ESTUDO DIRIGIDO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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ESTUDO DIRIGIDO DA DISCIPLINA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. 
 
REFERÊNCIA: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: 
Intersaberes, 2012. 
 
Neste roteiro destacamos a importância para seus estudos de alguns temas 
diretamente relacionados ao contexto estudado nesta disciplina. Os temas 
sugeridos abrangem o conteúdo programático da sua disciplina nesta fase, e lhe 
proporcionarão maior fixação de tais assuntos, consequentemente, melhor 
preparo para o sistema avaliativo adotado pelo Grupo Uninter. Esse é apenas 
um material complementar, que juntamente com os vídeos e os slides das aulas 
compõem o referencial teórico que irá embasar o seu aprendizado. Utilize-os da 
melhor maneira possível. 
Bons estudos! 
 
PARTE 1 – CONTEXTUALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS. 
CAPÍTULO 1 - Contextualização da gestão de pessoas e os principais 
conceitos de administração envolvidos. 
– O comportamento do homem nas organizações depende de duas 
dimensões de análise: a dimensão das variáveis pessoais e as das variáveis 
da empresa. Descreva como cada uma dessas variáveis influencia o 
comportamento humano nas organizações. As variáveis pessoais estão 
relacionadas à personalidade de cada indivíduo, a sua motivação interna 
e a sua percepção e valores em que acredita. Baseado em seus conceitos 
e em suas experiências, assim como em suas capacidades e conhecimentos 
será o seu desempenho na organização. As variáveis da empresa estão 
relacionadas ao ambiente de trabalho, as regras, as políticas internas, 
métodos de trabalho, as recompensas e punições e o grau de confiança que a 
 
 
 
instituição deposita em suas equipes. O ambiente interfere diretamente nos 
processos organizacionais, em especial com as mudanças no aspecto social, 
político e econômico, uma vez que é do ambiente que as organizações 
conseguem os recursos para seu funcionamento e é para ele que elas 
produzem. 
- É justamente em função do Clima Organizacional que algumas organizações 
atraem mais e outras menos candidatos a um posto de trabalho. Há aquelas 
que chamam atenção pela sua receptividade, outras pela formalidade, outras, 
ainda, pelo calor humano ou mesmo pela apatia. O comportamento e o 
desenvolvimento do trabalho podem ser afetados pelo ambiente psicológico 
e pelo clima organizacional.- É o ambiente psicológico que existe dentro de 
um departamento ou da organização, é aquela condição interna percebida 
pelas pessoas e que influencia seus comportamentos; 
- Está ligado à motivação da equipe, aos aspectos internos da organização 
que conduzem a diferentes níveis ou tipos de motivação e dão origem a 
comportamentos que podem ser favoráveis e benéficos ou desfavoráveis e 
prejudiciais ao trabalho; e o Clima organizacional é considerado um fator 
importante de retenção e captação de talentos. O clima organizacional 
influencia o desempenho das pessoas e a satisfação com o trabalho. 
- Clima organizacional é o ambiente psicológico que existe dentro 
de um departamento ou empresa, é aquela condição interna percebida pelas 
pessoas, que influencia os comportamentos delas e está ligada à motivação. 
- O clima e a cultura de uma organização têm forte impacto no contexto 
ambiental, principalmente na imagem que a instituição possui no meio em que 
está inserida. É composta à cultura organizacional por regras formais e 
informais que direcionam a forma de agir, pensar, perceber e compartilhar das 
pessoas que fazem parte de uma organização, direcionando os esforços de 
todos para alcançar os objetivos da empresa. 
 
 
 
 
- Cultura organizacional é composta por regras formais e informais que 
direcionam a forma de agir, pensar, perceber e compartilhar das pessoas que 
fazem parte de uma organização e também a forma como esses indivíduos 
alcançam os objetivos da empresa. 
- A Eficiência consiste nos meios pelos quais chegamos a um resultado, de 
acordo com o método de trabalho e com os procedimentos usados para 
atingirmos um objetivo. Podemos afirmar que a eficiência tem as seguintes 
características: Preocupa-se com os meios; Preocupa-se fazer corretamente 
o trabalho; Busca-se a melhor maneira de fazer um trabalho; e o foco está 
no método de trabalho. 
-A Eficácia é o objetivo alcançado, o resultado final do trabalho. Tem relação 
com a satisfação das necessidades da sociedade com produtos ou serviços. 
Podemos afirmar que a eficácia tem as seguintes características: Preocupa-
se com os fins, com o resultado; Procura-se fazer as coisas certas; Busca-se 
o sucesso do trabalho; e o Foco na obtenção de resultados. 
- A missão organizacional envolve os objetivos principais da organização e 
estabelece claramente o que se espera e pode cobrar dos seus colaboradores. 
Em relação à missão podemos afirmar que significa a razão de ser da 
empresa, a finalidade da organização em relação à sociedade. 
- A visão organizacional tem o intuito de dar um rumo à organização, oferecendo 
uma imagem de futuro que deseja alcançar e também define a intenção da 
organização e irá modificar a missão que está diretamente relacionada aos 
projetos estratégicos e objetivos organizacionais. 
- Os valores organizacionais têm origem em ideais, em crenças sobre o que é 
certo ou errado, mais ou menos importante e é conservado pelo grupo. 
Com relação aos Valores Organizacionais, Maximiano tem um conceito que 
os coloca no íntimo da cultura organizacional. “Os valores compreendem 
crenças, preconceitos, ideologia e todos os tipos de atitudes e julgamentos 
compartilhados pelos integrantes da organização, a respeito de qualquer 
elemento interno ou externo”. 
 
 
 
- Conhecer os referenciais e os desafios das organizações é fundamental 
para o sucesso no mundo dos negócios. Estamos passando por uma era 
de constantes mudanças e a flexibilidade para aceitá-las e nos adequarmos 
a elas torna-se uma ferramenta poderosa nas organizações. Mesmo sabendo 
que precisam mudar às vezes pessoas ou organizações relutam em aceitar os 
novos paradigmas, porque têm medo do novo ou receio de abandonar o velho, 
uma vez que permanecer em uma zona conhecida é mais confortável e mais 
fácil, não exige muito esforço, o que pode, entretanto trazer estagnação. 
“Paradigma, são referenciais, modelos utilizados para justificar ações e 
expressar crenças, medos, valores que orientam e explicam escolhas". 
- A visão Holística está crescendo e ganhando força, representa novos 
paradigmas e está conquistando espaços e seguidores. Essa proposta defende 
que a organização é um sistema dinâmico e orgânico, que a cooperação 
impulsiona, move a organização, que toda a equipe chave deve conhecer as 
estratégias e metas da empresa e que delegar é ganhar poder. As 
características da Visão Holística: 
- A cooperação é a chave do sucesso da empresa; 
- Transparência nas estratégias, todo o pessoal-chave participa das decisões; 
- Células de trabalho; 
- O foco está no cliente; 
- Flexibilidade em primeiro lugar; 
- A empresa é um sistema dinâmico e vivo; 
- A abertura e a transparência são ferramentas de sucesso; 
- Delegar representa ganhar poder; 
- Organização baseada em pessoas; 
- Poucos níveis hierárquicos; 
 
 
 
- Todos são responsáveis pela qualidade; 
- O grupo vencerá; 
- Lucro e meio ambiente podem ser compatíveis; 
- Profissionalismo. 
- O s novos modelos de gestão buscam processosflexíveis orientados à missão, 
à visão e aos valores da empresa, abertos a mudança de paradigmas e 
adaptados às demandas provocadas pela globalização para que a organização 
mantenha uma vantagem competitiva ao mercado e, ao mesmo tempo, instaure 
uma cultura e um clima organizacional que atraiam e motivem a equipe de 
trabalho. 
 
CAPÍTULO 2 – Repensando o papel da gestão de pessoas. 
 
O Planejamento Estratégico na área de Gestão de Pessoas trata de um 
processo de decisão baseado na comparação entre os recursos 
humanos, a previsão das necessidades das pessoas e os objetivos das 
organizações. As estratégias da área de gestão de pessoas devem ser 
desdobradas do planejamento estratégico? 
- Trata-se de um processo de decisão baseado na comparação entre os recursos 
humanos, a previsão das necessidades das pessoas e os objetivos das 
organizações. 
- Tem a finalidade de desenvolver e implantar estratégias focadas nos 
subsistemas de recursos humanos, como recrutamento e seleção, descrição de 
cargos e salários, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, 
entre outros. 
- A Gestão de Pessoas deve ter seu planejamento estratégico focado no da 
empresa. 
 
 
 
- Tem a finalidade de desenvolver e implantar estratégias focadas nos 
subsistemas de recursos humanos. 
- O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos – RH deve estar 
vinculado às estratégias organizacionais. 
- Trata-se de um processo de decisão baseado na comparação entre os recursos 
humanos, a previsão das necessidades das pessoas e os objetivos das 
organizações. 
- A Gestão de Pessoas deve ter seu planejamento estratégico focado no da 
empresa. 
- A finalidade das Políticas de Gestão de Pessoas: as políticas de gestão de 
pessoas desenham as regras com as quais a empresa pretende administrar seus 
colaboradores para atingir os seus objetivos individuais e os da organização e 
têm a finalidade de orientar e criar uma linha de atuação. Essas políticas 
dependem de variáveis organizacionais e são desenvolvidas de acordo com 
a cultura e o momento da empresa, delineando um código de ética e conduta 
que permeia todas as relações organizacionais – funcionários, clientes, 
fornecedores, meio ambiente, etc. Com base nas políticas de gestão de pessoas 
são elaborados os procedimentos que servem de guia para orientar as pessoas 
no seu trabalho. 
- O Departamento de Gestão de Pessoas é dividido em vários subsistemas 
que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação dos 
colaboradores da organização. Os principais processos da área de gestão de 
pessoas que são divididos em quatro conjuntos de subsistemas que são: 
Captação de pessoas; orientação e acompanhamento de pessoas; 
desenvolvimento de pessoas; e remuneração, valorização e segurança de 
pessoas. 
- O ambiente organizacional, as políticas, os valores da empresa e as 
competências dos colaboradores fazem da gestão de pessoas um processo 
 
 
 
 
situacional, mutável e flexível, que deve adaptar-se ao novo com agilidade e 
dinamismo. 
- A preocupação com a modernidade nos processos de gestão de pessoas 
é uma questão de sobrevivência nas empresas que buscam 
competitividade em seus segmentos de mercado. 
 
PARTE 2 – FUNDAMENTAOS COMPORTAMENTAIS DA GESTÃO DE 
PESSOAS. 
CAPÍTULO 3 – Liderança, competências gerenciais e formação de equipes. 
- O que é uma equipe? Uma equipe é um grupo que tem objetivos bem definidos 
e cujos integrantes buscam as mesmas metas por meio de habilidades 
complementares e de um continuo processo de experimentação e troca de 
experiência. 
- Os motivos geradores de conflitos. 
-Dificuldades de relacionamento oriundas da relação entre colegas de trabalho, 
de liderança ou gerenciamento ineficaz. 
-Dificuldades por falta de recursos que dão suporte, como ambiente físico, falta 
de equipamento, etc. 
- Fatores ambientais (mercadológicos, legais, etc...) e sociais (divergências de 
religião, etc...); 
- Excesso de trabalho, já que o ideal é que as pessoas procurem o equilíbrio, 
conciliando trabalho, lazer e afetos. 
- Os conflitos acontecem quando existem divergências ou insatisfações no 
grupo. É um processo em que ocorrem choques de interesse e uso do poder no 
confronto e que afeta de formas diferentes as relações entre os integrantes, 
podendo desfazer ou fortalecer um grupo. O papel dos gestores na 
administração de conflitos consiste em transformá-lo em aprendizagem 
 
 
 
organizacional e de mobilização para novos métodos de trabalho, bem como 
minimizar a probabilidade de eclosão de novos conflitos. 
- Liderança: é a influência interpessoal exercida em um determinado contexto. 
Trata- se de um fenômeno social, uma capacidade de influenciar as pessoas 
por meio de ideias, exemplos e ações e fazer com que atinjam metas 
propostas ou passem a acreditar em crenças ou conceitos. 
- Os 03 (três) tipos básicos de liderança, são: a liderança autocrática, a liderança 
democrática e a liderança liberal (laissez-faire). 
- A liderança situacional ou contingencial consiste na habilidade e na 
competência em saber utilizar os três estilos de liderança (autocrática, 
democrática e liberal). Isso significa que na prática, os gerentes podem utilizar 
os três tipos. A questão é saber identificar qual estilo utilizar, com quem e dentro 
de quais circunstâncias, uma vez que a escolha do estilo de liderança depende 
de uma série de fatores. A Escolha do estilo de liderança depende dos seguintes 
fatores: 
- A Maturidade de equipe ou do indivíduo; 
- O conhecimento da equipe ou do indivíduo; 
- A experiência da equipe ou do indivíduo; 
- As necessidades e insatisfações humanas; 
- O clima psicológico da equipe ou do indivíduo; 
- As pressões externas, como tempo, prazo e controles. 
 
- Na liderança Autocrática a chefia tem uma atuação centralizadora e diretiva, 
exige obediência do grupo e decide quais são as tarefas e como devem ser 
executadas. Os grupos de trabalho podem apresentar sinais de tensão, 
frustração e descontentamento. A ênfase recai no líder; corresponde ao modelo 
gerencial de Taylor e Fayol. 
 
 
 
- Na liderança democrática a chefia procura ouvir as ideias, aceita 
sugestões e discussões com a equipe de trabalho, estimula e encoraja a 
participação de todos. Os grupos de trabalho tendem a apresentar maior 
qualidade no seu trabalho e um clima de satisfação, comprometimento e maior 
integração. A ênfase recai simultaneamente no líder e nos subordinados. 
Deve ser utilizado esse estilo de liderança com funcionários treinados e 
que conhecem bem o trabalho. 
 
- Na liderança liberal a chefia tem uma conotação de agente de informações, ou 
seja, estimula a iniciativa e a criatividade do grupo e exerce um mínimo de 
controle das atividades. A ênfase recai nos subordinados. Deve ser utilizado 
esse estilo de liderança com pessoas que gostam de trabalhar 
individualmente e que fazem bem o seu trabalho. 
 
- A Liderança Situacional ou Contingencial consiste na habilidade e na 
competência em saber utilizar os estilos de liderança (autocrática, democrática 
e liberal), dependendo da situação, da equipe e das tarefas. Na liderança 
situacional ou contingencial os gerentes podem utilizar os três tipos de 
liderança (autocrática, democrática e liberal). 
- As abordagens do comportamento humano são exploradas por estudiosos e 
especialistas em dinâmicas de grupo, indicando dois níveis de interaçãono 
grupo: o nível da tarefa e o nível socioemocional. A liderança acontece nos dois 
níveis, ou seja, orientada para o controle e a tarefa ou para a manutenção e 
fortalecimento do grupo. 
- A liderança é necessária em todas as atividades de um grupo organizado, mas 
não deve ser confundida com gerência. A diferença entre liderança e 
gerenciamento de pessoas. Os bons dirigentes têm um perfil de liderança bem 
desenvolvido e positivo perante o grupo, porém nem todos os gestores 
conseguem cativar e influenciar suas equipes ou exercer algum tipo de liderança. 
 
 
 
Gerenciar tem uma conotação mais administrativa, dependem de técnicas 
gerenciais, conhecimentos teóricos e organizacionais, enquanto liderar tem uma 
conotação mais interpessoal, valendo-se de sentimentos, motivações e valores 
pessoais. O desempenho eficaz dos gestores de uma organização depende 
da interação entre estilos de liderança e as técnicas gerenciais. 
- Podemos considerar desenvolvimento gerencial como um processo de 
adquirir ou reformular conhecimentos, habilidades e atitudes para aprimorar o 
desempenho atual e preparar-se para responsabilidades futuras. É 
compreendido pela interação homem, o trabalho e os ambientes, interno e 
externo da organização. 
- O comportamento gerencial eficaz integra competências técnicas e 
interpessoais, e essa integração desenvolve os conhecimentos, as habilidades 
e as atitudes gerenciais. 
 
CAPÍTULO 4 – Comunicação um processo de interação. 
- Por que a gestão de pessoas deve conhecer e trabalhar as barreiras de 
comunicação nas equipes? Uma infinidade de fatores organizacionais, 
ambientais, individuais e interpessoais podem dificultar as comunicações nas 
equipes de trabalho, O processo de comunicação pode sofrer interferências dos 
ruídos, provocando barreiras que impedem que a mensagem seja passada na 
íntegra ao seu destino, ou seja, fazendo com que a mensagem enviada se torne 
diferente, modificada durante o processo de comunicação. 
- Feedback é uma informação que nos permite saber se estamos ou não no 
rumo adequado, se necessitamos mudar o nosso comportamento. É muito 
importante no dia a dia dar e receber feedback, pois permite adotar ações 
corretivas. Por que a gestão de pessoas deve conhecer e trabalhar as 
barreiras de comunicação nas equipes? Devido a uma infinidade de fatores 
organizacionais, ambientais, individuais e interpessoais podem dificultar as 
comunicações nas equipes de trabalho. O processo de comunicação pode sofrer 
 
 
 
interferências dos ruídos, provocando barreiras que impedem que a mensagem 
seja passada na íntegra ao seu destino, ou seja, fazendo com que a mensagem 
enviada se torne diferente, modificada durante o processo de comunicação. 
- O processo de comunicação pode receber quais interferências? 
1. Pessoais: são barreiras ocasionadas por fatores emocionais e valores 
pessoais. (- o desinteresse em ouvir; - as emoções; - as motivações; - as 
preocupações; - os sentimentos pessoais). 
2. Físicas: são barreiras que ocorrem no ambiente em que acontece 
a comunicação. (- uma porta que se abre repentinamente; - a distância física 
entre as pessoas; - paredes que separam; - barulhos como de telefone, trens, 
sirenes, etc.) 
3. Semânticas: são distorções decorrentes dos símbolos por meio dos 
quais a comunicação é realizada. (- o sentido das palavras; - o significado de 
gestos e símbolos; a tradução da linguagem; - as lembranças). 
- Para evitar as desagradáveis interferências das barreiras de comunicação 
(ruídos) nos grupos de trabalho, alguns aspectos que devem receber atenção 
especial e ser trabalhados para facilitar o entendimento da mensagem e 
estabelecer uma comunicação eficaz. 
- utilizar uma linguagem adequada ao receptor, sem jargões e terminologias 
técnicas; 
- ouvir o outro e dar-lhe atenção sem pressa ou impaciência; 
- escolher o local e o momento adequado para transmitir uma informação 
importante; 
- evitar julgamentos antecipados e preconceitos; 
- evitar a suposição de que o receptor já tenha domínio do assunto em questão; 
 
 
 
 
- evitar passar uma quantidade excessiva de informações ao mesmo tempo, 
mas, se necessário, utilizar meios de comunicação que possam ser revistos, 
como gravações, textos escritos, etc.; 
- evitar interrupções enquanto são passadas as informações. 
– Qual é o significado da palavra Feedback? 
Feedback é uma palavra inglesa que significa “retroalimentar”, conceito 
fundamental no processo de comunicação. Trata-se de realimentar um sistema. 
É uma informação que nos permite saber se estamos, ou não, no rumo 
adequado, se necessitamos mudar o nosso comportamento. 
- O feedback é útil para: 
• Aumentar as competências e reforçar o comportamento desejado; 
• Alinhar expectativas e definir prioridades; 
• Preencher lacunas com novas informações; 
• Identificar e promover ações corretivas; 
• Aliviar o medo do desconhecido. 
- A janela de Johari é uma representação das dinâmicas das relações 
interpessoais e de processos de aprendizagem em grupo. 
- A comunicação precisa ser considerada ferramenta estratégica para as 
organizações que têm como premissa uma postura transparente e que esperam 
formar lideranças transformadoras e equipes de alto desempenho. 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 5 – Motivação dos talentos humanos. 
- Variáveis que interferem no comportamento homem: 
• Variáveis do ambiente: família; escola; educação; política; leis; religião; 
cultura; regras. 
• Variáveis individuais: personalidade; aspirações; motivações; medos; 
percepções. 
- Motivar significa “mover para a ação”, mobilizar energia e esforços na 
busca da realização de determinadas metas. Motivação, portanto, é o que 
move uma pessoa para determinada direção. A motivação é o que impulsiona o 
homem a agir de determinada forma. 
- Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow: 
1. Necessidades fisiológicas; 
2. Necessidades de segurança; 
3. Necessidades sociais; 
4. Necessidades de estima; 
5. Necessidades de Autorrealização. 
 
- Teoria dos fatores de Herzberg 
1. Fatores higiênicos; 
2. Fatores motivacionais 
 
 
 
 
 
 
- A motivação é um processo pessoal, mas deve ser estimulado pelos gestores 
e estar em sintonia com os resultados esperados pela empresa, sendo um 
diferencial a ser explorado e desenvolvido nas equipes de trabalho para 
construir um ambiente de conquista. Portanto, os gestores e os profissionais 
de gestão de pessoas precisam estar atentos. 
PARTE 3 – PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS. 
CAPÍTULO 6 – Gestão de competências. 
- Os novos tempos trazem novos modelos de gestão de pessoas, mais 
flexíveis, voltados para o planejamento estratégico e orientados para 
um processo de aprendizagem contínua. 
- Assim, a sociedade do conhecimento traz um modelo de gestão focada em 
competências que são definidas pelo planejamento estratégico das 
organizações e têm o objetivo de manter a empresa em uma posição competitiva 
no mercado. 
 Competências organizacionais: são os recursos da empresa que se 
desdobram em competências básicas e essenciais. 
 Competências essenciais: são as competências organizacionais que 
agregam valor e garantem competitividade organizacional; 
 Competências básicas: são os pré-requisitos básicos para a 
realização das atividades. 
 
- As competências conforme o significado da sigla CHA.C: Conhecimentos – Saber (o que sabemos, mas não necessariamente 
colocamos em prática); 
H: Habilidades – Saber fazer (o que praticamos, aquilo em que temos 
experiência e que dominamos); 
A – Atitudes – Querer fazer (as características pessoais que nos levam a praticar, 
ou não, o que conhecemos e sabemos). 
 
 
 
- A autora Gramigna (2002) compara o desenvolvimento de competências do 
indivíduo ao crescimento de uma árvore: 
- A Raiz: corresponde às ATITUDES: valores, crenças e princípios formados ao 
longo da vida; 
- O Tronco corresponde ao CONHECIMENTO: um conjunto de informações 
que se armazenadas e de que se pode lançar mão quando necessário; 
- A Copa corresponde às HABILIDADES: agir com talento, capacidade e técnica. 
- Os conceitos de gestão por competências e o desenvolvimento de 
novas metodologias, como o de mapeamento das competências, desdobradas 
em organizacionais e individuais, indicam que os profissionais de gestão 
de pessoas precisam entender que a era do conhecimento modificou o perfil da 
empregabilidade no mundo. As pessoas são avaliadas pelas competências que 
agregam valor às organizações e são considerados recursos estratégicos para 
obtenção de resultados. 
 
CAPÍTULO 7 – Processos de Captação de Pessoas. 
- Os processos de captação de pessoas devem estar alinhados ao planejamento 
estratégico da empresa e adequados ao seu clima, sua cultura, sua missão sua 
visão e seus valores. O objetivo do processo de captação consiste em encontrar 
a pessoa certa para o lugar certo na organização. 
- Empregabilidade é a qualidade que uma pessoa possui e que corresponde às 
necessidades e exigências do mercado de trabalho. Um indivíduo com alta 
empregabilidade tem mais chance de colocar-se no mercado. 
- Podemos classificar como processo de Recrutamento a série de ações que 
têm o objetivo de atrais candidatos com potencial para disputar uma vaga e 
ingressar em uma empresa? Sim, trata-se da divulgação para o mercado de 
trabalho das vagas disponíveis e abertas para um processo seletivo. 
 
 
 
-Seleção de pessoal: seleção é o processo pelo qual a organização utiliza 
certas estratégias para filtrar e identificar os candidatos que reúnem as 
qualificações e as capacidades exigidas para ocupar um cargo oferecido pela 
empresa. 
 
CAPÍTULO 8 – Processos de orientação e acompanhamento de pessoas. 
- Os principais objetivos da descrição da análise de cargos: 
• Treinamento e Desenvolvimento (T&D); 
• Recrutamento e Seleção; 
• Base para definição de salário; 
• Avaliação de desempenho; 
• Higiene e Segurança no trabalho. 
 
- Um programa de avaliação de desempenho tem as seguintes finalidades: 
 
• Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas; 
• Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular 
a produtividade; 
• Servir como ferramenta de apoio na tomada de decisões quanto ao 
remanejamento interno, dispensa e identificação de potenciais, etc. 
• Alinhar esforços e expectativas para alcançar resultados; 
• Identificar os incentivos mais adequados para a motivação das pessoas; 
• Melhorar e incentivar a comunicação; 
 
 
 
• Proporcionar feedback para o avaliado, um retorno do seu desempenho; 
• Ajudar no processo de levantamento das necessidades de treinamento; 
• Servir como um indicador de acompanhamento e desenvolvimento 
dos colaboradores para o sistema da qualidade; 
• Favorecer um clima de confiança e motivação. 
 
- Os métodos de avaliação: 
Método de escala gráfica: um dos métodos mais utilizados. Consiste em 
avaliar o desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos 
e graduados em uma escala na qual se considera o desempenho dentro de uma 
variável, por exemplo, de fraco a excepcional; 
 
• Método de avaliação por objetivo (APO): trata-se de uma avaliação mais 
democrática e participativa e procura atender e recompensar empresas e 
empregados; 
• Avaliação 360 graus: a avaliação 360 graus é conhecida também como 
feedback 360 graus e é uma prática que está ganhando espaço nas 
organizações. Trata- se de um método que envolve toda a rede de 
relacionamentos e tem como foco principal o desenvolvimento de competências 
a partir do feedback que se recebe na avaliação dos pares de trabalho, chefias, 
subordinados, clientes e fornecedores internos e externos. 
 
CAPÍTULO 9- Processos de remuneração, valorização e segurança de 
pessoas. 
 
 
 
 
 
- As empresas precisam desenvolver sistemas de remuneração eficazes 
para proporcionar motivação; retenção; e interesse das pessoas em permanecer 
na organização. 
- A Higiene e Segurança no trabalho estão diretamente relacionadas às 
condições ambientais e de segurança que garantem a saúde e o bem estar do 
trabalhador. O que é a gestão de segurança? É uma atividade que deve ser 
coletiva para que alcance o sucesso esperado. A capacitação e a 
conscientização dos indivíduos propiciam as condições mínimas para que eles 
colaborem efetivamente para uma gestão saudável no ambiente em que 
trabalham. 
- A Higiene e Segurança no trabalho estão diretamente relacionadas às 
condições ambientais e de segurança que garantem a saúde e o bem 
estar do trabalhador. Explique sobre a higiene e segurança no trabalho. 
- Um ambiente saudável deve conter condições ambientais físicas que 
proporcionem proteção ao corpo físico do funcionário. 
- Um ambiente saudável deve conter condições psicológicas e sociológicas 
saudáveis que evitem descontroles emocionais e estresse ocupacional. 
- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura 
da organização. 
- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura 
da organização, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis e responsáveis 
em cada indivíduo. Com relação as questões que um Programa de Higiene 
e Segurança no Trabalho deve-se ocupar: com questões relativas ao espaço 
físico da empresa como controle de iluminação, ergonomia, garantia 
ventilação, controle de temperatura e proteção contra ruído. Outra 
preocupação é o fator psicológico relacionado à qualidade do ambiente 
de trabalho. Devem ser incentivados relacionamentos saudáveis e dever 
ser proporcionadas atividades motivadoras e liderança participativa. 
 
 
 
 
- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura 
da organização, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis e responsáveis 
em cada indivíduo. Explique sobre as questões que um Programa de Higiene e 
Segurança no Trabalho deve ocupar-se: 
- Questões sobre espaço físico e iluminação. 
- Questões sobre ergonomia e ventilação. 
- Questões sobre temperatura e ruídos. 
- Questões sobre fator psicológico. 
- A ergonomia deve proporcionar um ambiente de trabalho favorável, produtivo, 
saudável e seguro, minimizando o desgaste físico e emocional que resulta em 
doenças ocupacionais e estresse. 
- O estresse é uma condição normal e saudável do organismo, pois é uma 
resistência a uma pressão e uma defesa contra essa pressão, que pode ser 
de origem física ou emocional. 
- Uma pequena dose de estresse mobiliza a criatividade e impulsiona o homem 
na busca de seus objetivos ou para defender-se. 
- Os fatores de estresse no trabalho. 
O que estressa no ambiente de trabalho não é a dedicação, o empenho, 
mas as condições de trabalho e a relaçãocom ele. Não é o excesso de 
dedicação ao trabalho que favorece o agravamento dos sintomas do estresse, 
mas sim o modelo de gestão, a qualidade de vida, é preciso lembrar que quem 
faz qualidade são as pessoas e pessoas sem qualidade de via não podem 
garantir a qualidade dos produtos e serviços da empresa. 
- As organizações estão sentindo os efeitos do estresse e despertando o 
interesse dos gestores em programas de Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
 
 
 
- As pressões no trabalho podem ser motivadas por vários fatores, que são: 
- do autoritarismo do Chefe. 
- do excesso de horas trabalhadas e de responsabilidades. 
- das dificuldades de relacionamentos. 
- da falta de perspectivas de desenvolvimento profissional. 
- do ruído nas comunicações. 
- da pressão do tempo, etc. 
- O estresse ocupacional tem aumentado nos últimos anos, provocando 
oscilações no humor, absenteísmo, baixa produtividade de qualidade no 
trabalho, ansiedade e depressão. 
- O estresse tem sido apontado como uma das doenças mais frequentes 
nos dias atuais. O estresse pode ser causado tanto por fatores organizacionais 
quanto pessoais ou ambos. Há pessoas que expostas a situações estressantes 
podem desenvolver sintomas. Os sintomas apresentados são sintomas comuns 
do estresse no organismo humano: ansiedade, depressão, angústia, distúrbios 
gástricos e cardiovasculares. 
- Quais são as atitudes individuais que podem ser incentivadas pela empresa 
para a prevenção dos sintomas de estresse: planejamento de vida, prática 
de exercícios físicos regulares, dieta saudável, eliminação do uso de álcool e do 
cigarro, psicoterapia, técnicas de relaxamento, lazer. 
 
CAPÍTULO 10 – Processo de desenvolvimento de pessoas. 
 
 
 
 
 
 
- A diferença entre treinamento e desenvolvimento. 
Treinamento: foco no presente, nas necessidades atuais do cargo. 
Desenvolvimento: foco no futuro, no desenvolvimento das competências para 
assumir outros cargos, riscos ou responsabilidades. 
 
- O que afinal é necessário para implementar um T&D? 
 
A implantação de um programa de desenvolvimento requer da gestão de 
pessoas a criação de um ambiente de aprendizagem na organização. As 
mudanças acontecem muito rapidamente, o que implica um processo contínuo 
de desenvolvimento de habilidades e novos conhecimentos. Para atender a essa 
demanda, é fundamental que os processos sejam bem planejados e 
estruturados e tenham uma abordagem diagnóstica e sistemática.