Prévia do material em texto
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1 Olá pessoal, Espero que estejam todos bem e focados no estudo! Na aula de hoje, estudaremos temas que com certeza cairão na prova! Peço atenção especial! Nesta aula, embora não seja a banca FCC, vocês verão duas questões da FGV – Exame de Ordem! O cronograma de aulas está correto. Porém, atendendo aos pedidos recebidos irei antecipar todas as aulas para que o curso termine ainda em dezembro e vocês possam aproveitar o recesso de final de ano para estudar. Vejamos o cronograma de aulas, com o respectivo conteúdo programático: Aula 01: 07/11 Aula 06: 26/12 Aula 02: 14/11 Aula 07: 03/01 Aula 03: 21/11 Aula 08: 11/01 Aula 04: 14/12 Aula 05: 19/12 Aula 05: (19/12) Duração do trabalho; jornada de trabalho; períodos de descanso; intervalo para repouso e alimentação; descanso semanal remunerado; trabalho noturno e trabalho extraordinário; sistema de compensação de horas. Aula 06: (26/12) Salário mínimo: irredutibilidade e garantia. Férias: direito a férias e duração; concessão e época das férias; remuneração e abono de férias. Salário e remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento do salário; 13º salário. Equiparação salarial; princípio da igualdade de salário; desvio de função. FGTS e PIS/PASEP. Aula 07: (03/01) Prescrição e decadência. Segurança e medicina no trabalho: CIPA; atividades insalubres ou perigosas. Proteção ao trabalho do menor; Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8.069/1990 e alterações): do direito da profissionalização e à proteção no trabalho. Proteção ao trabalho da mulher; estabilidade da gestante; licença maternidade e Lei 9.029/1995 e alterações. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 2 Aula 08: (11/01) Direito coletivo do trabalho: liberdade sindical (Convenção 87 da OIT); organização sindical: conceito de categoria; categoria diferenciada; convenções e acordos coletivos de trabalho. Direito de greve; dos serviços essenciais. Comissões de conciliação prévia. Renúncia e transação. Dano moral nas relações de trabalho. Súmulas da jurisprudência uniformizada do Tribunal Superior do Trabalho. --------------------------------------------------------------------------------- Aula 04: (14/12) Rescisão do contrato de trabalho: justas causas; rescisão indireta; dispensa arbitrária; culpa recíproca; indenização. Aviso prévio. Estabilidade e garantias provisórias de emprego: formas de estabilidade; despedida e reintegração de empregado estável. 4.1. Cessação do Contrato de Trabalho: Através do princípio da continuidade da relação de emprego, podemos concluir que o contrato de trabalho é, em regra, de prazo indeterminado, somente podendo ser celebrado por prazo determinado, nos casos expressos em lei. Para que o contrato de trabalho termine será necessário ocorrer manifestação de vontade de uma das partes, das duas partes ou ocorrer algum fato que possa acarretar na sua terminação, como, por exemplo, a morte do empregado. Os doutrinadores utilizam diversos termos para tratar deste tema, que vão desde terminação, cessação, extinção, até dissolução do contrato de trabalho. Vamos analisar as modalidades de terminação contratual! Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 3 4.1.1. Término do contrato de trabalho por ato culposo do empregado (JUSTA CAUSA): Conceito: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre empregado e empregador, permitindo-se que o empregado seja dispensado sem o recebimento de alguns direitos trabalhistas. A dispensa por justa causa ocorrerá, somente, nas hipóteses previstas em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o sistema taxativo, ou seja, somente nas hipóteses em que a lei permitir é que o empregado poderá ser dispensado por justa causa. O critério taxativo ou de tipicidade legal faz com que a legislação preveja de modo expresso os tipos jurídicos de infrações trabalhistas. Assim, não há ilícitos trabalhistas além daqueles fixados em lei. No Brasil, a lei não prevê qualquer procedimento especial para a aferição das faltas praticadas e aplicação das penas e nem mecanismos de coparticipação no instante de aplicação das penalidades no âmbito empregatício. Assim, pelo padrão normativo atual o empregador avalia unilateralmente a conduta obreira e atribui a pena ao trabalhador sem necessidade de observar-se um procedimento que lhe assegure a defesa. Resolução Justa Causa Despedida ou Rescisão Indireta Culpa Recíproca Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 4 Não há na lei um procedimento previsto para aplicação das penalidades. Vigora o Poder disciplinar unilateral do empregador. A dispensa não precisa ser precedida de qualquer sindicância para apuração. Assim, bastará ao empregador adverti-lo oralmente ou entregar-lhe a advertência escrita ou comunicá-lo a suspensão ou preparar o termo de dispensa por justa causa. Esta é a regra (poder disciplinar unilateral). Porém quando existir norma interna da empresa prevendo a realização de sindicância ou processo administrativo anterior a punição, o empregador deverá acatá-la. Súmula 77 do TST: Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou a sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. Escapam a regra da dispensa por justa causa sem necessidade de apuração via inquérito, os estáveis e os trabalhadores que tem garantia sindical que devem ser precedidos de inquérito a dispensa. (Súmula 197 do STF art. 494 e 659, X da CLT). A dispensa do dirigente sindical somente poderá ocorrer quando ele cometa ato faltoso (justa causa) que deverá ser devidamente apurado em inquérito judicial, conforme o entendimento sumulado do TST (S.379). Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. DICA: É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a indenizá-lo por dano moral. O empregador detém alguns poderes no contrato de trabalho, o poder disciplinar, o poder de comando e o poder de fiscalizar a prestação de serviços de seu empregado. Sendo assim, o empregador terá o direito de fiscalizar a forma como o empregado está trabalhando e se for necessário aplicar-lhe punição (Poder Disciplinar). Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 5 São consideradas punições disciplinares: a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de admoestação, censura ou repreensão, objetiva punir as faltas leves bem como as reincidentes. Exemplificando: atrasos, faltas injustificadas, etc. b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar faltas mais graves, o empregador poderá suspendê-lo por até 30 dias, conforme estabelece o art. 474 da CLT. Trata-se de um período de suspensão contratual no qual o empregado não receberá o salário e nem prestará o trabalho.É importante frisar que caso a suspensão extrapole os 30 dias consecutivos, importará no rompimento do contrato de trabalho sem justa causa. c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho, justa causa é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que deva entre as partes existir, tornando impossível o prosseguimento da relação de emprego. Portanto, justa causa nada mais é do que a prática de um ato pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre empregado e empregador. A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos expressos no art. 482 da CLT e em lei. Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 6 d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT? Vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando alguns exemplos: a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado, abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique; b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular, conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta sexual. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 7 Há distinção entre incontinência de conduta e mau procedimento, conforme vocês poderão observar no resumo, abaixo: a) Haverá incontinência de conduta quando o empregado levar uma vida irregular fora do trabalho, que de alguma forma influencie direta ou indiretamente no emprego, ferindo a sua imagem funcional ou a imagem da empresa. A doutrina majoritária entende que incontinência de conduta seria um excesso de ordem moral em que incorre o empregado e que se vincula à sua conduta sexual. Exemplos: libertinagem, pornografia e assédio sexual. b) Para a doutrina majoritária o mau procedimento caracteriza-se quando o empregado quebra regras sociais de boa conduta. Geralmente é praticado em serviço. Exemplos: grosseria, atos de impolidez, falta de compostura, etc. c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: É importante frisar que, neste caso, é imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do empregador e constituir concorrência para a empresa. Ressalta-se que caso a concorrência seja prejudicial ao serviço sem concorrência com a empresa o empregado também poderá ser dispensado por justa causa. d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: É importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da sentença e de não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o que a doutrina chama de “sursis”. Assim, caso tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser o empregado dispensado por justa causa. e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa como imprudência, negligência ou imperícia. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 8 Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta velocidade e por impudência causa um acidente. Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborar relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais da empresa. Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao engessar o braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando seqüelas na paciente. f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho, portanto terá que ser habitual. Há corrente jurisprudencial que entende que o alcoolismo é uma doença e, por isso, não ensejaria a justa causa. Para a FCC deveremos ficar atentos na forma como ela elaborará a questão. Se ela seguir a literalidade da lei, deveremos considerar a embriaguez como hipótese de justa causa. g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é necessário haver o prejuízo para a empresa com a violação. Para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da penalidade de justa causa. h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os empregados. Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, dirigida diretamente a um empregado individualmente. Porém, o empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave risco. i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos seguintes requisitos: a) faltas reiteradas consecutivas; b) faltas injustas e não abonadas; c) “animus abandonandi”, ou seja, a intenção de abandonar. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 9 Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST. Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado contra as pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os clientes, por exemplo.k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos. l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos de azar dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro. Há autores que defendem a gradação das penas para que a justa causa possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende que basta apenas um fato gravíssimo para que o empregado seja dispensado por justa causa, independente de ter sido advertido antes. São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro: � Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada “in concreto”, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos ligados à personalidade do agente, tais como: a) tempo de serviço do empregado; b) ficha funcional do empregado; c) intenção do empregado; d) local e época do fato; dentre outros. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 10 � Contemporaneidade ou Imediatidade: Também denominada simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que a punição deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é considerada falta perdoada. Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu, injustamente, Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a empresa empregadora puniu Rogério com cinco dias de suspensão. Embora não tenha cometido mais nenhuma falta, após o decurso de um ano, Rogério foi despedido por justa causa, sob a alegação da já mencionada agressão a Jair. Na situação acima descrita a empresa não poderia punir Rogério, uma vez que um dos requisitos para aplicação da Justa causa é a imediatidade e, também, porque a falta praticada já foi punida com a penalidade de suspensão. � Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in idem”, ou seja, para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma única punição. Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após criticar seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de expressões depreciativas, recebeu uma advertência por escrito. Sendo assim, ele não poderá ser dispensado por justa causa uma vez que o seu empregador já lhe aplicou a pena disciplinar de advertência. Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em razão da prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo art. 482, K da CLT ele estaria aplicando uma dupla punição para um mesmo fato, o que é vedado. Trata-se do princípio do “non bis in idem”, ou seja, uma falta praticada pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, assim para cada fato gerador da justa causa deverá ocorrer apenas uma punição. � Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador deverá observar uma relação proporcional entre a falta praticada e a pena aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena leve, como por exemplo, advertência. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 11 � Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou expresso. � Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao motivo exposto para a aplicação da justa causa, o que significa dizer que o empregador ficará vinculado ao motivo que determinou a justa causa. � Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou mais empregados praticarem a mesma falta o empregador não poderá puni-los de forma diferente, sob penas de violar o princípio constitucional da não-discriminação. DICA: Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da justa causa praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da Justa causa praticada pelo empregador. BIZU DE PROVA: Os tipos legais de justa causa estão contidos nos artigos 158, 240, 482 da CLT e 7º do Decreto 95247/87, 15 da Lei 7.783/89, art. 433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei 6.019/74 e em algumas leis esparsas. � O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a recusa injustificada de usar os equipamentos de proteção individual. � O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos ferroviários em prestar horas extraordinárias é considerada justa causa. Atenção: O art. 508 da CLT foi revogado em dezembro de 2010, ele estabelecia como justa causa do bancário a falta contumaz no pagamento de dívidas legalmente exigíveis. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 12 4.1.2. Término do contrato de trabalho por ato culposo do empregador (DESPEDIDA INDIRETA): Ocorrerá a despedida indireta ou rescisão indireta, quando a falta grave é cometida pelo empregador. As causas estão tipificadas no art. 483 da CLT. Art. 483 da CLT O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 13 Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho. 4.1.3. Culpa Recíproca: A culpa recíproca prevista no art. 484 da CLT, ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa Causa tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT. • Súmula 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais. • 20% da indenização compensatória do FGTS. Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do avisoprévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. � Culpa Recíproca: • Saldo de salários; • Férias vencidas acrescidas de 1/3; • 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3; • 50% do aviso prévio; • 50% 13º salário proporcional; • FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória. 4.2. Resumo das Formas de terminação contratual e as respectivas verbas rescisórias: a) Resilição; ocorre quando uma ou ambas as partes resolvem sem justo motivo romper o contrato de trabalho. Poderá ser de três tipos: Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 14 1. Dispensa sem justa causa do empregado: é quando o empregador dispensa o empregado imotivadamente, neste caso o empregado fará jus aos seguintes direitos: • Aviso prévio trabalhado ou Indenizado. • Saldo de salários. • Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional. • Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional. • Décimo-terceiro salário • Indenização compensatória de 40% sobre FGTS. • Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS. • Recebimento das guias do seguro-desemprego • Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos 30 dias que antecedem a data base de sua categoria. 2. Pedido de demissão do empregador: O empregado é quem rompe sem motivo o contrato de trabalho. Ao pedir demissão, terá o dever de dar o aviso prévio, sob pena de o empregador descontar os salários correspondentes a este período. Fará jus aos seguintes direitos: • Saldo de salários • Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro acrescidas do terço constitucional. • Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, mesmo que o empregado não tenha completado 1 ano de empresa. (S. 261 TST). • Décimo terceiro salário. Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. 3. Distrato: é a hipótese de resilição contratual em que o contrato de trabalho é extinto por mútuo acordo, tendo o empregado direitos iguais aos da dispensa imotivada deliberada pelo empregador em face do princípio de proteção ao hipossuficiente. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 15 b) Resolução: Relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações contratuais por parte de um ou dos dois contratantes, podendo ocorrer tanto no contrato por prazo determinado quanto no por prazo indeterminado. Três formas: dispensa do empregado por justa causa, rescisão ou despedida indireta e culpa recíproca. 1. Justa Causa: Quebra da boa-fé e da confiança pelo empregado que praticou ato faltoso tipificado no art. 482 da CLT, sendo incompatível a continuidade da relação de emprego. • Incontinência de conduta: Desregramento ligado à vida sexual do indivíduo. Mau procedimento: Comportamento do empregado na prática de atos que atinjam a moral. • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando consistir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço. • Condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. • Desídia no desempenho das respectivas funções: É o desempenho das atividades com negligência, imprudência ou imperícia. • Embriaguez habitual ou em serviço. • Violação de segredo da empresa. • Ato de Indisciplina ou Insubordinação. • Abandono de emprego: ausência reiterada e injustificada do empregado ao trabalho por certo período de tempo, de 30 dias contínuos. (S. 32 TST) Súmula 32 do TST ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. • Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Exs. Agressão moral ou física praticada no ambiente de trabalha a outros empregados ou a terceiros. • Atos lesivos da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 16 • Prática constantes de jogos de azar. Exs. Loterias, bingos A doutrina entende que somente será considerada justa causa se perturbar o ambiente de trabalho. • Atos atentórios à segurança nacional. • Outras hipóteses: Não uso dos EPIS e não observância das normas de medicina e segurança do trabalho, declaração falsa sobre o percurso abrangido pelo vale-transporte ou o seu uso indevido, Atos graves praticados na greve em desrespeito à lei 7.783/89, bancário que reiteradamente deixa de pagar dívidas legalmente exigíveis, entre outros. Configurada a demissão por Justa causa o empregado terá direito a saldo de salários e a Férias simples ou em dobro acrescidas de 1/3 Atenção: ELE NÃO TERÁ DIREITO: • FÉRIAS PROPORCIONAIS • AVISO PRÉVIO • 13º SALÁRIO • LEVANTAMENTO DE FGTS • 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA • GUIAS CD/SD 2. Rescisão ou despedida Indireta: Ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador. Estão tipificadas no art. 483 da CLT. • Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Ex. Mulher só poderá carregar no máximo 20 quilos e o empregador exige que ela carregue 40 quilos. • For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivos. • Correr perigo manifesto de um mal considerável. • Não cumprir o empregador as obrigações do contrato. • Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama. • Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. • O empregador reduzir o seu trabalho por peça ou por tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. • Art. 407 CLT: Menor mudar de função. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 17 3. Culpa Recíproca: Prevista no art. 484 da CLT, ocorre quanto tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa causa tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT. • S. 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo-terceiro salário e das férias proporcionais. • 20% da indenização compensatória do FGTS. Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. c) Rescisão: A rescisão contratual corresponde a ruptura do contrato de trabalho decorrente de nulidade. Ex. A administração pública direta ou indireta contrata sem concurso público, gerando nulidade do contrato de trabalho. Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovaçãoem concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 4.3. Aviso Prévio: 4.3.1. Conceito: É a comunicação antecipada de uma parte à outra do desejo de rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, com a antecedência a que estiver obrigada por lei. A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, receptício e potestativo. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 18 No Direito do Trabalho o aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos de prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um dos contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual deverá comunicar à outra parte com certa antecedência. Características do Aviso Prévio Direito Potestativo (É uma faculdade das partes contratantes de romper o vínculo empregatício) Direito Receptício (O aviso prévio irá produzir efeitos quando o seu destinatário o receber) Direito Irrenunciável (O empregado não poderá renunciar ao aviso prévio, em regra) Há a exceção da Súmula 276 do TST Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 19 Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as partes já ajustaram desde o início o seu término, há exceção na qual o aviso prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado quando existir previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da CLT e S. 163 do TST. Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras do contrato por prazo indeterminado sendo devido aviso prévio. 4.3.2. Forma: O aviso prévio prescinde de forma especial, podendo ser dado verbalmente ou por escrito. 4.3.3. Modalidades de aviso prévio: O aviso prévio possui natureza tríplice: A natureza jurídica do aviso prévio é tridimensional porque ele cumpre três funções: a declaração de vontade resilitória através da comunicação à parte contrária, prazo para terminação do vínculo de emprego e, por fim o pagamento do período de aviso seja através do aviso prévio trabalhado ou indenizado. Natureza do Aviso Prévio Comunicação Tempo Pagamento Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 20 � A primeira função é comunicar à outra parte do contrato de trabalho que não há interesse na continuação do pacto; � A segunda é a exigência de comunicação dentro de um prazo mínimo; � A terceira é a exigência de o empregado trabalhar no período do aviso. Há a hipótese de não haver a prestação de serviços ocorrendo o pagamento de uma indenização. Atenção: Quero voltar a discutir uma questão da prova FCC que tem gerado confusão. A FCC considerou o gabarito como letra D. Em fevereiro de 2012, Artêmis e Hera, empregadas da empresa “XX”, receberam aviso prévio de rescisão injustificada de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. Considerando que Artêmis possuía três anos de serviço na empresa “XX” e Hera dez anos, elas terão direito ao aviso prévio de a) 30 dias. b) 45 dias. c) 33 dias e 51 dias, respectivamente. d) 36 dias e 57 dias, respectivamente. e) 39 dias e 60 dias, respectivamente. Em resumo: O aviso prévio de até 90 dias entrou em vigor com a publicação da Lei 12.506. A referida lei regulamentou o inciso XXI do art. 7º da CF/88. Há inúmeras lacunas na lei, o que enseja interpretações controvertidas. A Lei define que “o aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa” (art. 1º). Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 21 Menciona também que “ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias” (parágrafo único do art. 1º). Assim, a FCC interpretou o referido artigo seguindo o quadro esquemático que os operadores do direito utilizam na prática trabalhista: Tempo de serviço Tempo de aviso prévio Até 1 ano 30 dias Até 2 anos 33 dias Até 3 anos 36 dias Até 4 anos 39 dias Até 5 anos 42 dias Até 6 anos 45 dias Até 7 anos 48 dias Até 8 anos 51 dias Até 9 anos 54 dias Até 10 anos 57 dias Até 11 anos 60 dias Até 12 anos 63 dias Até 13 anos 66 dias Até 14 anos 69 dias Até 15 anos 72 dias Até 16 anos 75 dias Até 17 anos 78 dias Até 18 anos 81 dias Até 19 anos 84 dias Até 20 anos 87 dias Até 21 anos 90 dias Acima de 21 anos 90 dias Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 22 Atenção: Quero registrar que o posicionamento de Maurício Godinho Delgado é o mesmo que eu adoto, observem: “O trabalhador que complete um ano de serviço na entidade empregadora terá direito ao aviso de 30 dias, mais três dias em face da proporcionalidade. A cada ano subseqüente, desponta o acréscimo de mais três dias. Desse modo, completado o segundo ano de serviço na empresa terá 30 dias de aviso-prévio, mais seis dias a título de proporcionalidade.” Observaram que a tabela prática apresentada por sites de contabilidade e advocacia e a questão da FCC vão de encontro ao que diz o Ministro Maurício Godinho. Acompanho o Ministro Maurício Godinho Delgado em seu posicionamento. Exemplo 01 (FCC): Alex, empregado dispensado em 06 de novembro de 2012, trabalhou por quatro anos para a empresa. Assim, o aviso prévio dele deverá ser de 30 dias acrescido de nove dias, uma vez que se contam os três anos de serviço para a empresa (interpretação da FCC). Exemplo 02 (Maurício Godinho): Alex, empregado dispensado em 06 de novembro de 2012, trabalhou por quatro anos para a empresa. Assim, o aviso prévio dele deverá ser de 30 dias acrescido de doze dias, uma vez que se contam os quatro anos de serviço para a empresa. Passaremos, agora, para o estudo das modalidades do aviso prévio! � O Aviso Prévio possui duas modalidades: o trabalhado e o indenizado. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 23 Aviso Prévio Trabalhado: É aquele que pode ser cumprido de duas formas em casos de dispensa promovida pelo empregador (art. 488 da CLT), com a redução de duas horas diárias ou de sete dias na semana. É importante lembrar da súmula 230 do TST que não permite a substituiçãopelo empregador da redução do aviso prévio pelo pagamento de horas extras. Segundo Maurício Godinho o aviso trabalhado restringe-se aos 30 dias não abrangendo a proporcionalidade fixada pela lei 12.506/11. Assim, a parcela proporcional se devida pelo empregador tem que ser paga em pecúnia. Aviso Prévio Indenizado: Corresponde àquele que não é cumprido mediante labor pelo obreiro, sendo pago em espécie pelo empregador. Atenção: O pagamento devido pela empresa ou o desconto a ser efetuado nas verbas rescisórias do empregado, corresponderão sempre ao valor do último salário recebido pelo trabalhador. O valor das horas extraordinárias realizadas com habitualidade integra o aviso prévio indenizado. A empresa tem que efetuar o pagamento no próximo dia útil após o vencimento do contrato (trabalho por prazo determinado) ou até o décimo dia, contado da data de notificação da demissão, quando o aviso não ocorrer ou quando não houver sido pago (trabalho por prazo indeterminado). Modalidades do Aviso Prévio TRABALHADO INDENIZADO Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 24 Caso o empregador não cumpra os prazos acima, ele estará sujeito à multa, por trabalhador como também, multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando o próprio empregado der motivo ao não pagamento do aviso prévio. (Art. 477. § 6°, a, b e §8° da CLT). 4.3.4. Prazo: O prazo mínimo, para que esta comunicação seja feita, será de 30 dias, conforme previsto no art. 7º, XXI da Constituição Federal de 1988. Art. 7º XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; É importante lembrar a nova lei do aviso prévio que trouxe prazo diferenciado. Observem: LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011. Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências. A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Derrogado pela CF/88) Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 25 II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. É importante ressaltar que o prazo de 30 dias, previsto constitucionalmente é prazo mínimo. Sendo assim, as partes poderão pactuar um prazo maior por norma coletiva (convenção coletiva ou acordo coletivo). É neste sentido que a Orientação Jurisprudencial 367 da SDI-1 do TST regulamenta que o prazo de 60 dias de aviso prévio previsto por norma coletiva será computado como tempo de serviço. E também, estabelece que este prazo deverá ser considerado para o cálculo de todas as verbas rescisórias. OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias. Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: (30 dias). § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. Em relação à contagem do prazo do aviso de prévio, temos a Súmula 380 do TST, mas antes de analisá-la, vou tecer uma linha do tempo em relação aos dispositivos legais e entendimentos jurisprudenciais que acabaram por dar ensejo à elaboração da Súmula 380 do TST. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 26 A Súmula 380 do TST originou-se através da conversão da Orientação Jurisprudencial 122 da SDI-1 do TST em 2005, pela resolução 129 do TST. Ela está em consonância com os artigos 8º da CLT e 132 do Código Civil. O art. 8º da CLT, em seu parágrafo único, admite que o Direito Civil seja fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Sendo assim, o entendimento consubstanciado na Súmula 380 que remete a contagem do prazo para o art. 132 do Código Civil está de acordo com o dispositivo consolidado. O art. 132 do Código Civil estabelece que na falta de disposição em sentido contrário, são computados os prazos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o dia do vencimento. Portanto, o prazo de 30 dias do aviso prévio começará a ser contado a partir do dia seguinte à sua concessão, incluindo-se o dia do vencimento. Art. 8º da CLT Súmula 380 do TST Art. 132 do Código Civil OJ 122 da SDI-1 do TST Resolução 129 de 2005 Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 27 4.3.5. Disposições Gerais: O aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos de prazo indeterminado nas hipóteses de resilição do contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um dos contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual, deverá comunicar tal fato, com certa antecedência, à outra parte. Exceção: Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo indeterminado, há exceção na qual o aviso prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado, como por exemplo, nos contratos que possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da CLT e na Súmula 163 do TST. Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras do contrato por prazo indeterminado, sendo devido aviso prévio. O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de prazo indeterminado e nos contratos de prazo determinado que contenham a cláusula assecuratóriado direito recíproco de rescisão. 4.3.6. Efeitos do aviso prévio: Quanto à concessão do aviso prévio é bom lembrar que o empregador está obrigado a pagar o valor correspondente ao período de aviso prévio, quando não quiser que o seu empregado trabalhe durante este período. É o que a doutrina denomina de aviso prévio indenizado, ou seja, o empregado receberá, mas não trabalhará. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 28 Em relação ao aviso prévio indenizado temos quatro dispositivos Jurisprudenciais do TST: Comentários Súmula 371 do TST: Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio- doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. No aviso prévio indenizado o empregado não prestará serviços porque o término do contrato será imediato. O art. 477, parágrafo sexto da CLT estabelece que quando o aviso prévio for indenizado o prazo para pagamento das verbas rescisórias será até o décimo dia contado da indenização do mesmo. O período do aviso é substituído por indenização pecuniária e será projetado para todos os fins no contrato de trabalho. A jurisprudência do TST estabelece que a projeção para o futuro do aviso prévio indenizado gera efeitos meramente econômicos, ou seja, nos reajustes salariais, na contagem das férias, no décimo terceiro salário, nos depósitos do FGTS e na indenização adicional prevista na súmula 182 do TST. OJ 82 SDI-1 do TST OJ 14 SDI-1 do TST Súmula 371 Súmula 305 BIZU DE PROVA Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 29 Quando ocorrer eventual causa de suspensão, como é o caso do auxílio- doença, os efeitos da dispensa serão cancelados e o término do aviso prévio irá se concretizar quando a causa suspensiva cessar, ou seja, imediatamente após o retorno do empregado. O aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do empregado para todos os fins, conforme estabelece o parágrafo 1º do art. 487 da CLT. Portanto, o contrato de trabalho somente se extinguirá após o término do prazo do aviso prévio. Sendo assim, quando for concedido auxílio-doença para o empregado no curso do aviso prévio, os efeitos da dispensa somente se concretizaram depois de expirado o benefício previdenciário. Portanto, os efeitos do contrato de trabalho estariam suspensos a partir do 16º dia e o empregado não poderá ser dispensado neste caso, enquanto não cessar o benefício previdenciário. Súmula 305 do TST O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. De acordo com a Súmula 305 do TST, podemos afirmar que o aviso prévio seja trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição para o FGTS. Portanto, sobre o valor do aviso prévio o empregador deverá depositar 8% na conta vinculada do trabalhador. OJ 82 da SDI-1 do TST A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. De acordo com a OJ 82 o empregador deverá proceder a baixa na CTPS do empregado anotando a data do término do prazo do aviso prévio, mesmo que o empregado esteja em aviso prévio indenizado. OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 30 É muito importante falar da OJ 14 da SDI-1 do TST que trata do prazo para pagamento das verbas rescisórias, previsto no art. 477, parágrafo sexto da CLT. É importante lembrar, da multa do art. 477, parágrafo 8º da CLT que será aplicada, independentemente do tipo de extinção do contrato de trabalho, quando as parcelas decorrentes da extinção do contrato de trabalho não forem pagas no prazo previsto no art. 477, parágrafo 6º da CLT. Art. 477 da CLT É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. A OJ 14 estabelece que em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida. 4.3.7. Redução da Jornada de Trabalho: O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, podendo neste caso optar por faltar ao serviço por 7 (sete) dias corridos. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 31 O empregador não poderá substituir o período acima mencionado pelo pagamento destas horas, conforme estabelece a Súmula 230 do TST. Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. 4.3.8. Pedido de dispensa de cumprimento: O empregado não poderá renunciar ao seu direito ao aviso prévio. Portanto, mesmo que ele peça dispensa do aviso prévio a seu empregador, este deverá pagar o valor referente ao aviso prévio. A Súmula 276 do TST traz a exceção que será quando o empregado obteve um novo emprego, neste caso o empregador estará eximido de pagar o respectivo aviso prévio. Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 4.3.9. Aviso Prévio e Garantia de emprego: Estabilidade é uma espécie do gênero garantia de emprego que ocorre quando o empregador está temporariamente ou definitivamente impedido de dispensar o empregado. A seguir elenco através do quadro esquemático abaixo os empregados detentores de estabilidade. Estudaremos este tema a seguir! Os tipos de estabilidade são: Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 32 Estabilidade Definitiva Estabilidade Provisória � Art. 492 da CLT Decenal. Dirigente sindical. � Art. 41 da CRFB. Empregados eleitos membros de Comissão de Conciliação Prévia. � Art. 19 da ADCT. Gestante. Acidentado. Empregados Membros do Conselho Curador do FGTS. Membros do Conselho Nacional de Previdência Social.Empregados eleitos membros da CIPA. Empregados eleitos diretores de Sociedades Cooperativas. As Súmulas sobre estabilidade e garantia de emprego serão estudadas no decorrer deste curso. Por ora, gostaria que vocês apenas, guardassem que o aviso prévio não poderá ser concedido quando o empregado for detentor de estabilidade, conforme estabelece a Súmula 348 do TST. Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. Vamos resumir! Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 33 � Dispositivos Consolidados: Arts. 487/491 da CLT; � Constituição Federal: Art. 7º, XXI; � O empregado que faltar no curso do aviso prévio perderá o restante do prazo e as verbas indenizatórias, conforme estabelece a Súmula 73 do TST que será estudada nas próximas aulas; � È devido o aviso prévio na despedida indireta; � A reconsideração do aviso prévio é ato bilateral, porque dependerá do consentimento da outra parte; � A comunicação do aviso prévio é ato unilateral e facultativo. Relembrando os artigos da CLT: Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Derrogado pela CF/88) II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. ' § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. Aviso Prévio Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 34 § 5o - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. § 6o - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. Art. 488 da CLT O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação. Art. 489 da CLT Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado. Art. 490 da CLT O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. Art. 491 da CLT O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 35 Relembrando as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais: Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 4.4. Estabilidade: 4.4.1 Da Estabilidade da Gestante: A CLT possui normas especiais de proteção do trabalho da mulher devido às condições fisiológicas, como a gravidez e a lactação, como a menor força física entre outros. A Constituição Federal prevê igualdade formal entre homens e mulheres, ou seja, a igualdade perante a lei. Porém, deve-se buscar a igualdade material ou substancial. O intérprete da lei deverá desigualar os desiguais. Assim, determinadas normas jurídicas não afrontam o Princípio da Isonomia, previsto no art. 7º da CRFB/88. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 36 A Constituição Federal assegura à mulher os seguintes direitos: a) licença-maternidade sem prejuízo do emprego e do salário com a duração de 120 dias; b) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; c) proibição de diferença de salário de exercício de função e de critérios de admissão por motivos de sexo; d) garantia de emprego à mulher gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; e) condições para que a presidiária permaneça com os seus filhos durante o período de amamentação. Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; A empregada gestante tem assegurado pela Constituição Federal uma licença de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário, sendo inclusive vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa. Faz jus, ainda a uma estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Atenção: Gestante (art. 10, II, b da ADCT CF/88). O art. 10, II, b da ADCT estabelece que até que seja promulgada lei complementar, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.A teoria da responsabilidade objetiva considera que o importante é a confirmação da gravidez para a empregada e não para o empregador. Neste sentido o inciso I da Súmula 244 do TST. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 37 O inciso II da Súmula 244 estabelece que durante o período de garantia de emprego a empregada tem direito de ser reintegrada. Terminada esta garantia ela terá direito à indenização (salários e demais direitos correspondente ao período da estabilidade). Súmula 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I) O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II) A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe- se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III) A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. A gravidez determina duas situações jurídicas distintas: a) Quatro semanas antes do parto até 120 dias é Estabilidade absoluta segundo o jurista Arnaldo Sussekind; b) Nos cinco meses após o parto é Estabilidade relativa, pois estará protegida contra despedida arbitrária e não contra Justa Causa. Os artigos 93/103 do Decreto 3048/99 e a Lei 8.213/91 dispõem sobre o salário-maternidade que é devido à segurada da previdência social durante 120 dias com início em 28 dias antes e término 91 dias depois do parto, podendo ser prorrogado em casos excepcionais, por mais duas semanas antes ou depois do parto mediante atestado médico específico. Seja o parto antecipado ou não a segurada terá direito aos 120 dias. O salário-maternidade da segurada empregada será uma renda mensal igual a sua remuneração integral e será pago pela empresa que compensará quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre folha de salários. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 38 No caso de empregos concomitantes a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego. Para a empregada doméstica o salário-maternidade será igual ao seu último salário de contribuição. A empregada doméstica faz jus ao salário-maternidade e faz jus à garantia de emprego de cinco meses após o parto que é a estabilidade relativa, pois a Lei 11.324/2006 acrescentou o § 4º à Lei do Doméstico. Atenção: A licença-maternidade de 180 dias, por enquanto é aplicada quando haja lei estadual que a regulamente ou quando a empresa participe do programa de empresa cidadã (Lei 11.770/08) e em troca de incentivos fiscais adota o prazo de 180 dias. Somente quando a Constituição Federal for emendada é que o prazo de 180 dias será obrigatório para todos os empregadores. O plenário do Senado aprovou a proposta de emenda à Constituição (PEC), que aumenta de 120 para 180 dias a licença-maternidade. Na prática, a proposta amplia o alcance da Lei 11.770/08, de autoria da senadora Patrícia Saboya (PDT-CE), que faculta às empresas privadas a concessão da licença de seis meses, em troca de benefícios fiscais - permite a dedução das despesas extras com a trabalhadora gestante do Imposto de Renda. Em resumo: A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral. A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste. Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei. O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 39 4.4.2 Das Formas de estabilidade: A Estabilidade é uma espécie do gênero garantia de emprego que ocorre quando o empregador está temporariamente ou definitivamente impedido de dispensar o empregado. Ela poderá ser de dois tipos: a) Estabilidade Definitiva ou Absoluta: a1) Art. 492 da CLT Decenal. a2) Art. 41 da CRFB. a3) Art. 19 da ADCT. c) Estabilidade Provisória ou Relativa: Esta é a estabilidade que é mais cobrada em provas de concursos públicos. É importante o estudo das Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST referentes a este tema. a) Estabilidade Definitiva ou Absoluta: a1) Art. 492 da CLT Decenal: Trata-se da estabilidade daquele empregado que tinha mais de dez anos de efetivo exercício antes da CF/88 e que por isso tinha o direito a estabilidade definitiva, mais conhecida como estabilidade decenal. Remeterei vocês para os comentários no decorrer desta aula. Estabilidade Absoluta Art. 492 da CLT Art. 41 da CF/88 Art. 19 da ADCT Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 40 a2) Art. 41 da CRFB: É a estabilidade do servidor público que é adquirida através do efetivo exercício após 3 anos. a3) Art. 19 da ADCT: Este artigo garante estabilidade ao empregado público após cinco anos de prestação de serviços contínuos a estes órgãos, antes da vigência da CF/88. b) Estabilidade Provisória ou Relativa: Esta é a estabilidade que é mais cobrada em provas de concursos públicos. � Os tipos de estabilidade relativa são: B1) Dirigente sindical (art. 543, parágrafo 3º da CLT). Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. § 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. Há entendimentos doutrinários no sentido de que após o advento da CF/88 não há necessidade de ajuizamento prévio de inquérito judicial para apuração de falta grave do dirigente sindical. A fundamentação deste entendimento é de que o art. 8º, VIII da CF/88 não reproduziu o que diz o art. 543, parágrafo 3º da CLT, tendo suprimido a parte que fala “nos termos desta Consolidação”. Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 41 A Súmula 379 do TST sinaliza em posição oposta a este entendimento e afirma a exigibilidade de apuração eminquérito judicial de falta grave praticada por dirigente sindical. Súmula 369 do TST I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, parágrafo 3º da CLT, a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Vamos destrinchar a Súmula 369 do TST! O inciso I reafirma a necessidade de comunicação pela entidade sindical à empresa do registro da candidatura do dirigente sindical no prazo de 24 horas. Portanto, segundo o entendimento sumulado do TST este requisito é indispensável para a aquisição da estabilidade. Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. § 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 42 O inciso II da Súmula 369 do TST considera recepcionado pela CF/88 o art. 522 da CLT. Portanto o número de dirigentes sindicais e suplentes garantidos pela estabilidade é limitado a sete dirigentes e a sete suplentes. Com o advento da CF/88, muitos afirmaram que os artigos da CLT que relativos à organização sindical estariam derrogados em face dos princípios da liberdade e autonomia sindical. Com isto, surgiram muitos abusos por parte dos Sindicatos de empregados que apresentavam listas enormes de dirigentes sindicais. Diante deste panorama, o TST editou a Súmula 369 e limitou a sete o número de dirigentes sindicais detentores da estabilidade relativa prevista no art. 543, parágrafo 3º da CLT. O inciso III refere-se à categoria profissional diferenciada que é aquela que se forma pela aglutinação dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares. Exemplificando: O motorista é uma categoria profissional diferenciada. Assim, o motorista que for eleito dirigente sindical do Sindicato dos motoristas somente fará jus à estabilidade se exercer na empresa a função de motorista. O inciso IV assegura a extinção da estabilidade quando a empresa for extinta. Já o inciso V, que já foi por nós estudado na aula zero, estabelece que não será adquirida estabilidade, no curso do aviso prévio. DICA 01: Reintegração é o retorno do empregado estável ao emprego na mesma função que exercia em face da dispensa patronal arbitrária ou sem justa causa. Ocorrerá com todos os ressarcimentos e vantagens. (artigos 494 e 496 da CLT) DICA 02: A Súmula 396 do TST estabelece que exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 43 DICA 03: A Súmula 396 do TST estabelece que não haverá nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. Em processo do trabalho, o julgamento extra petita é aquele que ocorre fora do pedido, ou seja, não foi pedido pelo autor e mesmo assim o juiz o defere. Julgamentos assim são nulos, mas no caso do deferimento de salários quando o pedido for de reintegração, o TST entende que não há julgamento extra petita. DICA: Geralmente as bancas cobram a Súmula 369 do TST, como vocês poderão observar nas questões de prova desta aula, mas as orientações jurisprudenciais 365 e 369 são a minha aposta para as próximas provas. OJ 365 do TST Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). Súmula 396 do TST I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO Analista Judiciário e Execução de Mandados Teoria e Questões FCC PROFESSORA: Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 44 B2) Empregados eleitos membros da Comissão Interna de Prevenção de acidentes de trabalho (CIPA) – art. 10 da ADCT e 165 da CLT. Os empregados eleitos membros da CIPA que são os representantes dos empregados e não os designados pelo empregador, terão assegurada, tanto o suplentes quanto os efetivos, uma estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Ressalta-se que o artigo 165 da CLT estabelece que o empregado eleito membro da CIPA poderá ser dispensado por razões de ordem técnica, econômico-financeira ou disciplinar (justa causa) devidamente comprovada. CIPA: O art. 163 da CLT estabelece a obrigatoriedade de constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de acordo com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho. Art. 163 da CLT Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA -, de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) será composta de representantes da empresa e dos empregados, os primeiros são designados pelo empregador e os representantes de empregados titulares e suplentes são eleitos em escrutínio secreto. O mandato dos membros eleitos da CIPA será de um ano, sendo permitida uma reeleição, o presidente da CIPA será escolhido pelo empregador e o vice-presidente eleito pelos empregados. OJ 369 da SDI-1 do TST O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988,