Competências Organizacionais e Individuais na Administração de RH II

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Aula 1: Competências Organizacionais e Individuais
Competências Organizacionais e Individuais – AULA1
Administração de RH II
Conteúdo Programático desta aula
 Compreender a articulação entre 
a estratégia organizacional e as 
competências individuais
 Identificar as competências 
organizacionais e as individuais
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Administração de RH II
INTRODUÇÃO DA AULA
• Internacionalização dos mercados
• Novos ambientes a serem 
enfrentados pelas organizações
• Mudanças no modelo de gestão 
• A organização estabeleça as suas 
competências essenciais 
• Identificar as competências 
individuais 
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Novas tecnologias de Gestão Organizacional 
Surgem com o objetivo de proporcionarem uma melhor
aplicação da força de trabalho dos empregados de
maneira a propiciar maior agilidade e flexibilidade às
organizações em suas respostas ao ambiente externo
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Administração de RH II
PROCESSOS DE DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS
• área de Recursos Humanos e o 
profissional em atuação gerencial
• a permanência neste novo 
mercado e seu crescimento esta 
diretamente relacionada à 
capacidade de seus empregados e 
de seus gestores.
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PROCESSOS DE DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS
• A área de Recursos Humanos tem 
papel central na definição destas 
para o alinhamento de suas ações, 
de forma que os programas 
desenvolvidos pela área conduzam 
os esforços dos colaboradores, no 
exercício de suas competências 
individuais, ao alcance das 
competências organizacionais. 
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PROCESSOS DE DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS
• Ao gestor cabe a busca e o 
desenvolvimento de profissionais 
com competências individuais para 
o desenvolvimento organizacional, 
devendo assim, identificar quais 
são as competências 
organizacionais para a constituição 
de times de trabalho que atendam 
as estas competências.
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COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
• São aquelas que definem os 
modelos organizacionais em seu 
processo de relacionamento com o 
meio externo e no ambiente 
interno, refletindo seus valores.
• Representa o saber da organização 
e que pode ser transmitido através 
da aprendizagem organizacional
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AS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS SE 
APRESENTAM EM QUATRO GRUPOS: 
• Competências de gestão
• Competências de entrada
• Competências transformacionais
• Competências de saída
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“CATEGORIAS DISTINTIVAS” DE COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS
• Competências essenciais: fundamentais para a 
sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia;
• Competências distintivas: reconhecidas pelos clientes 
como diferenciais em relação aos competidores; conferem à 
organização vantagens competitivas;
• Competências de unidade de negócio: pequeno número de 
atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela 
organização das unidades de negócio;
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“CATEGORIAS DISTINTIVAS” DE COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS
• Competências de suporte: atividades que servem de 
alicerce para outras atividades da organização. Por exemplo: 
a construção e o trabalho eficiente em equipes podem ter 
grande influência na velocidade e qualidade de muitas 
atividades dentro da organização;
• Capacidade dinâmica: condição da organização de adaptar 
continuamente suas competências às exigências do 
ambiente.
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“CATEGORIAS DISTINTIVAS” DE COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS
• São as pessoas que ao articularem os recursos da 
organização através das suas competências individuais irão 
realizar as competências organizacionais, bem como 
desenvolvê-las para se adequarem as demandas do 
mercado
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COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
 
Fonte: adaptado Durand (1999 apud Carletto, 2005). 
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COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
• Saber o que e por que faz, 
• Saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos 
outros, 
• Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, 
• Ser responsável e ético, assumindo os riscos e as 
consequências de suas ações, 
• Conhecer e entender as atribuições da organização e seu 
ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
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COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
• Saber o que e por que faz, 
• Saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos 
outros, 
• Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, 
• Ser responsável e ético, assumindo os riscos e as 
consequências de suas ações, 
• Conhecer e entender as atribuições da organização e seu 
ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
• não existe um modelo único previamente definido para a 
gestão de pessoas e competências
• Consequentemente deve haver um constante esforço do 
gestor em adaptar as organizações e seus funcionários a 
um modelo adequado a realidade
• envolvam e comprometam os empregados com os 
objetivos organizacionais.
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Para tal o gestor deve:
• compreender as competências organizacionais, que são 
as de nível macro, aquelas que são essenciais para a 
organização crescer com sustentabilidade frente à 
concorrência
• definir as competências de nível micro, relacionadas às 
habilidades, aos conhecimentos, comportamentos e a 
capacidade de aprendizagem, dos indivíduos que irão 
compor sua equipe.
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GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO
Para tal o gestor deve:
• A formação dos grupos e equipes de trabalho envolve a 
compreensão da relação das competências 
organizacionais com as competências individuais de cada 
membro da equipe
• Comprometer os indivíduos com as competências 
organizacionais fazendo com que coloque em uso as suas 
competências profissionais, motivar os indivíduos, 
comprometê-los com a compreensão de que são partes 
integrantes de um time
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GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO
Para tal o gestor deve:
• A formação dos grupos e equipes de trabalho envolve a 
compreensão da relação das competências 
organizacionais com as competências individuais de cada 
membro da equipe
• Comprometer os indivíduos com as competências 
organizacionais fazendo com que coloque em uso as suas 
competências profissionais, motivar os indivíduos, 
comprometê-los com a compreensão de que são partes 
integrantes de um time
• é necessário que o gestor apresente um plano de metas 
de desempenho especificando quais as metas individuais 
e o seu relacionamento com os resultados finais do setor.
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DESENVOLVIMENTO E CONSTRUÇÃO DE EQUIPES
ESTÁGIO 1: é a fase do TESTE, quando os indivíduos ainda 
estão aprendendo a se relacionar com suas tarefas e 
identificar seu papel no grupo.
ESTÁGIO 2: é o momento em que os membros do grupo 
começam a estabelecer uma estrutura de funcionamento, já 
se conhecem e são conhecidos em suas diferenças 
individuais.
ESTÁGIO 3: nesta fase o Gestor deve-se objetivar o 
ESTABELECIMENTO DA INTERDEPENDÊNCIA dos 
membros do grupo, desestimular a competição pela 
liderança única.
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DESENVOLVIMENTO E CONSTRUÇÃO DE EQUIPES
ESTÁGIO 4: é a fase do amadurecimento da equipe, onde 
esta se entende como um time preocupado com a 
PRODUÇÃO E AVALIAÇÃO coletiva do trabalho. 
Por isso a importância do processo de comunicação, da 
escuta reflexiva, do autoconhecimento, do conhecimento de 
suas forças e fraquezas e como estas se refletem em seu 
comportamento para poder estabelecer um relacionamento 
interpessoal bom com os membros de sua equipe e entre os 
mesmos.
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COMPETÊNCIAS GERÊNCIAIS
• foco nos seus objetivos estratégicos, na aplicação dos 
seus Recursos Humanos, aproximando a ação dos 
empregados das atividades fins da organização, com o 
propósito de fornecer produtos e serviços que atendam 
melhor a demanda dos seus stakeholders.
• buscar modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que 
habilite os empregados à autogestão como forma de 
desenvolverem suas competências individuais para 
sustentarem e desenvolverem as competências 
organizacionais.