AP1 GESTÃO DE PESSOAS I

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Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Avaliação Presencial – AP1
Período - 2008/1º
Disciplina: Gestão de Pessoas I
Coordenadora da Disciplina: Márcia Cristina Cova
 Só serão aceitas resposta feitas a caneta esferográfica azul ou preta;
Marque a única alternativa correta (valor: 1 ponto cada)
Questão 1 - A prática da parceria entre patrões e empregados na gestão de pessoas é uma
prática recente. Antigamente, as relações ocorriam do uma forma completamente
contrária. Ao desenvolver a Teoria da Administração Científica no início do século XX,
Taylor retira a capacidade de interferência do funcionário no processo de trabalho. O
que Taylor fez para que o funcionário não interferisse mais no processo de trabalho? 
(a) Não deixou que o funcionário interferisse no processo de trabalho com
novas formas de desenvolvimento das tarefas;
(b) Colocou um supervisor autoritário no processo de trabalho que intimidava os
funcionários a pensarem em formas alternativas de desenvolvimento do processo
de trabalho;
(c) Colocou os funcionários ao longo de uma linha de montagem móvel, tornando-
os capacitados para desenvolver sempre o mesmo processo e consequentemente,
diagnosticar as falhas do processo e corrigi-las;
(d) Destacou um grupo de funcionários que numa sala de provas, realizava tarefas
diferentes com o intuito de verificar as deficiências do processo e indicar os
supervisores que estavam inibindo o processo de trabalho.
Questão 2 – A Gestão de Pessoa começou a ser intensamente utilizada pelas
organizações brasileiras a partir do processo de globalização promovido na década de
1990. Nela o funcionário interage e compartilha seus objetivos com a organização,
tornando-se um diferencial competitivo. Dentre os processos desenvolvidos pela Gestão
de Pessoas, marque o único que não está relacionado com estas práticas:
(a) Desenvolver estratégias para a área de Recursos Humanos, que dêem
sustentação para as estratégias organizacionais;
(b) Oferecer serviços que permitam o bom desempenho das pessoas dentro da
organização;
(c) Proporcionar o comprometimento do funcionário por meio de metodologias que
o envolva com a organização;
(d) Estruturar mecanismos de identificação das deficiências de cada
funcionário para que num futuro próximo possa ter um instrumento de
demissão.
Questão 3 – Para que a organização tenha um diferencial competitivo, ela necessita
desenvolver um planejamento que possibilite a identificação de alguns itens que são
primordiais para a caracterização da empresa e o direcionamento das ações dos
participantes. Com relação a esses itens, a identificação do que pode ou não ser feito e o
que é importante ou não para a organização está relacionado com:
(a) Missão 
(b) Valores
(c) Visão
(d) Estratégia
Questão 4 – mercado de trabalho está diretamente relacionado com o mercado de
Recursos Humanos, um não vive sem o outro. Ao identificar as características de cada
um, o profissional que trabalha no departamento de Recursos Humanos terá mais
condições de preparar processos seletivos que estejam adequados com as características
apresentadas pelos mercados. Observe o caso de um candidato que se sente numa
situação confortável e pode estabelecer suas pretensões salariais dentro dos limites que
realmente gostaria de receber. Essa situação está relacionada com o mercado:
(a) de trabalho em oferta
(b) de trabalho em procura;
(c) de Recursos Humanos em oferta;
(d) de Recursos Humanos em procura.
Questão 5 – Existem dois tipos distinto de recrutamento e a escolha de um deles
dependerá da necessidade que a organização tem para melhorar o desempenho da
função. Entretanto, esses recrutamentos apresentam algumas desvantagens. Qual das
desvantagens relacionadas abaixo é apresentada pelo processo de recrutamento externo?
(a) dificulta a vinda de novas idéias, novas experiências e novos pontos de vista;
(b) para ter funcionários com novos conhecimentos a empresa terá que investir em
treinamento;
(c) os funcionários da empresa podem se sentir desprestigiados ou sem
oportunidades de crescimento profissional;
(d) dificuldades de adaptação às mudanças rápidas por falta de experiência em
outras organizações.
Questão 6 – O processo de seleção que visualiza o candidato como alguém que está se
candidatando a trabalhar na empresa e não como alguém que está se candidatando a
ocupar um cargo é conhecido pelo nome de Modelo de:
(a) colocação
(b) seleção
(c) classificação
(d) amostragem
Questão 7 – A condução do processo de entrevista deverá ser acompanhada por uma
série de preocupações para que não ocorra nenhuma situação externa que interfira no
processo. Marque o único item que não está relacionado com os itens que deverão ser
organizados para a realização de uma entrevista:
(a) Planejar a entrevista;
(b) Preparar adequadamente o ambiente da entrevista
(c) Elaborar questões que permitam uma infinidade de respostas
(d) Evitar discriminação
Questão 8 – É muito difícil mudar a cultura de uma organização. As pessoas são
naturalmente resistentes à mudança, entretanto, existem algumas situações que
favorecem a mudança cultural. Marque a única situação que favorece a mudança
cultural.
(a) mudar a cultura quando ocorre uma crise; 
(b) impor aos subordinados uma nova cultura organizacional e punir os que não se
adaptarem;
(c) estabeler por escrito como deverá ser a nova cultura;
(d) Não interferir na cultura organizacional porque ela se definirá sozinha.
Questão discursiva (valor: 2 pontos)
A senhora Daniela Alves sempre foi uma profissional muito dedicada e comprometida
com a organização. Nos últimos tempos ela começou a se sentir insatisfeita com as
atividades que desenvolvia em seu cargo. Ela foi procurar informações no
Departamento de Recursos Humanos para saber as possibilidades que ela poderia ter de
promoção. Lá ela ficou sabendo que chegou ao platô de sua carreira porque não possui
nível universitário. Ajude a senhora Daniela Alves a compreender melhor a informação
que lhe foi repassada, explicando quando ocorre um platô de carreira e estabelecendo
situações que podem ocorrer para que essa situação seja modificada.
Resposta:
Resposta comentada:
Um platô de carreira ocorre quando uma pessoa chega ao seu limite de promoção. A
senhora Daniela Alves pode procurar outras organizações que lhe contratem para um
cargo com um nível hierárquico superior ou pode iniciar por conta própria um curso
superior para ter a possibilidade de ser promovida quando terminá-lo. Ela pode também
verificar se existe a possibilidade da organização ajudar no financiamento desse curso. 
Questão 1 – a
Questão 2 – d
Questão 3 – b
Questão 4 – d
Questão 5 – c
Questão 6 – c
Questão 7 – c
Questão 8 – a
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Avaliação Presencial – AP1
Período - 2008/2º
Disciplina: Gestão de Pessoas I
Coordenadora da Disciplina: Márcia Cristina Cova
Gabarito
 Só serão aceitas resposta feitas a caneta esferográfica azul ou preta;
MARQUE A ÚNICA RESPOSTA CORRETA. (VALOR: 1 PONTO CADA)
1 – As mudanças que estão acontecendo no mundo fazem com que as empresas tenham
que adquirir diferenciais para poder competir. A área de RH não fica imune a essas
mudanças; ela necessita ser remodelada para alcançar os objetivos organizacionais e
pessoais. A remodelagem faz com que a área passe a ter nomenclaturas diferentes.
Dentre as nomenclaturas relacionadas abaixo, qual amais ultrapassada e utilização das
técnicas de Gestão de Pessoas?
(a) Gestão de Talentos
(b) Departamento de Pessoal
(c) Gestão do Capital Intelectual
(d) Departamento de RH
2 – Ao implantar as metodologias da Administração de Recursos Humanos, as
organizações enfrentam inúmeros fatores que dificultam a sua realização. Dentre esses
fatores podemos destacar:
(a) A administração de RH não lida diretamente com fonte de receitas
(b) A administração de RH lida diretamente com o produto final da organização que
são as pessoas
(c) As pessoas são constantes em seus comportamentos e não questionam o que está
sendo compartilhado
(d) A maioria das organizações aloca os seus Recursos Humanos como fontes de
receitas.
3 – A identidade de uma organização, que normalmente aparece estampada nas paredes
e que normalmente é formulada por seu fundador é conhecida pelo nome de:
(a) Missão
(b) Valores
(c) Visão 
(d) Estratégias
4 – Quando o mercado de Recursos Humanos está numa situação de oferta, muitas
pessoas permanecem em seus empregos, mesmo estando insatisfeitas, porque temem
perdê-los para outras pessoas mais qualificadas. Este tipo de comportamento reduz o
absenteísmo. Qual o significado de absenteísmo?
(a) É a quantidade de horas trabalhadas
(b) É a quantidade de trabalho, ou seja, de produtos produzidos
(c) É a quantidade de ausências
(d) É a quantidade de profissionais competentes
5 – Através do recrutamento interno os funcionários passam a se sentir mais
comprometidos e valorizados e tendem a permanecer por mais tempo na empresa.
Dentre as fontes relacionadas a seguir, qual a única que não é utilizada pelo
recrutamento interno?
(a) Divulgação direta em escolas e Universidades
(b) Intranet
(c) Quadro de avisos
(d) Indicações de por parte de chefes e supervisores
6 – A quantidade de candidatos atendida no processo de seleção e o número de etapas
influenciam a opção pela utilização de um modelo de seleção. Quando existe apenas um
candidato para ocupar a vaga em questão e ele é contratado, dizemos que esse modelo
utilizado é um modelo de:
(a) Seleção
(b) Classificação 
(c) Escolha
(d) Colocação
7 – A construção do processo de entrevista pode variar de acordo com as intenções do
entrevistador. A construção de um roteiro com perguntas fechadas e respostas fechadas é
conhecida como:
(a) Entrevista-não diretiva
(b) Entrevista totalmente padronizada
(c) Entrevista diretiva
(d) Entrevista pessoal
8 – O instrumento utilizado pelo pela organização que facilita o desenvolvimento da
carreira de seus funcionários e consiste em conscientizar o funcionário de suas atuais
responsabilidades e do empenho que deverá ter para realizar suas pretensões é
conhecido pelo nome de:
(a) Serviço de informação ao funcionário
(b) Inventário de habilidades
(c) Centros de avaliação
(d) Aconselhamento individual
QUESTÃO DISCURSIVA (2 PONTOS)
A necessidade de adquirir competitividade para sobreviver em um mundo globalizado
fez com que as empresas passassem a visualizar outra possibilidade de participação dos
funcionários, diferente da defendida por Taylor na Administração Científica. Nesse
sentido, como era a participação dos funcionários no processo produtivo defendida por
Taylor no início do século XX e como é vista a participação dos funcionários no
processo produtivo no século XXI?
R: Para Taylor não cabe ao funcionário pensar, ele deve apenas apenas executar. Nesse
sentido, o funcionário deixa de interferir e qualquer tipo de planejamento e modificação,
que cabe somente aos níveis superiores. Com o passar do tempo e com a necessidade de
adquirir competitividade para poder sobreviver num mundo globalizado, começou-se a
perceber que quem realmente sabia onde estavam as dificuldades dos processos eram as
pessoas que os executavam e não somente os níveis administrativos defendidos por
Taylor. Em virtude disso, algumas empresas começaram a visualizar outra possibilidade
de participação dos funcionários. Eles passaram a ser tratados como parceiros da
organização, além das habilidades e do comprometimento, o funcionário também
precisa saber trabalhar em equipe e estar consciente da importância de seus esforços
para o alcance das metas organizacionais.
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Avaliação Presencial 1 – AP1 
Período - 2011/1º
Disciplina: Gestão de Pessoas 1
Coordenador: Marcia Cova
ALUNO: MATR:
Boa Prova!!!
1. ( Aula 3) Relacione a segunda coluna de acordo com os itens descritos na
primeira (valor: 0,5 ponto cada = 3 pontos)
(1) Planejamento de cima para baixo
(2) Planejamento de baixo para cima
(3) Planejamento combinado
(4) Planejamento baseado em segmento de cargos
(5) Planejamento baseado no fluxo de pessoal
(6) Planejamento baseado na substituição de postos-chave
(5) Oferece apenas informações quantitativas relacionadas à quantidade de funcionários
contratada, quantidade de funcionários promovidos e a quantidade de funcionários
demitidos ou que pediram demissão;
(2) As estratégias são coletadas das diferentes áreas e posteriormente são unidas pelo
nível institucional em um mesmo planejamento;
(1) É realizado pelo nível institucional e informado para os níveis inferiores;
(6) Demonstra quais pessoas poderão substituir o funcionário em caso de promoção;
(3) Desenvolve um fluxo contínuo de informações e consultas entre nível institucional e
as diversas áreas da organização, de modo que, por meio da interação, haja a construção
de um planejamento mais homogêneo;
(4) É utilizado para prever a quantidade necessária de funcionários que atuam no nível
operacional para atender às demandas do mercado.
2. (Aula 4) Marque a segunda coluna de acordo com a primeira e explique sua
marcação. (valor: 0,5 ponto cada = 2 pontos)
(1) Mercado de trabalho em oferta
Orientações para prova:
 Só serão aceitas resposta feitas a caneta esferográfica azul ou preta;
 Não será feita revisão da questão quando respondida a lápis.
 Não será permitida a consulta a qualquer tipo de material
(2) Mercado de trabalho em procura
(3) Mercado de Recursos Humanos em oferta
(4) Mercado de Recursos Humanos em procura
(3) a concorrência intensa entre candidatos faz também com que eles diminuam suas
pretensões salariais para tentar garantir a contratação;
(4) O candidato se sente numa situação confortável e pode estabelecer suas pretensões
salariais dentro dos limites que ele realmente gostaria de receber;
(2) Existe um número maior de pessoas qualificadas que as ofertas de emprego;
(1) Existem mais empresas ofertando vagas do que pessoas disponíveis para ocupá-las.
3. (Aula 7) Complete as frases com os tipos de entrevistas descritos em cada
questão: (valor: 0,5 ponto cada = 2 pontos)
a. Na entrevista DIRETIVA é construído um roteiro de perguntas que podem ser
feitas ao entrevistado de acordo com a necessidade do entrevistador e, normalmente as
respostas são preestabelecidas em questões fechadas;
b. A entrevista PADRONIZADA APENAS NAS PERGUNTAS possui um roteiro,
com perguntas preestabelecidas, que deverá ser seguido. As respostas poderão ser dadas
de acordo com o entendimento e a capacidade de cada entrevistado;
c. A entrevista NÃO-DIRETIVA não possui um roteiro preestabelecido para as
perguntas e as respostas são livres;
d. Na entrevista TOTALMENTE PADRONIZADA o entrevistador utilizará perguntas
prontas, já estruturadas anteriormente, e dará opções reduzidas de respostas ao
entrevistado.
IV. Questão discursiva (valor: 1,5 ponto cada = 3 pontos)
1. (aula 10) quando uma organização não proporcionao desenvolvimento de seus
funcionários, podem ser criadas condições que facilitem o seu desenvolvimento
por conta própria. Cite pelo menos 3 ferramentas que a organização pode
oferecer que facilitam o desenvolvimento de carreira de um funcionário e
explique cada uma.
R: Centros de avaliação onde a organização desenvolve metodologias que
possibilitam identificar as forças e as fraquezas de um funcionário; testes
psicológicos que são os mesmo utilizados no processo de seleção e servem
para que o participante possa conhecer melhor suas habilidades e
interesses; avaliação de desempenho que servem para verificar se o
desempenho do funcionário está de acordo com o esperado para o cargo;
projeções de promoção indicam os profissionais que podem ser promovidos,
para que cargo e que necessidades de desenvolvimento eles possuem;
planejamento de sucessão que está relacionado com a ocupação de cargos
mais complexos e com salários mais elevados; aconselhamento individual
que serve para conscientizar o funcionário de suas atuais responsabilidades;
serviço de informação ao funcionário que fazem com que as informações
relacionadas ao desenvolvimento de carreira cheguem até o funcionário
através dos inventários de habilidades, dos mapas de carreira e dos centros
de recursos de carreira.
2. (aula 13) A avaliação de desempenho é uma ferramenta que oferece informações
para os demais processos da Gestão de Pessoas. Um dos métodos de avaliação
está baseado nos incidentes críticos. Nesse caso o que são incidentes críticos?
R: são comportamentos e desempenhos positivos ou negativos que excedem
os padrões de normalidades. Nesse método todos os comportamentos que
excedem os padrões estabelecidos são registrados e comparados
posteriormente para identificar se o funcionário apresentou mais
comportamentos positivos ou comportamentos negativos.
 
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Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro 
Curso de Administração 
 
Avaliação Presencial – AP1 
Período - 2013/1º 
Disciplina: Gestão de Pessoas I 
Coordenadora: Márcia Cristina Rodrigues Cova 
 
ALUNO: MATR: 
 
OBS: Esta avaliação deverá ser preenchida por caneta azul ou preta; 
As avaliações respondidas a lápis não serão corrigidas; 
Desligue o celular no momento da avaliação; 
Não será permitido qualquer tipo de consulta; 
 
I) MARQUE A ÚNICA RESPOSTA CORRETA. (VALOR: 1 PONTO CADA) 
 
1) (aula 8) A cultura que se origina em determinados departamentos, ou em 
determinados grupos e os difere dos demais membros de uma organização é conhecida 
pelo nome de: 
(a) Cultura interativa 
(b) Cultura dominante 
(c) Subcultura 
(d) Cultura objetiva 
 
2) (aula 8) Quando uma organização acredita que a cultura organizacional do país de 
origem é superior a qualquer cultura regional dizemos ela apresenta uma postura: 
(a) Etnocêntrica 
(b) Policêntrica 
(c) De contracultura 
(d) De cultura subjetiva 
 
3) (aula 9) Quando o novo funcionário tenta modificar o processo de trabalho para 
satisfazer aos seus interesses, ele está praticando: 
(a) A socialização 
(b) A adaptação 
(c) A personalização 
(d) A orientação 
 
4) (aula 10) Um funcionário pode ter sua carreira movimentada de diversas formas 
dentro de uma organização. Quando ele passa a desenvolver outras atividades além 
das que ele estava acostumado a desenvolver e recebe um adicional na remuneração 
por isso, mas não muda seu nível hierárquico dizemos que ele fez uma movimentação: 
(a) Horizontal 
(b) Transversal 
(c) Paralela 
(d) Decadente 
 
5) (aula 10) Em qual estágio da carreira está uma pessoa que pode ter entre 18 e 40 anos, 
que está ingressando em uma organização com a ocupação de um cargo específico que 
lhe possibilita a experiência, o desenvolvimento de competências e o alcance de metas 
pessoais? 
(a) 1º estágio 
(b) 2º estágio 
(c) 3º estágio 
(d) 4º estágio 
 
6) (aula 11) Os cargos podem ser estruturados e desenhados dentro de uma organização 
de diversas maneiras. O desenho em que as organizações envolvem não só o ocupante 
e as pessoas que se relacionam com ele, mas também a estrutura organizacional e as 
tarefas desenvolvidas para abranger o maior número de variáveis é conhecido pelo 
nome de: 
(a) Modelo Clássico 
(b) Modelo Humanístico 
(c) Modelo Contingencial 
(d) Modelo Tradicional 
 
 
 
II) QUESTÕES DISCURSIVAS (VALOR: 2 PONTOS) 
 
1) (aula 9) Durante o processo de socialização organizacional é estabelecido o contrato 
psicológico com o novo funcionário. O que é contrato psicológico? 
R: contrato psicológico é a aceitação informal da delimitação da 
atuação entre a organização e o novo funcionário e funciona 
paralelemente com o contrato formal. Esse contrato não é escrito mas 
satisfaz às expectativas de ambas as partes. Na verdade, existe uma 
delimitação da atuação e contribuição de cada um. O departamento 
de Recursos Humanos deve estabelecer políticas que fortaleçam esse 
contrato e que mantenham a credibilidade da organização. 
 
 
 
 
 
2) (aula 13) O objetivo da avaliação de desempenho é identificar, em um determinado 
período de tempo, como está a performance dos funcionários de uma organização. 
Podemos estabelecer várias maneira de realizar a avaliação de desempenho. Nesse 
caso, como é realizada a avaliação invertida? 
R: É a avaliação do desempenho do gestor pelos seus subordinados. 
Este tipo de avaliação ainda enfrenta muitas resistências por parte 
dos gestores que não aceitam ser avaliados por seus subordinados, 
mas poderá ter resultados significativos, que contribuirão para o 
aperfeiçoamento da liderança. A principal vantagem desse processo é 
o fato de possibilitar ao gestor conhecer a opinião dos subordinados a 
seu respeito. 
 
 
 
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Avaliação Presencial 1 – AP1 
Disciplina: Gestão de Pessoas I 
Coordenadora: Márcia Cristina Rodrigues Cova 
Período - 2014/2º 
 
Não será permitido qualquer tipo de consulta. 
 
I – Marque a única alternativa correta com um (X). (valor: 1 ponto cada) 
Questão 1 – (aula 7) – A entrevista é uma das etapas do processo de seleção. Alguns fatores 
podem prejudicar a entrevista e por isso mesmo devem ser evitados. Dentre esses fatores 
podemos destacar: 
(a) Comparação com as informações contidas no currículo 
(b) Responder as duvidas dos entrevistados 
(c) Modificar o processo durante a entrevista. 
(d) Análises pessoais por parte do entrevistador 
 
Questão 2 – (aula 7) – Para minimizar a ocorrência de problemas durante a entrevista, o 
Departamento de Recursos Humanos poderá estruturar a entrevista de maneira que ela tenha 
um roteiro de perguntas que podem ser feitas ao entrevistado de acordo com a necessidade do 
entrevistador e apresente respostas preestabelecidas em questões fechadas. A esse tipo de 
entrevista damos o nome de: 
(a) Entrevista padronizada apenas nas perguntas 
(b) Entrevista diretiva 
(c) Entrevista totalmente padronizada 
(d) Entrevista não-diretiva 
 
Questão 3 – (aula 7) – As provas objetivas são construídas com questões que contêm 
respostas conduzidas. A questão que em sua estruturação o candidato precisa completar os 
espaços em branco para que uma frase tenha sentido é conhecida pelo nome: 
(a) Alternativa simples 
(b) Múltipla escolha 
(c) Preenchimento de lacunas 
(d)Escala de importância 
 
Questão 4 – (aula 8) – As organizações são diferentes umas das outras de acordo com suas 
culturas. Dentre as situações narradas abaixo, qual a única que está relacionada com a cultura 
objetiva? 
(a) Ana Maria usa para trabalhar um uniforme elegante 
(b) Os funcionários do Departamento de Marketing se acham superiores aos dos outros 
departamentos 
(c) José Antunes fala de sua insatisfação para todos os colegas da empresa. 
(d) Existe uma grande harmonia entre os profissionais do departamento financeiro 
 
Questão 5 – (aula 8) – Algumas organizações apresentam a opção de adotar a cultura do 
local de origem. Nesse caso dizemos que essa é uma postura: 
(a) Etnocêntrica 
(b) Policêntrica 
(c) Geocêntrica 
(d) Endocêntrica 
 
Questão 6 – (aula 9) – O funcionário modifica seu comportamento ao longo da sua trajetória 
organizacional. Nesse caso, como é chamada a fase em que o funcionário já é conhecido da 
empresa e ele já conhece a empresa e a partir daí seu potencial é melhor utilizado? 
(a) Personalização 
(b) Adaptação 
(c) Formação 
(d) Expectativa 
 
Questão 7 – (aula 10) – Jorge Melo está se empenhando ao máximo para aprender a trabalhar 
com o novo programa de contas a pagar. Ele sabe que assim seu trabalho será agilizado em 
30%. Essa situação é um exemplo de: 
(a) Treinamento 
(b) Movimentação vertical 
(c) Desenvolvimento 
(d) Promoção 
 
Questão 8 – (aula 11) - Muitas nomenclaturas passam a fazer parte do vocabulário 
organizacional, sendo compartilhadas por diversas pessoas do meio. O termo visão holística é 
uma dessas nomenclaturas e significa que o funcionário: 
(a) deve ser um especialista sobre o seu trabalho 
(b) deve ter um conhecimento global da empresa 
(c) deve ter domínio das habilidades manuais que desenvolve 
(d) deve ter a capacidade de visualizar suas oportunidades de promoção na empresa 
 
 
II – Questão discursiva: (valor 2 pontos) 
A análise e a descrição dos cargos influenciam estão relacionadas com a captação de 
informações sobre os cargos e seus ocupantes e podem interferir na construção dos demais 
processos da administração de Recursos Humanos. Nesse sentido, diferencia análise de 
descrição de cargos. 
R: A descrição de cargos fornece todas as informações sobre o cargo em questão e está 
diretamente relacionada com seus aspectos intrínsecos, ou seja, com aqueles aspectos 
que podem ser planejados, direcionados e reestruturados. Ao desenvolver uma descrição 
de cargos, você terá de estabelecer todas as informações que estão relacionadas a um 
cargo específico. A análise de cargos fornece todas as informações sobre o ocupante do 
cargo em questão e está diretamente relacionada com seus aspectos extrínsecos, ou seja, 
com aqueles aspectos que não estão sob o seu domínio, mas sob o domínio do ocupante 
do cargo. Ao analisar um cargo, você estará relacionando todas as informações sobre os 
conhecimentos e as habilidades necessárias para desenvolver as atividades relacionadas 
na descrição do cargo. 
 
 
 
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Coordenadora: Márcia Cristina Rodrigues Cova 
Período – 2016-1º 
 
Nome: __________________________________________________matr: ______________ 
Não será permitido qualquer tipo de consulta. 
Não use folha de respostas. 
Desligue seu celular durante a prova. 
 
I – Marque a única alternativa correta com um X. (valor: 1,0 ponto cada) 
Questão 1 – (aula 11) – Com base na figura abaixo, responda as questões a seguir: 
 
Fonte: COVA, M. C. R.; DAN, E. Gestão de Pessoas 1. Vol 2. Rio de Janeiro: Fundação Cecierj. 2012. 
 
1.1) A visão holística destacada pelo Gerente de Gestão de Pessoas para orientar o 
supervisor de produção está relacionada: 
( a ) Com a capacidade de focar a atenção em uma determinada tarefa. 
( b ) Com a indicação de que ele deverá ser rápido na tomada de decisão; 
( X ) Com a análise de várias possibilidades para resolução de um problema. 
( d ) Com a necessidade de manter sua decisão acima da visão das outras pessoas. 
 
1.2. As nomenclaturas dos cargos que aparecem nos crachás dos funcionários são 
estabelecidas: 
( X ) Pelo Job Design; 
( b ) Pelo Feedback; 
( c ) Pelos stackeholders; 
( d ) Pela Joint Venture. 
Questão 2 – (aula 13) – Um fator que prejudica muito a utilização do método da Escala 
Gráfica na hora da realização de uma avaliação de desempenho é que alguns avaliadores 
colocam as avaliações de todos os critérios num mesmo grau de avaliação. Esse tipo de 
comportamento recebe o nome de: 
( a ) Empate técnico 
( b ) Marcação escalonada 
( c ) Criterio de desempate 
( X ) Tendencia central. 
 
Questão 3 – (aula 13) – Dentre os métodos de avaliação de desempenho relacionados abaixo, 
qual é considerado mais moderno? 
( a ) Incidentes críticos 
( b ) Escalas Graficas 
( X ) Gerenciamento por Objetivos 
( d) Pesquisa de Campo 
 
Questão 4 – (aula 15) – As mudanças no ambiente pessoal e profissional são inevitáveis. 
Muito frequentemente, o gestor subestima o quanto as mudanças podem levar um funcionário 
a perder o rumo. Uma pessoa que não se sente confortável em seu ambiente de trabalho fica 
em estado de desequilíbrio. A síndrome do “Edificio Doente” é um desses fatores que podem 
desencadear doenças ocupacionais e está relacionada: 
( X ) Com as questões ambientais de prédios mal formulados ou ultrapassados; 
( b ) Com as estruturas hierárquicas extremamente rígidas; 
( c ) Com doenças ocupacionais que são contagiosas; 
( d ) Com o uso intermitente de tecnologias de ponta. 
 
II - (aula 13) – Complete a frase a seguir ( 1 ponto cada espaço): 
No método da escolha........................................, o avaliador analisa o desempenho do 
colaborador através de uma ................................................................ conforme determinado 
número de fatores colocados em blocos ................................................. . 
 
No método da escolha forçada, o avaliador analisa o desempenho do colaborador através de 
uma graduação/pontuação conforme determinado número de fatores colocados em blocos 
descritivos. 
 
 
III – (aula 12) - Questão discursiva: (valor 2 pontos) – RESPONDER NESTA PROVA 
Rita é gerente de Gestão de Pessoas e está montando um processo de análise e descrição dos 
cargos do departamento de produção. Entretanto, ela observou que existem alguns problemas 
de relacionamento entre chefes e subordinados daquele departamento. Por isso, Rita está com 
receio de que algumas pessoas utilizem o processo para fornecer informações que 
prejudiquem outros ocupantes de cargos no desempenho de suas funções. Quem deverá 
realizar a coleta de informações de maneira a minimizar as distorções? 
R: Rita poderá montar uma comissão de avaliação com membros permanentes do 
departamento de Gestão de Pessoas e membros transitórios de cargos diferentes do 
departamento de produção. A participação de pessoas com interesses e visões diferenciadas 
pode garantir a correção de desvios propositais em virtudes de conflitos no relacionamento 
entre chefes e subordinados. 
 
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Período - 2016/2º 
Disciplina: Gestão de Pessoas I 
Coordenadora: Márcia Cristina Rodrigues CovaNOME: MATR: 
 
OBS: Esta avaliação deverá ser preenchida por caneta azul ou preta; 
As avaliações respondidas a lápis não serão corrigidas; 
Desligue o celular no momento da avaliação; 
Não será permitido qualquer tipo de consulta; 
 
 
I) MARQUE A ÚNICA RESPOSTA CORRETA. (VALOR: 1 PONTO CADA) 
 
Questão 1 – (aula 9) - Quando não existe um processo estruturado de socialização 
organizacional e fica sob a responsabilidade de cada gestor o estabelecimento da 
metodologia que aplicará para a socialização do novo colaborador podemos dizer que 
esse é um processo: 
(a) randômico 
(b) formal 
(c) informal 
(d) institucional 
 
Questão 2 – (aula 9) – Ao longo da trajetória profissional ocorrem modificações no 
comportamento de um funcionário. Nesse caso, como é chamada a fase em que o 
funcionário já é conhecido da empresa, ele já conhece a empresa e a partir daí seu 
potencial é melhor utilizado? 
(a) Personalização 
(b) Adaptação 
(c) Formação 
(d) Expectativa 
 
Questão 3 – (aula 10) – O instrumento que é utilizado pela empresa para facilitar o 
desenvolvimento da carreira de seus funcionários e que consiste em conscientizar o 
funcionário de suas atuais responsabilidades e do empenho que deverá ter para realizar 
suas pretensões é conhecido pelo nome de: 
(a) Serviço de informação ao funcionário 
(b) Inventário de habilidades 
(c) Centros de avaliação 
(d) Aconselhamento individual 
Questão 4 – (aula 10) Isaura Mendes foi contratada para substituir o Diretor Financeiro 
de uma grande fábrica de produtos químicos porque acabou de chegar dos Estados Unidos 
onde terminou sua pós-graduação em finanças. Essa situação pode ser classificada em um 
sistema de administração de carreiras como: 
(a) Movimentação vertical 
(b) Movimentação horizontal 
(c) Contratação externa 
(d) Desenvolvimento 
 
Questão 5 – (aula 10) O instrumento que apresenta as possíveis direções e oportunidades 
de carreira, disponíveis na organização pelo desenho das sequencias de carreira que cada 
cargo pode possibilitar em uma organização é conhecida pelo nome de: 
(a) Projeções de promoções 
(b) Planejamento de sucessão 
(c) Aconselhamento individual 
(d) Mapa de carreira 
 
Questão 6 – (aula 11) A metodologia de desenho de cargo sofreu alterações ao longo dos 
anos, visando melhorar, a cada modificação, o desempenho do ocupante do cargo. O 
modelo se baseia na descrição detalhada de todos os movimentos necessários para a 
execução da tarefa, conforme lhe é ordenado e de acordo com o que está previsto nos 
manuais de procedimentos é o: 
(a) Modelo Clássico 
(b) Modelo Humanístico 
(c) Modelo Contingencial 
(d) Modelo Orgânico 
 
Questão 7 – (aula 13) O objetivo da avaliação de desempenho é identificar, em um deter-
minado período de tempo, como está a performance dos funcionários de uma organização. 
Podemos estabelecer várias maneiras de realizar a avaliação de desempenho. Uma delas 
é a avaliação invertida que é aquela que é realizada: 
(a) Por todas as pessoas que se relacionam com o avaliado 
(b) Pelo supervisor imediato do avaliado 
(c) Pelo subordinado que avalia o chefe 
(d) Pelos clientes que avaliam a empresa. 
 
Questão 8 – (aula 13) – Dentre os métodos de avaliação de desempenho relacionados 
abaixo, qual é considerado mais moderno? 
( a ) Incidentes críticos 
( b ) Escalas Gráficas 
( c ) Gerenciamento por Objetivos 
( d) Pesquisa de Campo 
 
II – (aula 9) QUESTÃO DISCURSIVA - (VALOR 2 PONTOS) 
 
Existem vários métodos para desenvolver um processo de socialização organizacional. 
Nesse caso, como é o método de socialização realizado antes da contratação e qual a sua 
vantagem? 
acontece quando o candidato é apresentado à história da organização, à cultura, ao espaço 
físico e aos seus futuros colegas de trabalho ainda no processo seletivo. Esse método 
permite que o candidato possa ter uma noção do que é a empresa e se ele terá condições 
de se adaptar a ela. Caso contrário, ele desiste da vaga antes de ser contratado, permitindo 
que fiquem apenas os candidatos que se identificaram com a organização 
 
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro 
Curso de Administração 
Avaliação Presencial 1 – AP1 
Disciplina: Gestão de Pessoas I 
Coordenadora: Márcia Cristina Rodrigues Cova 
Período - 2017/1º 
 
GABARITO 
 
I – Marque a única alternativa correta com um (X). (valor: 1 ponto cada) 
Questão 1 – (aula 9) – O funcionário modifica seu comportamento ao longo da sua trajetória 
organizacional. Nesse caso, como é chamada a fase em que o funcionário já é conhecido da 
empresa, ele já conhece a empresa e a partir daí seu potencial é melhor utilizado? 
(a) Personalização 
(b) Adaptação 
(c) Formação 
(d) Expectativa 
 
Questão 2 – (aula 9) Quando a empresa deixa que cada gestor estabeleça a metodologia que 
aplicará no processo de socialização do novo colaborador podemos dizer que esse processo é: 
(a) randômico 
(b) formal 
(c) informal 
(d) individual 
 
Questão 3 – (aula 10) Quando um colaborador passa a ocupar outro cargo na empresa que 
apresenta as mesmas dificuldades do seu cargo anterior e o mesmo nível hierárquico dizemos 
que ele teve uma movimentação: 
(a) Vertical 
(b) Horizontal 
(c) Paralela 
(d) De dimensões diferenciadas 
 
Questão 4 – (aula 10) – Jorge Melo está se empenhando ao máximo para aprender a trabalhar 
com o novo programa de contas a pagar. Ele sabe que assim seu trabalho será agilizado em 30%. 
Essa situação é um exemplo de: 
(a) Treinamento 
(b) Movimentação vertical 
(c) Desenvolvimento 
(d) Promoção 
 
Questão 6 – (aula 10) – Um planejamento de carreira bem estruturado pode possibilitar carreiras 
bem sucedidas para os funcionários de uma organização. Existe uma situação que pode ocorrer 
na carreira de um profissional que é conhecida pelo nome de platô de carreira. Quando ocorre 
um platô de carreira? 
(a) ocorre quando o funcionário não pode ser mais promovido 
(b) ocorre quando o profissional está no início de sua carreira 
(c) ocorre quando o funcionário chega a um cargo de destaque dentro de uma organização 
(d) ocorre quando o funcionário é demitido 
 
Questão 6 – (aula 10) - O instrumento utilizado pelo pela organização que facilita o 
desenvolvimento da carreira de seus funcionários e consiste em conscientizar o funcionário de 
suas atuais responsabilidades e do empenho que deverá ter para realizar suas pretensões é 
conhecido pelo nome de: 
(a) Serviço de informação ao funcionário 
(b) Inventário de habilidades 
(c) Centros de avaliação 
(d) Aconselhamento individual 
 
Questão 7 – (aula 13) O objetivo da avaliação de desempenho é identificar, em um determinado 
período de tempo, como está a performance dos funcionários de uma organização. Podemos 
estabelecer várias maneiras de realizar a avaliação de desempenho. Uma delas é a avaliação 
invertida que é aquela que é realizada: 
(a) Por todas as pessoas que se relacionam com o avaliado 
(b) Pelo supervisor imediato do avaliado 
(c) Pelo subordinado que avalia o chefe 
(d) Pelos clientes que avaliam a empresa. 
 
Questão 8 – (aula 14) Para desenvolvermos um processo de boas relações pessoais em uma 
organização, é necessário identificar os diversos fatores e posteriormente utilizá-los ou eliminá-
los para implementação de procedimentos que contribuirão para melhoria da qualidade de vida 
no trabalho. Dentre os fatores listados abaixo o único que não é considerado fator impeditivo é: 
(a) Inveja 
(b) Visão periférica(c) Individualismo 
(d) Pessimismo 
 
II – Questão discursiva: (valor 2 pontos) 
A análise e a descrição dos cargos estão relacionadas com a captação de informações sobre os 
cargos, seus ocupantes e podem interferir na construção dos demais processos da administração 
de Recursos Humanos. Nesse sentido, diferencie análise da descrição de cargos. (Responda 
nesta prova, no espaço abaixo. Não use folha de respostas. Mínimo 3 linhas) 
 
A descrição de cargos fornece todas as informações sobre o cargo em questão e está 
diretamente relacionada com seus aspectos intrínsecos, ou seja, com aqueles aspectos que 
podem ser planejados, direcionados e reestruturados. A análise de cargos fornece todas as 
informações sobre o ocupante do cargo em questão e está diretamente relacionada com 
seus aspectos extrínsecos, ou seja, com aqueles aspectos que não estão sob o seu domínio, 
mas sob o domínio do ocupante do cargo 
 
Gestão de Pessoas 1 
As mudanças que estão acontecendo no mundo fazem com que as empresas tenham de 
adquirir diferenciais para poder competir. A área de RH não fica imune a essas mudanças; ela 
necessita ser remodelada para alcançar os objetivos organizacionais e pessoais. A 
remodelagem faz com que essa área passe a ter nomenclaturas diferentes: Gestão de Pessoas, 
Gestão de Talentos, Gestão do Capital Intelectual, Gestão com as Pessoas etc. A adequada 
utilização das novas metodologias permite que as pessoas sejam vistas como parceiras da 
organização e, conseqüentemente, passem a ser seu diferencial competitivo. Para tanto, a 
empresa deverá estruturar a área de RH de modo a atender aos processos de agregar, aplicar, 
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Esses processos facilitam o alcance 
dos objetivos organizacionais e a implementação da missão da empresa, além de possibilitar 
um melhor aproveitamento do potencial dos funcionários, permitem maior produtividade e 
competitividade e, em contrapartida, a empresa oferece ao funcionário a garantia de seus 
direitos e segurança física e psicológica. A adequada estruturação da área de RH faz com que 
as pessoas se sintam comprometidas, parceiras e passem a ser o principal diferencial 
competitivo, fazendo com que a empresa tenha mais chances num mercado marcado pela 
competitividade. 
A Administração de Recursos Humanos sofreu influências diretas das teorias administrativas e 
das eras que caracterizaram o processo de desenvolvimento das organizações. A primeira era 
foi a da Industrialização Clássica, marcada pela utilização da estrutura piramidal mecanística e 
intensa burocracia. Para atender às necessidades dessa era surge a Administração de Pessoal, 
que desenvolvia apenas tarefas burocráticas que garantissem o atendimento das leis 
trabalhistas implementadas no Brasil, na década de 1940. O órgão de Recursos Humanos é 
conhecido nesta fase pelo nome de Departamento de Pessoal ou de Relações Industriais. A 
partir da década de 1950, houve o processo de substituição das importações brasileiras pelo 
processo de nacionalização das indústrias. Várias empresas automobilísticas firmaram raízes 
no país nessa época e trouxeram consigo técnicas de Recursos Humanos que apresentavam 
metodologias adicionais ao mero cumprimento das leis. Nessa fase, surge o Departamento de 
Recursos Humanos. Já na década de 1990, com o surgimento do processo de Globalização, 
inicia-se uma reviravolta na área de Recursos Humanos, deixando as pessoas de serem vistas 
como recursos para 36 eram vistas como diferenciais competitivos. Esta é a era da Informação 
e da Gestão de Pessoas, que vivenciamos nos dias de hoje. Apesar de todas as vantagens de se 
ter o departamento de Recursos Humanos gerenciado como um departamento de Gestão de 
Pessoas, o profissional de Recursos Humanos enfrenta várias dificuldades para administrá- lo 
adequadamente e isso faz com que existam organizações nas mais diferentes fases da 
evolução da Administração de Recursos Humanos. Entretanto elas estão adequadas à sua 
realidade e à sua capacidade. 
Antes de desenvolver qualquer tipo de estratégia, a organização deverá estabelecer de forma 
clara a sua missão. Por meio da missão, o funcionário poderá identificar a finalidade da 
existência de sua organização e desenvolverá suas atividades mais conscientes de sua 
participação neste contexto. O estabelecimento da missão leva à construção de valores. Pelos 
valores você pode identificar o que pode ou não ser feito, o que é importante ou não para a 
organização e que esses valores são fortemente influenciados pela cultura da organização. É 
importante também que a organização desenvolva uma visão clara de onde se querem chegar 
e como se quer chegar. Cabe à organização desenvolver estratégias que garantam uma 
atuação adequada no mercado. É necessário também que seja desenvolvido um planejamento 
estratégico de Recursos Humanos. O planejamento pode ser realizado de cima para baixo, 
quando a sua elaboração fica a cargo do nível institucional; pode ainda, for elaborado pelo 
nível institucional com base nas informações coletadas dos níveis inferiores e pode também 
ser realizado de uma maneira que combine os dois modos num processo de interação 
constante para facilitar a construção de um planejamento mais homogêneo. Uma vez 
escolhido o modo como deve ser realizado o passo seguinte será sua elaboração que poderá 
ser baseada em modelos específicos de planejamento. Estes modelos estão relacionados com 
a procura do produto ou do serviço, com o segmento dos cargos, com a substituição de 
postos-chave, com base no fluxo de pessoal ou então de uma maneira integrada. Por fim, para 
a elaboração do planejamento estratégico de Recursos Humanos é necessário o seguimento 
das seguintes etapas: avaliação da estratégia vigente, avaliação do ambiente, estabelecimento 
do perfil estratégico, quantificação dos objetivos, finalização, divulgação, preparação da 
organização, integração com o plano tático e acompanhamento. 
Existem dois tipos de mercados que influenciam diretamente as práticas da Administração de 
Recursos Humanos: 1) o primeiro é o mercado de trabalho. Nele surgem as empresas que 
estão ofertando vagas. O mercado de trabalho pode se apresentar em uma situação de oferta 
ou em uma situação de demanda. Quando o mercado de trabalho está em uma situação de 
oferta significa que existem mais empresas ofertando vagas do que pessoas aptas para ocupá-
las. Esta situação é desconfortável para as empresas que têm de aprimorar as vantagens 
oferecidas para os funcionários para conquistá-los e retê-los e é uma situação extremamente 
confortável para o funcionário que poderá escolher a empresa que lhe oferecer as melhores 
oportunidades. Quando o mercado de trabalho se encontra numa situação de demanda ele 
possui poucas vagas disponíveis e um número elevado de candidatos para essas vagas. Nesta 
situação, as empresas podem escolher os melhores candidatos e os candidatos têm de 
desenvolver seus diferenciais para conseguir um emprego. O mercado de trabalho também é 
influenciado pelas novas tecnologias, pela legislação trabalhista, por grupos de interesses etc. 
2) o segundo mercado é o de recursos humanos. Nele surgem os profissionais que estão 
disponíveis para ocupar as vagas existentes. Quando o mercado de Recursos Humanos está em 
oferta significa que existe um número elevado de candidatos para as vagas disponíveis na 
organização. Neste tipo de situação os candidatos competem entre si, buscam 
aperfeiçoamentos, são mais dedicados à empresa e se sujeitam a qualquer salário por medo 
de ficarem desempregados. Já numa situação de demanda, o mercado de Recursos Humanos 
apresenta poucos candidatos aptos para ocupar as vagas disponíveis, fazendo com que elespossam escolher aquelas que oferecerem as melhores propostas. Enquanto o mercado de 
trabalho está relacionado com o número de vagas ofertadas, o mercado de Recursos Humanos 
está relacionado com a quantidade de pessoas aptas para ocupá-las. 
O recrutamento de pessoal é uma atividade desenvolvida pelo Departamento de Recursos 
Humanos que visa à divulgação de uma vaga de emprego e despertar o interesse de 
candidatos potencialmente aptos para ocupá-la. O processo de recrutamento tem início com o 
recebimento da requisição de pessoal e é desenvolvido a partir de um planejamento que 
deverá identificar as condições do mercado de trabalho e de Recursos Humanos em relação ao 
profissional requisitado. Em seguida, deverá identificar o tipo de recrutamento que será 
utilizado para ocupar a vaga; se, será um recrutamento interno, com a divulgação de vagas 
para serem ocupadas pelos profissionais que já trabalham na empresa, um recrutamento 
externo, com a divulgação de vagas para profissionais que não trabalham na empresa, ou um 
recrutamento misto que utiliza os dois tipos de divulgação da vaga e interesse de candidatos. A 
partir daí o Departamento de Recursos Humanos deverá identificar a fonte de recrutamento 
mais adequada para a divulgação da vaga e se preparar para receber, processar e encaminhar 
as informações recebidas dos candidatos para a etapa seguinte que é o processo de seleção. 
O processo de seleção é a continuidade do processo de recrutamento e tem como objetivo 
escolher, dentre os candidatos recrutados, aqueles que mais se identificam com as exigências 
do cargo em questão. O processo de seleção desenvolverá suas atividades em cima de duas 
informações básicas contidas no pedido de pessoal. A primeira está relacionada com 
atividades que serão desenvolvidas no cargo e a segunda está relacionada com os requisitos 
que o candidato deverá possuir para executar essas atividades. A técnica de seleção deverá ser 
adequada às características e à quantidade dos candidatos recrutados. O processo de seleção 
deverá seguir dois caminhos complementares, sendo o primeiro a comparação das 
características dos candidatos recrutados com as exigências do cargo e o segundo um processo 
de decisão e escolha desenvolvido pelo órgão requisitante. Nesse sentido, o processo de 
seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. O Departamento de Recursos 
Humanos deverá estabelecer o tipo de tratamento que dará a cada candidato e poderá utilizar 
o modelo de colocação, o modelo de seleção ou o modelo de classificação. Em seguida, 
deverão ser identificadas as características pessoais que poderão ser encontradas na execução 
da tarefa, na interdependência com outras tarefas e na interdependência com outras pessoas. 
Para que o diagnóstico fique completo, é necessário que sejam identificadas as informações 
sobre o cargo que podem ser coletadas por meio da descrição e análise de cargos, dos 
incidentes críticos, da requisição de pessoal, da análise do cargo no mercado e por meio da 
hipótese de trabalho. Quanto mais detalhadas forem as informações sobre um cargo e seu 
ocupante, maiores serão as chances de encontrar um candidato que satisfaça seus requisitos. 
As técnicas de seleção permitem conhecer, comparar e escolher os candidatos que se 
destacam. As etapas do processo de seleção dependerão das exigências do cargo e do número 
de profissionais recrutados. Uma grande quantidade de candidatos impõe à organização a 
elaboração de um processo seletivo com várias etapas, entre elas a aplicação da entrevista, 
que é a técnica mais utilizada nos processos seletivos e consiste em uma reunião entre 
entrevistador e entrevistado sobre temas específicos que permitam ao entrevistador conhecer 
um pouco mais o candidato. De todas as técnicas utilizadas num processo seletivo, na maioria 
dos casos, é a entrevista que acaba simbolizando um peso maior na decisão final sobre o 
candidato. Para minimizar a ocorrência de interferências durante o desenvolvimento da 
entrevista, o Departamento de Recursos Humanos terá de criar condições favoráveis ao 
processo de entrevista como a construção do processo e o treinamento do entrevistador. 
Poderão ser aplicadas também provas de conhecimentos ou de capacidades, testes 
psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação. Os exames médicos também são 
utilizados para confirmar a capacidade física para o desenvolvimento do trabalho. Após a 
elaboração e desenvolvimento do processo de seleção, o Departamento de Recursos Humanos 
terá de verificar os resultados obtidos. O controle dos resultados é importante para evitar os 
desvios e os erros no processo de seleção. 
A cultura organizacional é a forma de pensar e de agir dos integrantes de uma organização. 
Podem existir, dentro da mesma organização, várias culturas como uma cultura dominante, 
subculturas, culturas objetivas e culturas subjetivas. Uma empresa pode criar uma cultura 
organizacional difundindo a idéia de que todos deverão ter os mesmos valores, desenvolvendo 
ritos, criando figuras imaginárias em forma de mitos e estabelecendo tabus que estão 
relacionados com comportamentos ou assuntos que deverão ser evitados. Ao se deparar com 
impasses relacionados com a adoção da cultura do local de origem ou a cultura do local onde 
desenvolvem suas atividades, essas organizações podem adotar uma postura etnocêntrica, 
uma postura policêntrica ou uma postura geocêntrica, que mistura um pouco das duas 
posturas anteriores. A existência da contracultura pode ser minimizada ou eliminada pelo 
Departamento de Recursos Humanos, que deverá se preocupar em desenvolver metodologias 
que favoreçam a mudança cultural quando ocorre uma crise, na troca de liderança ou em caso 
de empresas pequenas e jovens. Para que a mudança cultural possa ser implementada é 
necessário que os gestores estejam comprometidos com o processo; é importante também a 
criação de novas histórias e mitos que evidenciem os aspectos que se pretende implantar na 
organização e substituir os que estão em vigência. 
A socialização organizacional é o desenvolvimento de atividades que permitem apresentar ao 
novo funcionário o contexto da organização que está relacionado à cultura organizacional e ao 
espaço físico. Ela ainda se preocupa com a orientação dos processos de trabalho e com a 
integração do novo funcionário com os outros membros. Por meio da socialização 
organizacional é estabelecido um contrato psicológico entre a organização e o novo 
funcionário que funciona paralelamente com o contrato formal de trabalho. Existem vários 
processos para implantar a socialização organizacional como o formal, o informal, o coletivo, o 
individual, o uniforme, a variável, o seriado e o randômico. A escolha de um processo de 
socialização deve levar em consideração às características do cargo, as políticas 
organizacionais, a cultura organizacional e a disposição da organização para disponibilizar 
esforços nesses processos. Por isso, eles poderão ser diferentes de organização para 
organização e de cargo para cargo. Os métodos de socialização organizacional podem ocorrer 
antes da contratação, por meio de atividades desafiadoras e dinâmicas, com suporte de um 
tutor, com o ingresso do novo funcionário em um grupo de trabalho e através de programas 
de integração. As informações apresentadas em um programa de socialização devem estar 
relacionadas com assuntos organizacionais, benefícios oferecidos, relações de trabalho e 
deveres do funcionário. Se o departamento de Recursos Humanos der todas as informações 
necessárias ao ingressante, por meio de um programa de integração estruturado, ele se 
sentirá menos ansioso e mais consciente da realidade da organização. Um adequado programade orientação permite que o novo funcionário saiba o que pode esperar da organização e que 
a organização saiba o que o novo funcionário espera dela. 
O desenvolvimento de carreiras está relacionado com diversos cargos que uma pessoa ocupa 
ao longo de sua trajetória profissional. Durante muitos anos, a movimentação de cargos foi 
feita pelo tempo de casa. Entretanto, o processo de globalização fez com que muitas 
organizações deixassem de investir no capital intelectual. Atualmente, o desenvolvimento de 
carreiras é compartilhado com o funcionário e, para alcançar a competitividade, a organização 
deverá estruturar um planejamento em que todos os funcionários estejam integrados com a 
estratégia da organização. Um planejamento de carreira bem estruturada pode possibilitar 
carreiras bem-sucedidas para os funcionários de uma organização. Os conhecimentos, as 
habilidades, as capacidades e as aptidões, assim como as aspirações de carreira mudam à 
medida que o indivíduo amadurece. A passagem por vários estágios do desenvolvimento 
profissional faz com que o funcionário venha a se conhecer melhor e identifique, com mais 
facilidade, suas necessidades e aspirações. Hoje em dia, as organizações procuram por 
profissionais mais flexíveis e versáteis e que tenham uma visão integrada das diferentes 
atividades que desempenham. Para criar condições que facilitem o desenvolvimento por 
iniciativa própria de seus funcionários, a organização poderá utilizar como ferramentas os 
centros de avaliação, os testes psicológicos, a avaliação de desempenho, as projeções de 
promoções, o planejamento de sucessão, o aconselhamento individual e os serviços de 
informação ao funcionário. As organizações que se preocuparem com o desenvolvimento de 
carreira de seus funcionários terão pessoas mais comprometidas com os processos e mais 
motivadas. 
O desenho de cargos apresenta detalhadamente o conteúdo de cada cargo, discriminando as 
atividades desenvolvidas, os métodos de trabalho e sua posição na hierarquia da organização. 
O desenho de cargos também é uma forma de estabelecer o grau de autoridade e as 
limitações de cada cargo. As competências mais relevantes para quase todos os cargos estão 
relacionadas com a administração de recursos, com relações interpessoais, com a utilização de 
informações, de sistemas e de tecnologias. Cada competência estará vinculada a um cargo 
específico, sendo que o ocupante poderá ter mais de uma competência para desenvolver as 
atividades de um cargo. A busca pelo aumento da produtividade sempre direcionou a 
construção de metodologias que pudessem aperfeiçoar os processos de trabalho. Em virtude 
disto, a metodologia de desenho de cargo sofreu alterações ao longo dos anos, visando 
melhorar, a cada modificação, o desempenho do ocupante do cargo. O desenho de cargos foi 
desenvolvido basicamente sob as perspectivas de três modelos: o modelo clássico ou 
tradicional, o modelo humanista e o modelo contingencial, cada um com suas características e 
metodologias que se aplicam às situações específicas de cada organização. Uma das vantagens 
de se utilizar um desenho de cargos enriquecido é que ele provoca uma troca de tarefas para 
que o ocupante do cargo se sinta em constante evolução e que não caia no marasmo e na 
monotonia que podem desanimá-lo no desenvolvimento de suas tarefas. Um desenho de 
cargo poderá provocar motivação se o funcionário souber a importância do seu trabalho para 
o alcance dos objetivos organizacionais, quando ele se sentir responsável pelos resultados 
obtidos e quando ele souber o que deverá fazer para alcançar os resultados esperados. 
A descrição de cargos fornece todas as informações sobre o cargo em questão e está 
diretamente relacionada com seus aspectos intrínsecos. Já a análise de cargos fornece todas as 
informações sobre o ocupante do cargo em questão e está diretamente relacionada com seus 
aspectos extrínsecos. Para a realização do processo de análise e descrição de cargos é 
necessária a identificação dos fatores de especificações que estão relacionados com questões 
que permitem fazer uma comparação entre o candidato a um cargo e as exigências necessárias 
para ocupar esse cargo como: requisitos mentais, requisitos físicos e responsabilidades. Em 
seguida, cabe ao departamento de Gestão de Pessoas estabelecerem os passos iniciais do 
processo como a construção de instrumentos de coleta de dados, relacionarem como esses 
dados serão coletados e quais as pessoas que irão coletá-los e treiná-las para isso. O 
Departamento de Gestão de Pessoas pode indicar pessoas diferentes para coletar as 
informações necessárias para a análise e descrição de cargos como: o próprio ocupante, o 
supervisor imediato, o especialista de RH ou uma comissão de avaliação. Os dados que 
compõem a análise e descrição de cargos podem ser coletados de diversas maneiras. Cada 
uma apresenta vantagens e desvantagens, mas que de algum modo se apresentam como a 
maneira mais adequada para coletar informações como a entrevista, o questionário, a 
observação direta e os métodos mistos. A análise e a descrição de cargos consistem em um 
instrumento de informações que fundamenta vários processos da Administração de Recursos 
Humanos, ou seja, a partir das informações coletadas na análise e descrição de cargos é que os 
demais processos de RH como o recrutamento, a seleção, o treinamento a avaliação e a 
classificação dos cargos, a avaliação de desempenho e a higiene e a segurança do trabalho são 
desenvolvidos, além de ser um guia para que o gerente possa conduzir a sua equipe. 
A avaliação de desempenho constitui uma série de técnicas e métodos, cuja finalidade central 
é obter informações sobre o comportamento profissional do colaborador em face do posto de 
trabalho que ocupa na empresa. Esse conceito projeta a função de avaliar o desempenho 
como uma atividade comparativa entre o que o avaliado faz (desempenho) e o que deveria 
fazer (descrição do cargo + padrões de desempenho). São as seguintes as características de um 
bom padrão de desempenho: viabilidade, especificação, atualização e mensurabilidade. Via de 
regra, os padrões de desempenho são encontrados principalmente na descrição do cargo e nas 
instruções complementares. O treinamento dos avaliadores deve ser a primeira preocupação 
da gerência de recursos humanos da empresa. Um bom programa de preparação de 
avaliadores de desempenho envolve quatro pontos centrais: conhecimento do processo de 
avaliação; conhecimento das diferenças individuais dos avaliados; conhecimento dos métodos 
e técnicas de avaliação e conhecimento da dinâmica da entrevista da avaliação. O método de 
escalas gráficas, por exemplo, consta de listas contendo características padronizadas e 
definidas que são graduadas pelo avaliador durante o processo de avaliação. Dentre os tipos 
de escalas gráficas, destacam-se os de graduação contínua e descontínua. Bem mais completo 
do que o método de escalas gráficas, o método da escolha forçada envolve, basicamente, a 
descrição de fatores que compõem um determinado cargo. Por esse motivo, também é 
chamado de método de padrões comparativos. Esses fatores são classificados de forma 
crescente, ou seja, graduações inferiores ou negativas até atingir graduações superiores ou 
positivas. No método, o avaliador analisa o desempenho do colaborador através de uma 
graduação conforme determinado número de fatores colocados em blocos descritivos. Já o 
método de pesquisa de campo constitui um procedimento de avaliação baseado em 
entrevistas mantidas entre a supervisão imediata do colaborador avaliado e a gerência da 
unidade de trabalho. Além de permitir um melhor diagnóstico do desempenho do empregado, 
o método de pesquisa de campo possibilita aprogramação do desenvolvimento do 
colaborador em termos de carreira na organização. Por seu turno, o método dos incidentes 
críticos consiste no registro, pelo avaliador, dos comportamentos críticos de sua equipe de 
trabalho. Assim, cada vez que o empregado executa um trabalho excepcional, ou, ao contrário, 
faz um serviço negativo (a crítica, segundo o método, se aplica a ambos os casos), tal 
comportamento crítico é registrado no dossiê do avaliado. Os sistemas de avaliação de 
desempenho apresentam dificuldades causadas pelos seguintes fatores: elaboração dos 
sistemas e por dificuldades operacionais; problemas com o avaliador; problema com padrões 
de avaliação, tais como: efeito halo; erro de avaliação causado por condescendências ou 
rigidez; erro de tendência central; erro de avaliação causado por “recenticidade dos fatos; 
efeito contrário e tendência pessoal". Quanto aos problemas com funcionários na AD, 
observamos os seguintes problemas: funcionários não compreendem o sistema e sua 
finalidade; funcionários não são orientados ao trabalho e avaliação pode ficar abaixo de suas 
expectativas. 
É importante verificar o quanto o relacionamento pessoal influencia o ambiente de trabalho. 
Há fatores impeditivos aos quais devemos estar atentos e acionar fatores de atração. O 
processo de comunicação tem início com uma fonte de comunicação (emissor) que possui uma 
mensagem a transmitir. A mensagem é convertida em uma forma simbólica (codificação), com 
base em um repertório, e passada por meio de um canal para o receptor, que a decodifica. A 
comunicação é um fator importante nas relações pessoais. Ela é constituída de comunicações 
verbais e comunicações não verbais. O feedback constitui o processo que fornece informações 
sobre como a comunicação está afetando outras pessoas. A percepção interpessoal que se 
relaciona com nossas motivações e com o exercício da liderança precisa, também, ser levada 
em conta. Para compreendê-la, gestores usam a janela de JOHARI, modelo de auto-avaliação 
da percepção, para estimular e identificar traços de personalidade percebidos ou não pelos 
demais. O desenvolvimento de grupos, sua dinâmica e os padrões presentes como os grupos 
devem ser diagnosticados pelos líderes de modo a facilitar o desenvolvimento e a 
produtividade do grupo. É preciso aprimorar a observação dos grupos – separar a tarefa 
executada pelo grupo da maneira como ele está funcionando, ou seja, diferenciar conteúdo (o 
que se fala ou o que se executa) e processo (como o grupo lida com suas atividades de 
comunicação ou de relacionamento). A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma nova 
forma de abordagem das organizações, que representa em que graus os membros da 
organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na 
organização. No Brasil, essa corrente é conhecida como análise e delineamento de cargos. Os 
modelos de QVT – afirmam a importância da valorização dos trabalhadores pela empresa, 
enfatizando suas condições físicas e psicológicas, possibilitando oportunidades para estarem 
em sintonia com os objetivos da instituição. 
Periculosidade e insalubridade são dois aspectos importantes que interferem 
significativamente na produção do trabalho de uma empresa. São muitas as causas de 
acidentes e doenças ligadas ao trabalho. Por isso é importante que a empresa desenvolva um 
programa de prevenção para evitar que acidentes e algumas doenças possam interferir no 
trabalho. O método preventivo ou de manutenção do bom estado de saúde incentiva o 
funcionário a mudar o estilo de vida. O resultado do movimento pela fiscalização federal dos 
programas de segurança e saúde são as Normas de Segurança e Saúde Ocupacional. O 
estresse, a violência e a qualidade ambiental são fatores de risco que podem interferir 
negativamente na realização de um trabalho. Assim, o programa de segurança e saúde deve 
ser periodicamente avaliado, a fim de assegurar tanto a assis¬tência ao trabalhador quanto o 
retorno nos resultados da companhia