Direito do Trabalho II

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06.02.17
Prof. Jorge 
Aula de direito do trabalho II
- Direito individual e direito coletivo do trabalho
-contrato individual de trabalho: tecnicamente existe uma diferença entre relação de trabalho e relação de emprego. A relação de trabalho e utilizada como gênero, enquanto a relação de emprego e utilizado como espécie.
-relação de trabalho – gênero 
De emprego- espécie artigos 2º e 3º artigos CLT
-características do contato: (doutrina)
-bilateral: ou sinalagmático um contrato que tem direito e deveres para ambas as partes. 
-consensual: voluntária, se não houver a vontade deixa de ser algo explícito. 
-Tácito: contrato verbal. 
-Expresso: escrito
-de trato sucessivo: continuidade no tempo
Não se esgota: 
-oneroso: um contrato oneroso normalmente para o empregador, princípio da alteridade: significa que o empregador assumiu os riscos da atividade econômica.
-comutativo: o empregado e empregador conhecem no momento da celebração as Vantagens e desvantagens.
-intuito personae: contrato personalismo.
-elementos: artigo oito da CLT permite a aplicação subsidiaria do CC
- contrato individual de trabalho
-aplicação subsidiaria
A. agende capaz, é aquele que consegue exercer o trabalho (todos com exceção dos menores de 16 anos).
B. forma legal, 	forma prevista em lei em que não haja proibição.
 Pergunta de prova: Porque posso afirmar que o contrato de trabalho não possui solenidade? (Solenidade significa forma legal) resposta: porque ele pode ser tácito, ou seja, verbal. 
C. objetivo licito, 
- nulidades do contrato
- trabalho proibido é aquele prestado em condições agressivas a saúde e segurança do trabalhador, desrespeitando normas de proteção trabalhistas, isto é a Lei proíbe que esse tipo de trabalho se desenvolva de forma valida, citando como exemplo o trabalho de um menor de 13 anos em carvoaria. 
Observação I: Como forma de evitar o enriquecimento ilícito o empregador e diante da impossibilidade de devolver ao trabalhador a mão de obra prestada, haverá a imposição do pagamento de todos os direitos trabalhistas. 
Observação II: a doutrina diverge sobre a natureza desta relação no caso de trabalho proibido. Alguns sustentam apenas sobre o pagamento de uma indenização, enquanto outros aceitam a existência do vínculo empregatício. 
Quanto ao empregado público contratado sem concurso, haverá a nulidade do ato jurídico, mas o trabalhador terá direito ao recebimento de salário e valores referentes ao FGTS, Fundo de Garantia por tempo de Serviço (sumula 363 do TST).
- trabalho ilícito: no trabalho ilícito a prestação de serviços afronta a norma penal, citando como exemplo o matador de aluguel e o médico em clínica de aborto clandestino. Neste caso, mesmo estando presentes os requisitos do vínculo empregatício, o contrato será declarado nulo, sem o pagamento das verbas rescisórias.
Classificação dos contratos 
- regra - indeterminada
- artigo 443 CLT
- por prazo determinado vantagens para o empregador.
As vantagens para o empregador no caso de contrato por prazo determinado são: 
O empregado não adquire estabilidade (sumula 244 TST permite estabilidade da gestante).
Em regra não há necessidade da concessão do aviso prévio,
Em regra não há pagamento da multa fundiária (multa de fundo de garantia). Observação: a regra citada nos itens B e C referem-se à extinção normal do contrato por prazo determinado, cabendo ao empregador o pagamento somente do saldo de salário, 13º proporcional ao tempo trabalhado, férias proporcionais ao tempo trabalhado e 1/3 constitucional, além do levantamento do FGTS.
No entanto pode haver a extinção antecipada do contrato pelo empregado ou pelo empregador:
Hipóteses legais 443 § 2º
Serviços
Atividades
Experiência
- lei 9601/98 requisitos/características 
Dia 13.02.17
Contrato individual:
Por prazo determinado: de acordo com a CLT existem três hipóteses para o contrato por prazo determinado: 
Hipóteses previstos na CLT Artigo 443 §2º. 
Serviços situação excepcionais: épocas comemorativas. 
 No caso de serviço cuja natureza justifica a contratação transitória, normalmente no caso de substituição de pessoal permanente. 
Algum doutrinador entende que a contratação transitória no caso de serviços pode ocorrer em época comemorativa em razão do aumento da demanda como, por exemplo, natal, páscoa, dia das mães e dia dos pais. 
Subst. De pessoa:
Atividades evento especificam: 
 No caso de atividades empresariais de caráter transitório, como por exemplo, feiras agropecuárias. 
Obs. O prazo de duração dos dois contratos anteriores e de no máximo dois anos, sendo permitida uma prorrogação desde que respeitado o limite 
Obs. Se houver mais de uma prorrogação ou se o limite for desrespeitado o contrato se transforma automaticamente em prazo inderteminado. 
Contrato de experiência:
O contrato de experiência e outra hipótese de prazo determinado prevista na CLT, tendo por finalidade uma avaliação recíproca entre as partes envolvida. O prazo desse contrato será de 90 dias, sendo permitida uma única prorrogação desde que respeitado o limite máximo.
Obs. Se houver, mas de uma prorrogação ou se for desrespeitado o limite o contrato transforma automaticamente em prazo indeterminado. (artigo 451 da CLT).
-avaliação recíproca: empregado e empregador 
- prazo: prazo Maximo 90 dias 
-conversão automática: ele pode ser convertido por contrato com prazo inderteminado se o empregador não seguir o prazo Maximo de experiência ou passar de duas vezes 
Nova contratação: o contrato por prazo determinado deve ser interpretado restritamente, pois se trata de uma exceção. Assim como já vimos, se extrapolados os prazos previstos em Lei ou se prorrogado mais de uma vez contrato será automaticamente convertido pro prazo indeterminado.
No entanto o artigo 452 da CLT admite a possibilidade de nova contratação por prazo determinado, desde que respeitando o interstício de seis meses entre a contratação, este intervalo não precisa ser respeitado quando se trata de execução de serviços especializados (ex. reparos em maquinas que exigi autoconhecimento técnico), e na realização de certos acontecimentos (aumento inesperado da demanda).
Obs. A possibilidade de nova contratação por prazo determinado restringe-se as modalidades de serviços e atividades, não se admitindo na modalidade de contrato e experiência. 
-artigo 452 CLT
-prazo=terstício
-6 meses 
- excepcionalidades
 -Serviços especialidade
-Certo acontecimento
-Não de admite por experiência 
Contrato na lei 9601/98: a forma de contrato por prazo determinado, prevista na lei 9601/98, tem o objetivo de aumentar a compra da ação de Mao de obra nas empresas. Para que a contratação, neste caso seja licita e necessário o preenchimento de alguns requisitos: 
-Aumentou a contratação
1. A contratação deve representar um aumento no numero de empregados da empresa, e não simplesmente uma substituição de pessoal
2. Sem o previa negociação coletiva não se admite o contrato desde moldes 
3. Obrigatório o registro na CTPS porque representa uma formalidade 
A lei 9601/ 98 também apresenta certas categorias
Contrato: contrato máximo de dois anos.
 São admitidas sucessivas provocações desde que respeitado o limite de dois anos.
Pode ocorrer em qualquer atividade exercida pela empresa.
No caso de extinção antecipada, pelo empregador ou pelo empregado haverá indenização prevista na negociação coletiva.
Há possibilidade de o empregado adquirir estabilidade em quaisquer casos prevista em lei.
-Acréscimo
-Acordo / conversão 
-Formalidade
Características
-2 anos 
-Prorrogação 
-Qualquer atividade 
-Indenização
-Instabilidade
Alteração do contrato
-limite a autonomia da vontade do empregador 
-garantia da dignidade mínima
 X
Principio da alteridade Artigo 2º CLT: o empregador assumiu o risco da atividade econômica. Ele deve respeita certas condições
-requisitosartigo 468 CLT
- no contrato de trabalho limita se a autonomia do empregador para garantir o mínimo de dignidade ao empregado. Ainda assim, considerando o principio da alteridade, e permitida à alteração do contrato pelo empregador (jus variandi- modificação unilateral) desde que observados dois requisitos (artigo 468):
A. consentimento: o empregado ele tem concordar com essa alteração.
B. alteração lesiva: a alteração não pode causar prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador.
Direta: reduz a carga horária e seu salário	
Indireta: 
-jus variandi = modificação: esta relacionada ha alteração do contrato, mesmo ele tendo ao seu favor o principio da alteridade ele tem o dever de seguir a garantia da dignidade mínima a limites legais, ele não pode alterar o contrato ao modo de ferir a legislação, ele não pode usar esse direito com Abusividade. 
-unilateral
Limites legais 
Abusividade
Rescisão indireta: ela tem relação com artigo 463 da 
20.02.17
Duração do trabalho: artigo 7º inciso 13 da CF
- limitação da jornada: 8 horas ou 44 horas semanais 
A limitação da jornada de trabalho e uma das maiores vitoria conquistada pelos empregados. Atualmente a duração máxima e limitada há oito horas diárias e quarenta e quatro semanais para homens e mulheres sendo denominada jornada normal.
A jornada de trabalho abrange o tempo em que o empregado esta a disposição do empregador, executando serviços ou aguardando ordens (artigo 4º da CLT).
A prova de que houve trabalho extra-ordinário (hora extra) normalmente fica a cargo do empregado, havendo presunção relativa de veracidade nas seguintes hipóteses.
Sumula 338 da TST.
Cartão de ponto ou outro meio semelhante que tragam horários de entrada e saída uniformes, ou seja, sem qualquer variação. (horário britânico) 
-tempo a disposição do empregado: neste horário temos que conta o tempo que o empregado esta a disposição do empregador, esta disposição e esta dentro do estabelecimento isso conta como hora trabalhada. 
-anotação: interessa que haja anotação, para saber quando as horas que o trabalhador esta a disposição do empregador. 
Súmula 338 TST acima de dez empregados ônus da prova do empregador, quando for menos de dez pedir ônus da prova ao empregado. 
Presunção de veracidade
-regra: o tempo que você leva de ida e volta para seu trabalho não conta como duração.
Em regra o tempo distendido entre o local de trabalho e seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho. Artigo 58 § 2 da CLT.
Essas horas de percurso denominadas horas in itinere, excepcionalmente estarão inseridas na jornada e contaram como tempo a disposição do empregador se preenchidos dois requisitos.
 Local de difícil acesso: a lei assim considera onde não houver transporte publico disponível (sumula 90 item quatro TST).
Condução fornecida pelo empregador: uma vez que beneficia o próprio empreendimento entrega a jornada de trabalho. 
Obs. 
Horas extras: se nestes casos forem superadas as horas normais de trabalho será aplicado o adicional referente às horas extraordinárias. No entanto possível que a negociação coletiva fixa se em um determinado período como hora extraordinária
 A súmula 320 do TST determina que ainda que o empregador cobre pelo transporte por ele mesmo fornecido, não afastara o direito ao recebimento das horas “in itinere”.
3.1. Incompatibilidade de horários (ex: o empregado inicia sua jornada de trabalho as 3:00 horas da manha, mas o transporte publico começa a funcionar a 5 horas da manha, GERA O DIREITO AS HORAS IN ITINERE)
3.2. a precariedade do transporte publico não pode ser repassada ao empregador.POR TANTO A INSULFICIENTE DO TRANSPORTE NÃO GERA DIREITO AS HORAS IN ITINERE.
3.3. Se em apenas parte do trajeto não houver o transporte publico, as horas in itinere somente serão contadas no trecho não servido pelo transporte.
Tempo
 Ida/volta
 Não conta
-horas “in itinere” sumula 90 TST 
 Local de difícil acesso: é aquele que não tem transporte publico.
Condição fornecida 
Exceder 8 horas diárias 
Súmula 320 TST – cobrar transporte 
Sobre aviso / prontidão: consiste na possibilidade de como o empregado permanecer em sua residência ou outro local acordado pelas partes aguardando ordens da empresa. Obs. 1. Prazo máximo de 24 horas. 2. Recebera 1/3 da hora normal. 3. Prontidão o empregado permanece nas dependências da empresa aguardando ordens, prazo Maximo, a. 12 horas b. ele recebe 2/3 da hora normal.
OJSTI-1 TST mº49
- não submetidos a limitação 
Incompatibilidade com a limitação: artigo 62 CLT
A limitação da duração do trabalho em 8 horas diárias e 44 semanais não e aplicada aos empregados previstos no artigo 62 da CLT.
Empregados que exerce atividades externa incompatível na fixação no horário de trabalho. Ex. motorista de caminhão. OJSTI. 1 TST 332.
Gerentes/ gestão / gratificação: gerentes que exerce cargos de gestão que recebe gratificação de função não inferior a 40% do salário.
- regime parcial 
24 horas: no máximo de hora trabalhado por semana 
Não há aplicação de hora extra: é possível que o empregado trabalhe, mas que o limite. A regra não te pode hora extra mas se fizer tem direito a receber 
Remuneração proporcional 
Consentimento + negociação
Dia 06.03.17
Tema: Períodos de descanso
Normas de proteção a saúde 
Intervalos
DSR/feriados 
Ferias
Intervalos 
Intrajornada: ocorre durante a jornada de trabalho, dento como maior exemplo o período destinado ao descanso e a alimentação. Como regra não são computados na jornada de trabalho, não sendo remunerado pelo empregador (suspensão não tem remuneração). 
-jornadas O tempo de descanso e de alimentação pode variar de acordo com a jornada:
Ate quatro horas – não é intervalo 
De quatro a seis horas – 15 minutos
Acima de seis horas – de uma a duas horas de descanso 
-exceção Quando a redução do intervalo, a regra é a inadmissibilidade. No entanto e possível que acha exceção a essa regra se observados três requisitos
O estabelecimento que atenda integralmente as normas relacionadas ao refeitório 
Se os empregados não estiver prestando as horas extras.
Autorização do MT 
É possível que o Intrajornada seja remunerado, destacando se:
Serviço de digitação (artigo 72 da CLT, sumula 346 TST) trabalho 90 minutos e descansa 10 minutos.
Serviço frigorífico e câmaras frias (artigo 253 CLT) trabalham 01h40min minutos e descansa 20 minutos.
Minas de subsolo (artigo 298 da CLT)a cada 3 horas de trabalho descansa 15 minutos
Amamentação (artigo 396 da CLT) ate que a criança complete 6 meses a mãe terá direito de dois descanso de 30 minutos cada.
-refeitórios
-sem horas extras 
- autorização
Interjornada: é o tempo para descanso de 11 horas consecutivas entre duas jornadas de trabalho. (66 da CLT), não sendo remunerado (não este inserido na jornada de trabalho). Não se pode confundir intervalo interjornada com descanso semanal remunerado.
-não há remuneração
DSR / Feriados: o descanso semanal remunerado esta previsto no artigo 7º, XV da CF, sendo no mínimo 24 oras consecutivas e preferencialmente aos domingos e corresponde a uma hipótese d interrupção do contrato de trabalho. 
Para ter direito a remuneração durante o descanso e necessário que o empregado preencha dois requisitos:
Freqüência normal ao trabalho
Pontualidade do empregado.
Se houver trabalho no dia destinado ao repouso haverá a necessidade de folga compensatória em outros dias da semana. Não havendo folga o empregador estará obrigado a indenizar em dobro ao empregado 
-artigo 7º, XV CF
 
-interrupção
-requisitos
-freqüência inadequada no trabalho (falta que pode compensar)
-pontualidade (atrasos) 
-trabalho no DSE
-compensação
-pagamento em dobro
Férias 
-artigo 7º XVII, CF
-interrupção 
-período aquisitivo 
A Constituição Federal no seu artigo 7º, XVII traz o período de férias com objetivo de evitar o cansaço excessivo e preservar asaúde do trabalhador. Mesmo não havendo a prestação do serviço, haverá o pagamento de salário e o período de afastamento é contado para todos os efeitos (interrupção do contrato).
Para que o empregado tenha direito as férias é necessário que cumpra um período de 12 meses de serviços, chamado período aquisitivo.
OBSERVAÇÃO: segundo entendimento do TST, mesmo que o empregado tenha trabalhado período inferior a 12 meses, terá direito as férias proporcionais. Sumula 171 TST e artigo 146 parágrafo único da CLT. 
Duração do período de férias 
Perda do direito de férias 
Período concessivo artigo 134 
Fracionamento do período de férias
Abono pecuniário 1\3
Férias coletivas artigo 139
As faltas do artigo 130 da CLT são faltas injustificadas.
O artigo 130 da CLT demonstra que a duração das férias esta relacionada com as faltas injustificadas cometidas durante o período aquisitivo. Por outro lado o artigo 130 A trata da duração das férias no regime parcial, neste caso relacionado à quantidade de horas trabalhadas semanalmente.
Aula 13.03
Termino do contrato de trabalho
Resilição: e o termino do contrato de forma unilateral, onde pode ocorrer por vontade do empregado ou do empregador somente de um deles.
Demissão 
dispensa ou despedida
Sem justa causa
Ditado: Resilição e a manifestação unilateral imotivada que coloca fim ao contrato de trabalho. O fundamento da resilição esta no direito potestativo do empregado ou do empregador a não manter-se vinculado permanentemente.
Existem duas formas de resilição
Demissão: ocorre quando o empregado decide colocar fim ao contrato. Neste caso terá direito ao recebimento do saldo de salário, 13º proporcional, férias integrais ou proporcionais e 1/3 constitucional.
Obs.: não terá direito ao seguro desemprego e ao levantamento ao FGTS
Dispensa ou despedida: ocorre quando o empregador decide, sem justa causa, colocar fim ao contrato de trabalho. Neste caso o empregador estará obrigado ao pagamento de todas as verbas trabalhista, e o empregado terá direito ao recebimento do seguro desemprego e levantamento do FGTS.
Resolução: é a ocorrência de um ato faltoso não e uma vontade do empregado nem do empregador mais sim uma falta tanto do empregado como empregador. 
O contrato e extinto em razão do ato faltoso de uma das partes. Apresenta se as seguintes características.
Alto faltoso
Tipicidade: justa causa ou os atos faltosos são somente aqueles previstos em lei.
E necessário que o ato praticado esteja previsto em lei como hipótese de justa causa. (Ex. artigo 483, 483 e 484 da CLT)
Imediatidade: a punição deve ser imediata sobre pena de configurar perdão tácito.
Proporcionalidade: entra a falta comedida e a punição a ser aplicada 
Dispensa por justa causa:
 482 CLT atos faltosos pelo empregado.
Ato de improbidade: e aquele ato que atenda contra o patrimônio do empregador ou de terceiros. O que leva a dispensa por justa causa não é necessariamente o valor subtraído, mas a quebra de confiança.
Incontinência de conduta: Ato que perturba o ambiente de trabalho em razão da sua conotação sexual, ou seja, conduta ligada à sexualidade como o envio de foto pornográfica pelo email cooperativo ou ligações do telefone da empresa para disk sexo.
Mau procedimento: conduta incorreta e desagradável que afronta a convivência em comum. Pessoa que fala palavrão. 
Negociação habitual por contra própria sem a permissão do empregador e/ ou quando constituir ato de concorrência: neste caso há duas faltas que inceja a justa causa:
A negociação habitual sem a permissão do empregador 
Concorrência desleal, isto é que afronta a lealdade contratual. 
Condenação criminal transita em julgado: o fundamento dessa hipótese não é a condenação em si, mas a impossibilidade do empregado prestar serviços durante o cumprimento da pena.
Desídia no desempenho das funções: neste caso o desempenho das atividades é realizado cim ma vontade, preguiça, desleixo e negligencia
Embriaguez habitual ou em serviço: há duas faltas que ensejam a justa causa.
Embriaguez habitual: é aquele que ocorre fora do local de trabalho mais que repercute no desempenho do labor.
Embriaguez no serviço: não precisa ser habitual bastante uma única oportunidade.
Obs. A embriaguez esta relacionada ao consumo de álcool ou substancia que causa dependências.
Violação de segredo da empresa: existe ai a quebra de confiança entre as partes pela divulgação de informações confidenciais.
Ato de indisciplina ou de insubordinação: ato indisciplina é o descumprimento de ordens de caráter geral. Ato de insubordinação é o descumprimento de ordens pessoais e diretas. 
Abandono de emprego: Configura abandono ausência continuada ao serviço, prevalecendo o entendimento sobre o prazo de 30 dias.sumula 32 do TST 
 
Ato lesivo a honra e a boa fama do empregador superior e hierárquico a terceiros: 
Ofensa física tentada ou consumada contra empregador superior, hierárquico ou terceiros salvo em legitima defesa
Pratica constante de jogos de azar: 
E necessário que repercuta pelo ambiente de trabalho.
 A eventualidade não característica a justa causa.
Pratica de atos atentatórios a segurança nacional: terrorista 
Outros motivos de despensas por justa causa:
Abuso de direito de greve: nos termo do artigo 14 da lei 7783/89
Empregado se recusa a usar equipamentos de segurança ou descumpri normas de segurança de trabalho. 158 da CLT 
508 revogado empregado bancário.
Em razão da conduta do empregador e permitido ao trabalhador colocar fim ao contrato de trabalho como se houvesse uma dispensa sem justa causa. A rescisão indireta é chamada também de justa causa patronal e esta prevista no artigo 483 da CLT.
Quando forem exigidos serviços: 
Superiores as forças do trabalhador: Esta relacionada com o emprego da força muscular, como também a exigência de trabalhos intelectuais superiores as forças do empregado.
Serviços proibidos por lei: trabalho do menor ou quando o menos de 18 a realização de trabalho perigoso ou insalubre.
Serviços contrários aos bons costumes: quando o empregador exige que o empregado mantenha relações intimas com os clientes da empresa.
Serviços alheios ao contrato: 
Quando o empregado for tratado pelo empregador ou pelo superior hierárquico com rigor excessivo, como por exemplo, punições desproporcionais e assedio moral.
Quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável. O trabalhador que exerce função e lugares perigosos ou salubres sem a devida proteção.
Rescisão indireta 	
Culpa recíproca
Rescisão 
nulidades 
Outras hipóteses 
Força maior
Morte do empregado
Empregador
Fato do PRINCIPE ou “factum principis”
20.03.17
Aula: termino do contrato de trabalho
Resolução
Justa causa
Rescisão indireta
Serviços
- superiores as forças:
-defesos em Lei 
- imorais
-alheios ao contrato 
Rigor excessivo: Atos discriminatórios, atos de intolerância, punições desproporcional, assedio sexual e moral. 
- se o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo, isso é quando o empregado e perseguido ou tratado com intolerância citando como por exemplos os atos discriminatórios, punições desproporcionais e assedio moral 
Perigo de mal considerável: quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável, prestando serviços perigosos ou insalubres sem devidos equipamentos de proteção.
Obrigações contratuais: o descumprimento das obrigações do contrato deve ser interpretado de forma ampla, pois quando o empregador descumpriu lei ou negociação coletiva possibilita o pedido de rescisão indireta citando como exemplo o atraso do pagamento de salários a ausência dos depósitos do FGTS e falta de anotação na carteira de trabalho. 
Ato lesivo a honra: atos que configuram os crimes contra a honra prevista no código penal cometidos pelo empregador ou seus prepostos contra o trabalhador ou pessoas de sua família. Não se exige a condenação criminal.Ofensa física: pode ser tentado ou consumado, e não se exige condenação e nem lesão.
Agressão física ao trabalhador, na forma consumada ou tentada, mas não sendo exigidos quaisquer ferimentos e a condenação criminal 
Redução do trabalho: o empregador reduz o trabalho do emprego quando este se faz por peça ou tarefa, tendo por conseqüência a redução indireta do salário a qual não se permite do artigo 7º VI da CF
Culpa recíproca: presta no artigo 484 da CLT. Ocorrera quando empregado e empregado praticarem faltas graves. Segundo o TST haverá divisão das verbas rescisórias conferindo ao empregado o valor correspondente de 50% destas verbas e 20% da multa referente ao FGTS.
Obs. A culpa recíproca deve ser reconhecida em juízo.
-falta grave
- metade da indenização: caberá ao em ao empregado receber a metade da indenização
 Rescisão: ocorre a rescisão quando há nulidade contratual, citando como exemplos a contratação pela Administração Publica sem concurso e os casos de trabalho ilícito. 
Outras hipóteses
Força maior: metade da indenização
Morte do empregado: em regra a morte do empregador não leva a extinção do contrato de trabalho, pois a mudança na estrutura jurídica da empresa não altera a relação com o empregado. (artigo 10 e artigo 448 da CLT). No entanto a morte do empregador pessoa física possibilita ao empregado colocar fim ao contrato de trabalho.
Aposentadoria: 
 “FACTUM PRINCIPIS”: e a extinção do contrato de trabalho por culpa exclusiva da administração publica.
Um ato da administração publica na desapropriação do local da empresa causando a extinção do contrato do trabalho, ela vai arcar com o pagamento das verbas referente ao encerramento de contrato. 
Ocorre quando a administração publica é a responsável pela paralisação empresarial nos termos do artigo 486 da CLT. Neste caso o ente estatal será responsável pelo pagamento das verbas trabalhista provenientes da ruptura do contrato, como o aviso prévio e a multa fundiária, sendo que as demais parcelas, provenientes da própria prestação de serviços serão suportadas pelo empregador. 
Direito Coletivo do trabalho 
- introdução: ao estudar o direito individual percebemos que a relação jurídica entre empregado e empregador e pautada pela desigualdade das partes. De um lado o empregador contando uma superioridade jurídica e de outro o trabalhador subordinado. Em razão da hipossuficiencia do empregado, há princípios protetivo que devem ser aplicados a essa relação desigual. 
No direito coletivo, como há a presença do sindicado para a defesa dos trabalhadores, as partes são equivalentes, não se aplicando o principio protetivo, uma vez que se trata de um ser coletivo com ampla possibilidade de defesa, sem qualquer tipo de subordinação ao empregador.
No direito coletivo trata de três pontos fundamentais: organização sindical, negociação coletiva e greve.
- desigualdade entre as partes
- princípios protetivo: 
- organização sindical
- negociação coletiva
- greve
Organização sindical: a organização sindical brasileira e dividida entre sindicados e entidades de grau superior, qual sejam as federações e confederações. Recentemente as centrais sindicais tiveram reconhecimento jurídico sendo por natureza um órgão de cúpula formada por sindicados, federações e confederações, tendo por objetivo a representação dos trabalhadores. 
-sistema confederativo
- sindicatos
- federação
- confederações
- centrais sindicais 
Sindicados: o sindicado e uma pessoa jurídica de direito privado que adquire personalidade jurídica com o registro no cartório de registro civil, não havendo necessidade de previa autorização do estado. A função do sindicado é representar e defender os interesses da categoria, tanto na esfera judicial quando na esfera extrajudicial.
O principio da liberdade sindical relaciona-se com a fundação do sindicado, com a organização interna e ao direito de livre filiação. Artigo oitavo da CF.
- pessoa jurídica de direito privado: com registro no cartório civil, 
- autorização do estado: não precisa de autorização do estado para ser criada, a única exige e no momento do registro e uma analise de um estatuto. O estado não se envolve na organização. 
- principio da liberdade sindical artigo 8 da CF: envolve a relação do sindicado com estado
- organização 
- fundação 
- filiação 
- representar e defender interesses: pode ser tanto a classe do empregado como empregador.
- organização 
- categorias
- economia: empregador
- profissional: empregado
- profissional diferenciado: trabalhadores que em função a sua categoria possui estatuto próprio.
A organização dos sindicados e feita com base com sistema e categorias. Há sindicados que defendem os interesses da categoria economia (empregadores), outros defendem a categoria profissional (trabalhadores) e existem ainda os sindicados defendem categorias profissionais diferenciadas, respectivamente artigo 511.
Aula 27.03.17
- Direito coletivo 
Negociação coletiva 
Greve
Organização Sindical
- Sistema confederativo
-Sindicados
-federação 
-confederação 
-centrais sindicais
Sindicados 
Cat. econômica
Profissional
Diferenciado 
-organização sindicato: 
-estatuto: começa o sindicato com o estatuto, é registrado no cartório de pessoas. Ele não sofre qualquer intervenção do Estado é proibido. 
Resumo: a organização interna do sindicato será feita conforme previsão em seu estatuto, sendo vedada toda e qualquer interferência ou intervenção Estatal no seu funcionamento. Normalmente os sindicatos são compostos pela assembléia geral, diretoria e conselho fiscal. 
-interferência/ intervenção
-órgãos
Assembléia geral: 
Diretoria 
Conselho fiscal
Custeio do sindicato
Contribuição sindical: anteriormente chamada de imposto sindical, possui previsão legal e natureza jurídica de tributo, razão pela qual é obrigatório o pagamento no valor correspondente a um dia de remuneração no ano.
-imposto sindical
-legal/obrigatório 
- natureza jurídica: tributo 
-1 dia de trabalho do ano. 
Contribuição confederativa: serve para custear todo sistema federativo, fixada em assembléia geral e descontada diretamente da folha de pagamento. Não tem natureza jurídica de tributo e, portanto não é obrigatório. 
- desconto em folha
- natureza jurídica: não tem natureza de jurídica de tributo, você contribui se quiser
 Contribuição assistencial: também conhecida como taxa de reversão, prevista no artigo 513 da CLT. Tem por finalidade compensar os custos decorrentes da participação nas negociações coletivas. Não tem natureza jurídica de tributo e portando não é obrigatório. 
- negociação coletiva
- natureza jurídica: não tem natureza tributaria é facultativa. 
Mensalidade sindical: modalidade de custeio que em por finalidade a manutenção de atividades recreativas ou assistências, por exemplo: colônias de férias e dentista. Não tem natureza jurídica de tributo e, portanto não é obrigatória. 
- atividade recreativa 
- federações: são organizadas nos Estados membros. São consideradas entidades de segundo grau composta de no mínimo 5 sindicatos de atividade ou profissões idênticas.
Cinco sindicatos 
Com iguais profissionais 
- confederações: são entidades de âmbito nacional compostas de no mínimo três federações. Artigo 103, IX da CF
Três federações
Negociações coletivas
- normas aos trabalhadores
- previsão constitucional
- acordo coletivo: é o pacto firmado entre empresas e sindicados. 
- convenção coletiva: são pactos firmados entre sindicados mais sindicados. 
Artigo 7 XXVI
- conflitos de negociações: 
Teoria da acumulação: seria a hipótese que o aplicador da lei pega os pontos, mas benéficos. 
Teoria do congloba mento: faz uma analise do conjunto da norma qual e a mais favorável mais pontos benéficos.
- prazo de vigência: a CLT fala em um prazo de 2 anos.
Resumo: A constituição federal no seu artigo 7º inciso XXVI reconhece as negociações coletivas, conferindoaos sindicatos e as empresas o poder de criação de normas jurídicas em âmbito trabalhista. Os resultados das negociações podem surgir mediante dois instrumentos jurídicos: 
Acordo coletivo decorre de negociação firmada pelo sindicato da categoria profissional com uma ou mais empresas.
Convenção coletiva: decorre da negociação firmada pelos sindicatos da categoria profissional e da categoria econômica. Em ambos os casos o instrumento não se limita aos filiados. 
Havendo conflito entre as negociações devera ser aplicado o principio da norma mais favorável, utilizando-se da teoria do comglobamento, em detrimento com a teoria da acumulação
O prazo de vigência dos acordos e convenções será de dois anos nos termos do artigo 614 §3 da CLT.
2º bimestre 
17.04.17
- Equiparação salarial: 461 da CLT
Artigo 7º, XXX da CF
Princípios da igualdade: tratamento diferenciado- mesma função 
-Paradigma ao empregado que ganha mais porem e exerce a mesma função, para o mesmo empregado na mesma localidade.
Requisitos:
Mesmo empregador ou grupo econômico 
Mesma localidade, via de regra mesmo município ou região
Mesma função: 
 Tempo na função : não pode haver a diferença de 2 anos de experiência.
Igual valor: 
Produtividade/ perfeição técnica
Inexistência de quadro de carreira: para ser valido deve ter registro no ministério do trabalho
Readaptado: não será jamais paradigma. 
- de acordo com o artigo 7 inciso XXX da CF, e vedado o tratamento diferenciado para trabalhadores que exerceu a mesma função. No entanto e necessário que o empregado que pretende adquirir a equiparação (trabalhador equiparando) preencha cumulativamente os requisitos do artigo 461 da CLT:
Trabalho exercido pelo trabalhador equiparando e o empregado paradigma deve ser prestado para o mesmo empregador, prevalece o entendimento que o trabalho prestado para a empresa de um grupo econômico e considerável para o mesmo empregador.
Trabalho na mesma localidade, referindo se ao mesmo município ou municípios distintos que pertençam a mesma região metropolitana.
O trabalhador equiparando e paradigma deve exercer funções idênticas ainda que a terminologia utilizada no contrato seja diferente. Também se considera a diferença de tempo na mesma função na qual será no máximo de dois anos. Ressalta-se que esse tempo e contado na mesma função e não na mesma empresa.
As funções devem ser desempenhadas com a mesma produtividade quantidade e com a mesma perfeição técnica (qualidade). Para que o trabalho exercido por equiparando e paradigma possua igual valor. 
Não ser possível a equiparação salarial quando a empresa possuir quadro de pessoal organizado em carreira registrado e homologado pelo órgão administrativo trabalhista. 
O empregado readaptado não poderá servir como paradigma em razão das peculiaridades de suas condições pessoais. 
Questões para trabalho 
1.Analise juridicamente as seguintes situações:
I. João e Pedro foram contratados na mesma data para laborar na empresa x na função de auxiliar de escritório. Desempenhavam as mesmas tarefas com igual produtividade, João foi demitido sem justa causa há 6 meses. Em razão da demissão de João, Pedro descobriu que João recebia o dobro de seu salário e resolveu ajuizar uma reclamação trabalhista em fase de sua empregadora. Considere o interesse de Pedro e o fato de João possuir 30 anos de idade e Pedro 35, vem como João é brasileiro e Pedro italiano.
II. a empresa urbana X fornece habitação com salário utilidade para Denise sua empregada. A habitação fornecida pela empresa equivale a 15% de seu salário contratual. A empresa urbana Y fornece alimentação como salário utilidade para Joaquim seu empregado. Essa alimentação equivale a 25% de seu salário contratual.
III. Jose foi contratado em 10.02.93 pela empresa Barbados LTDA para exercer a função de garçom recebendo o salário mensal de 430 reais. Manoel no dia 23.03.95 foi contratado pela mesma empresa para exercer as mesmas funções que Jose com o salário mensal de 320,00 reais. Analise com o artigo 461 da CLT.