Aula 04

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ADMINISTRAÇÃO GERAL EM EXERCÍCIOS 
AUDITOR FISCAL DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL 
PROFa. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
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GESTÃO DE PESSOAS: estilos de liderança; gestão por 
competências; trabalho em equipe; motivação e 
empoderamento. 
 
SUMÁRIO 
 QUESTÕES ESAF 2 
 QUESTÕES OUTRAS BANCAS 11 
Referência Bibliográfica 34 
Lista das Questões Apresentadas 35 
Gabarito 45 
 
 
Olá pessoal… 
 
Vamos iniciar a aula 4 abordando os assuntos sobre gestão de pessoas. Já 
estamos na reta final do nosso curso e dedique-se ao máximo para conquistar a 
sua vaga! É importante, também, ter ENERGIA e manter o pique durante o 
período de preparação. 
 
Qualquer dúvida, crítica ou sugestão, entre em contato comigo através do fórum. 
 
Um grande abraço e bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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QUESTÕES ESAF 
 
1. (ESAF/ RECEITA FEDERAL/ ATRF/ 2009) Ao optar pela liderança situacional, um 
gestor de pessoas deve: 
a) saber que competência é a combinação da motivação e da confiança do 
indivíduo em sua capacidade de atingir um objetivo ou de realizar uma 
tarefa. 
b) adotar um estilo diretivo para quem apresenta maturidade média ou alta. 
c) levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho, mediante a 
liderança eficaz de um a um. 
d) conduzir a maturidade de trabalho do liderado, com o cuidado de não 
interferir em sua maturidade psicológica. 
e) identificar a maturidade média do grupo e, com base nisso, adotar um estilo 
único para todos os liderados. 
 
Comentários: 
Segundo Vera Lúcia Cavalcanti, a Liderança Situacional criada pelos autores 
Hersey e Blanchard, objetiva levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de 
desempenho através da liderança eficaz de um a um. Propõe uma combinação 
entre o nível de desenvolvimento de um indivíduo a fim de atingir um determinado 
objetivo ou realizar uma tarefa com o estilo de liderança que o líder usa. 
 
 
MODELO DE HERSEY-BLANCHARD 
 
Para esses autores, a maturidade do subordinado, avaliada em termos de 
grau de capacidade e interesse de fazer um bom trabalho, é a principal 
característica da situação que qualquer líder enfrenta. A maturidade deve ser 
analisada em relação a uma tarefa específica, de forma que uma pessoa ou grupo 
não é jamais imaturo de forma completa, porque pode dominar diferentes tarefas 
de forma diferente. 
Quanto mais maduro o seguidor, menos intenso deve ser o uso da 
autoridade pelo líder e mais intensa a orientação para o relacionamento. 
Inversamente, a imaturidade deve ser gerenciada por meio do uso forte da 
autoridade, com pouca ênfase no relacionamento. 
 
Esta ideia é dividida em quatro estilos de liderança: 
E1 – DETERMINAR/ COMANDO – adequado para pessoas com pouco grau de 
maturidade, prevê alto nível de comportamento orientado para a tarefa, com 
pouca ênfase no relacionamento. Um comportamento nesse caso é dar ordem e 
reduzir o apoio emocional. 
E2 – PERSUADIR/ VENDA – Alto nível de comportamento orientado para a 
tarefa e o relacionamento e ajusta-se a pessoas com elevada vontade de assumir 
responsabilidades, mas pouca experiência ou conhecimento. Líder precisa ser 
diretivo e oferecer apoio emocional que reforça o entusiasmo. 
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E3 – COMPARTILHAR/ PARTICIPAÇÃO – estilo orientado para o 
relacionamento, pouca ênfase na tarefa e ajusta-se com grande competência, mas 
pouco interesse em assumir responsabilidades, devido a sentimentos de 
insegurança ou motivação. 
E4 – DELEGAÇÃO – pouca atenção à tarefa e ao relacionamento, ajustando-se a 
pessoas que tenham as condições ideais para assumir responsabilidades. 
 
Os estilos de liderança E1, E2, E3 e E4 são melhor visualizados no quadro a 
seguir: 
 
 
Observe que na parte inferior do gráfico vemos o M1, M2, M3 e M4, que 
são os estágios de maturidade do subordinado na organização. Dependendo do 
estágio de maturidade dos liderados, o líder deve adotar estilos de relacionamento 
diferentes. 
Na parte superior do gráfico, temos dois eixos. O eixo horizontal é a 
orientação à tarefa e o eixo vertical é o comportamento de relacionamento. 
 
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O primeiro estágio (E1) é determinar. O líder deve se concentrar na tarefa, 
pois a equipe não possui maturidade (M1) suficiente para tomar decisões sozinha, 
ou seja, o próprio líder distribui tarefas e determina como serão desempenhadas. 
O principal é compreender que este estágio tem orientação baixa ao 
relacionamento e alta à tarefa. 
O segundo estágio (E2) é persuadir. Neste estágio, o líder tem ênfase na 
tarefa e nas pessoas. As pessoas conhecem os trabalhos, mas anda não têm 
maturidade suficiente para assumi-los sozinhas. 
O terceiro estágio (E3) é compartilhar (E3). As pessoas conhecem bastante 
o trabalho e já têm competência para tomarem decisões sozinhas. O líder e a 
equipe tomam as decisões juntos, compartilhando responsabilidades. 
O quarto estágio (E4) é delegar. O subordinado já possui maturidade 
suficiente para tomar as decisões sozinho (M4) e o líder delega as decisões a 
respeito de como os trabalhos serão realizados. A orientação, nesse quadrante, é 
baixa para a tarefa e para os relacionamentos. 
 
 
Gabarito: letra C. 
 
2. (ESAF/ RECEITA FEDERAL/ ATRF/ 2009) O trabalho em equipe pressupõe que 
a (o): 
 
a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus. 
b) líder delegue responsabilidade. 
c) líder seja sempre democrático. 
d) crítica seja evitada. 
e) diversidade seja respeitada. 
 
Comentários: 
O respeito à diversidade é uma importante característica do trabalho em 
equipe, pois seus membros precisam conviver em harmonia a fim de alcançar 
os objetivos. As demais alternativas não expressam características do trabalho 
em equipe. 
Não é necessário que todos os membros da equipe trabalhem no mesmo local, 
nem que o líder delegue responsabilidade. É errado dizer que o líder seja 
sempre democrático. Cuidado com a palavra sempre. Quando tiver uma 
questão com as palavras sempre, nunca, suspeite dela. As críticas construtivas 
são importantes para a melhoria dos processos. 
Gabarito: letra E. 
 
3. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Sobre gestão por 
competência, é incorreto afirmar que: 
a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas 
organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver 
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e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e 
organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos. 
b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna 
de competências eventualmente existente na organização ou equipe, 
procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as 
competências existentes na organização daquelas necessárias para a 
consecução dos objetivosorganizacionais. 
c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis 
profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, 
identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas 
e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente 
mensuráveis. 
d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de 
Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; 
Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de 
Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências. 
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados 
pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, 
desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e 
organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos. 
 
Comentários: 
Observe que as alternativas A e E se contrapõem e a que responde 
adequadamente a questão sobre gestão de competência é a letra E. 
 
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS 
 
COMPETÊNCIA é o conjunto de características percebidas nas pessoas que 
envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes que levam a um 
desempenho superior. Envolvem comportamentos observáveis e mensuráveis 
relacionados ao trabalho. 
 
Seus componentes são: 
 
• CONHECIMENTO – é o saber adquirido, os conceitos e teorias. 
• ATITUDES – são os comportamentos do colaborador, a forma como ele age 
com pares, superiores e subordinados, é o saber fazer acontecer. 
• HABILIDADES – é o saber fazer, ou seja, é o saber colocado em prática. 
 
As competências profissionais constituem um dos principais pilares de uma 
organização de alta performance, sua gestão representa o elemento catalizador 
das estratégias de capital humano. 
 
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A gestão por competências preocupa-se com os desdobramentos das 
estratégias em conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos para todos os 
profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos da organização. 
Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional uma vez que 
nos sistemas comuns de administração de pessoas é o cargo que o profissional 
ocupa dentro da estrutura organizacional. O cargo muitas vezes representa uma 
dimensão muito restrita da verdadeira dimensão empresarial, não refletindo 
adequadamente as necessidades que a organização tem que desdobrar, tais como 
suas estratégias e a criação de estruturas mais flexíveis. 
 
Seguem os principais objetivos na adoção da gestão de competências: 
 
• Entender, organizar e disseminar os conhecimentos ligados ao negócio e às 
estratégias da empresa. 
• Garantir que a disseminação dos conhecimentos em meio ao quadro de 
funcionários promova a evolução profissional destes e traga à empresa benefícios 
como flexibilidade, agilidade, inovação e velocidade. 
• Monitorar a efetividade da disseminação do conhecimento para que a 
organização alcance o ponto ótimo da relação: formação do capital humano versus 
valor agregado + objetivo alcançado. 
• Formar uma base de dados confiável de cada empregado tornando-o 
disponível para a organização. 
• Servir como fonte de informação para necessidades de treinamento e de 
desenvolvimento, plano de sucessão, movimentação na carreira, seleção interna e 
externa e remuneração. 
• Comprometer o líder na gestão efetiva e no desenvolvimento de sua equipe. 
• Transparência e comunicação em relação aos critérios para desenvolvimento 
profissional. 
• Incentivo a uma maior integração entre as diversas áreas e setores. 
 
Gabarito: letra A 
 
 
4. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) De forma prática, 
na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com 
exceção de: 
a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos 
que facilitem a compreensão das pessoas. 
b) ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de gestão bem 
sucedidos em outras organizações”. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve 
ser capaz de “implementar, na organização em que trabalha, modelos de 
gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”, ou, então, 
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“implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos”. 
Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação. 
c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar reuniões que são 
marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer: “coordena reuniões”. 
d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que 
não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como, 
por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros. 
e) abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo ideias que 
resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: 
“sugere ideias para solucionar problemas”. 
 
Comentários: 
Na descrição de competências, devem-se adotar as descrições objetivas, claras e 
curtas a fim de facilitar a compreensão das pessoas. É fundamental evitar a 
ambiguidade, descrições irrelevantes, verbos que não expressem uma ação 
concreta e abstrações nas definições das competências. 
Gabarito: letra A. 
 
 
5. (ESAF/ STN/ AFC/ 2008) A pessoas que não têm capacidade, nem vontade 
de assumir a responsabilidade de fazer algo, não são competentes nem 
seguras de si, exigindo o estilo de liderança compartilhar. 
 
Comentários: 
O estilo compartilhar exige que as pessoas tenham capacidade. As pessoas 
conhecem bastante o trabalho e já têm competência para tomarem decisões 
sozinhas. O líder e a equipe tomam as decisões juntos, compartilhando 
responsabilidades. 
Gabarito: ERRADO 
 
 
6. (ESAF/ CGU/ AFC/ 2006) Escolha a opção que corretamente se refere à 
liderança. 
a) Todo contato pessoal e por escrito realizado de forma unilateral. 
b) Conjunto de razões internas que estimulam um comportamento específico. 
c) Esforço ou ação do indivíduo que influencia seu desempenho. 
d) Conhecimentos comportamentais presentes na função gerencial. 
e) Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas. 
 
Comentários: 
Liderar significa conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus 
comportamentos e ações, para atingir objetivos e metas de interesse comum 
desse grupo, de acordo com uma visão do futuro baseada num conjunto coerente 
de ideias e princípios. 
 
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Um líder não é um gerente no sentido formal. Líder é alguém que os outros 
consideram como o principal responsável pela realização dos objetivos do grupo. 
 
Para W. J. Reddin, autor do livro Eficácia Gerencial, um líder possui ações 
importantes como: 
• Defende valores que representam a vontade coletiva, do contrário, não seria 
capaz de mobilizar os liderados à ação; 
• Busca e define o consenso em uma causa comum; 
• Cria o espírito de equipe; 
• Promove a dedicação dos liderados; 
• Promove a lealdade à organização e aos seus valores; 
• Cria orgulho pela equipe, pela organização e pelos seus objetivos; 
• Gera confiança quanto aos resultados a serem obtidos. 
 
Já Maximiano define liderança comoa realização de uma meta por meio da 
direção de colaboradores humanos. A pessoa que comanda com sucesso seus 
colaboradores para alcançar finalidades específicas é um líder. 
 
Gabarito: letra E 
 
 
7. (ESAF/ MPOG/ ADMINISTRADOR/ 2006) Motivação para o trabalho é o 
resultado que uma pessoa consegue com a aplicação de um esforço ou ação 
que leva ao desempenho profissional positivo. 
 
Comentários: 
A alternativa está errada porque motivação não é o resultado de um esforço. 
Motivação é o processo responsável pela intensidade, pela direção e pela 
persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. 
Gabarito: ERRADO 
 
 
8. (ESAF/ MPOG/ ADMINISTRADOR/ 2006) Selecione a opção que não indica 
corretamente uma técnica que possibilita o desenvolvimento de trabalho em 
equipe. 
a) Troca constante de informações, ouvir e falar. 
b) Compromisso com os objetivos definidos pela alta administração. 
c) Conhecimento mútuo, para o alcance de resultados coletivos. 
d) Criação de identidade que forneça senso de participação para os integrantes 
do grupo. 
e) Clima de abertura intelectual, possibilitando a análise crítica. 
 
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Comentários: 
O compromisso com os objetivos definidos pela cúpula organizacional não é uma 
técnica de desenvolvimento do trabalho em equipe. 
 
Maximiano lista quatro técnicas que visam ao desenvolvimento das equipes 
de trabalho: 
• Ouvir e falar – os membros precisam saber expressar e entender os demais. 
• Conhecimento mútuo – é necessário conhecer os demais membros. 
• Criação de identidade – favorece a participação dos integrantes. 
• Clima de abertura intelectual – estimula o espírito crítico. 
 
Uma equipe de trabalho bem sucedida requer habilidades especiais que 
devem ser inter-relacionadas, mutuamente reforçadas e interdependentes entre 
si. A articulação dessas habilidades pode ajudar uma equipe a definir melhor o que 
ela deve e como fazer. 
 
Clocke e Goldsmith propõem dez habilidades que os membros de uma 
equipe devem desenvolver: 
1. Habilidade de autogerenciamento – a equipe deve, em conjunto, ultrapassar 
obstáculos por meio da construção de um senso de propriedade, responsabilidade, 
compromisso e eficiência de cada membro, encorajando a total participação e 
autocrítica coletiva para melhorar incessantemente as condições de trabalho. 
2. Habilidade de comunicação – a equipe deve ouvir ativamente para obter 
sinergia. 
3. Habilidade de liderança – a equipe deve criar oportunidades para que cada 
participante sirva como líder. 
4. Habilidade de responsabilidade – cada membro é responsável pelo seu 
trabalho, mas também pelo trabalho dos colegas. 
5. Habilidade de apoio à diversidade – quanto mais diversificada a equipe tanto 
maior sua capacidade de responder a novos problemas e apresentar novas 
soluções. 
6. Habilidade de retroação e avaliação – a autocrítica deve ser encorajada e 
recompensada para que a equipe reconheça seus pontos frágeis e possa corrigi-los 
adequadamente. 
7. Habilidade de planejamento estratégico – a equipe deve usar o 
planejamento estratégico para identificar desafios e oportunidades de maneira 
colaborativa e influenciar o ambiente no qual os problemas surgem. 
8. Habilidade de conduzir reuniões bem sucedidas – a equipe deve aprender 
por meio de participação, observação e correção a desenvolver reuniões mais 
curtas e mais produtivas. 
 
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9. Habilidade de resolver conflitos – a equipe deve aprender a resolver 
problemas, negociar colaborativamente, responder a situações difíceis e resolver 
conflitos internos. 
10. Habilidade de desfrutar – a equipe deve aprender a fazer um trabalho 
agradável e alegre. 
 
Uma equipe de trabalho precisa ter, entre outras características: 
••• objetivos claros - missão e objetivos da equipe claramente definidos e 
aceitos por todos os membros. 
••• percepção integrada - os participantes da equipe devem possuir uma 
percepção conjunta e coerente da situação em que se encontram. 
••• divisão do trabalho grupal - os membros da equipe devem ser designados 
para suas posições de acordo com suas propensões, habilidades, competências e 
tipo de personalidade. 
••• decisões conjuntas - o compromisso deve ser alcançado através da 
discussão e do consenso espontâneo entre os membros. 
••• liderança compartilhada - as funções de liderança da equipe devem passar 
de pessoa para pessoa, dependendo da situação, necessidades da equipe e dos 
membros. 
••• novas ideias para a solução de problemas - a equipe aceita o desacordo 
como uma maneira de discutir novas ideias e resolver seus assuntos de maneira 
criativa e inovadora. 
••• avaliação da eficácia - a equipe deve avaliar o seu desempenho. 
 
 
Gabarito: letra B 
 
 
9. (ESAF / STN/ AFC/ 2005) Indique a opção que completa corretamente a frase a 
seguir: 
 
“Uma das teorias de liderança baseia-se nas características do líder, o que 
significa dizer ....” 
 
a) que traços físicos, sociais e intelectuais garantem o sucesso da liderança. 
b) que valores e tradições da empresa garantem o sucesso da liderança. 
c) que o estilo liberal garante o sucesso da liderança. 
d) que a força dos subordinados garante o sucesso da liderança. 
e) que o grau de participação dado aos subordinados garante o sucesso da 
liderança. 
 
Comentários: 
A questão se referiu às teorias de liderança e a que se enquadra na definição é a 
Teoria dos Traços. A Teoria dos Traços relaciona a liderança com as qualidades e 
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características pessoais que diferem líderes de não líderes. Os líderes são 
identificados com base em seus traços de personalidade, focando qualidades e 
características pessoais. 
Gabarito: letra A. 
 
 
 
QUESTÕES OUTRAS BANCAS 
 
10. (CESPE / TJ-ES / Analista Judiciário - Administração / 2011) Os 
subordinados de uma equipe cujo líder adote uma liderança no estilo X, 
conforme Douglas McGregor, têm um nível de dependência elevado em relação 
ao líder. 
 
Comentários: 
TEORIA X E TEORIA Y 
 
DOUGLAS MCGREGOR propôs duas visões distintas do ser humano: uma 
basicamente NEGATIVA, chamada de Teoria X, e outra POSITIVA, chamada 
Teoria Y. 
 
TEORIA X – é praticada pelos administradores que não acreditam nas 
pessoas e impõem forte dependência dos subordinados em relação às chefias. Ela 
pressupõe que o ser humano tem aversão ao trabalho e, portanto, a maioria das 
pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada de punição e 
premiada materialmente para se esforçar e produzir de forma eficiente e eficaz. 
 
Características da Teoria X: 
• Pressupostos – As pessoas são preguiçosas e não gostam de responsabilidades. 
• Objetivo das pessoas – Segurança individual. 
• Motivação para produzir – Emprego e remuneração. 
• Instrumentos do empresário e dos gerentes – Disciplina e prêmios materiais. 
 
TEORIA Y – tem uma visão oposta, pressupõe que o ser humano aceita 
responsabilidades. Para produzirem de forma eficiente e eficaz, as pessoas devem 
ser motivadas em função das suas necessidades específicas, que podem incluir o 
relacionamento no trabalho, a perspectiva de valorização profissionale pessoal e o 
desafio de um projeto profissional interessante. 
 
Características da Teoria Y: 
 
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• Pressupostos – As pessoas NÃO são preguiçosas e assumem 
responsabilidades. 
• Objetivo das pessoas – Realização pessoal e profissional. 
• Motivação para produzir – Participação. 
• Instrumentos do empresário e dos gerentes – Mentalização e treinamento. 
 
Portanto, o líder baseado na teoria X deve ser autocrático e centralizador já que os 
subordinados são preguiçosos, não assumem responsabilidades, ou seja, são 
extremamente dependentes das ordens do líder. 
Gabarito: CERTO. 
 
11. (CESPE/ MPE-PI/ TÉCNICO MINISTERIAL – ADMINISTRATIVA/ 2011) Acerca 
de objetivos, desafios e características da gestão de pessoas e de 
comportamento organizacional, julgue o próximo item. 
 
A liderança contemporânea é caracterizada pela capacidade de o líder conduzir 
a equipe na direção de objetivos sob a autoridade do cargo. 
 
Comentários: 
A liderança contemporânea está muito voltada ao conceito de que um líder possui 
essa habilidade, ou seja, não é líder apenas porque ocupa um cargo de 
autoridade. 
Dessa forma, a liderança é o processo de influenciar pessoas ou grupos de 
pessoas e é líder aquele que desperta a cooperação espontânea nas pessoas pelo 
exercício do compartilhamento de valores. 
Gabarito: ERRADO 
 
12. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL – ADMINISTRATIVA/ 2011) Os 
conhecimentos sobre comportamento organizacional proporcionam uma melhor 
compreensão dos indivíduos e grupos que integram organizações. A respeito 
das situações relacionadas ao trabalho, julgue os itens que se seguem. 
 
Por se fundamentarem na noção de competências, os sistemas integrados de 
gestão de pessoas são capazes de expressar as demandas por desempenho em 
termos de necessidades de aprendizagem. 
 
Comentários: 
A gestão por competências integra todos os sistemas da área de recursos 
humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas. 
A gestão por competências garante que os resultados e as competências dos 
funcionários sejam identificados, medidos e avaliados com o objetivo de subsidiar 
os demais processos e objetivos da organização. Quando identificado alguma 
competência necessária da organização e que o indivíduo não possui as 
características necessárias, pode-se realizar treinamentos a fim de desenvolver 
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suas competências. Sobre os treinamentos e desenvolvimentos, na gestão por 
competência, todas as ações de capacitação estão voltadas para disseminar entre 
os profissionais as competências definidas pela organização, seguindo o 
planejamento estratégico de pessoal. 
Gabarito: CERTO 
 
13. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL – ADMINISTRATIVA/ 2011) 
Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competências 
identificados, as ações de treinamento garantem que os indivíduos apliquem no 
trabalho os novos CHAs aprendidos. 
Comentários: 
O erro da questão está em afirmar que os treinamentos garantem que os 
indivíduos aplicarão os conhecimentos, habilidades e atitudes. Pode ocorrer de o 
indivíduo receber o treinamento necessário, mas não implantá-lo adequadamente, 
pois o aprendizado é relativo para cada pessoa. 
Gabarito: ERRADO 
 
14. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL – ADMINISTRATIVA/ 2011) 
Segundo as teorias contingenciais de liderança, as metas organizacionais só 
são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o seu líder adota um 
comportamento democrático. 
 
Comentários: 
Fique atento às palavras sempre, nunca, só, apenas!!! 
O líder democrático auxilia a equipe a atingir as metas organizacionais de forma 
eficaz. Contudo, ao dizer na questão que “só são atingidas de maneira eficaz pelo 
grupo se o líder adota um comportamento democrático” a palavra “só” invalidou a 
questão. As metas também podem ser atingidas por meio de outros estilos, o 
melhor estilo a ser adotado depende de vários fatores. 
Gabarito: ERRADO 
 
15. (CESPE/ EBC/ ANALISTA ADMINISTRAÇÃO/ 2011) Quero abrir aqui um 
espaço para fazer um comentário sobre o famoso “jeitinho brasileiro”, que tem 
sido tratado de maneira pejorativa. “Jeitinho” é sinônimo de criatividade, não 
de malandragem, embora se usem os dois termos indiscriminadamente. 
Jeitinho é obter resultados com o que se tem, não com o que se gostaria de 
ter. Temos de nos orgulhar do jeitinho, portanto. Do que não podemos nos 
orgulhar é da malandragem, do querer tirar vantagem em tudo. A 
malandragem pode significar corrupção, que, efetivamente, não é bom. 
 
Sylvia Constant Vergara. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1999, p. 
147 (com adaptações). 
 
A respeito de trabalho em equipe e das ideias do texto acima, julgue os itens 
subsequentes. 
 
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O fato de alguém querer tirar vantagem em tudo não deve ser motivo de 
orgulho pessoal. 
 
Comentários: 
Após a leitura do texto acima, não se pode ter orgulho em querer tirar vantagem 
em tudo. Nesse caso o “jeitinho” passa a ser prejudicial e se contrapõe a muitos 
valores como, por exemplo, o respeito ao próximo e a honestidade na realização 
de suas atividades. 
Gabarito: CERTO 
 
16. (CESPE/ EBC/ ANALISTA ADMINISTRAÇÃO/ 2011) No trabalho em equipe, 
deve-se evitar o uso do “jeitinho” como ferramenta de criatividade e inovação. 
 
Comentários: 
O “jeitinho” quando utilizado em benefício comum, sem prejudicar o próximo, é 
uma forma de desenvolver a iniciativa e a criatividade dos indivíduos e pode sim 
ser utilizado. Apenas é necessário zelo para que não prejudique ou tire vantagem 
sobre outra pessoa ou organização. 
Gabarito: ERRADO 
 
17. (CESPE/ EBC/ ANALISTA ADMINISTRAÇÃO/ 2011) Ao contrário de um cargo 
hierárquico, arbitrado pela burocracia, a liderança emerge de forma 
espontânea no grupo social. 
 
Enquanto um gerente ou supervisor toma posse pela autoridade burocrática, o 
líder é eleito pela coletividade. É líder aquele que desperta a cooperação 
espontânea nas pessoas pelo exercício do compartilhamento de valores. 
 
Marco Tulio Zanini. A liderança eficaz – contexto brasileiro. In: Carmem 
Migueles et al. Liderança baseada em valores: caminhos para a ação em 
cenários complexos e imprevisíveis. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009, p. 82 
(com adaptações). 
 
Considerando os conceitos de liderança expostos no texto acima, julgue os 
itens que se seguem. 
 
Liderança não é uma qualidade intrínseca da organização formal, surgindo de 
forma natural nos agrupamentos humanos. 
 
Comentários: 
Perfeito! Reparem que o próprio enunciado sobre o trecho do livro de autor Marco 
Tulio Zanini já responde a questão. A alternativa apenas foi escrita com outras 
palavras. 
Gabarito: CERTO 
 
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18. (CESPE/ EBC/ ANALISTA ADMINISTRAÇÃO/ 2011) O líder deve despertar 
virtudes pessoais em cada indivíduo e apontar um norte para a direção dos 
esforços do grupo. 
 
Comentários: 
Segundo os autores Francisco Lacombe e Gilberto Heilborn,liderar significa 
conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e ações, para 
atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo, de acordo com uma 
visão do futuro baseada num conjunto coerente de ideias e princípios. 
Gabarito: CERTO 
 
19. (CESPE/ EBC/ ANALISTA ADMINISTRAÇÃO/ 2011) O compartilhamento de 
valores interfere negativamente na cooperação espontânea em apoio ao líder. 
 
Comentários: 
 Ao compartilhar valores, o indivíduo colabora positivamente com o líder na 
compreensão e interpretação das ações da equipe em busca do alcance dos 
objetivos da organização. O compartilhamento de valores auxilia no 
desenvolvimento de um ambiente mais participativo e de cooperação nas relações 
interpessoais. 
Gabarito: ERRADO 
 
20. (CESPE/ EBC/ TÉCNICO ADMINISTRAÇÃO/ 2011) A gestão por 
competências, cuja adoção, na administração pública, não visa ao alcance dos 
objetivos da instituição, é conceituada como a gestão da capacitação orientada 
para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
necessários ao desempenho das funções dos servidores. 
 
Comentários: 
A ferramenta gestão por competência tem como principal objetivo o alcance dos 
objetivos institucionais! O erro da questão foi a palavrinha “não”. Cuidado, é 
fundamental muita atenção na leitura de questões objetivas como essa. 
Gabarito: ERRADO 
 
21. (CESPE/ AL-CE/ ANALISTA LEGISLATIVO ADMINISTRAÇÃO/ 2011) É 
responsabilidade tanto da área de recursos humanos como das áreas 
operacionais finalísticas a função de gestão de pessoas nas organizações. 
 
Comentários: 
A gestão de pessoas é exercida não apenas por uma área específica da 
organização, mas constitui um atributo de toda a empresa e de qualquer líder de 
equipe que também é responsável pela gestão dos colaboradores da instituição. 
Gabarito: CERTO 
 
 
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22. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO 1- ADMINISTRATIVA/ 2010) No que 
concerne às atribuições da área de gestão de pessoas, julgue o item 
subsecutivo. 
O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, 
habilidades e atitudes. 
 
Comentários: 
A gestão por competências preocupa-se com os desdobramentos das estratégias 
em conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos para todos os profissionais, 
auxiliando-os no alcance dos objetivos da organização. 
Seus componentes são: 
• CONHECIMENTO – é o saber adquirido, os conceitos e as teorias. 
• ATITUDES – são os comportamentos do colaborador, a forma como ele age 
com pares, superiores e subordinados. 
• HABILIDADES – é o saber fazer, ou seja, é o saber colocado em prática. 
Gabarito: CERTO 
 
 
23. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO 1- ADMINISTRATIVA/ 2010) Com 
relação às práticas de gestão de pessoas, julgue o próximo item. 
 
É pressuposto da gestão por competências que as organizações, para se tornarem 
competitivas, tenham como foco as competências essenciais ao seu negócio, tanto 
em seus processos produtivos quanto nas relações com seus recursos humanos. 
 
Comentários: 
É necessário identificar as competências organizacionais para orientar as decisões 
quanto às atividades que são cruciais para o sucesso da organização. 
Existem quatro grandes categorias de competências dentro de uma organização: 
• Competências ESSENCIAIS – básicas para o sucesso de uma organização 
em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. Correspondem 
àquilo que deve saber fazer melhor do que ninguém. Cada organização 
precisa identificar e localizar as competências essenciais capazes de levá-la 
ao sucesso, pois são fundamentais para a eficácia organizacional. 
• Competências de gestão – são as competências relacionadas com a 
gestão de recursos. Refere-se a como os recursos organizacionais são 
utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados. As 
competências e a gestão são fundamentais para sua eficiência interna. 
• Competências organizacionais – são as competências relacionadas com a 
vida interna da organização. Correspondem à sua cultura corporativa, como 
a organização se estrutura e organiza para realizar o trabalho 
organizacional. 
• Competências pessoais – as que cada indivíduo aprende e desenvolve em 
suas atividades pessoais na organização. 
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Gabarito: CERTO 
 
 
24. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) A 
respeito do trabalho em equipe nas organizações e da administração da 
diversidade de funcionários, julgue o item seguinte. 
 
Em uma equipe, o poder deve ser compartilhado entre os membros para que a 
liderança não seja confundida com chefia. 
 
Comentários: 
Uma equipe de trabalho precisa ter, entre outras características, as seguintes: 
• Decisões conjuntas - o compromisso deve ser alcançado através da 
discussão e do consenso espontâneo entre os membros para que as 
decisões se tornem colaborativas; 
• Liderança compartilhada - as funções de liderança da equipe devem passar 
de pessoa para pessoa, dependendo da situação, necessidades da equipe e 
dos membros. 
Gabarito: CERTO 
 
25. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Apesar 
da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos, a legislação em vigor 
já permite a incorporação de alguns parâmetros da gestão por competências 
em instituições públicas. A partir dessa afirmação, julgue os próximos itens. 
 
As técnicas de implantação da gestão por competências no setor privado não 
podem ser transportadas diretamente para o setor público, pois necessitam 
adequar-se às particularidades da gestão pública. 
 
Comentários: 
Destaca-se que a administração pública possui algumas diferenças em ralação à 
administração privada como, por exemplo, o desenvolvimento de atividades 
sujeitas à legislação, tais como: a contratação de novos servidores mediante a 
realização de concurso público e as remunerações dos servidores. Dessa forma, as 
técnicas de implantação da gestão por competências precisam de adaptação no 
setor público. 
Gabarito: CERTO 
 
 
26. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) A 
gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo, o que 
dificulta a sua aplicação no setor público, tendo em vista a rigidez 
organizacional própria desse setor. 
 
Comentários: 
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Essa questão envolve conceitos da administração pública e está correta porque, 
em regra, o servidor público não tem autonomia e liberdade na realização de suas 
atividades já que precisa realizar as atividades que estão descritas na lei. 
Gabarito: CERTO 
 
 
27. (CESPE/ SEBRAE/ 2008) A composição das equipes deve buscar a 
monodisciplinaridade, uma vez que os trabalhos desenvolvidos devem ser 
específicos das áreas envolvidas. 
 
Comentários: 
O conceito está errado porque cada vez mais as equipes de trabalho devem se 
tornar equipes multidisciplinares. Isso decorre das mudanças constantes do 
ambiente em que a organização está inserida, sendo necessário que as pessoas 
tenham conhecimentos diversos a fim de auxiliar a instituição a alcançar seus 
objetivos. 
Gabarito: ERRADO 
 
28. (CESPE/ ANA/ 2006) Em relação à gestão por competências, julgueos próximos 
itens. 
 
Competência corresponde a adquirir, usar, mobilizar, integrar, desenvolver e 
transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experiências que agreguem valor à 
organização e valor social ao indivíduo. 
 
Comentários: 
Competência é o conjunto de características percebidas nas pessoas que envolvem 
conhecimentos, habilidades e atitudes que levam a um desempenho superior. 
As competências profissionais constituem um dos principais pilares de uma 
organização de alta performance, sua gestão representa o elemento catalizador 
das estratégias de capital humano. 
Gabarito: CERTO 
 
 
29. (CESPE/ ANA/ 2006) Gestão por competências, muito mais do que uma forma 
de administrar, é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas. Por 
meio dela é possível orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma 
organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e os seus objetivos 
traçados. 
 
Comentários: 
A gestão por competências preocupa-se com os desdobramentos das estratégias 
em conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos para todos os profissionais, 
auxiliando-os no alcance dos objetivos da organização. 
Gabarito: CERTO 
 
 
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30. (FCC/ TRF-4ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVA / 
2010) O modelo de liderança em que, à medida que aumenta a maturidade do 
seguidor, um líder deve adotar mais o comportamento orientado ao 
relacionamento e menos o orientado à tarefa, é denominado de Liderança 
(A) Participativa. 
(B) Diretiva. 
(C) de Apoio. 
(D) Situacional. 
(E) de Resultados. 
 
Comentários: 
A questão trata sobre o modelo de liderança situacional dos autores Hersey e 
Blanchard. Para esses autores, a maturidade do subordinado, avaliada em termos 
de grau de capacidade e interesse de fazer um bom trabalho, é a principal 
característica da situação que qualquer líder enfrenta. A maturidade deve ser 
analisada em relação a uma tarefa específica, de forma que uma pessoa ou grupo 
não é jamais imaturo de forma completa, porque pode dominar diferentes tarefas 
de forma diferente. 
Quanto mais maduro o seguidor, menos intenso deve ser o uso da autoridade pelo 
líder e mais intensa a orientação para o relacionamento. Inversamente, a 
imaturidade deve ser gerenciada por meio do uso forte da autoridade, com pouca 
ênfase no relacionamento. 
Gabarito: LETRA D. 
 
31. (FCC/ AL-SP/ AGENTE TÉCNICO LEGISLATIVO/ 2010) A teoria que sustenta 
que a motivação individual e os resultados melhoram quando são dadas às 
pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisório 
no seu trabalho e nas metas a ele pertinentes denomina-se 
 
a) empowerment. 
b) fatores de Herzberg. 
c) job enlargement. 
d) job enrichment. 
e) grade gerencial. 
 
Comentários: 
EMPODERAMENTO 
 
O empoderamento, tradução da palavra empowerment, significa dar poder 
de ação aos escalões mais baixos da estrutura organizacional, sem necessitar de 
aprovação dos superiores, incentivando a autonomia e a descentralização. É 
importante frisar que indivíduos com empowerment precisam conhecer a missão 
organizacional a fim de atingir os objetivos da instituição. 
 
 
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Segundo Marras, o empoderamento é a mudança que tem por objetivo 
ampliar o sistema decisório estrutura abaixo, até o menor nível possível na 
pirâmide organizacional, dando aos grupos de trabalho o poder e a autonomia de 
como realizar suas tarefas, reforçando-os com credibilidade e encorajando sua 
criatividade. Paradoxalmente, essa mudança requer que a empresa possua um 
estilo de liderança muito bem constituído ao longo de toda a sua estrutura para 
suportar as consequências advindas desse modo. 
 
Alguns princípios importantes sobre o empoderamento são destacados pelo 
autor Idalberto Chiavenato: 
 
• Dar às pessoas um trabalho em que elas se sintam importantes; 
• Dar as pessoas plena autoridade e responsabilidade, independência e 
autonomia em suas tarefas e recursos; 
• Permitir que as pessoas tomem decisões a respeito de seu trabalho; 
• Dar visibilidade às pessoas ao proporcionar reconhecimento pelos seus 
esforços e resultados; 
• Construir relacionamentos entre as pessoas, ligando-as com pessoas mais 
importantes e apoiando-as através de líderes e impulsionadores; 
• Mover a informação em todos os níveis. Informação é poder e habilita as 
pessoas a pensar e a agir melhor; 
• Pedir a opinião das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. Fazer com 
que elas se sintam as donas dos processos de trabalho. Fazer com que elas 
tenham orgulho de pertencer à organização; 
• Acentuar a colaboração e o espírito de equipe. Empoderar pessoas e 
empoderar equipes. 
• Ajudar as pessoas empoderadas a empoderar as demais. Estenda o 
empowerment a todos os níveis e áreas da organização. Transformar as velhas 
regras e regulamentos em meios para divulgar a informação, opiniões e idéias por 
toda a organização. 
 
Gabarito: letra A 
 
32. (FCC / TRT – 3ª REGIÃO / 2009) Liderança é a 
 
a) autoridade legal necessária para o exercício eficiente da direção de uma 
organização. 
b) capacidade de imitar e até mesmo superar os comportamentos de outros de 
forma espontânea. 
c) capacidade de forçar alguém a fazer alguma coisa, mesmo que ela não o 
deseje. 
d) qualidade de propor mudanças na condução dos processos organizacionais 
sem forçar a sua aceitação pelos demais. 
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e) capacidade de influência interpessoal exercida por meio da comunicação, 
visando a um objetivo específico. 
 
Comentários: 
Liderar significa conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus 
comportamentos e ações, para atingir objetivos e metas de interesse comum 
desse grupo, de acordo com uma visão do futuro baseada num conjunto coerente 
de ideias e princípios. 
Um líder não é um gerente no sentido formal. Líder é alguém que os outros 
consideram como o principal responsável pela realização dos objetivos do grupo. 
Gabarito: letra E. 
 
 
33. (CESPE/ BASA / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) Julgue os itens subsequentes, 
relativos à motivação e à liderança. 
 
Se o gerente de uma agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10 
terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única como forma de motivar 
seus colaboradores, essa conduta estará de acordo com os pressupostos da 
teoria de Maslow. 
 
Comentários: 
O erro da questão foi relacionar a teoria de Maslow com a adoção de uma postura 
única para os 50 funcionários. É importante compreender que cada funcionário, 
segundo Maslow, tem uma necessidade diferente. O que motivará um funcionário 
de casa provavelmente não é o mesmo que motivará um estagiário. 
Gabarito: ERRADO. 
 
34. (CESPE/ BASA / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) A preocupação do gerente de uma 
agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com 
os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg. 
 
Comentários: 
Os dois fatores de Herzberg são: 
• Fatores Higiênicos (extrínsecos/ insatisfacientes) - Esses fatores estão 
localizados no ambiente e são controlados pela organização. Abrangem as 
condições que as pessoas trabalham. Se não atendidos, podem causar 
insatisfação,ou seja, são fatores esperados na relação de trabalho. Ex: 
remuneração, benefícios sociais, tipo de chefia, condições físicas e 
ambientais do trabalho, regulamentos internos, entre outros. De maneira 
geral, o desempenho e ações tomadas pelo indivíduo são melhorados por 
estímulos externos; porém, esses mesmos estímulos não o motiva. 
• Fatores Motivacionais (intrínsecos/ satisfacientes) - Estão dentro do 
indivíduo, envolvem sentimento de crescimento individual, reconhecimento 
profissional e auto-realização gerados através de seus atos. 
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Portanto, a questão está errada porque a preocupação com a salubridade do 
ambiente é um Fator Higiênico. 
Gabarito: ERRADO. 
 
35. (CESPE/ BASA / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) A implantação de um novo plano 
de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos 
colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos 
propostos na teoria de Herzberg. 
 
Comentários: 
Os fatores extrínsecos são controlados pela organização como, por exemplo, o 
salário. 
Fique atento com os termos a seguir quando estiver resolvendo questões de 
concurso: 
• AO ENCONTRO DE - significa "a favor de", “em direção a”. 
• DE ENCONTRO A - significa “no sentido oposto a” e indica choque, 
discordância. 
Gabarito: CERTO 
 
36. (CESPE/ BASA / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) A adoção de um controle rigoroso 
por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes são 
desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com os 
pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor. 
 
Comentários: 
A Teoria X é praticada pelos administradores que não acreditam nas pessoas e 
impõem forte dependência dos subordinados em relação às chefias. Ela pressupõe 
que o ser humano tem aversão ao trabalho e, portanto, a maioria das pessoas 
precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada de punição e premiada 
materialmente para se esforçar e produzir de forma eficiente e eficaz. Portanto, é 
necessário um controle rigoroso por parte do gerente. 
Gabarito: CERTO 
 
37. (CESPE/ BASA / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) Na atualidade, inexiste situação 
que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma 
organização, pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática. 
 
Comentários: 
Na prática, o líder utiliza os três estilos de liderança (autocrática, liberal e 
democrática) de acordo com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser 
executada. O líder, por exemplo, pode tanto mandar cumprir ordens, como sugerir 
aos subordinados a realização de certas tarefas, como ainda consultar os 
subordinados antes de tomar alguma decisão. 
Gabarito: ERRADO. 
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38. (CESPE/ CETURB-ES/ ADMINISTRADOR/ 2010) O monge defende que a 
base da liderança não é o poder, e, sim, a autoridade, conquistada com amor, 
dedicação e sacrifício. Afirma, ainda, que respeito, responsabilidade e cuidado 
com as pessoas são virtudes indispensáveis a um grande líder. Ou seja, para 
liderar é preciso estar disposto a servir. 
James C. Hunter. O monge e o executivo. Rio de 
Janeiro. Sextante, 2004. Contracapa (com 
adaptações). 
 
No que concerne a liderança, julgue o próximo item. 
 
A oportunidade de liderar uma equipe representa, muitas vezes, um fator de 
motivação para o colaborador, que considera a tarefa como um voto de 
confiança dos seus superiores. 
 
Comentários: 
Os fatores motivacionais estão dentro do indivíduo, envolvem sentimento de 
crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização gerados 
através de seus atos. O aumento de responsabilidade é um exemplo de fator 
motivacional. 
Gabarito: CERTO 
 
39. (CESPE/ CETURB-ES/ ADMINISTRADOR/ 2010) O líder transacional é o 
personagem inspirador que recompensa seus liderados com o prestígio de 
pertencer a determinado grupo na organização. 
 
Comentários: 
A alternativa está errada porque o conceito é relacionado ao líder 
transformacional. A liderança transacional busca a ideia de uma troca, entre 
líderes e subordinados, já a liderança transformacional estimula o orgulho, o 
respeito e a confiança. 
 
Outra corrente de pesquisa muito importante para ser estudada é a corrente 
que tem buscado diferenciar os líderes transformacionais dos transacionais. Os 
estudos da Universidade de Ohio e o modelo de Fiedler descrevem líderes 
transacionais, que são os líderes que conduzem ou motivam seus seguidores em 
direção às metas estabelecidas por meio do esclarecimento das funções e das 
exigências das tarefas. Por sua vez, os líderes transformacionais inspiram seus 
liderados a transcender os próprios interesses pelo bem da organização ou do 
grupo, sendo capazes de causar um profundo impacto em seus liderados. 
 
Características do líder TRANSACIONAL: 
• Recompensa contingente – negocia a troca de recompensas por esforço, 
promete recompensas pelo bom desempenho, reconhece as conquistas. 
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• Administração por exceção (ativa) – procura e observa desvio das regras e 
padrões, tomando as atitudes corretivas necessárias. 
• Administração por exceção (passiva) – intervém apenas quando os padrões 
não são alcançados. 
• Laissez-faire – abdica das responsabilidades, evita tomar decisões. 
 
Características do líder TRANSFORMACIONAL: 
• Influência idealizada – oferece uma visão e o sentido da missão, estimula o 
orgulho, ganha respeito e confiança. 
• Motivação inspiracional – comunica suas altas expectativas, utiliza símbolo 
para focar os esforços, expressa propósitos importantes de maneira simples. 
• Estímulo intelectual – promove a inteligência, a racionalidade e a cuidadosa 
solução de problemas. 
• Consideração individualizada – dá atenção personalizada, trata cada 
funcionário individualmente , aconselha, orienta. 
 
Os líderes transformacionais são mais eficazes porque são mais criativos, e 
também motivam seus seguidores a serem assim. Nas empresas com líderes 
transformacionais, há maior descentralização, os gerentes são mais propensos a 
assumir riscos e os planos de recompensa são associados a resultados de longo 
prazo, tudo para facilitar o envolvimento e empreendedorismo dos trabalhadores. 
Seguidores de líderes transformacionais têm mais tendência a buscar metas 
mais ambiciosas, estão mais alinhados com os objetivos estratégicos da 
organização e tendem a acreditar que as metas que perseguem são pessoalmente 
importantes. 
Gabarito: ERRADO. 
 
40. (CESPE/ DETRAN-ES / ADMINISTRADOR/ 2010) Julgue o item a seguir, 
referente à dinâmica das organizações. 
 
De acordo com o modelo proposto por McClelland acerca do processo de 
motivação em organizações públicas, o impulso de exercer influência sobre 
pessoas e situações caracteriza necessidade de afiliação. 
 
Comentários: 
A alternativa está errada porque o exercer influência sobre as pessoas e situações 
é a necessidade de poder. 
TEORIA DAS NECESSIDADES DE MCCLELLAND 
 
Desenvolvida por David McClelland, enfoca três necessidades importantes 
que ajudam a explicar a motivação: 
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••• Necessidade de Realização (Competir) – busca da excelência, de 
realização com relação a determinados padrões, ímpeto para alcançar sucesso. 
••• Necessidade de poder (Exercer influência) – necessidade de fazer que os 
outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente. 
••• Necessidade de afiliação (Relacionar-se)– desejo de relacionamentos 
interpessoais próximos e amigáveis. 
 
Primeiro, os indivíduos sentem-se altamente motivados quando o trabalho 
tem bastante responsabilidade, feedback e um grau médio de riscos. Os grandes 
realizadores, por exemplo, são muito bem sucedidos em atividades 
empreendedoras, como gerenciar o próprio negócio ou uma unidade de negócios 
de uma grande organização. Segundo, uma grande necessidade de realização não 
faz de alguém, necessariamente, um bom gestor, em especial nas grandes 
organizações. Essas pessoas estão mais interessadas em se sair melhor sob o 
ponto de vista pessoal, e não em convencer os outros a melhorar o desempenho. 
 
Vendedores com alto grau de realização não são necessariamente bons 
gerentes de vendas, e os bons gerentes gerais de grandes empresas não 
costumam ter uma alta necessidade de realização. Terceiro, as necessidades de 
poder e de afiliação costumam estar intimamente ligadas ao sucesso gerencial. Os 
melhores gestores têm alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação. 
De fato, uma grande motivação pelo poder pode ser considerada um requisito 
para a eficácia administrativa. 
 
Gabarito: ERRADO. 
 
41. (CESPE/ DETRAN-ES / ADMINISTRADOR/ 2010) O estilo de liderança 
situacional — analisado pelos modelos de liderança de Tannebaum e Schimidt, 
Fiedler e Hersey - Blanchard — caracteriza-se pelo equilíbrio entre a efetividade 
da execução da tarefa e a satisfação da equipe. 
Comentários: 
Segundo Maximiano, a essência das teorias da liderança situacional é a ideia de 
que, para ser eficaz, o estilo tem que ser apropriado à situação. 
O estilo de liderança a ser adotado pelo líder deve se basear em características do 
contexto e também nas características do líder e dos liderados e seu objetivo é 
executar as tarefas adequadamente visando ao objetivo maior de toda 
organização que é atender as necessidades dos clientes. 
Gabarito: CERTO. 
 
42. (CESPE/ DETRAN-ES / ADMINISTRADOR/ 2010) O empowerment, técnica 
que consiste na transferência de atividades de planejamento, organização e 
controle, não é capaz de redefinir o papel do chefe de modo a que este se 
torne um staff da unidade. 
 
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Comentários: 
O empoderamento tem como objetivo dar poder de ação aos escalões mais baixos 
da estrutura organizacional, sem necessitar de aprovação dos superiores, 
incentivando a autonomia e a descentralização ampliando o poder decisório. O 
significado apresentado na questão está todo errado. O planejamento a nível 
institucional continua nos níveis superiores, o que ocorre é a descentralização de 
algumas decisões a fim de flexibilizar e agilizar os processos. 
Gabarito: ERRADO. 
 
43. (CESPE/ PETROBRÁS/ ADMINISTRADOR JÚNIOR/ 2007) No que se refere a 
liderança e trabalho em equipe, julgue os itens subseqüentes. 
O líder autocrático é aquele que delega a autoridade e encoraja a participação dos 
membros da equipe. 
Comentários: 
A alternativa está errada porque o líder autocrático decide e fixa diretrizes sem 
qualquer participação do grupo. 
 
ESTILOS DE LIDERANÇA 
 
White e Lippitt foram os responsáveis por uma pesquisa a fim de verificar o 
impacto causado pelos estilos básicos de liderança. Os principais estilos básicos de 
liderança são a liderança autocrática, a liderança liberal e a liderança 
democrática. 
 As principais observações identificadas na pesquisa são que os grupos 
submetidos à liderança autocrática apresentaram maior volume de trabalho 
produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade, pois nesse 
estilo o líder determina e fixa as ações sem qualquer tipo de participação do 
grupo. 
 Na liderança liberal (laissez-faire) havia a total liberdade de decisões grupais 
com a mínima participação do líder e, dessa forma, os grupos não se saíram bem 
quanto à quantidade nem quanto à qualidade do trabalho desenvolvido, com 
sinais de individualismo, desagregação do grupo, insatisfação, agressividade e 
pouco respeito ao líder. 
Já na liderança democrática, os grupos não chegaram a apresentar um nível 
quantitativo de produção tão elevado em relação à liderança autocrática, mas a 
qualidade do trabalho foi melhor e teve clima de satisfação, de integração grupal, 
responsabilidade e comprometimento das pessoas. Isso se deve às atitudes do 
líder que procura debater as diretrizes juntamente com o grupo, que é estimulado 
e assistido pelo líder. 
 
 
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Segue um quadro resumindo as principais características de cada estilo de 
liderança: 
 
 
LIDERANÇA AUTOCRÁTICA LIDERANÇA LIBERAL LIDERANÇA DEMOCRÁTICA 
TOMADA DE 
DECISÕES 
Apenas o líder decide e fixa 
diretrizes, sem qualquer 
participação do grupo 
total liberdade para a tomada 
de decisões grupais ou 
individuais, com participação 
mínima do líder 
as diretrizes são debatidas e 
decididas pelo grupo que é 
estimulado e assistido pelo 
líder 
PROGRAMAÇÃO 
DOS 
TRABALHOS 
O líder determina providências 
para a execução das tarefas, 
uma por vez, na medida em 
que são necessárias e de modo 
imprevisível para o grupo 
A participação no debate é 
limitada, apresentando 
apenas alternativas ao grupo, 
esclarecendo que poderia 
fornecer informações desde 
que solicitadas 
O próprio grupo esboça 
providências e técnicas para 
atingir o alvo com o 
aconselhamento técnico do 
líder. As tarefas ganham 
novos contornos com os 
debates 
DIVISÃO DO 
TRABALHO 
O líder determina qual a tarefa 
que cada um deverá executar 
e qual seu companheiro de 
trabalho 
Tanto a divisão das tarefas 
como a escolha dos colegas 
ficam por conta do grupo. 
Absoluta falta de participação 
do líder 
A divisão das tarefas fica a 
critério do grupo e cada 
membro tem liberdade de 
escolher seus próprios colegas 
PARTICIPAÇÃO 
DO LÍDER 
O líder é pessoal e dominador 
nos elogios e nas críticas ao 
trabalho de cada um 
O líder não faz nenhuma 
tentativa de avaliar ou regular 
o curso das coisas. Faz apenas 
comentários quando 
perguntado 
O líder procura ser um 
membro normal do grupo. É 
objetivo e estimula com fatos, 
elogios ou críticas 
 
Gabarito: ERRADO. 
 
44. (CESPE/ PETROBRÁS/ ADMINISTRADOR JÚNIOR/ 2007) Identifica-se o estilo 
de liderança diretivo quando o líder explica aos demais membros quais são as 
tarefas deles e como devem executá-las. 
 
Comentários: 
A liderança autocrática é também chamada de liderança diretiva ou autoritária. O 
líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e como realizará suas 
atividades. 
Gabarito: CERTO 
 
45. (CESPE/ PETROBRÁS/ ADMINISTRADOR JÚNIOR/ 2007) O trabalho em 
equipe, geralmente, proporciona modelos mais flexíveis em relação às 
estruturas organizacionais tradicionais. 
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Comentários: 
A equipe é um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-
los de forma compartilhada. Dessa forma, as organizações procuram transformar 
os grupos em equipes de trabalho, pois são mais completos e procuram resolver 
os problemas que afetam seu funcionamento a fim de alcançar os objetivos 
organizacionais. 
 
O trabalho em equipe busca flexibilizar a estrutura organizacional permitindo às 
organizações se adaptar mais rapidamente às mudanças no ambiente externo. 
Gabarito: CERTO 
 
46. (CESPE/ PETROBRÁS/ ADMINISTRADOR JÚNIOR/ 2007) As equipes virtuais 
são aquelas criadas em caráter permanente, para lidar com tarefas rotineiras 
ou cíclicas. 
 
Comentários: 
As equipes virtuais caracterizam-se pelo esforço coordenado sem a necessidade 
de uma localização ou estrutura física. As equipes vivenciam a experiência de não 
estar fisicamente juntos no local de trabalho enquanto as tarefas são realizadas. É 
uma rede de relações entre profissionais que se juntam para a realização de um 
projeto de duração limitada ou não. 
Gabarito: ERRADO. 
 
47. (FUNDEP/ TJ - MG / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2007) A 
complexidade do fenômeno da motivação determinou o aparecimento de 
diferentes teorias para a explicação desse fenômeno. Entre essas teorias, NÃO 
se inclui: 
A) Hierarquia das Necessidades. 
B) Teoria X e Teoria Y. 
C) Teoria dos Dois Fatores. 
D) Teoria Cognitiva. 
 
Comentários: 
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Questão muito simples! É fundamental treinar muitos exercícios durante o período 
de preparação para o concurso para você gabaritar na hora da prova! A melhor 
forma de fixar a matéria estudada é através dos exercícios. 
Gabarito: letra D. 
 
48. (FGV/ FIOCRUZ/ ANALISTA EM GESTÃO DA SAÚDE – GESTÃO DA 
QUALIDADE/ 2010) Com relação aos fatores motivacionais (intrínsecos ao 
cargo), a partir da teoria dos dois fatores proposta por Frederick Herzberg, 
pode-se afirmar como sendo seus componentes: 
I. condições gerais do ambiente laboral como iluminação, limpeza, ruído, 
remuneração e relações com superiores e colegas. 
II. nível de responsabilidade, conteúdo e atribuições do cargo. 
III. nível de responsabilidade do cargo, nível de reconhecimento do trabalho 
executado. 
Assinale: 
(A) se somente a afirmativa I estiver correta. 
(B) se somente a afirmativa II estiver correta. 
(C) se somente a afirmativa III estiver correta. 
(D) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. 
(E) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
 
Comentários: 
A alternativa I são fatores higiênicos e as alternativas II e III são os fatores 
motivacionais. 
 
 
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TEORIA DOS DOIS FATORES 
 
 A Teoria dos Dois Fatores, também chamada Teoria da Higiene 
Motivação, foi proposta pelo psicólogo Frederik Herzberg. Nos anos 50, o autor 
entrevistou centenas de trabalhadores para o desenvolvimento da teoria, 
investigando a seguinte questão: “O que as pessoas desejam do trabalho?”. Ele 
pediu às pessoas que descrevessem situações em que se sentiram 
excepcionalmente bem ou mal a respeito de seu trabalho. 
 Herzberg concluiu que aquelas respostas referentes aos momentos em que 
as pessoas se sentiram bem com o trabalho eram significativamente diferentes 
das relacionadas aos momentos em que se sentiram mal. Fatores intrínsecos, 
como o progresso, o reconhecimento, a responsabilidade e a realização, estavam 
relacionados à satisfação no trabalho. Os entrevistados que se sentiam bem no 
trabalho tendiam a atribuir esses fatores a si mesmos. Por sua vez, os insatisfeitos 
tendiam a indicar fatores extrínsecos, tais como a supervisão, a remuneração, 
as políticas da empresa e as condições de trabalho. 
 Herzberg propôs que suas descobertas indicavam a existência de que o 
oposto de satisfação é não satisfação, e o oposto de insatisfação é não 
insatisfação. 
 De acordo com o psicólogo, os fatores que levam à satisfação no trabalho 
são diferentes daqueles que levam à insatisfação. Portanto, os gestores que 
procuram eliminar os fatores que geram insatisfação podem trazer paz, mas não 
necessariamente a motivação aos funcionários. Eles apaziguam os funcionários, 
mas não os motivam. Assim, as condições em torno do trabalho, como a 
qualidade da supervisão, a remuneração, as políticas da empresa, as condições 
físicas de trabalho, o relacionamento com os outros e a segurança no emprego 
foram caracterizadas por Herzberg como FATORES HIGIÊNICOS. Quando são 
adequados, as pessoas não se sentem insatisfeitas, mas também não estão 
satisfeitas. 
 Se quiser motivá-las para o trabalho, Herzberg sugere enfatizar os fatores 
associados com o trabalho em si ou com seus resultados diretos, como chances de 
promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, 
responsabilidade e realização, chamados FATORES MOTIVACIONAIS. 
• Fatores Higiênicos (extrínsecos/ insatisfacientes) 
Esses fatores estão localizados no ambiente e são controlados pela organização. 
Abrangem as condições que as pessoas trabalham. Se não atendidos, podem 
causar insatisfação, ou seja, são fatores esperados na relação de trabalho. Ex: 
remuneração, benefícios sociais, tipo de chefia, condições físicas e ambientais do 
trabalho, regulamentos internos, entre outros. De maneira geral, o desempenho e 
ações tomadas pelo indivíduo são melhorados por estímulos externos; porém, 
esses mesmos estímulos não o motiva. 
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• Fatores Motivacionais (intrínsecos/ satisfacientes) 
São os fatores relacionados aos aspectos pessoais de realização profissional e ao 
conteúdo do trabalho, intrínsecos à pessoa. Estão dentro do indivíduo, envolvem 
sentimento de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-
realização gerados através de seus atos. 
 
Gabarito: letra D 
 
49. (FGV/ FIOCRUZ/ ANALISTA EM GESTÃO DA SAÚDE – GESTÃO DA 
QUALIDADE/ 2010) Algumas teorias são consideradas como formulações sobre 
a motivação. A teoria da expectativa ou expectância proposta por Victor 
Vroom, em essência, sugere que a intensidade do esforço para a ação de uma 
pessoa está diretamente relacionada à expectativa que essa pessoa tem em 
relação aos resultados decorrentes dessa ação e da atratividade desse 
resultado. 
Em termos práticos é correto afirmar: 
 
(A) Um agente público tenderá a empreender maior esforço no 
desenvolvimento de uma atividade quanto maior for a sua percepção de que 
seu desempenho nessa atividade poderá ser melhor avaliado. 
(B) É exemplificada em uma situação em que dois servidores apresentam 
desempenhos diferentes e têm remunerações iguais. 
(C) Segundo a percepção do servidor, consiste na relação entre contribuições e 
recompensas em diferentes níveis de intensidade. 
(D) Um servidor, com alta capacitação profissional e desempenho 
reconhecidamente superior, tem uma remuneração menor que a de outro 
recém-concursado. 
(E) O comportamento de um servidor em seu ambiente profissional está 
diretamente relacionado com fatores identificados com o cargo e com o 
contexto em que o cargo se insere. 
 
Comentários: 
A teoria da expectativa sustenta que a força da tendência para agir de 
determinadamaneira depende da força da expectativa de que essa ação trará 
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certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo. Por 
exemplo, um funcionário sente-se motivado a despender um esforço quando 
acredita que isso resultará em uma boa avaliação de desempenho, que a boa 
avaliação resultará em recompensas organizacionais (uma promoção) e que 
essas recompensas satisfarão suas metas pessoais. 
 
 
A alternativa B está errada porque as remunerações têm que ser diferentes de 
acordo com o desempenho. Por exemplo, um indivíduo com alta capacitação tem 
que ganhar mais que uma pessoa recém-formada. É importante destacar que o 
comportamento na Teoria da Expectativa de Vroom está diretamente relacionado 
com as metas pessoais. 
Gabarito: letra A 
 
 
50. (FGV/ FIOCRUZ/ ANALISTA EM GESTÃO DA SAÚDE – GESTÃO DA 
QUALIDADE/ 2010) Ao se estudar a motivação, um conteúdo torna-se 
inevitável, a hierarquia das necessidades humanas, formulada por Abraham H. 
Maslow. De acordo com a exemplificação dessas necessidades, é correto 
afirmar que: 
 
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(A) as necessidades fisiológicas podem ser descritas como o transporte, a 
estabilidade, a segurança e a integridade física. 
(B) as necessidades de segurança têm como exemplos a alimentação, a 
habitação e o vestuário. 
(C) as necessidades do amor estão bastante associadas à possibilidade de 
desenvolvimento pleno das competências ou potencial das pessoas. 
(D) as necessidades de estima, em uma perspectiva organizacional, podem ser 
relacionadas à noção de status, com possibilidade de ascensão na carreira e de 
ter visibilidade social. 
(E) as necessidades de auto realização podem estar afetas à noção de 
relacionamentos, dizendo respeito à valorização de pertencer a um grupo 
formal ou informal, clube ou sociedade. 
 
Comentários: 
A alternativa correta é a letra D. As outras alternativas estão erradas porque a 
banca examinadora trocou os conceitos. Segundo Maslow, dentro de cada ser 
humano existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades, que são: 
1. FISIOLÓGICA (OU BÁSICAS) – Constituem o nível mais baixo da hierarquia 
das necessidades humanas, como as necessidades de alimentação (fome e 
sede), de sono e repouso (cansaço), abrigo (frio ou calor) ou desejo sexual 
(reprodução da espécie). 
2. SEGURANÇA - Segurança e proteção contra danos físicos e emocionais. 
Ordem e segurança pública, previdência social, planos de aposentadoria, 
seguros, entre outros. 
3. SOCIAL – São as necessidades relacionadas com a vida associativa do 
indivíduo com outras pessoas. Por exemplo: afeição, aceitação por grupos, 
amizade com colegas e o relações interpessoais harmoniosas. 
4. ESTIMA (EGO) – Fatores internos de estima como respeito próprio, realização 
e autonomia, e fatores externos, como status, reconhecimento de mérito e 
oportunidade de progresso. São as necessidades relacionadas com a maneira 
pela qual a pessoa se vê e se avalia. A satisfação dessas necessidades conduz 
a sentimentos de autoconfiança, de valor, de força, prestígio, poder e 
capacidade. A sua frustação pode produzir sentimentos de inferioridade, 
fraqueza, dependência e desamparo, os quais, por sua vez, podem levar ao 
desânimo ou a atividades compensatórias. 
5. AUTORREALIZAÇÃO - ímpeto de se tornar tudo aquilo que se é capaz de ser. 
Inclui crescimento, alcance do próprio potencial e auto desenvolvimento. 
Provar a si próprio a necessidade de trabalho desafiante e criativo. São as 
necessidades mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. 
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Gabarito: letra D 
 
 
Referências Bibliográficas 
 
ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. 
Editora Atlas, 2006. 
 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. O Líder Eficaz. 1ª edição. Editora Atlas, 2009. 
 
CAVALCANTI, Vera Lúcia. Desenvolvimento de Equipes Estratégicas. Rio de Janeiro: 
Cursos de Educação Continuada, 2002. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 2ª. edição. Editora Elsevier – 
Campus, 2008. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª edição. Editora Campus, 2005. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª edição. Editora 
Campus, 2000. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9ª 
edição.Editora Campus, 2009. 
 
DUTRA, Joel. Gestão de Pessoas. Editora Atlas, 2002. 
 
Gil, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo. 
Atlas, 2001 
 
LAMCOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administração princípios e tendências. 1ª 
edição. Editora Saraiva, 2003. 
 
NÍVEL 
SUPERIOR 
NÍVEL 
INFERIOR 
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Manual de Gestão de Pessoas: estratégias e tendências. 7ª edição. Editora Gente, 2002. 
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 14ª edição. São Paulo: 
Editora Saraiva, 2011. 
 
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 7ª edição revista e 
ampliada. São Paulo: Editora Atlas, 2007. 
 
MOTTA, Fernando C. Prestes: VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da 
Administração. 3ª edição revista. São Paulo: Cengage Learning, 2009. 
 
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional. 
14ª edição. São Paulo: Pearson, 2010. 
 
 
 
Lista das Questões Apresentadas 
 
QUESTÕES ESAF 
 
1. (ESAF/ RECEITA FEDERAL/ ATRF/ 2009) Ao optar pela liderança situacional, um 
gestor de pessoas deve: 
a) saber que competência é a combinação da motivação e da confiança do 
indivíduo em sua capacidade de atingir um objetivo ou de realizar uma 
tarefa. 
b) adotar um estilo diretivo para quem apresenta maturidade média ou alta. 
c) levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho, mediante a 
liderança eficaz de um a um. 
d) conduzir a maturidade de trabalho do liderado, com o cuidado de não 
interferir em sua maturidade psicológica. 
e) identificar a maturidade média do grupo e, com base nisso, adotar um estilo 
único para todos os liderados. 
 
 
2. (ESAF/ RECEITA FEDERAL/ ATRF/ 2009) O trabalho em equipe pressupõe que 
a (o): 
 
a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus. 
b) líder delegue responsabilidade. 
c) líder seja sempre democrático. 
d) crítica seja evitada. 
e) diversidade seja respeitada. 
 
 
3. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Sobre gestão por 
competência, é incorreto afirmar que: 
a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas 
organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver 
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e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e 
organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos. 
b) direciona sua ação prioritariamente