O avaliador e seus aspectos comportamentais

Prévia do material em texto

UNIASSEVI IERGS
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
PÓS GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS COM ÊNFASE EM COACHING
GESTÃO DE DESEMPENHO
ABORDAGENS DE GESTÃO:
O AVALIADOR E SEUS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS
RITA DE CÁSSIA RAMOS NOGUEIRA
PORTO ALEGRE, AGOSTO DE 2017
Resumo
O presente artigo discutirá ideias, trazendo elementos da avaliação de desempenho e os aspectos comportamentais que o avaliador deve adquirir perante a avaliação. O objetivo desse trabalho é mostrar de forma clara e objetiva assuntos relacionados ao avaliador e seus modelos mentais. De acordo com Fredy Kofman “os modelos mentais são um conjunto de sentidos, pressupostos, regras de raciocínio, interferências, que nos leva a fazer determinada interpretação. Eles definem como percebemos, sentimos, pensamos e interagimos.” Pois os modelos mentais desse avaliador o levará a fazer determinadas interpretações em relação ao avaliado.
Acredita-se que a avaliação de desempenho tem por objetivo final a busca de resultados que atendam as partes envolvidas: avaliado, avaliador, empresa e cliente. Tal avaliação atribui um valor ao que está sendo avaliado a partir da análise detalhada e minuciosa da excelência e qualidade na produção de bens e serviços, constituindo-se um diagnóstico cujo propósito é trazer melhorias para a organização e sociedade como um todo.
Também precisamos levar em consideração que o avaliador deve ser alguém que tenha conhecimentos técnicos e entenda dos processos que estão sendo avaliados. A avaliação tem por objetivo orientar os membros da equipe para que identifiquem seus pontos fortes e os que necessitam melhorar. Para fazer a avaliação de desempenho é necessário conhecer as pessoas e a dinâmica comportamental de cada um, levando em consideração a ideia de Paulo Freire de que as pessoas não são compartimentadas. Quem faz a avaliação deve se comprometer com quem é avaliado. 
Neste artigo também será abordada a questão da ética na avaliação e a capacitação do avaliador. A avaliação de desempenho é um acordo entre as partes e o avaliador precisa estar capacitado para desenvolver satisfatoriamente a gestão da avaliação de desempenho.
Capacitação de avaliadores
É fundamental capacitar os profissionais que atuarão como avaliadores, pois esse avaliador será alguém treinado para realizar as verificações de desempenho. Ele deve atuar de forma ética e justa, realizando seu trabalho de forma criteriosa e sistemática focado em processos, tendo domínio de aspectos técnicos e comportamentais. 
Para que durante o processo de avaliação de desempenho não ocorram situações indesejáveis o avaliador deve manter uma postura profissional adequada que envolve a eliminação de barreiras físicas (ruídos, falta de concentração, dicção deficiente...); eliminando barreiras de autoconvencimento (pressuposição de que já foi compreendido e preocupando-se em apenas defender seu ponto de vista); eliminando barreiras intelectuais e culturais (capacidade, falta de conhecimento técnico, educação, linguagem inadequada) e por fim eliminando barreiras psicológicas (atitudes, antipatia, ansiedade, medo, falta de atenção). É necessário eliminar essas barreiras que estão ligadas aos modelos mentais desse avaliador para que não haja distorção nos resultados da avaliação. 
Também o avaliador deve manter-se isento de julgamentos pessoais, usar sempre referência técnica para embasar suas observações. Informações essas que por sua vez estarão embasadas nos objetivos da organização levando em consideração sua visão, missão e valores.
É importante e de grande relevância que o avaliador entenda como ocorrem as relações no ambiente empresarial e entender a cultura da organização mantendo-se imparcial em suas observações independente do relacionamento que tenha com o avaliado.
 Antes de iniciar a avaliação de desempenho o avaliador deverá prestar atenção e atender o objetivo da mesma, ficando atento ao que está sendo avaliado para evitar interpretações equivocadas.
O avaliador deve levar em consideração cada indivíduo "...as diferenças individuais são relevantes tanto nos aspectos pessoais como nos profissionais. O ser humano é único e suas especificidades devem ser consideradas nas execuções das tarefas e na sua maneira de agir de modo geral." Antônio V Carvalho ADM de RH 2ºed.Vol1 pg.266
Portanto o avaliador deve considerar as características individuais do avaliado, personalidade, perfil, grau de autoconhecimento, experiência, idade, sexo. 
Ética na avaliação
Ética é um conjunto de princípios morais que devem observar no exercício de uma profissão. (Dicionário MICHAELIS)
O avaliador deverá iniciar o processo de avaliação de desempenho livre de preconceito, procurando exercer a empatia mantendo-se cordial e respeitoso com seus avaliados. É importante que não aceite ou solicite “favores” dos avaliados e não utilize recursos da empresa para realização de trabalhos particulares. Os vínculos de amizades não devem afetar a imparcialidade do processo de avaliação, portanto manter a impessoalidade significa não adotar atitudes de defesa ou acusação em relação ao avaliado e sim de manter imparcialidade, assegurando objetividade em seu trabalho. Os julgamentos e recomendações feitos com base nos elementos, fatos, dados, informações e documentos que resultem de exames tecnicamente realizados. 
O sigilo acerca dos dados e informações devem ser mantidos em decorrência do exercício de sua função de avaliador. E por fim deve empenhar-se no sentido de assegurar seus melhores esforços, zelo profissional, buscando aplicar as ferramentas de avaliação no sentido de atingir o objetivo final da avaliação de desempenho. 
A avaliação é uma oportunidade de aprimoramento. Somos constantemente avaliados.
Conclusão 
A partir desse artigo conclui-se que o grande problema é que, na maioria dos casos, o resultado da avaliação não é comunicado ao avaliado, o que compromete sua validade e seu crescimento, além de contribuir para gerar desconfiança sobre o processo.
O colaborador precisa estar ciente de que está sendo avaliado e deve tomar conhecimento do processo e ser informado sobre sua evolução. Muitas vezes esse processo não é realizado por resistência do avaliador por falta de uma política adequada de feedback, pouca objetividade, receio de prejudicar o avaliado, dentre outros.
Avaliar o desempenho de pessoas nem sempre é uma tarefa simples. È necessário deixar claro os objetivos pois somente assim se pode alcançar um feedback efetivo contribuindo para que o avaliador atinja a proposta da avaliação de desempenho.
Também é importante entender que a avaliação de desempenho deve ser vivenciado como um processo que necessita ser observado antes, durante e depois. Antes da avaliação deve estar claro o contrato entre as partes e o que é preciso avaliar, como avaliar e a partir do resultado dar feedback e tomar as ações necessárias para a melhoria. 
Referências Bibliográficas
REIS, Germano Glufke. Avaliação 360 graus: um instrumento de desenvolvimento gerencial 3ed. - São Paulo: Atlas, 2010
CARVALHO, Antônio Vieira de, Administração de recursos humanos 2ed. - São Paulo: Centage Learning, 2012
HAMES, Tânia e Vanoir Zavaron. Gestão da mudança pública. Curitiba: Camões,2008