Planejamanto estratégico RUMUTEL

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PLANEJAMENTO 
ESTRATÉGICO 
DA 
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas e Psicologia
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A RUMUTEL está em um processo de transição de um modelo cultural institucional para um modelo cultural de negócio, adequando-se ao novo cenário. 
Esta ação provocou uma desestruturação da relação dos colaboradores com a RUMUTEL.
Novos valores ganharam significado e não existe uma clara interpretação do que está mudando.
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“Deveriam melhorar a orientação sobre as questões legais”.
“Não existe uma solução para o crescimento das pessoas”.
“Temos que flexibilizar as políticas de RH”
“Há muito treinamento enlatado”.
“A relação é fria”.
“Perdi pessoas por falha gerencial”.
“Não existe preocupação com formação de substituto”.
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
DA GESTÃO DE PESSOAS
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MISSÃO 
Uma incumbência que se recebe. 
 Representa a razão da existência de uma organização.
 Geralmente formulada por seus fundadores ou criadores
 através de um consenso interno.
 Pode ser definida em uma declaração formal e escrita.
 Deve ser objetiva, clara, possível e, sobretudo impulsionadora, 
 inspiradora e permita uma fácil compreensão pelas pessoas de fora 
 da organização.
 Funciona como propósito orientador para as atividades da 
 organização e para aglutinar os esforços de seus membros .
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VISÃO 
Ato de ver a si própria projetada no espaço e no tempo. 
 Conjuntos de objetivos desejados pela organização.
Estabelece uma identidade comum quanto aos propósitos da 
 organização para o futuro, a fim de orientar os comportamentos dos 
 membros quanto ao destino que a organização deseja construir e 
 realizar.
 Somente é atingida quando todos dentro da organização trabalham
 em conjunto e em consonância para que isso aconteça efetivamente.
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VALORES 
Da missão decorrem os valores da organização que devem ser partilhados por todos os seus membros.
 Funcionários
 Clientes
 Fornecedores
 Sociedade de um modo mais amplo
 Parceiros direta ou indiretamente envolvidos no negócio
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OBJETIVOS 
I - Resultado desejado que se pretende alcançar dentro de um determinado período de tempo.
Critérios:
 Focalizados em um resultado;
 Consistentes;
 Específicos;
 Mensuráveis;
 Relacionados com um determinado período de tempo
 Alcançáveis.
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OBJETIVOS 
II - Tipos de objetivos e seus exemplos:
Rotineiros
•Treinar 100 homens/hora por semana
• Entrevistar 120 candidatos
• Manter o índice de rotatividade em menos de 1% ao mês
• Manter o índice de absenteísmo em menos de 2% ao mês
Inovadores
• Incentivar a participação dos funcionários nas decisões
• Desenhar um plano de capacitação para viabilizar a mudança dentro de um mês
• Apoiar os gestores na concepção, estruturação e execução dos projetos de mudança, assegurando a formação de equipes multidisciplinares 
Aperfeiçoamento
• Elevar o nível de produtividade do pessoal
• Incrementar a relação faturamento por funcionário de R$ 210,00 para 350,00
• Melhorar o atendimento ao cliente
• Acelerar a entrega do pedido ao cliente
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
DA GESTÃO DE PESSOAS
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POLÍTICAS 
Procuram expressar de forma mais objetiva os princípios e finalidades formulados pela Missão.
 São diretrizes para assegurar a consistência dos propósitos 
 dimensionados e a realização de suas expectativas.
 São de caráter permanente e estarão sempre presentes na 
 formulação de qualquer iniciativa ou ação voltadas para a 
 gestão de Recursos Humanos significando portanto a 
 observância de suas diretrizes.
 Delimitam o universo pelo qual as decisões são tomadas
 Norteiam a elaboração de normas, procedimentos, padrões, 
 programas e atividades.
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POLÍTICAS 
I - Algumas Políticas de Desenvolvimento Organizacional e de Gestão de Pessoas:
- Considerar o empregado como parceiro e co-responsável pelos resultados da empresa, apoiando suas iniciativas no trabalho e na comunidade, dentro dos princípios da ética e do respeito mútuo.
- Reconhecer na liderança formal a responsabilidade pela gestão de sua equipe, pelas relações do trabalho de cunho individual e pela difusão formal e face-a-face de informações da empresa em sua unidade, devidamente assessorada pelas Unidades de RH.
- Promover ações que propiciem o desenvolvimento de potencialidades, considerando o empregado como principal agente desse processo, sendo essencial a sua contribuição criativa, a sua iniciativa e o seu comprometimento na busca constante da qualidade e da produtividade.
- Considerar os integrantes da estrutura de comando e os empregados como os principais responsáveis pela difusão e cumprimento dos ideais da empresa em relação à conservação ambiental e qualidade de vida.
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POLÍTICAS 
II - Algumas Políticas de Desenvolvimento Organizacional e de Gestão de Pessoas:
- Manter a remuneração compatível com as práticas do mercado selecionado, reconhecendo as contribuições do empregado para os resultados de sua unidade e da empresa.
- Estruturar, em parceria com a Unidade de Comunicação Social, canais corporativos de comunicação entre as unidades e os empregados, que favoreçam a integração, agilidade e racionalidade organizacional, bem como a qualidade das relações do trabalho de cunho coletivo.
 - Buscar a constante integração com a Comunidade, apoiando iniciativas para a melhoria do meio ambiente e o desenvolvimento social, cultural e educacional.
- Estruturar serviços de suporte que contribuam para o bem estar e a satisfação das pessoas no desenvolvimento dos trabalhos e na conseqüente continuidade operacional e administrativa da empresa.
- Procurar sinergia e estabelecer parcerias na área de RH por meio de intercâmbio com empresas e entidades representativas nos cenários nacional e internacional.
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
DA GESTÃO DE PESSOAS
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ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 
Formulada a partir da missão, visão e objetivos organizacionais, da análise ambiental e da análise organizacional para definir o que devemos fazer.
Aspectos fundamentais:
 Definida pelo nível fundamental da instituição;
 Projetada ao longo prazo;
 Envolve a empresa como uma totalidade.
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ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 
Conjunto de manobras que se desenvolve num ambiente competitivo.
 Pode focalizar a estabilidade no sentido de assegurar a continuidade 
 do comportamento atual em um ambiente previsível e estável.
 Pode focalizar a melhoria do comportamento para assegurar a
 reação adequada para as freqüentes mudanças em um ambiente 
 mais dinâmico e incerto.
 Pode focalizar as contingências com intuito de antecipar-se a 
 eventos que podem ocorrer no futuro e identificar as ações 
 apropriadas para quando eles eventualmente ocorrerem.
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ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 
Todo planejamento se subordina a uma filosofia de ação. (Ackoff, 1981)
Tipos de filosofia do planejamento estratégico:
1• Planejamento Conservador
2• Planejamento Otimizante
3• Planejamento Prospectivo
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
DA GESTÃO DE PESSOAS
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Maneira como a função de RH 
pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos dos funcionários.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
DE RECURSOS HUMANOS 
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Integrado
Os gerentes de linha e os líderes de RH trabalham como parceiros para garantir a ocorrência de um processo integrado de
planejamento de RH.
O foco se concentra em uma síntese entre um planejamento empresarial e o planejamento de RH.
O resultado é um plano que destaca às práticas de RH prioritárias para a obtenção de resultados empresariais
Autônomo e Isolado
Os profissionais de RH trabalham no plano e apresentam aos gerentes de linha.
O foco se concentra nas práticas de RH
e na forma como a função de RH pode adicionar valor à empresa.
O resultado é um plano para a função de RH, incluindo práticas prioritárias.
Adaptativo
As discussões cabem ao gerente de linha, com envolvimento tangencial de profissionais de RH.
O foco se concentra no planejamento empresarial, sendo às práticas de RH consideradas uma reflexão posterior.
O resultado é uma síntese das práticas de RH necessárias para a realização dos planos empresariais.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
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Prospectiva/Ofensiva
Otimizante/Analítica
Planejamento para a melhoria
INOVAÇÃO
Defensiva/Conservadora
ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS
Ambiente dinâmico e incerto
Assegura reação adequada às freqüentes mudanças
Planejamento para a contingência 
FUTURO
Ambiente mais dinâmico e incerto
Antecipar eventos que possam ocorrer e identificar ações apropriadas
Planejamento para a estabilidade
MANUTENÇÃO
Ambiente previsível e estável
Assegurar continuidade do sucesso
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FATORES QUE INTERVEM NO PLANEJAMENTO DO RECURSOS HUMANOS
Rotatividade
Fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização.
• Desligamento por iniciativa do funcionários
• Desligamento por iniciativa da organização
Mudanças dos requisitos da força 
de trabalho
“O RH deve funcionar como agente de mudança (SAS)” Chiavenato 1999.
Absenteísmo
Somas dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou algum motivo interveniente.
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O capital somente será bem aplicado quando for inteligentemente investido e administrado. As empresas bem sucedidas deram-se conta disso e voltaram-se para seus empregados como os elementos alavancadores de resultados da organização.