Processo Grupal

Prévia do material em texto

Disciplina: Relações Humanas Texto no: 
Professora: Maria Luisa Carvalho 
 
O Processo grupal 
Nós seres humanos já nascemos inseridos em um grupo (a família), e ao longo, de toda nossa vida, 
integramo-nos a outros mais. Procure pensar: nesse momento, a quantos grupos diferentes você 
pertence? Pense em quantos outros grupos você já se integrou ao longo da sua vida? É a partir dos 
grupos que não apenas garantimos nossa sobrevivência, mas também construímos nossa identidade. 
Esse texto visa discutir a psicologia dos grupos, os fenômenos grupais ou, como o título sugere, o 
processo grupal. Sendo assim, o primeiro passo é definir o que se entende por grupo. Imagine as 
seguintes situações: milhares de pessoas em uma passeata de protesto contra o desemprego; pessoas 
passeando pelo shopping, dezenas de pessoas dentro de um ônibus; alunos em uma sala de aula, 
trabalhadores em uma empresa. Será que podemos chamar todos esses fenômenos de grupos? Essa 
questão pode parecer um tanto óbvia quando se pensa no sentido que usualmente empregamos a palavra 
grupo, mas aqui queremos pensar sobre o conhecimento científico a respeito dos fenômenos coletivos, 
assim, faz-se necessário conceituar o que a Psicologia entende por grupo. 
 Nesse texto, definiremos grupos como sendo: dois ou mais indivíduos, que interagem com 
freqüência, compartilham tarefas, valores, crenças, afetos e canalizam suas energias para atingir um 
objetivo comum. Os membros de um grupo possuem uma identidade grupal, ou seja, sentem-se parte 
desse grupo, identificam-se com o mesmo, tendo geralmente orgulho disso. Assim, quando a psicologia 
define grupo, está se referindo aos pequenos grupos, no qual o número de membros não é 
excessivamente grande ao ponto de prejudicar a interação e o conhecimento mútuo. Um grupo constitui 
nova entidade, com leis (implícitas ou explicitas) e mecanismos próprios e específicos, não sendo a mera 
soma das características individuais de seus membros. 
Bock et al (2001) afirmam que a coesão de um grupo está relacionada ao grau de fidelidade de 
seus membros em relação ao mesmo e que grupos com baixa coesão tendem a se dissolver. A fidelidade 
ao grupo dependerá do tipo de pressão exercida pelo grupo em relação aos novatos e aos outros 
membros visando manter seus objetivos; dos motivos individuais que levaram a pessoa a ingressar no 
grupo e o quanto está disposta a ceder questões pessoais em prol do grupo. Quanto mais o grupo precisar 
garantir sua coesão, mais ele impedirá manifestações individuais que não estejam claramente de acordo 
com seus objetivos. È importante, destacar que, conforme será discutido posteriormente, cada vez mais, 
as organizações, principalmente as de grande porte, investem em práticas para fortalecer a identidade 
grupal de seus trabalhadores e canalizar a energia dos mesmos para os objetivos organizacionais, ou 
seja, visam criar o chamado “espírito de equipe” entre os mesmos. 
Os grupos podem ser classificados em formais e informais. Nos primeiros os membros não 
possuem autonomia para definir seus participantes, costuma ser focado e organizado em torno de uma 
dimensão mais funcional (tarefa); possuem regras e papéis explícitos e pré-definidos, e que tendem à 
estabilidade, independente de quem faça parte do grupo. São exemplos de grupos formais os alunos de 
uma sala de aula e os trabalhadores de uma fábrica. Já os grupos informais, costumam reunir seus 
membros a partir da dimensão afetiva, de similaridades e afinidades. Os membros tem maior liberdade em 
definir se querem participar do grupo e quem aceitarão como membros. As regras geralmente não são 
explicitas, assim como os papéis desempenhados por seus membros, sendo portanto, mais dinâmico. É o 
caso do grupo de amigos. Podemos, compreender também que um mesmo grupo pode mesclar as 
dimensões formal e informal, uma vez que todos possuem uma dimensão racional e outra emotiva, que 
Moscovici (1998) denominou de dimensão tarefa e dimensão emoção. Assim, dentro de uma sala de aula 
(grupo formal) podem surgir “panelinhas”, grupos de amigos (grupos informais). 
A dimensão tarefa se refere ao objetivo do grupo e as tarefas que devem ser realizadas para 
alcançá-lo. Para compreender essa dimensão deve-se analisar: se os membros do grupo tem claro qual é 
seu objetivo, como ocorre a distribuição das tarefas, que recursos o grupo possui para alcançar seu 
objetivo, quais os papéis formais que seus membros desempenham; como ocorre o processo decisório, 
dentre outros. A formação meramente tecnicista, podem levar o/a engenheiro/a se preocupar apenas com 
essa dimensão do grupo: quais as metas devem ser alcançadas? Quantas pessoas tenho para realizar a 
atividade? A equipe tem qualificações necessárias? 
Já a dimensão emocional envolve a qualidade das relações estabelecidas no grupo, as 
emoções,os afetos presentes e em que medida eles interferem na dimensão tarefa. Moscovici (1998) 
classifica a dimensão emocional em quatro tipos: 
a) Dependência: os membros sentem-se inseguros, e buscam apoiar-se em um dos 
membros, elegendo-o como líder. Costuma fazer-se presente nas etapas iniciais de formação 
do grupo, quando há insegurança em relação ao alcance dos objetivos e até mesmo temor pelo 
fracasso e dissolução do grupo. A dependência contínua fortalece, e pode ser gerada, por uma 
liderança centralizadora, que tolhe a iniciativa e a criatividade, gerando submissão e apatia, e 
até manipulação. Em geral, quando prevalece a dimensão dependência, o grupo se 
desestrutura na ausência do líder. 
b) Luta: indica presença de divergências e conflitos dentro do grupo. Pode ser saudável 
quando bem conduzida, gerando auto-reflexão e renovação. Porém, se intensa e constante 
pode conduzir ao fim do grupo. 
c) Fuga: consiste em fugir do foco, do objetivo do grupo. É prejudicial quando 
predominante, e faz com que o grupo busque apenas a satisfação da dimensão emocional, 
gerando um ambiente agradável, informal e esquivando-se da dimensão tarefa. Entretanto, é 
necessária para propiciar a integração do grupo e momentos de relaxamento, para recompor as 
energias após momentos de produtividade intensa. 
d) União: sem dúvida é fundamental para a dimensão tarefas. Quando nos sentimos 
parte de um grupo, integrados, trabalhamos com mais prazer, os membros se sentem 
mutuamente apoiados, fortalecidos para realizar suas tarefas. A coesão excessiva, porém, 
pode virar simbiose, gerando fenômenos como pensamento grupal e rivalidade para com os 
demais grupos. Enriquez (1984) discute esse aspecto nocivo da coesão excessiva, indicando 
que ela tolhe a capacidade de auto-critica do grupo e até mesmo de renovação. Nesses casos, 
o grupo costuma negar seus conflitos, divergências e limitações e projetá-los 
inconscientemente em outros grupos, criando inimigos (o concorrente, o outro setor, etc). Pode 
também projetar suas debilidades em um de seus membros, tornando-o o “bode expiatório”, o 
culpado pelos fracassos do grupo, ou então, promover uma “caça as bruxas” àqueles membros 
que ousarem apontar qualquer incoerência do grupo. 
É preciso destacar a interdependência entre as dimensões tarefa e emocional. A maneira como as 
tarefas são distribuídas podem interferir na dimensão afetiva (ex. sobrecarga de trabalho, falta de 
ferramentas pode gerar conflitos entre os membros do grupo), bem como a dimensão afetiva interfere no 
alcance dos objetivos do grupo (ex. uma união saudável pode facilitar a realização das tarefas). 
Em relação à dimensão emocional, destacam-se ainda os papéis desempenhados pelos membros do 
grupo, que são definidos através de uma mescla entre a história e características individuais e a dinâmica 
e expectativas do grupo. Dentre os alguns papéis desempenhadospelos membros do grupo tem-se 
(Artebagaço, 2010): 
- Porta-voz: é aquele que expressa as ansiedades, as opiniões do grupo, os empecilhos que estão 
impedindo a tarefa; 
- Bode expiatório: expressa a ansiedade, os conflitos, as dificuldades do grupo, mas diferente do 
porta-voz, sua opinião não é aceita pela grupo, de modo que este não se identifica com a questão 
levantada gerando uma segregação, torna-se um depositário de todas as dificuldades do grupo e culpado 
por seus fracassos; 
- Líder: A estrutura e função do grupo se configuram de acordo com os tipos de liderança 
assumidos pelo coordenador, apesar de a concepção de líder ser muito singular e flutuante. O grupo corre 
o risco de ficar dependente e agir somente de acordo com suas ordens (líder autoritário, dominador); 
- Facilitador: permite a união, administra os conflitos; 
- Produtor: auxilia o grupo a não perder o foco; 
- Sabotador: é aquele que conspira contra a evolução e conclusão da tarefa podendo levar ao fim 
do grupo. Pode ser um criador de obstáculos, um agressor, um pessimista. 
- Dependente: por vezes é até solicito e um bom executor. Porém, pouco contribui com 
inovações, soluções dos problemas e não tem iniciativa. 
- Egocêntrico: considera como seus os méritos do grupo, quer ser o centro das atenções, sempre 
fala na primeira pessoa ao invés de usar o “nós”. 
- Brincalhão: descontrai o grupo, porém corre o risco de tirá-lo do foco. 
Essa classificação, não tem por objetivo estereotipar os membros do grupo, mas auxiliar na 
compreensão da sua dinâmica. Cada um dos participantes de um grupo constrói seu papel em relação aos 
outros; assim, de uma articulação entre o papel prescrito e o papel assumido, surge a atuação 
característica de cada membro do grupo. Consideramos que, justamente, operar um grupo, consiste em 
romper com estas expectativas fixas, gerando novos modos de comunicação e efeitos de sentido que 
possibilitem uma transformação grupal. 
Lane e Baró (apud Martins, 2007) buscam ampliar a concepção de grupo apresentada até agora e que 
prevalece nas teorias e práticas psicológicas, e que costumam ter uma perspectiva parcial do fenômeno 
grupal a medida que desconsideram sua dimensão histórica. Ou seja, seus membros, sua organização 
estão situadas em um tempo e lugar. Assim, as dimensões sociais, políticas, econômicas também estão 
presentes no processo grupal. Os grupos reproduzem em seu funcionamento as instituições da sociedade, 
ou seja, regras, valores, papéis sociais (além dos papéis emocionais citados acima) que são cristalizados, 
reproduzidos e tidos como naturais. Por exemplo, num grupo familiar, para além das particularidades de 
cada membro e família, existe uma dimensão institucional: ou seja, as famílias reproduzem em suas 
relações as regras e valores da sociedade em que se encontram, como por exemplo, os padrões de 
hierarquia, os papéis de gênero. Sendo mais específico, na grande maioria das famílias, as mulheres, 
mesmo que trabalhem fora, tem uma dupla jornada, sendo responsáveis por cuidar da casa, levar os filhos 
aos médicos, etc. Um casal pode brigar por esse motivo, acusarem-se mutuamente de falta de 
colaboração, porém, dificilmente perceberão que por detrás do conflito existe também uma questão 
estrutural, ou seja, eles reproduzem um padrão social do que é “ser homem” e “ser mulher”, da divisão 
sexual do trabalho, que é socialmente construída, e portanto, não natural, e consequentemente pode ser 
questionada e construída de outras formas. No contexto do trabalho, para além das relações 
interpessoais, estão presentes as relações de produção, que na sociedade capitalista são caracterizadas 
pela exploração e dominação, ainda que cada vez mais veladas pelos atuais modelos de gestão, uma vez 
que a divisão da riqueza gerada pelo trabalho, as decisões organizacionais sempre ocorrerão de maneira 
assimétrica, desigual. Como o exemplo citado sobre a família, igualmente no contexto das empresas, a 
compreensão do grupo é tida a partir de uma perspectiva micro. Uma pessoa que assume um cargo de 
chefia não se dá conta de que seu modo de liderar está associado a um modelo histórico de liderança, 
centralizadora, e reproduzirá regras, normas de forma automática, porque “é assim que as coisas são”. 
Um trabalhador pode se submeter a realizar ações abomináveis, sob a justificativa de que “enquanto 
pessoa não o faria, mas como profissional tem que cumprir seu dever”. Na perspectiva de Lane e Baró é 
necessário até o questionamento: um grupo precisa realmente de um líder? Nos empreendimentos 
pautados na Economia Solidária, por exemplo, todos são donos da empresa e as decisões são tomadas 
coletivamente em assembléias. Ou seja, estabelece-se um empreendimento de produção, com uma outra 
organização, que não envolve uma hierarquia, o que dentro da perspectiva capitalista é considerada 
“inconcebível” pois viraria uma “bagunça”! Será? Ou é preciso legitimar que alguns devem obedecer e 
outros mandar? 
Nesse sentido, deve-se entender que o conflito é inerente ao qualquer grupo, mais ainda num grupo 
que envolve relações a produção no modelo capitalista. Assim, nele estão presentes diversas 
contradições, uma vez que, embora haja uma interdependência, os objetivos e interesses são opostos. 
Porém, essa dimensão social é desconsiderada na analise dos grupos, seja intencionalmente ou por 
conseqüência do próprio processo de alienação (que envolvem trabalhadores nos diversos níveis 
hierárquicos, incluindo os gestores), que faz com que as dimensões institucionaiss presentes no grupo não 
sejam percebidas, mas ao contrário, sejam vistas como naturais. Pode-se falar ainda em uma dimensão 
ideológica, a medida que, busca-se omitir essas contradições a fim de reproduzir as relações de 
dominação. O discurso e práticas organizacionais, por exemplo, visam promover uma imagem de plena 
harmonia entre os objetivos do capitalista e dos trabalhadores, através da chamada imagem da “familia”, 
da “equipe”, do “vestir da camisa”. Lembro-me de uma frase que costuma ser usada para reproduzir essa 
ideologia e que diz que os “colaboradores” não podem agir apenas como “a galinha que apenas dá o ovo, 
mas devem ser como o porco que dá a vida” pelos objetivos organizacionais. Assim, qualquer 
questionamento e resistência são vistos como desvios e falta de comprometimento e que aquele membro 
deve ser excluído (demitido), pois é um traidor. 
Enriquez (1994) destaca os aspectos inconscientes presentes nos grupos, e afirma que nossa busca 
em fazer parte de um grupo envolve desejos contraditórios de busca de reconhecimento e ao mesmo 
tempo de independência. Ou seja, queremos nos sentir amados, valorizados, protegidos, pertencentes e 
aceitos pelo grupo. Além disso, busca-se também, através do grupo, a realização do ideal do ego através 
dos mecanismos de defesa inconsciente da identificação e introjeção. Isto é, inconscientemente, 
acreditamos que ao fazer parte do grupo adquirimos as características que lhe são atribuídas, por 
exemplo, força, poder, etc. Estudos realizado em grandes empresas (Lima, 1995; Schirato, 2004), 
indicaram que os trabalhadores identificavam-se com as mesmas, comparando-as a uma grande família, 
ou uma mãe (proteção, segurança) ao mesmo tempo que se sentiam onipotentes por fazerem parte da 
empresa (poder, força). 
O pertencimento ao grupo exige, porém, certa renuncia da individualidade. E aqui surge o dilema: 
queremos a segurança e a força que o grupo nos oferece, mas, por outro lado, não queremos ser “mais 
um na multidão”, ou seja, não queremos ter nossa identidade pessoal totalmente anulada em função do (s) 
grupos (s) dos quais tomamos parte. Hà assim, segundo Enriquez (1994), a busca pelo reconhecimento do 
desejo, isto é,a busca pelo reconhecimento da singularidade. O sociólogo Zigmung Bauman (2003) 
discute essa questão em seu livro “Comunidade”, apontando o dilema do ser humano em desejar ao 
mesmo tempo segurança, proteção (oferecidos pelos grupos) e liberdade (restringida quando se tem uma 
convivência coletiva). Essa ambigüidade, e esses desejos opostos, estão em contínua tensão: ora tende-
se para um lado, ora para outro, seja devido as características pessoais como pela própria dinâmica de 
cada grupo. Enriquez (1994) destaca que a coesão excessiva dos grupos e conseqüente anulação da 
singularidade de seus membros conduz a reações, por vezes inconscientes, no sentido de romper com a 
homogeinização e padronização: conflitos, fofocas, suspeitas mútuas. Ao contrário do que as abordagens 
tradicionais de adaptação das pessoas aos grupos sugere, tais comportamentos não podem ser 
compreendidos sob o ponto de vista de desajuste pessoal, mas como resultante da própria dinâmica do 
grupo. 
Percebe-se, nessa breve discussão sobre os fenômenos grupais, a dinamicidade dos mesmos. Nos