Trabalho II Fichamento

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Fichamento de Trabalho II Amanda Lima 
 
AVISO PRÉVIO 
 
 
1.0 – O Aviso Prévio nas rupturas contratuais: 
 
O aviso-prévio é instituto provindo do campo civil e comercial do Direito, inerente aos 
contratos de duração indeterminada que permitam sua terminação pelo simples 
exercício da vontade unilateral das partes; o pré-aviso desponta, nesses casos, como 
mecanismo atenuador do impacto da resilição (um dos meios de extinção do CRT, 
através de acordo entre as partes), conferindo ao contratante surpreendido certo prazo 
para se ajustar ao término do vínculo. 
 
2.0 – Conceito e Natureza Jurídica: 
 
Conceito: Aviso-prévio no Direito do Trabalho, é instituto de natureza 
multidimensional, é a comunicação da rescisão do CTR de trabalho pela parte que 
decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de 
manter o CTR após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena 
de pagamento de uma quantia substitutiva, no caso de ruptura do contrato. 
O aviso-prévio tem tríplice caráter: comunicação, tempo e pagamento. 
 
A natureza jurídica do pré-aviso é tridimensional, uma vez que ele cumpre as três 
citadas funções: declaração de vontade resilitória, com sua comunicação à parte 
contrária; prazo para a efetiva terminação do vínculo, que se integra ao CTR para 
todos os fins legais; pagamento do respectivo período de aviso, seja através do 
trabalho e correspondente retribuição salarial, seja através de sua indenização. 
 
* Art.7º da CF – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: [...] Estendendo tal direito à categoria 
dos trabalhadores domésticos. 
 
O pagamento do aviso-prévio prestado em trabalho tem natureza nitidamente salarial. 
A circunstância de ser indenizado o pagamento do aviso-prévio (natureza indenizatória 
de seu valor, uma vez que se trata de ressarcimento de parcela trabalhista não 
adimplida mediante a equação trabalho/salário) não retira do instituto suas duas outras 
relevantes dimensões: comunicação e tempo. 
Assim, conta-se do suposto aviso o início de vigência de seu prazo (mesmo que não 
tenha sido, na prática, concedido); na mesma medida, assegura-se a integração desse 
prazo no contrato de trabalho, para todos os efeitos legais. 
 
* Art.487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado 
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a 
integração desse período no seu tempo de serviço. 
 
* OJ-SDI1-82 AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997) A data de 
saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso 
prévio, ainda que indenizado. 
 
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* SUM 305 - FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA 
SOBRE O AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O 
pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a 
contribuição para o FGTS. 
 
3.0 – Cabimento do Aviso prévio: 
 
De maneira geral, ele não comparece nos CTRS à termo, uma vez que estes já têm 
sua extinção prefixada no tempo. 
Apenas nos contratos a termo que tenham em seu interior cláusula assecuratória do 
direito recíproco de antecipação do término contratual, é que pode ganhar relevância o 
aviso-prévio. De fato, se acionada esta cláusula especial e expressa, a terminação 
contratual passará a reger-se pelas regras próprias aos contratos por tempo 
indeterminado, com dação de aviso-prévio e suas consequências jurídicas. 
 
Se o CTR contiver a cláusula assecuratória de rescisão antecipada, que é aquela 
cláusula que permite que o CTR por tempo indeterminado seja terminado antes do 
tempo, aí sim, é devido o aviso-prévio. Arts.479 à 481 da CLT. 
 
* Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo 
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os 
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
A aplicação do pré-aviso à rescisão indireta resultou de inquestionável exercício de 
reflexão de equidade, ainda que afrontando, em certa medida a natureza do instituto: é 
que, sendo esta parcela rescisória extremamente favorável ao obreiro (operário), em 
situações de despedida meramente arbitrária, seria injusto não deferi-la, com todos os 
seus efeitos, para os casos de terminação do CTR por infração do empregador (afinal, 
o ilícito não pode merecer tratamento mais benigno do que o lícito). 
 
* Art.487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
 
Em todas estas situações, o aviso-prévio é ônus (obrigação) empresarial e direito 
trabalhista do empregado. 
O pré-aviso é tb cabível nos pedidos de demissão pelo empregado. 
O aviso-prévio não cabe na dispensa por justa causa do empregado, cabendo, 
pela metade, nas rupturas contratuais por culpa recíproca das partes. 
 
* SUM 14 - CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho 
(art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor 
do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Histórico: 
Redação original - RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969 Nº 14 Reconhecida a culpa 
recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado 
não fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do 
ano respectivo. 
 
4.0 – Prazos, Tipos e Efeitos: 
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4.1 – Prazos do Aviso-Prévio: 
 
O prazo mínimo do aviso-prévio, desde a CF/88, é de 30 dias. A Constituição não 
recebeu, portanto, o curto lapso de 8 dias, referido ao Art.487, I da CLT. 
 
* Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser 
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência 
mínima de: 
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
 
É evidente que regra jurídica autônoma (ex: Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo 
de Trabalho) ou simples cláusula contratual (inclusive de regulamento de empresa) 
podem instituir prazo superior ao pré-aviso no âmbito de sua competência. 
A lei 12.506/2001, veio estipular a proporcionalidade do aviso-prévio, por além dos 30 
dias devidos aos empregados que contém até 1 ano de serviço na empresa, em 
conformidade com o seguinte critério: 3 dias por ano de serviço prestado na mesma 
empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. 
Tal proporcionalidade não possui efeito retroativo, vigorando desde 13/10/11 (data da 
publicação da lei). Parcela típica de contratos de duração indeterminada, regra geral, 
ela favorece qualquer empregado. 
O critério de contagem do prazo do aviso-prévio: faz-se com a exclusão do dia 
do começo e a inclusão do dia do seu término. 
 
A data que consta na CTPS não é a do dia em que a pessoa foi avisada, mas, sim a 
data da projeção do aviso. 
Ex: Data do aviso: 02/01/17 
 Aviso de 33 dias 
 Data que vai constar na CTPS: 04/02/17 
 Independentemente de ser trabalhado ou indenizado o aviso tem que ser 
projetado na CTPS, seguindo esse ritual. 
 Data para pagamento do aviso seria 03/02/17 – pois, os 3 dias que passaram dos 
30 dias, não contam. 
 
4.2 – Tipos de Aviso-Prévio: 
 
A primeira coisa a ser identificada é se o aviso está sendo dado pelo Empregador ou 
pelo Empregado, pqas regras são diferentes. 
Quem está dando o aviso é quem escolhe a modalidade (trabalhado ou indenizado). 
 
Do Empregado para Empregador (Indenizado ou Trabalhado): é sempre fixo, de 
30 dias. 
Empregador para Empregado: Modalidade Progressiva (cada ano trabalhado 
aumenta 3 dias). Só é válido do Empregador para o Empregado. 
 
A CLT prevê dois tipos de pré-aviso: aviso-prévio trabalhado e aviso-prévio 
indenizado. 
 
 O aviso trabalhado pode ser cumprido de duas maneiras, nos casos de dispensa 
promovida pelo empregador (do Empregador para o Empregado), a teor da regra 
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contida no Art.488, caput, da CLT. A primeira, mediante prestação laborativa pelo 
obreiro (operário) na jornada e horários habituais, ao longo de 30 dias, com redução 
diária de 2 horas, sem prejuízo da integralidade do salário. 
Não é válida a substituição, pelo empregador, das 2 horas de redução diária pelo 
correspondente pagamento de 2 horas extras. 
 
Qd o aviso for na modalidade trabalhado, dado do Empregador para o Empregado, 
vai ter uma redução da jornada diária de 2hs/dia ou uma redução na quantidade de 
dias de 7 dias, logo, ao invés de 30 dias, o aviso será de 23 dias. Mas ele recebe por 
30 dias. Isso acontece para que o Empregado tenha tempo de procurar outro 
emprego. 
 
Caso o aviso-prévio seja, por exemplo, de 36 dias, e seja trabalhado, o Empregado 
trabalha 30 dias, e os 6 dias restantes serão indenizados. 
Se for todo indenizado, serão 36 dias indenizados. 
 
A segunda maneira de cumprir-se o aviso laborado, nos casos de dispensa 
promovida pelo empregador, consiste na supressão de qualquer trabalho nos 
últimos 7 dias de pré-aviso, laborando-se o período anterior sem a redução de duas 
horas acima mencionada. Ou seja, há uma redução efetiva dos dias trabalhados para 
o respectivo empregador, o que permite ao obreiro desvencilhar-se mais cedo do 
contrato em extinção. Tal alternativa é posta como faculdade do empregado. 
 
O aviso trabalhado restringe-se aos 30 dias, não abrangendo a proporcionalidade 
fixada pela recente Lei nº 12.506/2011. A parcela proporcional, se devida pelo 
empregador, tem de ser paga em pecúnia, terá de ser indenizada. 
 
Se o aviso trabalhado, for de 36 dias por exemplo, só poderá trabalhar 30 dias e os 
outros 6 dias terá que ser indenizado. Não pode trabalhar mais de 30 dias. 
 
* Art.488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, 
e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) 
horas diárias, sem prejuízo do salário integral. 
 
O aviso indenizado corresponde àquele que não é cumprido mediante labor pelo 
obreiro (operário), sendo pago em espécie pelo empregador, indenizando o respectivo 
período de 30 dias. 
Trata-se do meio mais comum de dação de aviso-prévio. Caso haja parcela 
proporcional (regra dos 3 dias) do aviso, será tb paga em dinheiro. 
 
* Art.487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado 
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a 
integração desse período no seu tempo de serviço. 
 
Se o aviso-prévio for trabalhado, o prazo para pagamento é de 48hs após o fim do 
aviso. Nesse caso, se o aviso for de mais de 30 dias, como por exemplo 33 dias, os 3 
dias restantes não serão contados para o pagamento. 
 
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Se o aviso-prévio for indenizado, o prazo são de 10 dias corridos contada da data 
que a pessoa foi avisada. 
 
O aviso-prévio é pago junto com as verbas rescisórias (são aquelas verbas que são 
pagas no advento da rescisão do CTR, como 13º salário, férias e etc.). 
 
4.3 – Efeitos do Aviso Prévio: 
 
O primeiro efeito desse instituto é que ele fixa a data da denúncia do contrato pela 
parte concedente do pré-aviso. Assim, do recebimento da comunicação deflagram-se 
os efeitos jurídicos do aviso-prévio (respeitando o critério de contagem do prazo do 
pré-aviso – Súmula 380 TST). 
 
O segundo efeito jurídico, relaciona-se ao prazo a ele inerente (prazo padrão 30 
dias). Desde a Lei nº 12.506, portanto, o prazo de 30 dias incide para os empregados 
que contém até um ano de serviço na mesma empresa, tendo completado um ano de 
tempo de serviço, o empregado passa a merecer três novos dias por ano de serviço 
prestado na mesma empresa. 
No período do pré-aviso permanecem algumas obrigações das partes, inclusive a 
lealdade contratual. Isso significa que é possível, do ponto de vista jurídico, a 
ocorrência de infração trabalhista, por qualquer das partes, ao longo do aviso, 
causando a dispensa injusta ou o pedido de demissão em ruptura por justa causa de 
uma das partes (sendo cometida pelo empresário, pode ocorrer a conversão em 
rescisão indireta). 
 
O terceiro efeito jurídico diz respeito ao pagamento correspondente ao período do 
aviso, seja ele laborado ou indenizado. O valor equivale ao salário mensal obreiro, 
acrescido de todas as parcelas que eram habitualmente pagas ao empregado ao 
longo do CTR (as gorjetas deixaram de integrar o aviso indenizado). 
Se o empregado pede demissão, mas não concede ou cumpre o pré-aviso, poderá o 
empregador reter o saldo de seu salário, no valor correspondente ao número de dias 
de aviso-prévio não concedido. 
 
* Art.487, § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador 
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
 
Se a omissão for do empregador, terá de pagar o valor correspondente, o aviso 
indenizado. 
 
* Art.487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado 
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a 
integração desse período no seu tempo de serviço. 
 
Tratando-se de dispensa sem justa causa, a concessão do aviso é imperativa, não 
podendo ser afastada por eventual pedido de liberação de cumprimento feito pelo 
obreiro. Havendo este pedido e com ele concordando o empregador, permanecem 
obrigatórios, os correspondentes pagamento e projeção contratual do aviso, salvo se o 
empresário comprovar que o obreiro alcançou novo emprego. 
 
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* SUM 276 - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de 
pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços 
obtido novo emprego. Histórico: Redação original - Res. 9/1988, DJ 01, 02 e 
03.03.1988 Nº 276 Aviso prévio – Renúncia pelo empregado. O direito ao aviso 
prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento 
não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de 
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
 
Tratando-se de pedido de demissão pelo trabalhador, a concessão do aviso-prévio 
será ônus deste, cujo não cumprimento pode dar ensejo ao compatível desconto 
salarial pelo empregador. 
 
* Art.487, § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador 
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
 
O critério restritivo da Súmula 276 aplica-se, às despedidas pelo empregador, mas não 
aos pedidos de demissão pelo empregado. 
O aviso não extingue o CTR, apenas firmando prazo para sua terminação. A parte 
concedente pode reconsiderar sua decisão resilitória anterior, cancelando o aviso-
prévio, podendo a parte que recebeu o aviso, aceitar ou não.5.0 – A Proporcionalidade do Pré-Aviso: 
 
A Lei nº 12.506, determina que o aviso-prévio “será concedido na proporção de 30 
dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa” (Art.1º). 
Estipula o parágrafo único da mesma lei que: “Ao aviso-prévio previsto neste artigo 
serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o 
máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias”. 
 
No tocante a proporcionalidade, o efeito estritamente imediato, captura as situações 
posteriores a 13/10/2011 (avisos dados após a publicação da lei) e tb as situações em 
andamento, não inteiramente concluídas (avisos prévios em fluência no dia 
13/10/2011); porém, a proporcionalidade jamais abrangerá avisos prévios já 
inteiramente consumados na data de publicação da lei nova, pois não há efeito 
retroativo de regra jurídica ou de lei de direito material no País. 
 
* Art.5º, XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e 
a coisa julgada; 
 
O prazo mínimo de 30 dias do aviso-prévio atinge os trabalhadores que tenham até 1 
ano de serviço na mesma entidade empregadora, mantendo-se, esse piso temporal do 
aviso para os períodos contratuais maiores. 
 
A proporcionalidade inovadora é regulada pelo parágrafo único da Lei nº 12.506: por 
ano de serviço prestado à mesma entidade empregadora serão acrescidos 3 dias, até 
o máximo de 60 dias de acréscimo em face da proporcionalidade (mais os 30 dias 
originais, aplicáveis independentemente do tempo contratual). 
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Quer dizer, o trabalhador que complete um ano de serviço na entidade empregadora 
terá direito ao aviso de 30 dias, mais 3 dias em face da proporcionalidade. A cada ano 
subsequente, desponta o acréscimo de mais 3 dias. Desse modo, completado o 
segundo ano de serviço na empresa, terá 30 dias de aviso-prévio, mais 6 dias, a título 
de proporcionalidade da figura jurídica, e assim sucessivamente até o máximo de 90 
dias. 
 
Chegou em 90 dias, não acrescenta mais, é o limite máximo, que dá 20 anos. 
 
No 20º ano de serviço na mesma entidade empregadora, terá direito a 30 dias de 
aviso-prévio normal, mais 60 dias a título de proporcionalidade do instituto. 
Contudo, à medida que o pré-aviso integra-se ao tempo contratual para os efeitos 
jurídicos pertinentes, o empregado com 1 ano e 11 meses de serviço terá, sim, direito 
à segunda cota da proporcionalidade, caso dispensado sem justa causa (30 dias, 
mais 6 dias de proporcionalidade), uma vez que, com a projeção do próprio aviso-
prévio, seu tempo contratual de serviço atingirá 2 anos (na verdade, um pouco mais). 
 
A bilateralidade restringe-se ao aviso-prévio de 30 dias, que tem que ser concedido tb 
pelo empregado ao seu empregador, caso queira pedir demissão, sob pena de poder 
sofrer o desconto correspondente ao prazo descumprido. 
Esse prazo de 30 dias tb modula a forma de cumprimento físico do aviso-prévio (aviso 
trabalhado); redução de 2 horas de trabalho ao dia, durante 30 dias ou cumprimento 
do horário normal de trabalho durante o pré-aviso, salvo os últimos 7 dias. 
 
* Art.488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, 
e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) 
horas diárias, sem prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 
(duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, 
sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 
(sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 
 
 
1.0 – Introdução: 
 
Prescrição e decadência são figuras jurídicas que têm em comum a circunstância de 
consubstanciarem meios de produção de efeitos nas relações jurídicas materiais em 
decorrência do decurso do tempo. 
A decadência corresponde a uma única modalidade, ao passo que a prescrição pode 
ser extintiva ou aquisitiva. 
 
Prescrição é a perda do direito de se poder pleitear a tutela judicialmente. Atinge 
direitos materiais (o objeto daquela ação não pode mais ser pleiteado). 
O direito que está prescrito é aquele que não existe mais, é a perda do direito material. 
Tanto a prescrição qt a decadência só é bom para réu, nunca é bom para o autor. 
Prescrição no Direito do Trabalho é matéria constitucional, não está na CLT, e sim, no 
Art.7º da CF. 
 
Prescrição aquisitiva é o meio de aquisição de propriedade mobiliária ou imobiliária 
em decorrência de seu prolongado uso pacífico. 
O conceito não se constrói sob a ótica do antigo titular do direito, mas enfocando a 
perspectiva do adquirente (meio de aquisição de propriedade...). 
No direito do trabalho esse tipo de prescrição é de pequena aplicação. 
 
Prescrição extintiva constrói-se sob a ótica do titular do direito atingido. Conceitua-
se, na linha teórica expressa no Art.189 do CC/2002, com a extinção da pretensão 
correspondente a certo direito violado em decorrência de o titular não a ter exercitado 
no prazo legalmente estabelecido. 
Tb se conceitua com a perda da ação (no sentido material) de um direito em virtude do 
esgotamento do prazo para seu exercício. 
Na prescrição extintiva, o sujeito prejudicado é efetivo titular do direito objetivado, 
permitindo, que seu direito se torne impotente para impor sujeição judicial ao devedor. 
 
Em todos os casos, sem exceção, tem que se analisar a prescrição bienal e 
quinquenal. 
Prescrição Bienal: é progressiva, conta pra frente. É o prazo que tenho pra ajuizar 
uma ação trabalhista. Começa a ser contada da data da rescisão, que conta 2 anos 
pra frente. 
Prescrição Quinquenal: é regressiva, conta pra trás. É o período em que eu posso 
pleitear (discutir) dentro da ação. Começa a contar da data do ajuizamento da ação, 
5 anos. 
 
Logo, sobre os dois tipos de prescrições: são 2 anos pra reclamar, e só pode reclamar 
os últimos 5 anos. 
 
Ex: Um contrato foi rescindido no dia 02/03/16 (data da rescisão), até qd esse 
trabalhador pode ajuizar uma ação trabalhista? 
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R = Prescrição Bienal (data da rescisão): 01/03/18, pois no dia 02/03/18 já estará 
prescrito. Tem que ser um dia antes. 
 
Prescrição Quinquenal (ajuizamento da ação): o trabalhador ajuizou a ação no dia 
02/06/16. Qual período ele vai discutir nessa ação? 
R= De 02/06/16 à 03/06/11. 
 
O ajuizamento da ação interrompe o prazo prescricional pra aqueles direitos que foram 
pleiteados. Vamos supor que no dia 02/06/16 o trabalhador pediu: 13º salário, horas 
extras, adicional noturno e adicional de insalubridade. Só que teve uma audiência no 
dia 03/08/16 e ele não compareceu. Qd ele não comparece o processo vai ser 
arquivado. No dia 04/06/2018 ele ajuíza uma nova ação pedindo: 13º salário, adicional 
noturno, adicional de transferência e aviso prévio. Ele poderia ter pedido isso no dia 
04/06/18? (Data da rescisão: 02/03/16) 
 
R= Não. O fato dele não ter ido, mas ter ajuizado a ação, interrompe o prazo 
prescricional. Então significa que em 03/08/16 (nessa data do arquivamento do 
processo, o prazo foi interrompido) o prazo prescricional foi interrompido para os 
direitos pleiteados na primeira ação. Interromper, significa que volta a contar 2 anos. 
Só no dia 02/08/18 é que ele poderia pleitear os direitos pedidos na primeira ação 
novamente. O prazo só interrompeupra 13º e adicional noturno, pq ele já tinha pedido. 
Os direitos que não foram pleiteados antes, tem que levar em consideração a data da 
rescisão (02/03/16), entram no prazo prescricional normal. 
 
Prestar atenção: na data da rescisão, na data do ajuizamento, e se houver o 
arquivamento, na data da audiência. 
 
* Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de 
trabalho prescreve: 
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato; 
Il - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador 
rural. 
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto 
anotações para fins de prova junto à Previdência Social. 
 
A decadência (tb chamada caducidade) conceitua-se como a perda da possibilidade 
de obter uma vantagem jurídica e garanti-la judicialmente, em face do não exercício 
oportuno da correspondente faculdade de obtenção. Se aproxima da figura da 
prescrição extintiva. 
Na decadência, o sujeito tem a faculdade de se tornar titular de um direito, deixando 
de consumar sua aquisição em decorrência do não exercício da faculdade no prazo 
fixado. 
 
Na decadência se perde o direito de determinado tipo especial de ação, de ajuizar 
determinado tipo de ação, não se atinge os direitos materiais necessariamente. Não 
significa, qd falamos em decadência, que perdemos um direito material nosso. 
 
2.0 – Distinções Correntes: 
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2.1 – Decadência X Prescrição: 
 
 
 
Decadência Prescrição 
Extingue o próprio direito Atinge a pretensão vinculada ao 
direito, tornando-o impotente 
(extinção da ação em sentido 
material) 
Corresponde a direitos potestativos – em que 
há uma faculdade aberta ao agente para 
produzir efeitos jurídicos válidos, segundo sua 
estrita vontade. 
Corresponde a direitos reais e 
pessoais, que envolvem, assim, 
uma prestação e, em 
consequência, uma obrigação da 
contraparte. 
São simultâneos o nascimento do direito e da 
pretensão; a mesma simultaneidade verifica-
se qt à sua própria extinção. 
A pretensão (ação em sentido 
material) nasce depois do direito, 
após sua violação, perecendo sem 
que ele se extinga. 
Advém tanto na norma jurídica heterônoma ou 
autônoma (lei, em sentido material), como de 
instrumentos contratuais. Advém, inclusive, de 
declarações unilaterais de vontade 
(ex:testamento). 
Surge essencialmente da lei (em 
sentido material e formal), e não de 
outros diplomas. 
O prazo corre continuamente, sem interrupção 
ou suspensão. 
Pode ser interrompida ou suspensa 
nos casos legalmente 
especificados. 
Pode ser decretada em face de alegação da 
parte, do MP e até mesmo de ofício pelo juiz, 
neste caso, se fixada por lei. 
A lei nº 11.280/2006, fixa que o juiz 
pronunciará, de ofício, a 
prescrição. 
 
 
3.0 - A Decadência no Direito do Trabalho: 
 
A legislação heterônoma trabalhista, estabelece poucas hipóteses de prazos 
decadenciais. 
 
É para determinadas ações específicas. Na esfera trabalhista só existem 3 tipos: 
 
 Ação de inquérito para apuração de falta grave: usada qd o empregado que 
tem estabilidade provisória (ex: uma gestante) comete uma falta grave, uma 
justa causa. É para dar justa causa para empregados estáveis, com prazo 
decadencial de 30 dias contados da ciência ou da ocorrência do ato. Não 
está perdendo o direito material, somente o direito de ação. 
 
 Ação rescisória: aquela que se utiliza para se desconstituir o trânsito em 
julgado, prazo decadencial de 2 anos contados a partir do trânsito em 
julgado. 
 
 Mandado de segurança: é uma ação muito utilizada na Justiça do Trabalho, 
pq ele substitui, o recurso pra decisão interlocutória. Não só na Justiça do 
Trabalho, mas em qualquer área tem prazo decadencial de 120 dias, contados 
Fichamento de Trabalho II Amanda Lima 
 
da ocorrência ou ciência do fato que violou direito líquido e certo 
obrigatoriamente. 
 
A mais conhecida delas é a referente à prerrogativa de propositura de inquérito 
judicial para apuração de falta grave de empregado estável (Art.853, CLT), 
consagrada na Súmula 403 do STF. 
 
* Art.853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra 
empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação 
por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da 
data da suspensão do empregado. 
 
* Súmula 403 - É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do 
inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável. 
 
É tb claramente decadencial o prazo aberto ao empregado, durante o curso de seu 
contrato, para proceder a opção retroativa pelos depósitos de FGTS relativos ao 
período anterior a CF/88. O prazo para exercício do direito potestativo de opção 
retroativa cessa com a extinção do vínculo empregatício. A partir daí é necessária a 
concordância do empregador, já que desaparecido o direito potestativo. 
 
Por essa razão é que a jurisprudência já sedimentou que a realização de depósitos, 
pelo empregador, na conta vinculada (ou a validação de opção retroativa), após a 
ruptura do contrato, é mera faculdade do empregador – portanto, não é mais direito 
potestativo obreiro. 
 
Tem sido comum, no mercado de trabalho, a fixação por regulamentos empresariais 
de prazos nitidamente de decadência. Os prazos abertos à manifestação de adesão 
do obreiro ao plano firmado – se forem fatais, genéricos e não discriminatórios – têm 
natureza de evidente caducidade. Contudo, não sendo fixados por lei, devem ser 
arguídos pelo devedor, segundo o novo CCB (Art.120), vigorante desde 2003. 
 
* CCB - Art. 120 - Os requisitos e os efeitos da representação legal são os 
estabelecidos nas normas respectivas; os da representação voluntária são os da 
Parte Especial deste Código. 
 
4.0 – Prescrição do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): 
 
Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é 
quinquenal (5 anos) a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de 
contribuição para o FGTS, observando o prazo de 2 anos após o término do 
contrato (bienal). 
Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-
se o prazo prescricional que se consumar primeiro: 30 anos, contados do termo inicial, 
ou 5 anos, a partir de 13.11.2014. 
 
Antigamente o FGTS tinha, a chamada, prescrição trintenária (últimos 30 anos). 
Recentemente o STF, entende que o FGTS é decorrente de vínculo empregatício, 
logo, tem que se submeter a prescrição trabalhista (bienal e quinquenal). 
Fichamento de Trabalho II Amanda Lima 
 
 
5.0 – Prescrição em Danos Morais: 
 
 Um dos temas que tornou mais recorrente nos processos judiciais trabalhistas, desde 
a nova CF, consiste nos pleitos de indenizações por danos morais, estéticos e 
materiais, em virtude de lesões corridas nos períodos contratuais, pré-contratuais 
ou imediatamente pós-contratuais. Podem derivar de fatos e atos sem relação com 
a infortunística do trabalho (acusação infundada de ilícito penal, por exemplo) ou 
podem estar a ela vinculados (danos à higidez física e psíquica do indivíduo, em face 
de acidente do trabalho ou doença profissional ou ocupacional). 
 
Centrado o foco na questão estritamente prescricional, não se desconhece serem as 
indenizações por danos materiais, morais, inclusive danos estéticos e à imagem, 
nítidos efeitos conexos ao contrato de trabalho. Embora regidas pelo Direito Civil, 
essas indenizaçõesdevem estar vinculadas à existência da relação laboral entre as 
partes trabalhistas ao longo do contrato de trabalho. 
 
Até a edição da EC nº 45/2004, decidiu a jurisprudência trabalhista manter a incidência 
dos prazos prescricionais do CC de 2002, vigente desde janeiro de 2003 (prazo de 3 
anos: Art.206, §3º, V), respeitado o critério normativo de transição de diplomas 
civilistas fixado no NCPC (Art.2.028). 
 
Existe decisão do TST, para danos morais, o prazo prescricional não é trabalhista, é 
prazo cível. Segundo o CC o prazo para se pedir dano moral é de 3 anos. 
 
* Art.206 do CC- Prescreve: 
§3o - Em três anos: (Contados a partir da data da ocorrência ou da ciência do fato 
que gerou o dano). 
V - a pretensão de reparação civil; 
 
Não pode passar mais tempo que isso, pois o dano moral é ligado ao fato emocional 
em que o indivíduo passou. 
 
* Art. 2.028 - Serão os da lei anterior os prazos, quando reduzidos por este 
Código, e se, na data de sua entrada em vigor, já houver transcorrido mais da 
metade do tempo estabelecido na lei revogada. 
 
Contudo, a SDI-I do TST, em decisão prolatada em 2010, decidiu, por cautela, 
isonomia e segurança jurídica, estender o mesmo critério transitório para quaisquer 
pleitos de indenização por danos morais e materiais, ainda que não se trate de 
fato vinculado à infortunística do trabalho (por exemplo, agressão física ou acusação 
leviana de ilícito criminal). 
 
Nesse quadro, prevalecem as regras prescricionais civilistas no tocante a fatos 
ocorridos antes de 31/12/04 (data da publicação da EC nº 45/04, que inseriu o inciso 
VI no Art.114 da CF/88). A partir de 31/12/04, aplica-se a regra prescricional fixada 
pela Constituição da República para pleitos brandidos em ações trabalhistas (Art.7º, 
XXIX, CF/88). 
 
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6.0 – Prescrição do INSS: 
 
O INSS continua com prescrição trintenal, então, com relação a previdência, os 
trabalhadores podem pedir os últimos 30 anos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ESTABILIDADES PROVISÓRIAS 
 
 
1.0 – Conceito: 
 
Garantia de emprego é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao 
empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter 
especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso 
temporal definido, independente da vontade do empregador. Tais, garantias são 
chamadas tb de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias. 
 
 As figuras de estabilidade no emprego e estabilidade provisória são 
extremamente próximas, já que ambas restringem as alternativas de extinção do 
contrato de trabalho. Ambas voltam-se, de modo essencial, contrariamente ao 
exercício unilateral do poder empregatício pelo empregador, inviabilizando a ruptura 
contratual por sua vontade meramente arbitrária. Mas, elas não se confundem. 
 
A estabilidade é permanente, criando uma quase-propriedade do emprego pelo 
trabalhador. Este preserva seu contrato de duração indeterminada de modo indefinido 
no tempo, até que fato excepcional e tipificado em lei surja, com força bastante para 
extinguir o pacto empregatício: por exemplo, a morte. 
 
Em contrapartida a estabilidade provisória, é de extensão apenas temporária, 
durando o restrito período de sua vigência estipulado pela ordem jurídica. Na tradição 
jurídica, as estabilidades provisórias, têm sido fixadas por regras jurídicas de origem e 
status diversificados. 
 
Às vezes se trata de regras heterônomas estatais, de status constitucional ou legal, 
como as garantias de emprego do dirigente sindical e do empregado acidentado. 
Às vezes tb, derivam de regras autônomas, resultantes de negociação coletiva 
trabalhista, como, ilustrativamente, passa-se com garantias de emprego concedidas 
após vigência de convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
 
Os institutos da estabilidade e garantias de emprego são relevantes 
contingenciamentos à ruptura contratual por ato do empregador. 
 
2.0 – Estabilidades Provisórias de Origem Constitucional: 
 
Os indivíduos contratados antes da Constituição de 88, que optaram pela estabilidade 
decanal (qd atinge 10 anos, adquire a estabilidade), continuam com o direito. Só 
poderão ser dispensados com justa causa e ainda ajuizar uma ação de inquérito para 
apuração de falta grave. Agora quem foi contratado após a Constituição de 88, já é 
contratado automaticamente pelo regime do FGTS. 
 
2.1 – Imunidade Sindical: 
 
Fichamento de Trabalho II Amanda Lima 
 
A mais importante estabilidade provisória referida pela Constituição é a que imanta o 
dirigente de entidades sindicais (só tem direito a estabilidade provisória os membros 
da diretoria). 
As diretorias sindicais podem ter de 3 à 7 titulares e 3 à 7 suplentes. Logo, como 
quase sempre tem 7, teremos 14 membros com estabilidade. Adquirem ao se 
candidatarem, o sindicato tem que comunicar formalmente ao Empregador essa 
candidatura à diretoria. 
 
Há estabilidade no período da candidatura; depois o período eleitoral (das eleições 
do candidato); se for eleito, tem direito a um mandato de até 3 anos e mais 1 ano 
após o mandato. 
Lembrando que, Conselheiro Fiscal e Delegado Sindical não possuem estabilidade 
nenhuma. 
 
É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a 
cargo de direção ou representação sindical, e, se eleito, ainda que suplente, até um 
ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei Art.8º, VIII 
da CF/88). 
 
Trata-se do único caso em que existe jurisprudência pacificada qt à necessidade de 
propositura de inquérito judicial, pelo empregador, para obtenção da dispensa por 
justa causa de empregado favorecido por garantia temporária de emprego. 
Abrange tb a inamovibilidade do dirigente e seu suplente. 
 
* Art.543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou 
representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não 
poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar 
ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas 
atribuições sindicais. 
 
Esclarece a lei que o dirigente de sindicato perderá o mandato se a transferência for 
por ele solicitada ou voluntariamente aceita (Art.543, §1º, CLT). 
 
* Art.543, § 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele 
solicitada ou voluntariamente aceita. 
 
O pedido de demissão desse trabalhador se submete a intensa formalidade, mesmo 
que o contrato seja inferior a um ano. A dispensa desse representante obreiro 
somente pode verificar-se mediante o rito formal da ação de inquérito para apuração 
de falta grave, que é pertinente ao empregado estável; seu pedido de demissão tem tb 
que passar pela mesma solenidade prevista para o empregado estável. 
 
* Art.500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando 
feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante 
autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou 
da Justiça do Trabalho. 
 
* Súmula 369 TST - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
Fichamento de Trabalho II Amanda Lima 
 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda 
que a comunicaçãodo registro da candidatura ou da eleição e da posse seja 
realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. 
 II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica 
limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete 
dirigentes sindicais e igual número de suplentes. 
 III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional 
do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante 
o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a 
estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação 
das Leis do Trabalho. 
 
* OJ-SDI1-369 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL 
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 
8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou 
ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo. 
 
* OJ 365 SDI1 TST 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. 
INEXISTÊNCIA. 
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista 
nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou 
atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência 
limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). 
 
2.2 – Dirigentes da CIPA: 
 
O Art.10, II, “a” do ADCT da Constituição confere estabilidade temporária ao 
“empregado eleito para cargo de direção (só os diretores) de comissões internas de 
prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de 
seu mandato”. 
 
Há estabilidade no período da candidatura; depois o período eleitoral (das eleições 
do candidato); se for eleito, tem direito a um mandato de até 3 anos e mais 1 ano 
após o mandato. Tb com o limite de 14 (7 titulares e 7 suplentes) por cooperativa. 
 
Tal garantia dirige-se somente aos trabalhadores eleitos representantes dos 
empregados na direção da CIPA (Comissão Interna para Prevenção de Acidentes), 
titulares e suplentes. Não abrange, pois, os representantes designados pelo 
Empregador, uma vez que não são eleitos pelos demais obreiros (o membro que foi 
indicado pelo Empregador não tem direito à estabilidade). 
 
Fichamento de Trabalho II Amanda Lima 
 
A partir do momento em que o indivíduo se candidata ao cargo, ele já adquire a 
estabilidade provisória. Se for eleito continua estável, se não for eleito, perde. 
 
A Constituição fala em vedação à “dispensa arbitrária ou sem justa causa”. 
Entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar (como acontece 
com a dispensa por justa causa, tipificada na CLT, e enquadrada como resolução 
contratual), técnico, econômico ou financeiro. Ou seja, trata-se da dispensa que se 
baseia em “motivo relevante. 
 
2.3 – Mulher Gestante: 
 
Súmula 244 TST. 
* GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito 
ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do 
ADCT). 
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der 
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos 
salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 
10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, 
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. 
 
Se a gestante foi demitida sem saber que estava grávida, mas, engravidou ainda 
enquanto estava empregada, ela tem direito a estabilidade provisória. 
 
O mesmo Art.10, “b”, estabelece estabilidade provisória para gestante, desde a 
confirmação da gravidez, durante a gravidez e até 5 meses (período de licença 
maternidade de 4 meses + 1 mês após o retorno da licença) após o parto. Aqui tb se 
fala em vedação à “dispensa arbitrária ou sem justa causa”. Após isso, ela poderá ser 
dispensada. 
 
A ordem jurídica brasileira recusou a tipificação genérica feita pela Convenção 158 da 
OIT, ao fundamento de que o Art.7º, I, da CF, que tb menciona a expressão despedida 
arbitrária, ainda que não possui eficácia jurídica. Logo, no tocante à gestante, será 
válida apenas sua dispensa por justa causa. 
 
* Art.7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
 I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa 
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, 
dentre outros direitos; 
 
2.4 – Acidentado (acidente ou doença): 
 
A estabilidade do empregado acidentado, se estende pelo “prazo mínimo” de 12 
meses, “após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de 
percepção de auxílio-acidente”. 
 
Fichamento de Trabalho II Amanda Lima 
 
* Art.118 da Lei nº 8.213/91 - O segurado que sofreu acidente do trabalho tem 
garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de 
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
 
Esclarece a jurisprudência que são “pressupostos para a concessão da estabilidade o 
afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença 
acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que 
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego”. 
 
Logo, para se ter direito a estabilidade em razão de acidente ou doença, o 
Empregado, obrigatoriamente, tem que ter sido afastado do emprego através do 
auxílio-doença acidentário. É o auxílio devido para indivíduos que precisam ser 
afastados por mais de 15 dias, por acidente de trabalho ou doença ocupacional. 
O Empregado que retorna do auxílio-doença acidentário, tem direito a estabilidade 
provisória de 12 meses. 
 
2.5 – Membros da Cooperativa: 
 
A Lei de Cooperativas, por sua vez, estendeu a mesma garantia do Dirigente Sindical 
aos “empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades 
cooperativas pelos mesmos criadas”. 
Tb com limite de 14 diretores de cooperativa. 
 
* Art.55 - Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de 
sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias 
asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis 
do Trabalho. 
 
* OJ 253 SDI1 TST 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO 
FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA. 
O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos 
empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros 
suplentes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fichamento de Trabalho II Amanda Lima 
 
DIREITO COLETIVO 
 
 
1.0 – Introdução: 
 
O Direito do Trabalho, engloba dois segmentos, um individual e um coletivo, cada um 
deles contando com regras, institutos e princípios próprios. 
O Direito Coletivo é o ramo jurídico construído, a partir, deuma relação entre seres 
teoricamente equivalentes: seres coletivos ambos, o Empregador de um lado, e de 
outro, o ser coletivo obreiro, mediante as organizações sindicais. Em decorrência a 
esse quadro fático distinto, emergem, obviamente, no Direito Coletivo, categorias 
teóricas, processos e princípios tb distintos. 
 
O Direito Coletivo atua, porém, de maneira intensa sobre o Direito Individual do 
Trabalho, uma vez que é cenário de produção de um destacado universo de regras 
jurídicas, consubstanciado no conjunto de diplomas autônomos que compõem sua 
estrutura normativa (Convenção Coletiva, Acordo Coletivo e Contrato Coletivo de 
Trabalho). 
 
Desse modo, o Direito Coletivo do Trabalho pode alterar o conteúdo do Direito 
Individual do Trabalho, ao menos naqueles setores econômico-profissionais em que 
incidam seus específicos diplomas. 
 
2.0 – Princípio da Liberdade Sindical: 
 
* Art.8º da CF - É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
 
Direcionado ao universo do sindicalismo, o princípio mais amplo especifica-se na 
diretriz da liberdade sindical (ou princípio da liberdade associativa e sindical). 
Abrange a liberdade de criação de sindicatos e de sua autoextinção (com a garantia 
de extinção externa somente por intermédio de sentença judicial regularmente 
formulada). 
 
Abrange, ainda, a prerrogativa de livre vinculação a um sindicato assim como a livre 
desfiliação de seus quadros. 
 
* Art.8º, V, da CF - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a 
sindicato; 
 
3.0 – Princípio da Unicidade Sindical: 
 
A unicidade corresponde à previsão normativa obrigatória de existência de um único 
sindicato representativo dos correspondentes obreiros, seja por empresa, seja 
por profissão, seja por categoria profissional. Trata-se da definição legal 
imperativa do tipo de sindicato passível de organização na sociedade, vedando-se a 
existência de entidades sindicais concorrentes ou de outros tipos sindicais. É, em 
síntese, o sistema de sindicato único (respeitado o critério organizativo da categoria 
profissional), com monopólio de representação sindical dos sujeitos trabalhistas. 
Fichamento de Trabalho II Amanda Lima 
 
 
É necessário distinguir unicidade de unidade sindicais. A primeira expressão 
(unicidade) traduz o sistema pelo qual a lei impõe a presença na sociedade do 
sindicato único. A segunda expressão (unidade) traduz a estruturação ou operação 
unitárias dos sindicatos, em sua prática, fruto de sua maturidade, e não de imposição 
legal. 
 
Isso significa que o sistema de liberdade sindical plena (Convenção 87, OIT, por 
exemplo) não sustenta que a lei deva impor a pluralidade sindical. De modo algum: ele 
sustenta, apenas, que não cabe à lei regular a estruturação e organização internas 
aos sindicatos, cabendo a estes eleger, sozinhos, a melhor forma de se instituírem 
(podendo, em consequência, firmar a unidade organizacional e prática). 
 
Só pode haver um sindicato de uma determinada categoria, numa determinada base 
territorial. Quem deve fiscalizar isso é o TEM (Ministério do Trabalho e Emprego). 
Se acontecer de dois sindicatos da mesma categoria se registrarem, vai prevalecer 
quem se registrou primeiro. 
 
4.0 – Enquadramento Sindical: 
 
Definido na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o enquadramento sindical é o 
instrumento que ordena as categorias econômicas e profissionais. O enquadramento 
sindical serve de base para a constituição dos sindicatos. Portanto, é essencial para o 
desenvolvimento das relações entre Empregador e Empregado, que só podem ser 
representados pelos organismos das categorias em que se encaixam. 
 
Por meio do enquadramento sindical, profissionais e empresários conhecem as 
entidades que os representam, as normas coletivas (Convenção e Acordo Coletivo) 
às quais estão sujeitos e os recebedores da contribuição sindical. 
 
É saber identificar a categoria do Empregado, a qual categoria ele pertence. 
O Enquadramento Sindical é feito da seguinte forma: temos que saber qual a 
atividade preponderante do Empregador. 
Ex: uma enfermeira que trabalha pra um banco, será o sindicato dos bancários. Pois, o 
Empregador dela é o banco. 
 
* Art.581, § 2º - Entende-se por atividade preponderante a que caracterizar a 
unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as 
demais atividades convirjam, exclusivamente, em regime de conexão funcional. 
 
5.0 – Sindicatos: 
 
* Art.511 - É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos 
seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como 
empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou 
profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão 
ou atividades ou profissões similares ou conexas. 
Fichamento de Trabalho II Amanda Lima 
 
§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades 
idênticas, similares ou conexas, constituem o vínculo social básico que se 
denomina categoria econômica. 
§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em 
comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em 
atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social 
elementar compreendida como categoria profissional. 
§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que 
exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional 
especial ou em consequência de condições de vida singulares. 
§ 4º Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões 
dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a 
associação é natural. 
 
Requisitos: 
 Registro obrigatório no MTE. 
 Unicidade sindical – tem que respeitar esse princípio, quem zela por esse 
princípio é o MTE. 
 Base territorial – no nosso país a base territorial mínima é de um Município. 
Não pode existir sindicato no DF, nem sindicato de bairro, pois, tem que 
abranger no mínimo um Município. Mas, já o nacional pode, pois, não existe 
máximo. 
 Categoria – obrigatoriamente o sindicato tem que ser organizado por 
categoria. Pode englobar categorias similares e afins no mesmo sindicato.