AV1 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

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Avaliação: GST0520_AV_201603487921 » ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201603487921 ­ JANAINA PINHEIRO TORCIANO
Professor: LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS Turma: 9001/AA
Nota da Prova: 7,5    Nota de Partic.: 0   Av. Parcial 2  Data: 08/06/2017 19:05:08
 
  1a Questão (Ref.: 201603581071) Pontos: 1,0  / 1,0
A Administração de cargos e salários deve levar em conta o equilíbrio orçamentário da empresa? Justifique sua
resposta.
 
Resposta: Com certeza. A empresa deve planejar e o setor responsavel pelos cargos e salários deve trabalhar
de forma que não atrapalhe os outros subsistemas do RH. Quando for feita a politica de estrutura salarial da
empresa, deve­se levar em conta o orçamento, a situação economica da empresa para não criar problemas
futuros Os salários devem ser justos, mas de acordo com as suas disponibilidades financeiras do orçamento.
 
 
Gabarito: O aluno deverá indicar Sim como parte da resposta, e argumentar que há correlação entre a saude
orçamentária da empresa e a pólítica salarial, pois uma gestão sustentável deve levarem conta o desempenho
da empresa e seus resultados, mantendo, com isso, este equilíbrio orçamentário. Deve­se pestigiar a
argumentação do aluno e evitar o incentivo a resposta do tipo "senão vai falir"
 
  2a Questão (Ref.: 201603581136) Pontos: 1,0  / 1,0
Como se dá a transferência de cargo na organização? Há sempre aumento de salário com a transferência de
cargo? Justifique esta resposta.
 
Resposta: A transferencia começa quando um funcionário precisa ser remanejado para ocupar um outro cargo.
Não exatamente quer dizer que o funcionário vá ter um aumento de salário a não ser que este novo cargo seja
superior ao atual. Nesse caso são aplicadas as regras definidas para os casos de promoção vertical. Se a
transferencia for para um cargo de mesmo nível e for necessário um aumento de salário, serão aplicadas as
regras definidas para casos de promoção horizontal.
 
 
Gabarito: 1ª Parte: a transferência de cargo surge com a mudança quando o funcionário passa a ocupar um
cargo em outra área. 2ª Parte: A transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um
aumento de salário. Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão
aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical. Se a transferência for para um
cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do
funcionário na faixa salarial, serão adotadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção
horizontal.
 
  3a Questão (Ref.: 201604195140) Pontos: 1,0  / 1,0
Quando se pensa em políticas de compensação, pensa­se na administração de salários praticada pela
organização. Um dos pontos fundamentais dessa administração é a manutenção de uma estrutura salarial
equilibrada. A manutenção do equilíbrio externo se dá por meio de
Avaliação de desempenho.
Identificação das atividades dos funcionários confrontadas com as atividades dos funcionários da
concorrência.
  Pesquisa de salários praticados pelo mercado.
Pesquisa de satisfação dos funcionários da organização.
Confronto entre o que o funcionário faz e o que deveria fazer.
 
  4a Questão (Ref.: 201604193600) Pontos: 1,0  / 1,0
Uma nova empresa da área de tecnologia, recentemente, decidiu reter talentos e reduzir a rotatividade ao
praticar uma remuneração 15% acima do mercado de trabalho. Nesse caso, o plano de remuneração e
benefícios levou em consideração fatores que relacionam
benefícios fixos e variáveis
descentralização e flexibilidade
  equilíbrio interno e externo
desempenho e tempo de casa
prêmios monetários e não monetários
 
  5a Questão (Ref.: 201604246558) Pontos: 1,0  / 1,0
Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários.
Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e insatisfação interna são
destaques desta influência. Isso faz com que a alta gestão possa, em determinado momento:
  Refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional.
Abrir mão de empregar conceitos de administração de cargos e salários.
Destacar a importância dos ocupantes de cada cargo.
Reajustar de uma só vez toda folha salarial.
Retirar a pesquisa salarial do planejamento de cargos e salários.
 
  6a Questão (Ref.: 201604133210) Pontos: 1,0  / 1,0
Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções.
Julio Cesar, Analista de RH, tem o desafio de realizar um levantamento de funções com o atual diretor de
Finanças. Das técnicas disponíveis a MENOS recomendada seria:
  Observação local ou observação in loco;
Classificação do cargos;
Entrevista;
Pesquisa salarial;
Questionário;
 
  7a Questão (Ref.: 201604369408) Pontos: 0,0  / 0,5
É o método de avaliação de cargos mais conhecido e utilizado pelas empresas, sendo o mais objetivo, analítico,
preciso e de fácil aplicação, e seus resultados são mais facilmente aceitos pelos colaboradores.
  Método de avaliação de cargos por escalonamento;
Método de avaliação de cargos por comparação de fatores;
Nenhuma das alternativas.
  Métodos de avaliação de cargos por pontos;
Métodos de avaliação de cargos por graus pré determinados;.
 
  8a Questão (Ref.: 201603716209) Pontos: 0,5  / 0,5
Uma organização pode adotar políticas salariais diferenciadas para diferentes cargos ou posições na empresa.
Considera, nesse sentido, o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar­se competitiva em atração
ou retenção de empregados. Uma pesquisa salarial, nesse contexto, pode oferecer insumos importantes para a
tomada de decisão. Você foi o responsável pela pesquisa salarial e, assim, afirma que:
  Pesquisas salariais tomam por base um conjunto de empresas que podem integrar um mesmo segmento
de mercado, ramo de atividade, porte ou região geográfica;
Políticas salariais são definidas com base no orçamento da organização, não importando pressões de
mercado ou posicionamentos de outras organizações;
Uma empresa deve valer­se das pesquisas disponibilizadas pelo sindicato dos empregados da categoria
sindical predominante;
Uma pesquisa salarial precisa ser realizada na sede da empresa, pois os mesmos valores (médias e
medianas) podem servir para as demais unidades em outros estados;
Políticas salariais devem ser definidas pela empresa considerando­se as práticas adotadas pelas
empresas concorrentes;
 
  9a Questão (Ref.: 201603585617) Pontos: 0,5  / 0,5
O salário do operário Josué é de R$ 1.134,00 por mês. O acordo coletivo definiu um aumento salarial para
recompor as perdas dos últimos anos, escalonado em três meses, no primeiro 6,45%, no segundo 7,35% e no
terceiro 8,25%. Como ficará o salário do operário a cada mês?
R$ 1.307,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.395,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
  R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.305,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
 
  10a Questão (Ref.: 201604133746) Pontos: 0,5  / 0,5
As pessoas estão habituadas ­ e até socialmente condicionadas ­ a se apresentarem por meio do cargo que
ocupam. Às vezes o cargo é substituído por uma forma mais genérica que é a profissão: o funcionário é
engenheiro ou contador, por exemplo. Dentro de uma organização, a pessoa se apresenta ou é apresentada
pela sua ocupação que, dentro da organização, se traduz por cargo. De acordo com Chiavenato (2004), a
titulação do cargo é importante, tanto para refletir em poucas palavras o alcance do cargo, como para o ego do
ocupante, quemuitas vezes é reconhecido pelo cargo que ocupa. Com base nisso, é correto afirmar que:
Uma denominação detalhada, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir confiança ao
ocupante. Ao contrário, uma denominação resumida pode fazê­lo sentir fora da empresa.
Uma denominação longa traz mais orgulho ao ocupante, pois explicitará que ele desempenha muitas
funções e atividades na empresa, consequentemente, maior remuneração. Ao contrário, uma
denominação curta mostra que o ocupante desempenha poucas atividades na empresa.
  Uma denominação equilibrada e objetiva, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir
confiante ao ocupante. Ao contrário, uma denominação com conotação pejorativa, pode fazer a pessoa
se sentir constrangida em anunciá­lo.
Uma denominação excessiva pode confundir o funcionário, mas fazê­lo aprender mais sobre o cargo. Ao
contrário, uma denominação curta pode transmitir a sensação de que ele pode terminar rapidamente as
tarefas a ele confiadas.
Uma denominação abreviada, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir orgulho ao
ocupante que conseguir entendê­la. Ao contrário, uma denominação extensa, pode transmitir frustração
ao funcionário que entenderá que não foi capaz de compreender de forma abreviada.
Período de não visualização da prova: desde 05/06/2017 até 20/06/2017.