Avaliação de desempenho e o Coaching

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UNIASSEVI IERGS
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
PÓS GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS COM ÊNFASE EM COACHING
GESTÃO DE DESEMPENHO
RELAÇÃO ENTRE A AVALIAÇÃO DE DESMPENHO E COACHING
RITA DE CÁSSIA RAMOS NOGUEIRA
PORTO ALEGRE, AGOSTO DE 2017
Resumo
O presente artigo discutirá a relação existente entre a avaliação de desempenho e o coaching. Enquanto a avaliação de desempenho permite mensurar o desempenho individual ou coletivo a partir de critérios comuns previamente estabelecidos o coaching é um processo de aprendizagem que envolve duas pessoas, o coach e o coachee, o que de acordo com Chiavenato (2008) impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades. 
Acredita-se que a avaliação de desempenho tenha por objetivo final a busca de resultados que atendam as partes envolvidas: avaliado, avaliador, empresa e cliente. Tal avaliação atribui um valor ao que está sendo avaliado a partir da análise detalhada e minuciosa da excelência e qualidade na produção de bens e serviços, constituindo-se um diagnóstico cujo propósito é trazer melhorias para a organização e sociedade como um todo. 
Já o coaching é um processo de desenvolvimento que tira o coachee do seu estado atual levando-o ao estado desejado. O processo de coaching é uma oportunidade para o desenvolvimento humano. 
Será relatado nesse trabalho a relação existente entre a avaliação de desempenho e o processo de coaching partindo da análise de cada um. 
Introdução
Suponhamos que um funcionário passou por uma avaliação de desempenho e o resultado não tenha sido satisfatório, Pode-se avaliar o desempenho de uma pessoa através de resultados como, por exemplo, aumento da taxa de refugo, relatórios que indicam queda nas vendas ou aumento do índice de erros. Esses dados são úteis para avaliar o desempenho de um trabalhador entretanto, apenas com esses dados não é possível descobrir o que provocou resultados negativos e o propósito do coachig pode contribuir quando identificar o comportamento problemático, conseguir a concordância de que existe um problema, discutir soluções alternativas, obter providências a serem tomadar para resolver o problema. Depois é feito um acompanhamento para assegurar os resultados, ressaltando o reconhecimento de toda a conquista quando ela ocorrer. 
O Coaching ajuda a melhorar o desempenho dividindo-se em duas etapas. Primeiro é feita a análise das razões porque ocorre um desempenho insatisfatório. Na segunda etapa é feito a discussão face a face que você conduz para conseguir mudar o indivíduo.
Quando se analisam as falhas ao corrigir os problemas de desempenho, a causa que mais aparece é a falta de direção dos esforços corretivos. 
De acordo com Ferdinand F. Fournies... “uma das principais razões para o fracasso dos gerentes em solucionar problemas de desempenho de seus subordinados é que as soluções que eles encontram não tem nenhuma relação com os problemas. Portanto, o remédio lógico seria desenvolver uma técnica corretiva que ajudasse os gerentes a identificar as causas reais do mau desempenho. Essa técnica existe e se chama Análise de Coaching. Sua finalidade é identificar, da maneira mais específica possível, qual o problema e quais suas causas, e determinar a ação corretiva apropriada."
O propósito do coaching é responder a pergunta: o que influencia um desempenho insatisfatório? Ao longo do trabalho e das leituras realizadas entendi que "a avaliação de desempenho não é um processo estanque. Ela pode ser alterada quando necessário e deve ser melhorada continuamente" e que o processo de coaching identifica o desempenho insatisfatório, faz com que o coachee perceba o resultado negativo e redireciona o comportamento do indivíduo para resolver o problema de desempenho. Por fim é feito um acompanhamento para assegurar que o combinado esteja sendo cumprido e toda a conquista é reconhecida.
Conclusão
Avaliar o desempenho de pessoas nem sempre é uma tarefa simples. È necessário deixar claro os objetivos pois somente assim se pode alcançar um feedback efetivo contribuindo para que o avaliador atinja a proposta da avaliação de desempenho.
Também é importante entender que a avaliação de desempenho deve ser vivenciada como um processo que necessita ser observado antes, durante e depois. Antes da avaliação deve estar claro o contrato entre as partes e o que é preciso avaliar, como avaliar e a partir do resultado dar feedback e tomar as ações necessárias para a melhoria. 
Entende-se tanto a avaliação de desempenho quanto o processo de coaching como ferramentas úteis e necessárias para o desenvolvimento do indivíduo o que é importante para que as organizações atinjam seus objetivos estratégicos.
Quando se quer melhorar o desempenho na verdade o que se pretende é melhorar os resultados portanto a avaliação de desempenho que é um contrato entre as partes que nos informa os resultados atingidos e o coaching nos norteia para que os resutados sejam alcançados.
O primeiro passo no processo de coaching é conseguir a concordância de que existe um problema. Esse problema pode ser identificado, por exemplo, através da avaliação de desempenho. O segundo passo é discutir soluções alternativas. O coachee pode não saber resolver o problema de desempenho. Como o coach lida com o comportamento é importante que ele especifique as mudanças que podem ocorrer e influenciar os resultados. O terceiro passo é pensar nas providências que serão tomadas para solucionar o problema e atingir um desempenho qualificado. Por fim acompanha-se o resultado e sendo ele positivo se faz o reconhecimento da conquista no desempenho satisfatório, pois o reconhecimento tem uma importância crítica na sustentação de uma melhora.
Resumindo a avaliação de desempenho informa o resultado e caso ele seja negativo o Coaching auxilia ou norteia para que o resultado espeado seja alcançado. O processo de coaching e a avaliação de desempenho são ferramentas que se complementam.
Referências Bibliográficas
REIS, Germano Glufke. Avaliação 360 graus: um instrumento de desenvolvimento gerencial 3ed. - São Paulo: Atlas, 2010
CARVALHO, Antônio Vieira de, Administração de recursos humanos 2ed. - São Paulo: Centage Learning, 2012
HAMES, Tânia e Vanoir Zavaron. Gestão da mudança pública. Curitiba: Camões,2008
KETS DE VRIES, Manfred F. R. Experiências e técnicas de coaching: a formação de líderes na prática. Porto Alegre: Bookman,2009.
FOURNIES, Ferdinand F. Como conseguir melhores desempenhos de seus empregados. São Paulo: Makronr Books,1992