TEORIAS DE ENFERMAGEM

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Teorias da Administração
O trabalho se insere na vida do homem como uma forma de sobrevivência devido à evolução social, política e econômica. Toda a evolução cultural e educacional do ser humano trouxe as modificações na maneira de viver e consequentemente aprimorou as tecnologias. 
Ao enfermeiro que trabalha com educação continuada cabe compreender todo o contexto que envolve os profissionais (empregados) dentro das organizações, visto que este conhecimento engrandece e contribui para o desenvolvimento de um serviço de educação continuada eficiente e com resultados. 
Para tal, cabem fazer referências às teorias da administração proporcionando ao aluno subsídios para entender melhor as maneiras de administração de cada empresa em que está inserido e identificar meios para implantar neste processo a educação. 
Abaixo serão citadas resumidamente as principais teorias da administração, bem como o enfoque dado a cada uma delas. 
• Teoria da Administração Científica: 
As principais características da administração científica iniciada por Frederick Winslow Taylor no período de 1856 a 1915 estavam baseadas principalmente no aumento da produtividade. 
Para isso, segundo Matos; Pires (2006) os métodos e sistemas propostos eram de racionalização do trabalho e disciplina do conhecimento operário, sendo este colocado sob o comando de uma gerência, também a seleção rigorosa dos trabalhadores mais aptos para realização de uma determinada tarefa, a fragmentação e hierarquização do trabalho. 
Segundo Kurcgant (1991) nesta teoria o trabalhador sabia cada vez menos do todo que constituía o seu trabalho restringindo e focando seu saber somente na tarefa que lhe cabia. Ainda nesta teoria se propunha o incentivo salarial e o prêmio compatível com a produção. 
A Teoria da Administração focava uma questão mecanicista muito evidente, quando pressupõe que o trabalhador é motivado apenas por seu salário e prêmios, instigando-o assim a aumentar a produção para que em contrapartida receba mais. Outra questão que chama a atenção é o fato do trabalhador estar inserido apenas no contexto de sua atividade e não do todo. 
Segundo Matos; Pires (2006 p.509) alguns dos principais efeitos negativos da organização do trabalho baseada na administração científica são: 
[...] a fragmentação do trabalho com separação entre concepção e execução, que associada ao controle gerencial do processo e à hierarquização rígida tem levado a desmotivação e alienação de trabalhadores, bem como a desequilíbrios nas cargas de trabalho. 
Segundo Kurcgant (1991 p. 05) um dos aspectos criticados na implantação da teoria científica foi: 
O ponto mais crítico da teoria científica é o seu aspecto mecanicista explicitado pela caracterização do homem como uma peça de engrenagem e não como ser humano. Outro aspecto também criticado foi a ênfase na especialização do operário como fator de produção. Pesquisas posteriores provaram que a especialização do operário não significa aumento de produção. [...] 
Ao se pensar no contexto da teoria científica e na atuação diária da enfermagem nas organizações é possível perceber algumas semelhanças ainda, uma vez que há de se atentar para as formas de atendimento ao cliente, ou seja, na prestação da assistência de enfermagem. 
Ainda existem locais que utilizam a divisão de tarefas na realização do cuidado em detrimento ao atendimento integral. 
Em ambos as situações o enfermeiro tem papel norteador, ou seja, de direcionar sua equipe o mais complacentemente possível focando em quaisquer uns dos casos de prestação de cuidado (parcial ou integral) para o resultado do trabalho como um todo e não apenas na atividade desenvolvida naquele momento pelo profissional. 
Cabe lembrar aqui a importância dos grupos de estudos e da avaliação dos resultados no atendimento ao paciente, como no tratamento de feridas, por exemplo, onde os enfermeiros da equipe juntamente com os técnicos de enfermagem acompanham a evolução da ferida frente à prestação do cuidado, avaliam o resultado e buscam adaptações quando necessário em conjunto visando a uma maior discussão e adesão dos funcionários. 
É possível afirmar que, diante da atual situação das organizações, é arriscado não envolver o profissional no conhecimento coletivo, ou seja, no todo da organização, visto que o entendimento do trabalhador frente a toda questão que envolve o objeto da empresa, missão e objetivos, contribui para uma maior participação do mesmo no alcance por resultados. 
• Teoria Clássica: 
Uma das principais características dessa teoria estabelecida por Henry Fayol era a divisão do trabalho em órgãos, não havia uma preocupação da divisão individual, mas sim organizacional. A partir disso que surgiu a divisão horizontal do trabalho que pressupunha o agrupamento por atividades e a divisão vertical estabelecendo uma hierarquia (KURCGANT, 1991). 
Fayol descrevia a empresa segundo seis funções: técnicas, comerciais, financeiras, de segurança, contábeis e administrativas. 
Segundo Matos; Pires (2006) a maior preocupação de Fayol era com a direção da empresa dando principalmente ênfase a todas as funções e operações que compunham o interior da mesma. 
Para Kurcgant (1991 p. 07) as críticas à Teoria Clássica relacionam-se principalmente: 
[...] se deve ao seu caráter prescritivo e normativo por determinar com regras e normas o comportamento do administrador. Outra crítica é o fato de que essa teoria se preocupou, unicamente, com a estrutura formal da organização, não admitindo a existência da estrutura informal, que é constituída pelas pessoas e suas relações. 
Remetendo aos dias atuais nas empresas onde a enfermagem atua observa-se a estruturação de segmentos ou órgãos que atuam individual e hierarquicamente de maneira distinta. Nesta concepção da teoria clássica a divisão por departamentos e consequentemente por autoridades responsáveis deve servir para organizar o serviço da empresa em sua totalidade e não separá-lo de seus objetivos. 
Pensando no cotidiano dos hospitais que em sua maioria trabalham com organogramas onde há a divisão vertical e horizontal das atividades e gerências, cabe enfocar os tantos conflitos vivenciados entre um setor e outro, uma gerência e outra, ocasionando uma falta de resolutividade e consequentemente desmotivação do funcionário ao trabalho. 
Com isso, os resultados se refletem na empresa, por meio do não alcance de metas e objetivos propostos. Organizar é importante, tanto atividades como responsabilidades, entretanto, além disso, é primordial que todos caminhem buscando o mesmo objetivo e não em percursos individuais, já que todos os setores compõem a mesma empresa. 
• Teoria Burocrática: 
Na teoria burocrática idealizada por Max Weber ao redor dos anos de 1940 a principal característica era organização das empresas em normas e regulamentos escritos e preestabelecidos para seu funcionamento. É como se cada empresa tivesse sua própria legislação para operacionalizar suas funções. 
Kurcgant (1991p. 08) descreve: 
A proposta burocrática visa à eficiência organizacional como objetivo básico, e para tanto detalha pormenorizadamente como as coisas deverão ser feitas, ou seja, prevê em detalhes o funcionamento organizacional. Desse modo, mantém um caráter racional e uma sistemática divisão de trabalho. Caracteriza-se ainda pela impessoalidade nas relações humanas, considerando os indivíduos apenas em função dos cargos e funções que exercem na organização. [...] 
Na organização do serviço de enfermagem nas instituições hospitalares ou mesmo nos postos de saúde, há a regulamentação dos procedimentos de enfermagem por meio da descrição de normas e rotinas como forma de programar um serviço de melhor qualidade. 
Para tanto, é necessário sempre repensar que tais manuais de normas e rotinas devem ser adaptados a realidade de cada local e principalmente de cada equipe, seguindo a legislação dos órgãos competentes e não excluindo a inter-relação com o fatorhumano tanto do trabalhador como do próprio paciente que recebe o cuidado, lembrando que na saúde trabalha-se com um produto subjetivo e como tal, sujeito a modificações. 
• Teoria das Relações Humanas: 
A teoria das relações humanas possui como característica principal a visão do homem como social e não apenas um ser econômico como vinha sendo suposto pelas teorias científica e clássica. 
Não se opõe totalmente ao modelo da teoria de Taylor, entretanto engloba fatores como a motivação humana e o trabalho grupal para se atingir o nível de produção esperada pela empresa. 
Essa visão foi idealizada em 1930 e adveio juntamente com o desenvolvimento de algumas ciências humanas, cita-se psicologia e sociologia. A liderança é um aspecto que começa a ser trabalhado por esta teoria e emprega aos dirigentes a maneira pela qual irá se relacionar com os empregados. 
Entretanto, uma das maiores dificuldades encontradas é a manutenção de uma liderança não paternalista, que consiga demonstrar os erros, sem, contudo, ferir a pessoa humana. Na época de sua iniciação essa era uma das dificuldades, visualizada até hoje, liderar, sem omitir erros. 
Segundo Matos; Pires (2006 p.509): 
O Movimento das Relações Humanas combate o formalismo na administração e desloca o foco da administração para os grupos informais e suas inter-relações, oferecendo incentivos psicossociais, por entender que o ser humano não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas. [...] 
• Teoria Comportamentalista: 
Esta teoria teve como base principal a inserção de uma preocupação nos processos organizacionais e não na estrutura. Enfocou a motivação humana por meio do conhecimento da teoria da Motivação de Maslow e a Teoria sobre os dois fatores de Hertzberg. 
Segundo Kurcgant (1991 p. 10): 
A Terapia Comportamentalista evidenciou os diferentes estilos com que os administradores dirigiam seu pessoal, e uniu a escolha do estilo às convicções que os administradores tinham a respeito do comportamento humano. 
A implantação desta teoria nas organizações proporciona uma resolução mais democrática frente aos problemas, nesta caracterização a variável pessoa é vista como fundamental para alcance dos objetivos. É uma concentração em busca de mecanismos de motivação dos trabalhadores e estudo dos comportamentos para alcance dos objetivos propostos. 
Abraham Maslow, psicólogo norte-americano que viveu durante o período de 1908 a 1970, tentou identificar o que sustenta o comportamento humano. Propôs que a motivação do ser humano está relacionada a uma hierarquia de necessidades humanas. 
Dentro das necessidades propostas por Maslow o ser humano não busca a necessidade seguinte sem a anterior estar satisfeita. Foi definido na Teoria de Motivação descrita por Maslow um conjunto de cinco necessidades, são elas: 
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http://www.portaleducacao.com.br/enfermagem/artigos/32017/teorias-da-administracao#!2#ixzz3miYCTNCs
Manuais de enfermagem, normas e rotinas, elaboração e uso.
1-FERRAMENTAS GERENCIAIS DO SERVIÇO DE ENFERMAGEM:
a) MANUAIS DE ENFERMAGEM: É a ferramenta que reúne de forma sistematizada normas, rotinas, procedimentos e outros imprescindíveis para execução das atividades de Enfermagem, ou seja, instrumento orientador dos profissionais de enfermagem no desempenho de suas funções. b) NORMAS DE ENFERMAGEM: São normas técnicas fundamentadas num processo de simplificação, pois abreviam a crescente variedade de procedimentos e produtos, desta forma eliminam o desperdício, o retrabalho e promovem a troca de informações entre fornecedor e consumidor ou entre clientes internos. A finalidade importante de uma norma técnica é a proteção ao consumidor, especificando critérios e requisitos que medem o desempenho do produto/serviço, resguardando assim a vida e a saúde. c) NORMAS: Conjunto de regras e instruções para definir procedimentos, métodos e organização. São leis que deliberam as ações de enfermagem quanto a o QUÊ E COMO FAZÊ-LAS. d) CRITÉRIOS PARA ELABORAÇÃO DE NORMAS: Deve ser colocada por autoridade reconhecida. Fundamenta- se nos princípios: Ético, disciplinar, assepsia. A elaboração deve ser feita de maneira ampla e expressa, clara e concisa, flexível, consentindo o raciocínio e a iniciativa. e) EXEMPLO DE NORMAS: Os colaboradores de enfermagem deverão estar no local de trabalho, devidamente uniformizados até as 7 h. Os materiais para exames laboratoriais de rotina deverão ser direcionados ao laboratório até as 9 h. A passagem de plantão deverá ser feita na cabeceira do leito dando informações sobre: Estado do paciente, procedimentos realizados ou a realizar, aceitação da dieta e intercorrencias importantes. f) ROTINAS DE ENFERMAGEM: São conjuntos de instruções técnicas concatenadas que servem para execução uma tarefa específica de assistência em enfermagem. g) TAREFAS DE ENFERMAGEM: São ações que um profissional de enfermagem executa. h) REGULAMENTO: É o ato normativo de caráter constante determinado pela administração superior e contém as diretrizes básicas da organização de saúde.
Regula e amplia o estatuto, caracterizando a Organização. i) REGIMENTO: É o ato normativo acatado pela administração superior, de caráter flexível que contém as diretrizes básicas para o funcionamento do Serviço de Enfermagem. Componentes: filosofia, organograma, atividades a serem desenvolvida, competência de cada membro, quadro de pessoal. O Regimento do Serviço de Enfermagem expressa à missão institucional, as características dos clientes a serem assistidos, bem como a disponibilidade e organização dos recursos humanos e materiais para desenvolver e praticar essa assistência.
Iris Corrêa j) PROCEDIMENTOS (PROTOCOLO): É a descrição detalhada e sequencial de como a atividade deve ser feita. É a definição de técnica, é uniforme para toda a organização, fundamentada em princípios científicos e não pode ser mudado.
2- ELABORAÇÃO DOS MANUAIS DE ENFERMAGEM:
Os manuais de enfermagem habitualmente ensinam como realizar um trabalho, a necessidade de manualizar o serviço independe da realização de estudos específicos, basta para isso o gestor em enfermagem usar instrumentos que a análise dispõe, tais como; questionários, entrevistas e observação pessoal.
3-ESTRATÉGIAS PARA A MANUALIZAÇÃO:
a) Itemizar os modelos manualizados: antes da aplicação de modelos, é fundamental para que sejam identificados os vários tipos de manuais que a organização demanda.
	d) Distribuir o manual: o manual deve ser distribuído pelo gestor
	
b) Qualificar a manualização: serão selecionados os modelos de acordo com a demanda. c) Elaborar o manual: é a colocação em prática dos estudos realizados anteriormente.
5-TIPOS E TÉCNICAS DE MANUALIZAÇÃO:
a) MANUAL DA ORGANIZAÇÃO, MANUAL DE ESTRUTURA: Tem como finalidade a própria organização; b) MANUAL DE INSTRUÇÕES DE NORMAS E PROCEDIMENTOS, MANUAL
DE PROCESSOS, MANUAL DE PROCEDIMENTOS, MANUAL DE SERVIÇOS: Definem normas, diretrizes e o detalhamento de como realizar o trabalho; c) MANUAL DE FORMULÁRIOS: define a finalidade, o preenchimento, distribuição e utilização dos formulários em uso pela organização.
d) MANUAL DE SEQUÊNCIA ADMINISTRATIVA: (Ou de métodos operacionais):
descreve as fases e operações de todo o processo. e) MANUAL DE NORMAS: Semelhante a qualquer regulamento interno ou regimento, o
	legal
	
manual é constituído de informações cuja origem é qualquer documento considerado
6- CARACTERÍSTICA DOS MANUAIS: • Deve ser instrumento de consulta frequente e de fácil acesso.
• Deve ser analisado com frequência;
•Deve refletir diretrizes do serviço.
Iris Corrêa
7-INDICADORES PARA O USO DE MANUAIS: Os indicadores para o uso de manuais estão ligados a:
a) divulgação: isso quer dizer que os serviços internos, mantêm relação com o público; b) coordenação: indicador de pós-estudo técnico de análise de processos; c) análise: indicador típico do pós-estudo técnico de racionalização de trabalho d)treinamento: talvez este seja o indicador dos indicadores do uso de manuais pelas organizações.
Objetivo: aceitar a reunião de conhecimentos de forma organizada e criteriosa.
8-ETAPAS PARA ELABORAÇÃO • Diagnóstico da situação;
• Determinação dos assuntos;
• Estruturação e confecção dos instrumentos;
• Implantação;
• Avaliação;
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO • É imprescindível admitir a estrutura organizacional do SE, a filosofia norteadora das ações, os objetivos a serem alcançados de acordo com a necessidade da clientela, as ações de enfermagem que devem ser realizadas, os recursos humanos e materiais disponíveis.
Para o diagnóstico da situação deve-se contar com a participação de todos por meio de questionário ou discussão em grupo.
DETERMINAÇÃO DOS ASSUNTOS: Devem aparecer as informações arrecadadas no diagnóstico. Além da decisão sobre a melhor maneira de escrever, se trata de norma ou rotina de acordo com o caso.
	aprovadas por todos da organização do manual
	
ESTRUTURAÇÃO E CONFECÇÃO: A maneira que o manual vai ser organizado (livro, brochura etc.). Quem irá confeccionar o manual, cuidar da elaboração, escolher pessoa com conhecimento e relação com o assunto. A estrutura e a confecção devem ser IMPLANTAÇÃO E AVALIAÇÃO: Na implantação todos devem ser comunicados.
O manual deve ser colocado em local de fácil acesso. O manual deve estar em constante atualização.
Iris Corrêa
ETAPAS PARA ELABORAÇÃO • Diagnóstico da situação; • Determinação dos assuntos; • Estruturação e confecção dos instrumentos; • Implantação; • Avaliação;
9-CONTEÚDO DO MANUAL: em geral contém:
Regulamento do hospital; Regimento do serviço de enfermagem;
Filosofia do Serviço de Enfermagem;
Composição administrativa e organizacional do SE;
Descrição das funções de cada componente
Descrição de cuidado de enfermagem de acordo com a clientela assistida.
Normas, rotinas e procedimentos relacionados ao pessoal a assistência e ao material. Orientação sobre direitos e deveres da equipe de enfermagem.
10- DOCUMENTOS DE CONTROLE PARA O FUNCIONAMENTO DA GERÊNCIA EM ENFERMAGEM:
AVALIAÇÃO: Necessária por haver modificações constantes nas dinâmicas dos serviços. A avaliação deve ser constante, e ter como finalidade a qualidade da assistência, deve ter sempre revisão de maneira planejada e ajustada as necessidades da clientela.
SUPERVISÃO: Processo educativo e contínuo que consiste basicamente em motivar, orientar e instruir os supervisionados na execução de suas atividades embasada em normas estabelecidas. Tem por objetivos: o alcance de níveis e excelência nos serviços prestados tem caráter administrativo, é desta maneira não deve considerara somente o serviço, mas também aqueles que o executam.
EDUCAÇÃO PERMANENTE: Processo capacitador, orientador e reciclador do conhecimento técnico dos profissionais de uma instituição, deve-se levar em consideração as necessidades de cada unidade de serviço e deve-se também fazê-lo de maneira periódica. Os profissionais devem ser estimulados a participarem da educação permanente e não obrigados.
DEFINIÇÃO: È a apreciação de diversos processos averiguando com exatidão e a fidelidade dos procedimentos e relatórios , de acordo com o principio das leis institucionais. A auditoria é realizada pela verificação dos registros em prontuários ou as condições do cliente.
Identificar deficiências; Coletar dados;
Programar mudanças. Pode ser feita pela equipe externa ou interna á instituição.
Podendo ser contínua ou periódica, e pode ser feita ainda em apenas um procedimento ou em toda a unidade de saúde.
Tipos de Auditoria:
Retrospectiva: Realizada após a alta do paciente, e é utilizado o prontuário para a avaliação.
Operacional- (concorrencial): Feita durante a hospitalização ou em atendimento ambulatorial.
Classificação da Auditoria: Quanto à forma:
Interna: Realizada por elemento da própria instituição; Externa: Feita por elemento externo á Instituição.
Quanto ao tempo:
Contínua: é aquela feita de maneira constante. Periódica: realizada em períodos, não contínua.
Quanto á natureza:
Normal: feita regular, e com objetivos regulares de comprovação. Específica: feita em caráter de necessidade específica.
Quanto ao limite:
Total: em todos os setores da instituição; Parcial: limitada a determinados serviços ou setores da instituição.
1. ABAIXO ASSINADO: refere-se a uma solicitação coletiva redigida com o alvo de requerer direitos ou deveres previstos por lei e que estão sendo desrespeitados; ou, ainda, de solicitar que determinados direitos ou deveres sejam reconhecidos na forma da lei. 2. APOSTILA: constitui-se num documento, cujo objetivo é a conformidade marginal ou interlinear de um documento qualquer que foi antes redigido.
3. ATESTADO: Um atestado constitui-se de uma declaração feita por uma pessoa a favor de outra, procurando atestar uma verdade em que se acredita.
Iris Corrêa
4. ATOS ADMINISTRATIVOS: 5. AVISO: constitui-se em um tipo de comunicação, direta ou indireta, afixada em local público ou privado, com características amplas e variadas. 6. CIRCULAR: forma multidirecional que possibilita uma instituição dirigir-se, ao mesmo tempo, a várias repartições ou pessoas. 7. DECLARAÇÃO: constitui-se num documento semelhante ao atestado, porém não é expedido por instituições públicas. 8. EDITAL: meio de notificação direcionado ao público, que se afixa em local de acesso dos interessados ou se publica na imprensa.
9. EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS: 10. MEMORANDO: constitui-se em um meio de comunicação eminentemente interno empregado entre unidades administrativas de um mesmo órgão, independentemente de nível hierárquico. 1. OFÍCIO: um documento utilizado por órgãos do governo ou autarquias para correspondência externa e que tem por finalidade tratar de assuntos oficiais. 12. ORDEM DE SERVIÇO: é um documento oficial e interdepartamental, com numeração própria e, às vezes, apresenta características de circular. Refere-se ao ato de expedir determinações que serão executadas por instituições de caráter social e por servidores desses órgãos.
13. PARECER: é um texto formado a partir da implicação de análises relativas a determinado projeto, ato ou relatório técnico, pertencente a um processo para o qual aponte uma solução favorável ou contrária, justificada através de dispositivos legais e informações. 14. PROCURAÇÃO: procuração é o meio utilizado por uma pessoa física ou por uma jurídica para conceder poderes a outro.
15. RELATÓRIO: configura-se como a apresentação objetiva, informativa e apresentável de resultados referentes atividades variadas. 16. REQUERIMENTO: é um documento específico para solicitação de algo a que uma pessoa física ou jurídica tem direito concedido por lei. 17. ATA: Uma ata refere-se ao resumo dos fatos de uma reunião de pessoas ou assembléia para um determinado fim já exposto. 18. CARTA OFICIAL: consiste num meio de comunicação de caráter oficial decorrente do cargo ou da função públicos. 19. COMUNICADO: Um comunicado, também chamado de comunicação, constitui-se num aviso que pode ter caráter externo ou interno. 20. INFORMAÇÃO: informação refere-se ao esclarecimento prestado por um determinado servidor, no pleno exercício de sua função, a respeito de situações reais ou mecanismos legais, contidos em um processo. 21. PORTARIA: é um tipo de texto oficial empregado por autoridades superiores, para diversas finalidades, tais como: nomear, exonerar, aprovar, promover...
A gestão de recursos humanos em enfermagem
Há dois tipos genéricos de reação quando se fala em administração de recursos humanos no âmbito de uma organização. Ou as pessoas consideram sua atividade um mistério, com processo decisório centralizado e vivenciado sobre critérios desconhecidos, ou assumem que não se consegue gerenciar qualquer tipo de unidade sem gerenciar as pessoas que ali trabalham.
Também se verificam duas atitudes possíveis perante o conhecimento dessa área: ele pode ser visto como composto de ritos e de conhecimentos técnicos (ou mágicos), a menosque seja percebido como pura aplicação de senso comum e, quem sabe, como a tentativa de fornecer alguns conceitos de autoajuda aos trabalhadores de uma organização. 
Desde os primórdios das chamadas "teorias da administração", entre os princípios de Henri Fayol, há o de pagar a cada um segundo a tarefa que realiza e o de tratar igual o que é igual e diferente o que é diferente, ambas estão entre as consideradas primeiras leis da administração de recursos humanos. Embora antigos, embora façam sentido, embora considerados superados, nenhum destes princípios é aplicado o suficiente nos dias de hoje, nem (ou principalmente) no setor da saúde. 
A administração de recursos humanos trata com e de pessoas; nesse campo, nada é fácil e, decididamente, pouco é objetivo. A ideia de tratar igual o que é igual para um administrador traz como premissa a discriminação adequada entre o bom e o mau, o certo e o errado. No entanto, não existe qualquer garantia de que a percepção (pessoal) desse administrador seja partilhada por outrem, menos ainda por aqueles que estão sendo objeto dessa discriminação. 
A administração de recursos humanos tem um componente de "leis e normas" de caráter idealmente objetivo, mas, ao mesmo tempo, assenta-se sobre relações interpessoais, que, em qualquer caso, baseiam-se em sensações e percepções. É sempre difícil aceitar o componente emocional contido nas relações e reações humanas. Isso se torna particularmente delicado quando se discute gestão, diante do conteúdo de conhecimento (mesmo que não científico) atribuído a essa área. 
Outro assunto cada vez mais trabalhado é o do assédio, que começou a ser analisado sob o ponto de vista do "assédio sexual", levando organizações de todo tipo a fazerem manuais sobre como evitar problemas nessa área. 
Nas organizações de saúde, onde se observa grande contingente de mulheres, em geral subordinadas a homens em posições de poder e de minorias de homens em terrenos altamente femininos, nota-se terreno fértil para a discussão. Além disso, com a posição de fragilidade dos pacientes e eventuais fragilizações, tanto dos pacientes quanto, às vezes, de seus cuidadores, o risco está presente. Essa mesma realidade traz à baila o assédio moral, ainda mais grave por ser menos explícito e menos comprovável. 
Os objetos da administração de recursos humanos são as pessoas e suas relações dentro da organização. No entanto, certamente não é esse o seu objetivo. É sempre necessário esclarecer o formulador dos objetivos que se quer atingir. Nessas condições, pode-se dizer que a administração de recursos humanos serve para manter a organização produtiva, eficiente, eficaz, a partir da mobilização adequada das pessoas que ali trabalham.
As pessoas que trabalham na maioria das organizações representam seu recurso crítico, ou seja, aquele sem o qual elas não conseguem realizar o seu trabalho. Isso é particularmente verdadeiro nas organizações de saúde que, além de serem dependentes de tecnologia, não conseguem aplicar essa tecnologia sem contar com recursos humanos adequados. Ou seja, a avaliação final do desempenho da área de recursos humanos será dada em função dos resultados obtidos pela organização. A definição dos resultados esperados deve ser dada pelos formuladores das políticas da organização, ou seja, pelo secretário municipal (ou até do prefeito). Assim, a gestão de recursos humanos tem importante componente estratégico. 
Gestão de pessoas deve, na organização, ser objeto de interesse (se não de atuação) de todos os que nela trabalham: gerentes de recursos humanos, de outras áreas ou com qualquer outro tipo de atividade. Seja por lidar com suas vidas, seja por lidar com o funcionamento da organização, o setor tem um componente universal não desprezível. 
A administração de recursos humanos pode ser compreendida como um subsistema de uma organização, pois pessoas realizam o trabalho das organizações. Mesmo quando existe uma intensa substituição do elemento humano por máquinas, as pessoas recolhem o produto transformado pelas máquinas, ligam-nas, desligam-nas, decidem quando acioná-las e quando consertá-las (e até contratos de manutenção para elas). 
O termo "recurso humano" torna-se compreensível em função da utilização do modelo de teoria geral de sistemas. 
O administrador pode ter diversos objetos de interesse. Entre eles, mas sem esgotá-los, estão os recursos. Entre estes, costuma-se observar grande quantidade de tempo gasto com gestão de recursos materiais e financeiros, que podem envolver, por um lado, o orçamento - às vezes, até dinheiro - que será usado, talvez, na compra de mesas, cadeiras, aparelhos de ar condicionado, seringas, agulhas, vacinas, medicamentos, papéis e canetas, e, de outro, recursos tecnológicos. 
Parte importante dos recursos financeiros será empregada para pagar os salários dessas pessoas como retribuição pelos serviços prestados. Estas pessoas, que prestam serviços pelos quais serão remuneradas e se servem dos recursos materiais colocados à sua disposição, adquiridos e pagos por outras pessoas, podem ser entendidas como "recursos humanos". 
Nas condições de trabalho vigentes a partir de 1990 e pelo menos até 2001, não necessariamente estes recursos humanos são "empregados" da organização. Podem ser prestadores de serviço sob as mais diversas formas, mas consegue-se entender como seu trabalho dá suporte à vida organizacional. Sob este modelo menos tradicional, o papel da área de recursos humanos também se modifica, mas seu objetivo permanece. 
Conclui-se, então, que qualquer trabalho envolve pessoas. Pessoas têm percepções, emoções, preferências, suscetibilidades. O conceito de recurso humano assume um modelo que privilegia a produção, o produto, o resultado e não as relações, as preferências e as percepções. A utilização de outros modelos explicativos levaria a outros juízos. 
Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado 
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