relacoes laborais trabalho

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Capitulo I
Introdução
O conflito faz parte da nossa vivência enquanto seres sociais em constante interação com os outros, ele é parte integrante da vida dos seres humanos. A sua existência não é prejudicial, antes pelo contrário, promove o crescimento e desenvolvimento. A sua anulação ou inexistência não seriam de modo algum benéficas quer para os indivíduos quer para as organizações.
A realidade dos conflitos de trabalho mostram que para além do salario em atraso ou seu aumento, o desconhecimento da lei do Trabalho ou seu incumprimento, a violação dos direitos dos trabalhadores e má interpretação dos mesmos pelas partes, existe um outro grande fator que é desprezo pelos procedimentos devidos da negociação e a falta de sensibilidade dos parceiros sociais para o estabelecimento do diálogo permanente, aberto e franco.
A ação industrial (ou seja, todas as formas de paralisações, reduções e greves de trabalho que incluem, no caso de empregadores, a implementação unilateral de mudanças nas condições de emprego) é normalmente considerada um elemento integral de sistemas de negociação coletiva e, de um modo geral, isso também vale para as relações de trabalho no setor público. Em última análise, os preços estabelecidos no mercado de trabalho baseiam-se substancialmente no poder político, social e de mercado que os atores relevantes conseguem exercer. A expressão do poder é mediada por muitos fatores sociais como normas comunitárias, restrições econômicas e leis.
O desenvolvimento do tema situa-se essencialmente no âmbito da gestão de conflitos e consequente satisfação dos trabalhadores no contexto empresarial, pretende-se, especificamente analisar os estilos de gestão de conflitos e as diversas dimensões inerentes à satisfação no trabalho.
Este trabalho esta dividido 8 partes das quais fazemos menção: Problema de pesquisa onde o autor pretende mostrar o que lhe levou a fazer a presente pesquisa e para tentar responder a pergunta central da pesquisa a autora apresenta as possíveis respostas (Hipóteses), definindo assim os objetivos orientadores para alcançar as possíveis respostas, também a autora delineia as metodologias para alcançar os objetivos preconizados, fundamenta o tema com base em obras de diferentes autores, chegando assim a conclusão e recomendações e por fim apresenta as obras por ela consultada.
Problema de Pesquisa
Com a crescente onda de conflitos em diversos setores de atividades, queira no setor público quanto no privado, tem-se verificado que muitos desses conflitos tem levado as partes a insensibilidade, o que resulta em desentendimento e soluções negativas em ambas as partes conflituantes. A falta de diálogo nas empresas constitui o fator chave para a presença de conflitos. Dai que os sindicatos são chamados a intervir na situação. Dai se faz a seguinte pergunta:
Qual o papel dos sindicatos na resolução de conflitos laborais?
Hipóteses 
Criar mecanismos que administrem o conflito, sem tentar reprimi-lo ou suprimi-lo;
Assegurar o cumprimento dos direitos e denunciar os abusos;
Negociação dentro das empresas entre os empregadores e os empregados;
Objetivos 
Objetivo geral
Compreender a função do sindicato na gestão de conflitos, no contexto laboral de uma organização;
Objetivos específicos 
Caracterizar as etapas para a resolução de conflitos;
Metodologias de estudo 
Quanto a abordagem é:
Pesquisa quantitativa: considera que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser traduzido em números. A interpretação dos fenómenos e a atribuição de significados são básicas no processo de pesquisa qualitativa. Não requer o uso de métodos e técnicas estatísticas. O ambiente natural é a fonte direta para a coleta de dados e o pesquisador é o instrumento chave.
Quantos aos objetivos: 
Pesquisa descritiva: visa descrever as características de determinada população ou fenómeno ou estabelecimento de relações entre variáveis. A forma mais comum de apresentação é o levantamento em geral realizado mediante questionário ou observação sistemática que oferecem uma descrição da situação no momento da pesquisa. Metodologia indicada para orientar a forma de coleta de dados quando se pretende descrever determinados acontecimentos. 
Procedimentos técnicos 
Pesquisa bibliográfica: utiliza material já publicado, constituído basicamente de livros, artigos periódicos e informações disponíveis na internet. A vantagem deste método é possibilitar ao pesquisador a cobertura de uma gama de acontecimentos muito ampla do que aquela que poderia pesquisar diretamente. Ela busca encontrar as fontes primárias e secundarias e os materiais científicos e tecnológicos necessários para a realização do trabalho. 
Capitulo II
Referencial Teórico 
Conflitos de trabalho ocorrem desde que existiu a relação trabalhista subordinada, da qual derivou um confronto, mas essas divergências de interesses não têm as características que, na conceção contemporânea, derivam de processo econômico, social e político cujas bases se assentam em um sistema de produção fundado, principalmente, na identidade de grupos de trabalhadores, criado pela comunidade de interesses, ao se encontrarem situados em igual plano dentro da produção e da economia. 
Os conflitos de trabalho podem ser tanto de direito quanto de interesses. Enquanto no conflito de direito se discute sobre a existência, inexistência ou interpretação de uma norma jurídica, no conflito de interesses se trata de uma reivindicação pela qual se tenta modificar o direito já existente ou criar um novo (RUSSOMANO e CABANELLAS, 1981, p.13).
Para regular tais conflitos, é possível fazer uso da negociação coletiva, da conciliação, da mediação, da arbitragem e da Jurisdição. 
Para Jorge Neto e Pessoa Cavalcante (2010, p.1785), a negociação coletiva é considerada a forma mais eficiente de solução de controvérsias coletivas de trabalho. Compreende o entendimento direto entre as partes e pode resultar em norma coletiva de trabalho. 
No tocante à conciliação, podemos afirmar que esta pode ser judicial (feito no âmbito do processo) ou extrajudicial (por meio da comissão de conciliação prévia, conforme dispõe a Lei 9.958/02).
Por ocasião, é necessário fazer uma breve explicação sobre a comissão de conciliação prévia. A Lei 9.958/2000 trouxe modificações na CLT que instituiu a comissão de conciliação prévia, posteriormente regulamentadas pela Portaria MTE 329/2002, alterada pela Portaria MTE 230/2004. 
Dessa forma, as empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho (art. 625-A da CLT), sendo que qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria (art.625-D da CLT).
No que diz respeito à mediação, ela representa uma técnica não estatal de solução dos conflitos pelo qual um terceiro se coloca entre os contendores e tenta conduzi-los à solução Auto composta. Logo, é uma forma de solução de conflitos em que um terceiro chamado mediador estará presente para propor uma solução, e não impor.
Já a arbitragem é uma forma de solução de conflitos onde existe a participação do árbitro, eleito pelas partes, que impõe determinada decisão para a solução do conflito. A arbitragem está prevista na Lei 9.307/96, cujo art.1º dispõe: “As pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis. 
A Carta Magna, no art.114, §2º prevê a arbitragem. O art. 83, inciso XI, da Lei Complementar n.º 75/93 atribui ao membro do Ministério Público do Trabalho a importante função de atuar como árbitro nos dissídios de competência da Justiça do Trabalho.Entretanto, não podemos olvidar que o Direito do Trabalho é um direito protetor ao empregado e que nele, portanto, vigora o princípio da indisponibilidade de direitos. Sendo o empregado uma figura Hipos suficiente na relação de emprego, não caberia o instituto da arbitragem no âmbito dos dissídios individuais, já que nestes o trabalhador estaria desprotegido. Mas nos dissídios coletivos, é possível se aplicar no tocante aos direitos disponíveis, pois o empregado estará representado e fortalecido na figura do sindicato. 
As partes interessadas podem submeter à solução de seus litígios ao juízo arbitral mediante convenção de arbitragem, assim entendida a cláusula compromissória e o compromisso arbitral (art.3º da Lei 9.307/93). A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato. Essa cláusula deve ser estipulada por escrito, podendo estar inserta no próprio contrato ou em documento apartado que a ele se refira (art.4º, caput e § 1º da Lei 9.307/93). O compromisso arbitral é a convenção através da qual as partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial (art.9º da Lei 9.307/93).
Pode ser árbitro qualquer pessoa capaz e que tenha a confiança das partes. As partes nomearão um ou mais árbitros, sempre em número ímpar, podendo nomear, também, os respetivos suplentes (art.13, caput e §1º da Lei 9.307/93). O árbitro é juiz de fato e de direito, isto é, a sentença arbitral não precisa de homologação judicial e constitui-se em título executivo judicial, nos termos do art.475-N, IV do CPC.
Diferentemente da jurisdição, forma de solução de conflitos por meio do qual o Estado, representado na figura do juiz, impõe uma determinada decisão. 
Sobre o papel do Poder Judiciário, Paula (1999, p.55) afirmou:
A Justiça do Trabalho objetiva não apenas pôr termo ao conflito trabalhista, de natureza individual ou coletiva, mas há a necessidade de que a solução seja a mais justa possível. O critério é o da equidade, como consagrado no artigo 766, do Texto Consolidado, ou seja, assegurando justo salário aos trabalhadores bem como permitindo também justa retribuição às empresas interessadas.
Mas a Justiça do Trabalho não tem sozinho o papel de fortalecer a atuação dos empregados. Neste passo, ensina Paula (1999, p.58):
(...) Ao lado da atuação do Estado, é indispensável que atuem os sindicatos, cujo fortalecimento deve ser buscado para que possam atuar efetivamente como contrapeso no relacionamento desigual entre capital e trabalho. Para tanto, é indispensável à reformulação do sistema sindical vigente, sobretudo quando perderam seu antigo poder de pressão e barganha, pois que ninguém pode reivindicar com energia quando tem nas costas o fantasma do desemprego.
A ação da força sindical nas relações entre capital e trabalho
As relações entre capital e trabalho envolvem regras que ordenam a ligação entre trabalhadores e empresários, com função de regulamentar o trabalho e administrar os conflitos oriundos do encontro destas duas forças. 
Entretanto, não se pode falar da relação entre capital e trabalho sem tratar da participação do Estado, que adota uma postura de intervenção profunda nas relações entre empresários e trabalhadores tanto por meio da legislação, quanto por meio do Poder Judiciário. 
Advertia Lênin (1979, p.219) que “a ligação com as massas, isto é, com a grande maioria dos operários (e a seguir com todos os trabalhadores) é a condição mais importante, mais fundamental, para que os sindicatos alcancem êxitos, em qualquer atividade que desenvolvam”. 
Entretanto, hoje, o Sindicato sozinho não tem condições de mudar os conflitos existentes na relação capital-trabalho. Ademais, este sujeito social vem perdendo força. Ensina Giroletti (2007, p.311) que o “declínio do sindicato é fruto de um conjunto de fatores como a globalização, a reestruturação produtiva, mudanças na base social dos sindicatos e introdução de novas relações de trabalho”. Mas isto não afeta as razões de sua criação. Portanto, a ação sindical deve voltar-se contra todas as modalidades de destruição econômica, social e ambiental que o sistema capitalista engendra e deverá centrar-se em todos os valores que o sindicalismo e os movimentos operários sempre defenderam, a começar pela centralidade do trabalho. 
O objetivo de tudo isso é uma estrutura de relações entre capital e trabalho capaz de administrar os conflitos existentes entre os atores sociais, ao mesmo tempo em que favoreça o capital, sem baixar a produtividade nem engessar o crescimento do mercado de trabalho. 
Para tanto, algumas sugestões foram feitas pela Força Sindical (1993, p.517). Vejamos:
a) Devem ser criados mecanismos que administrem o conflito, sem tentar reprimi-lo ou suprimi-lo;
b) As organizações de trabalhadores e empresários devem ser fortes e representativas. Somente organizações realmente fortes são capazes de negociar responsavelmente e sem demonstrações desnecessárias de força. Somente organizações fortes podem induzir à cooperação e não ao conflito, ao aumento da produtividade e não ao desinteresse pelo trabalho; 
c) Compatibilização da atual estrutura da organização sindical, relativamente centralizada, com a estrutura do processo de negociações coletivas, o que passa pela criação de instâncias agregadas de negociações coletivas a partir das Centrais Sindicais e das organizações representativas dos empresários a nível nacional e regional; 
d) Criação de um espaço de representação dos trabalhadores em nível de empresa, no qual seriam negociados temas específicos de cada firma e envolvesse os trabalhadores, não apenas nas decisões que afetam diretamente a relação de trabalho, como também os resultados da empresa. Com isto, pretende-se criar um ambiente de cooperação entre capital e trabalho que induza ao aumento da produtividade e das rendas reais dos trabalhadores. 
Essas propostas são reflexos do entendimento de que aos sindicatos dos trabalhadores e empresários cabe negociar os níveis efetivos de salários e condições de trabalho; de que cabe aos sindicatos, através de seus delegados nas empresas, negociarem os serviços assistenciais, normas específicas de segurança, estrutura de cargos e normas gerais de admissão e demissão na empresa, cuja negociação deve ser livre e permanente; de que boa parte dos atritos existentes hoje na relação capital-trabalho pode ser resolvida por mecanismos pactuados entre as partes, no qual o papel da Justiça do Trabalho deve ficar bastante reduzido, devendo ser um tribunal de ultima instância, ao quais as partes devem recorrer unilateralmente no caso de conflitos que não forem passiveis de resolução através da intermediação dos conselhos de representantes, delegados sindicais etc.
Com essas medidas, o Sindicato ganharia força para poder lutar e atuar mais isonomicamente contra a dominação e exploração da classe oprimida pela classe economicamente dominante.
Importância dos sindicatos na sindicalização dos direitos dos trabalhadores
Os direitos trabalhistas, é sabido, são muito desrespeitados no país. A falta de fiscalização, por negligência do poder público ou insuficiência de fiscais para atender todo o território nacional, faz com que o cumprimento da lei e dos Acordos ou Convenções Coletivas nem sempre seja observado.
A instituição que melhor atua para assegurar o cumprimento dos direitos e denunciar os abusos é o sindicato. No contato cotidiano com os trabalhadores, o sindicato toma conhecimento das circunstâncias e das ocorrências que ferem a lei e os acordos e Convenções Coletivas e que aviltam direitos garantidos. Desde situações como a do trabalho escravo e os acidentes de trabalho, passando pelos constrangimentos morais e psicológicos, até o excesso de jornada e o descumprimento das obrigações trabalhistas mais básicas, o sindicato atua como um fiscal atento.
Muitas das denúncias que chegam às autoridades fiscalizadorase ao Ministério Público partem dos sindicatos, que, assim operam para que as leis saiam do papel e, efetivamente, cumpram as funções para as quais foram aprovadas.
As negociações coletivas e a atuação fiscalizadora em que se envolvem os sindicatos de trabalhadores contribuem não só para a melhoria da vida de seus, representados, mas também para evitar a morosidade das demandas judiciais na resolução dos conflitos.
Capitulo III
Conclusões 
A precarização das relações trabalhistas é elemento que influencia diretamente os direitos sociais do trabalhador. As baixas remunerações e o alto índice de desemprego impedem o acesso aos direitos sociais mínimos, essenciais a vida digna do homem. Como resultado, temos a proliferação de favelas, doenças, violência, marginalidade e dependência química.
O Estado que poderia intervir para proteger o trabalhador, se afasta mais ainda desse papel. Com a queda do Estado de Bem-Estar Social houve o favorecimento do capital que pode se expandir se beneficiando de políticas públicas que flexibilizaram os direitos trabalhistas. 
Assim, ao passo que se desenvolve o sistema capitalista, graves sequelas repercutem diretamente no plano jurídico-laboral e social, promovendo uma drástica destruição de direitos sociais e trabalhistas que torna a classe trabalhadora extremamente desprotegida.
Neste contexto econômico, o diálogo social é fundamental. É por meio da negociação e da interação entre empresários, Estado e sindicatos que é possível encontrar soluções para os problemas econômicos que afetam visivelmente o trabalhador, além de recair sobre todos os atores sociais e sociedade como um todo. 
Os sindicatos que se tornaram centros organizadores dos assalariados, num primeiro momento, ao congregar os operários das oficinas e das fábricas, para posteriormente atingir outros setores econômicos, têm que, hoje, deixar de ser um sindicalismo de confronto para ser um sindicalismo de negociação, aberto ao diálogo com os outros atores sociais, na busca da promoção dos direitos sociais e trabalhistas.
Para tanto, precisa haver vontade política e compromisso real também dos outros participantes, que deveriam enxergar mais além para perceber que a luta pode até ser de alguns, mas o problema social é de todos e, portanto, as consequências também. 
Recomendações 
As empresas a criarem sindicatos dentro da empresa para a gestão de conflitos;
Aos empregadores e empregados a recorrem a toda forma de dialogo antes de partir para o extremismo;
Referências Bibliográficas 
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FERREIRA, António Casimiro. O sistema de resolução de conflitos de trabalho: da formalização processual a efetividade das práticas. Coimbra. 2001
FIGUEIREDO, Lara Joana Lopes. A gestão de conflitos numa organização e consequentes satisfações dos colaboradores. Viseu, 2012
FORÇA SINDICAL. Um projeto para o Brasil: a proposta da Força Sindical. 2. ed. São Paulo: Geração editorial, 1993.
LAVIEQUE, Guilhermino Cesar Augusto Ramalho. Conflitos de uso e aproveitamento de Terra em Namapaco. Nampula. 1998-2013
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RODRIGUES, Aluisio. O Estado e o sistema sindical brasileiro. São Paulo: LTr, 1981.
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