Recrutamento e seleção - Gente Mais

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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Recrutamento e Seleção:
 Ainda existe muita confusão sobre “o que é RECRUTAMENTO e o que é SELEÇÃO. 
Para dar início ao nosso trabalho vamos começar esclarecendo essa dúvida. 
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RECRUTAMENTO
É a fase de captação de candidatos, sejam eles na própria empresa ou disponíveis no mercado.
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SELEÇÃO 
É o processo de avaliação dos candidatos.
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Outra pergunta que podemos nos fazer é: Quais os objetivos DIRETOS e INDIRETOS para justificar um processo de Recrutamento e Seleção?
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Entre os objetivos “DIRETOS” podemos citar:
Preencher vagas em aberto.
-Realocar profissionais dentro da própria empresa.
- Encontrar o profissional mais adequado para a necessidade da empresa.
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Quanto aos “INDIRETOS” temos: 
Contratar talentos que farão a diferença no negócio da empresa
Reduzir promoções ou contratações por indicações, parentescos ou favoritismos, profissionalizando cada vez mais a equipe.
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2. Responsabilidade e Direitos
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Seja pontual! O candidato já vem tenso por estar passando por um processo seletivo. Atrasos por parte do entrevistador só causarão mais estresse. A pontualidade significa respeito pelo ser humano, ética profissional e marketing positivo do trabalho da seleção e da imagem da empresa.
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Elaborar anúncios fidedignos e reais
Analisar o conteúdo dos anúncios considerando: vocabulário, grafia correta, estética, conteúdo geral
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Dar atendimento educado, cordial e respeitoso aos candidatos do início ao fim do processo.
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Utilizar técnicas que levem o candidato a explorar ao máximo seus conhecimentos e competências.
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Dar feedback aos participantes!
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Manter sigilo e confidencialidade sobre os assuntos tratados durante o processo seletivo, considerando candidatos e empresa.
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A imagem do selecionador também reflete muito da imagem que a empresa adota e quer passar aos candidatos e seus clientes-i.
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Iremos descrever alguns itens que ajudam a formar essa imagem “COMO”.
- Como convocar os candidatos
- Como os receber na empresa
- Como conduzir o trabalho grupal
- Como lidar com situações inesperadas
- Como se vestir
- Como adequar seu vocabulário
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Como abordar assuntos pessoais, afinal você é que está avaliando então o que importa são as experiências dos candidatos não as suas.
O dito popular “A propaganda é a alma do negócio” também funciona em seleção. “O que” “Como”, “Onde” você publica o perfil da vaga pode fazer toda a diferença. 
Esse conjunto de coisas reflete a imagem que a empresa quer passar e essa pode ou não atrair e motivar os candidatos a se inscreverem para seu processo.
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3. Fontes de Recrutamento 
São os locais ou diferentes mídias utilizadas para divulgação da vaga 
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Arquivo interno - currículos já cadastrados em bancos de dados da empresa sejam impressos ou eletrônicos.
Jornais (anúncios classificados).
Murais de Escolas e Universidades.
Entidades de Classe - Sindicatos, associações, conselhos regionais ou federais. 
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Sites especializados - Anexo 2
Agências de Empregos
Indicações
Outros
A fonte mais eficaz é aquela que leva à empresa os candidatos mais adequados às necessidades do cargo.
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4. Etapas do Recrutamento 
- Elaboração do perfil 
- Pesquisa (Seleção interna ou externa)
- Execução
Confirmada a necessidade de se iniciar um processo seletivo temos algumas etapas para cumprir
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4.1. A 1ª ETAPA a ser tomada é: 
Elaborar o perfil do cargo a ser preenchido juntamente com o solicitante
Como: 
Trace um Perfil Profissional, um Perfil Psicológico, Perfil Pessoal, o Perfil da Empresa e também o Perfil do Cliente interno (solicitante da vaga).
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Elaboração do perfil, pesquisa e execução.
Perfil Profissional:
Refere-se à escolaridade, idiomas, competências e conhecimentos técnicos necessários ao cargo
Nesse item também faz parte conhecimentos desejáveis, histórico profissional e tempo de experiência.
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Referências anteriores
Perfil Psicológico
São competências, características pessoais e traços de personalidade importantes para o desempenho da função. 
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Perfil Pessoal
Idade, estado civil, filhos, residência, telefone de contato, e-mail
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Perfil da empresa, segmento de mercado, porte, principais concorrentes, localização geográfica.
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Tecnologias (gestão, fabril). 
Perfil do cliente interno.
Quem é, como é?
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Outros dados relevantes para elaboração do perfil são:
- Definição da área de atuação.
- Salário e benefícios oferecidos para esse cargo os desafios dessa função
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Principais atribuições e responsabilidades:
Características da equipe
(Modelo anexo 3)
Cumprida essa etapa podemos partir para a etapa seguinte
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2ª ETAPA – Pesquisa
4.2. Pesquisa: Análise do quadro de pessoal da própria empresa para avaliar uma possível seleção interna. 
Nos processos com execução interna proceder a análise dos envolvidos, conhecimentos adquiridos para a execução satisfatória do projeto, autorização dos gestores. 
Definição da fonte de Recrutamento dos Candidatos
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3ª ETAPA – Execução.
4.3. Execução:
Proceder a divulgação e/ou pesquisa (interna/externa)
Análise dos currículos
Contato com os candidatos (pessoalmente, via telefone, virtual)
Convite para participação do processo seletivo.
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Recrutamento e Seleção Interno: 
Definimos Recrutamento e Seleção Interno a captação e seleção de candidatos dentro da própria organização.
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Recrutamento e Seleção Externo quando voltado ao mercado.
Em ambos os processos existem vantagens e desvantagens. Vamos conhecer algumas:
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Vantagens:
Oportunidade de carreira dentro da organização
Valoriza o cliente-i
Facilita o processo seletivo pelo número reduzido de participantes 
Redução de custos 
Possivelmente mais rápido
O feedback pode incentivar o crescimento do profissional
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Desvantagens
Inviável para processos confidenciais.
Pode gerar desmotivação se o profissional não for liberado pelo líder imediato
Pode dificultar se a quantidade de inscritos for baixa
Falta de maturidade entre os participantes pode gerar conflitos: Inveja, a equipe não aceitar o novo profissional, promoção “sobe à cabeça”.
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Recrutamento e Seleção Externo
Vantagens
Promove a visibilidade da empresa
Traz informações de mercado
Propicia aumento de arquivo interno de candidatos
Amplia a análise devido a diversidade de candidatos
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Desvantagens
Elevado número de candidatos para avaliação
Desmotivação do público interno
Custo mais elevado
O profissional selecionado não está familiarizado com as filosofia da organizações demandando mais tempo para essa adaptação
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Terminamos a etapa de recrutamento e agora vamos conversar sobre seleção
Seleção Instrumentos de seleção
Entrevista, dinâmicas e testes.
Entrevistas (clássica, por competências, por telefone e virtual)
Dinâmicas de grupo (vivenciais, simulações, dramatizações)
Testes Psicológicos (personalidade, aptidões, interesse e capacidades intelectuais, psicomotores)
Provas ou testes Tecnicos (situacional, prático)
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As entrevistas:
A entrevista é indispensável nos processos seletivos. 
O grau de detalhamento das atividades exercidas pelo candidato bem como certos aspectos pessoas não podem ser obtidos com outro instrumento. É a única técnica que aparece em 100% dos processos seletivos.
No início de qualquer processo, geralmente há um clima de ansiedade.
Por um lado os participantes não sabem o que se espera deles e por outro lado, o selecionador preocupa-se com o fato de que será capaz de ser assertivo nas questões que irá formular para chegar ao candidato ideal.
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Para amenizar essas questões existem algumas considerações, a seguir. 
São elas:
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Considerações: 
Abertura do processo seletivo 
Anotações ao longo do processo: 
Informar aos participantes que ao longo
do processo os selecionadores farão algumas anotações com o objetivo de auxiliar o trabalho de análise de perfil dos candidatos.
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Perfil e participação:
Destacar que o processo seletivo baseia-se em critérios objetivos, uma vez que ao definirmos um perfil para o cargo, juntamente com a área solicitante, sabemos o que procuramos em um candidato. 
Entenda o perfil como um conjunto de habilidades e competências essenciais para o bom desempenho no cargo em questão.
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Importância da transparência:
Salientar a importância de sermos sinceros em nossas colocações e transparentes em nossa conduta ao longo do processo, pois, ao tentarmos mostrar algo em que não acreditamos ou alguém que não
somos, só estaremos nos prejudicando.
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Competição:
Lembrar aos participantes que não estão competindo entre si uma vez que seu maior “inimigo”, na verdade, é o perfil do cargo.
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Melhor versus Adequado:
Informar que os colaboradores estão com a missão de identificar o candidato mais adequado para o cargo em questão e não o melhor!
Considere também a possibilidade da empresa não ser adequada às expectativas dos candidatos.
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Feedback:
Fica disponível ao candidato possibilidade de contato com a empresa e solicitar Feedback e andamento do processo seletivo.
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Processos Seletivos: 
O que observar? 
Iremos observar um conjunto de informações provenientes das linguagens verbal e não verbal. 
Quando esse conjunto de coisas são observadas atentamente podemos formar gradativamente uma imagem do candidato Os aspectos aqui sugeridos servem como base para direcionamento, ampliação, desenvolvimento e melhoria da percepção e não como “rótulos” ou pré-concepções.
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Na comunicação verbal observe:
Como é falado?
Tonalidade de voz
Clareza (dicção)
Domínio do uso da linguagem
Vocabulário
Uso ou não de pausas 
		 (silêncio natural, saber ouvir)
Vícios de linguagem
O que é falado?
Conteúdo
Adequação Pergunta x Resposta
Explicações x Defesas
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Juízos de valor
Em que momento fala?
Resposta no momento adequado
Resposta posterior
Ausência de resposta - respostas não assertivas – respostas que não respondem
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POSTURA NÃO VERBAL
Verifique:
Postura e movimentação corporal durante a entrevista
Olhar
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Conduzindo a Entrevista
Primeira Etapa: 
Levantamento de dados 
Entrevista Clássica 
Parte integrante e essencial do processo, a ENTREVISTA CLÁSSICA tem a finalidade de conhecer melhor cada participante em seus aspectos profissionais, familiar, social e pessoal. 
Considera a descrição de cargos como balizador do processo e pode fazer uso de perguntas comportamentais
Além de ser realizada pelo R.H pode ser conduzida pela área solicitante chamada entrevista técnica por incluir avaliação desse tipo de conhecimento e competências 
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Esse tipo de entrevista pode ter grande abrangência desde que:
- Seja estruturada.
- Seja adequada e/ou adaptada aos objetivos que se quer atingir.
Checar as informações profissionais:
- Onde trabalhou, datas, motivos das saídas, formação acadêmica, etc.
 Checar as informações pessoais:
- Local de moradia, interesses pessoais, questões familiares, mas, não se estenda muito, já que este não é o foco da entrevista.
Informações que geraram dúvida, ou estejam incompletas, ou não sejam consistentes.
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Para finalizar:
Dê oportunidade ao candidato para expressar algo que ele considere importante ou para fazer alguma pergunta. 
Explique quais serão as próximas fases e duração aproximada do processo.
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Entrevista por Competência: 
A entrevista por competência parte da premissa que o comportamento passado do profissional revela suas atitudes e ações hoje e no futuro.
Além de requerer a elaboração diferencial de perfil, com a descrição minuciosa de todas as competências do cargo, esta técnica faz uso de perguntas comportamentais, que incentivam o candidato a relatar situações reveladoras de suas ações, pensamentos, sentimentos e
resultados obtidos. 
(Modelo de algumas competências essenciais para venda Anexo 4)
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Para elaboração das perguntas, não devem ser feitas:
Investigação de terapeuta (buscando uma razão mais profunda e terapêutica por trás de cada resposta).
Fale sobre você. Como você se vê?
Investigação por idéias, mostrando o ponto de vista do profissional de R.H. e induzindo o candidato a compartilhar deste ponto de vista.
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Você não acha que esta situação é a melhor forma de administrar esta situação?
Questões fechadas, que limitem a exposição do candidato.
Você gosta de trabalhar nesta área?
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Perguntas de múltipla escolha, que induz o candidato a ter uma única opção ao desenvolver um projeto, você:
Planeja antes com a equipe?
Conversa com as pessoas envolvidas e pede sugestões? Ou decide tudo sozinho?
Perguntas hipotéticas, que levam a uma suposição e não ao fato:
O que você faria se fosse o diretor da empresa?
Ampla investigação de “porquês”:
Por que você agiu sem pensar? 
Por que falou dessa forma?
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As perguntas devem começar com:
Conte sobre...
Relate... 
Descreva...
Dê um exemplo...
Fale sobre uma situação. 
Comente... 
(Modelo de perguntas para entrevista por competência, anexo 5)
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Entrevista por telefone:
Existem basicamente dois motivos para se utilizar a entrevista por telefone. 
Basicamente para buscar informações iniciais (local de residência, disponibilidade para viagens, etc) e investigar o interesse do
candidato pela vaga. 
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Entrevista Virtual - Após esgotadas todas as outras possibilidades de entrevistas
Quando houver equipamentos necessários para ambas as partes.
A entrevista virtual tem sido utilizada principalmente pela agilidade, praticidade e baixos investimentos quando o processo se dá em longas distâncias.
Pode ser feita em ações sincronizadas via on-line em tempo real ou assíncrona, ou seja, o selecionador envia as perguntas e o candidato encaminha as respostas ou via e-mail ou MSN, mas corre-se o risco de não ter a veracidade dos dados.
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Dinâmica de grupo: 
A dinâmica tem que contemplar tudo o que você precisa observar. 
Uma mesma dinâmica pode ser adaptada ou modificada para atender uma quantidade maior de competências.
Busque criar situação similar à realidade ou contexto. 
Fuja de situações hipotéticas, afinal, você está observando comportamento.
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Todo o processo não deve durar mais do que 4 horas. Mais do que isto é extremamente desgastante para o candidato. 
Os candidatos devem ser avisados antecipadamente que a técnica a ser utilizada para a seleção é Entrevista por Competência de grupo, e serem avisados do tempo previsto para isto. 
Assim eles terão prévio conhecimento que o processo envolverá outros profissionais na mesma etapa. 
(Modelos anexo 6)
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Testes:
Quando forem aplicados testes, os candidatos devem ser avisados que testes e qual o objetivo com esta aplicação e o tempo destinado para tanto. 
Este tipo de informação demonstra respeito com o tempo do candidato e deixa clara a metodologia da empresa no processo de seleção de pessoas.
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Provas ou testes práticos:
Os testes práticos geralmente são utilizados para cargos que exigem domínio de equipamento, sistemas e/ou conhecimentos específicos que precisam ser avaliados e/ou mensurados.
Dentre os cargos que podemos utilizar esse tipo de prova/teste estão:
Designers, telemarketing, vendedores, digitadores, recursos humanos, eletrônicos, etc...
(Modelos de testes técnicos anexo 7)
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Testes Psicológicos: 
APENAS PSICÓLOGOS podem comprar, aplicar, avaliar os testes psicológicos. 
Esses testes são utilizados nos processos seletivos para obtenção de dados complementares aos demais instrumentos. 
Podem ser aplicados individualmente ou em grupo.
(Modelos anexo 8) 
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Testes de Personalidade:
Indicam características individuais e traços de personalidade
do candidato, informações que auxiliam a verificar a adequação entre as características dos candidatos e as do perfil do cargo. 
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Segunda Etapa: 
Fechamento e Conclusão.
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Fedback para reprovados
Fale para o candidato que existe um perfil pré-definido para a posição, e que em um processo seletivo, como o próprio nome diz, a seleção é feita procurando chegar em um candidato cujas características, comportamentos, conhecimentos e habilidades estão mais próximas
do perfil desejado da cultura da empresa. 
Esclareça para o candidato que não existem pessoas certas ou erradas, ou candidatos bons e ruins, existe sim o candidato cujo perfil profissional mais se aproxima ao perfil da posição.
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Feedback para aprovados 
Valorize os pontos fortes do candidato, aproveite a oportunidade para dar alguma dica de algo observado no processo que ele poderá desenvolver.
Oriente os próximos passos como entrega de documentos ao R.H., início dos treinamentos e atividades.
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Ao fechar uma vaga lembre-se de deixar tudo encaminhado para a entrada desse profissional na empresa como: 
Treinamento de integração, apresentação da empresa, dos colegas de trabalho, valores e políticas da organização.
Providenciar todos equipamentos e ferramentas de trabalho necessários para a execução das atividades do cliente-i.
Comunicar as pessoas da empresa a chegada de um novo funcionário, entre outras ações que permitirão um melhor e mais rápido processo de adaptação do novo cliente-i ao ambiente de trabalho.
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Auto-Avaliação do selecionador 
Partindo do pressuposto que você já identificou as características e os conhecimentos técnicos necessários para um bom entrevistador, sugerimos que faça sua AUTO-AVALIAÇÃO PERIÓDICA, visando aprimorar e desenvolver o que está faltando. 
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 		Questões: 				Sim 	Não
01. Fiz um check list adequado?
02. Preparei o material a contento?
03. Preparei-me?
04. Preocupei-me com minha postura e aparência?
05. Soube ouvir?
06. Fiz as perguntas adequadas?
07. Observei a comunicação verbal e não verbal?
08. Evitei emitir ou demonstrar meus próprios juízos de valor?
09. Utilizei e otimizei adequadamente o tempo?
10. Elucidei as dúvidas?
11. Dei oportunidade de expressão a todos?
12. Tratei as informações obtidas com ética?
13. Fiz o fechamento adequado?
14. Mantive o controle do grupo?
15. Estou desenvolvendo minhas habilidades técnicas?
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Auto-Avaliação da Entrevista 
Agora que conversamos um pouco sobre como fazer um recrutamento e seleção, vamos finalizar essa contratação?
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Para que não fique dúvidas antes de fechar a vaga analise:
Existe correlação entre o que está sendo narrado pelo candidato e as competências? 
A postura e estilo pessoal do candidato são adequados à empresa?
As competências que obtiveram baixo desempenho seriam passíveis de treinamento? Nesse caso, quanto tempo seria necessário e se isto seria viável para vaga em questão As expectativas e as reivindicações do candidato vão ao encontro da empresa? 
As contribuições serão efetivas para empresa? 
Se essas perguntas obtiverem respostas positivas você tem grandes chances de fechar essa vaga com sucesso.
 
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Para que o resultado de seu processo seletivo não corra riscos, siga atentamente as etapas seguintes ao fechamento da vaga: