Liderança e Coaching 03

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Pró-reitoria de EaD e CCDD 
 
 
 
 
 
 
Liderança e Coaching 
 
 
Aula 3 
 
 
Profas. 
Elizabeth Nery Sinnott 
María del Carmen Hernández Gonçalves 
 
 
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Pró-reitoria de EaD e CCDD 
Conversa Inicial 
 Nos estudos de administração, o termo decisão refere-se a um 
comportamento racional: a um pensamento e uma ação direcionados por 
objetivos. Trata-se de um processo que inclui reunir informações, propor 
alternativas, fazer análises comparativas e eleger uma ação que segue um 
critério predefinido. 
 Cada um dos temas que iremos tratar nesta aula auxiliará a 
compreender com mais detalhes o processo de decisão, por meio do qual a 
organização, através de seus procedimentos, de seus líderes e funcionários, 
decide passar a uma ação que não é aleatória, e que implica em cruzar a linha 
entre a análise e a realização. 
 O processo decisório, como explicação do rumo que toma a 
organização, inclui uma atitude construtiva por parte dos líderes, aos quais 
cabe tomar decisões baseadas em um processo reflexivo e conectadas com as 
necessidades reais — incluindo as demandas ambientais —, além de obter um 
alto rendimento das equipes que eles comandam e mobilizar recursos para 
melhorar o desempenho da organização como um todo. 
Acreditamos que o processo de coaching é um facilitador necessário 
para que se entendam melhor os fatores racionais do líder, vinculados à sua 
competência, à sua capacidade de fazer leituras e diagnósticos inteligentes da 
situação atual, e para que ele coloque em prática sua visão de futuro. 
 É importante admitir que é necessário fazer leituras e análises 
sistêmicas para encontrar soluções que levem em conta todos os aspectos e 
variáveis que entram na tomada de decisões. Tendo em conta, portanto, que o 
processo decisório se orienta para a resolução de problemas, propomo-nos a 
esquematizar, através dos temas que serão tratados aqui, a importância dos 
conceitos envolvidos nesse processo. 
Você, como gestor consciente, deve preparar-se para um mercado com 
uma dinâmica diferente e mais rápida, no qual o domínio de conceitos como 
 
 
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liderança, coaching, processos decisórios, entre outros, lhe trará um diferencial 
competitivo. 
 
Contextualizando 
 Todos os temas que trataremos nesta aula serão de vital importância 
para um gestor atuante neste século. Os estilos de liderança contribuem para 
que a organização tome decisões acertadas. O trabalho do líder é criar um 
contexto adequado à sua equipe e dirigi-la na busca por novas respostas. A 
equipe, assim, empenha sua ação e sua inteligência para encontrar soluções 
coletivas. 
 O sucesso das organizações mede-se pela capacidade que têm os 
líderes para gerenciar mudanças, tomar decisões e satisfazer as necessidades 
da organização. O processo de decisão do líder deve estar centrado na 
avaliação das ações, com a finalidade de determinar a eficiência da 
organização no mercado e as respostas da mesma às necessidades que se 
apresentam. 
 Ao longo dos temas trabalhados nas aulas anteriores, você deve ter se 
convencido da importância do processo de coaching para os líderes que atuam 
numa organização. Este tem como consequência o favorecimento da gestão de 
suas equipes. 
 Na Tailândia, meninos aprendem a conduzir elefantes de carga de 
grande porte, utilizando simplesmente uma pequena vareta de madeira. Esses 
elefantes transportam uma grande quantidade de troncos ao longo da jornada 
de trabalho. Dizemos que o verdadeiro coaching só será viável quando o líder 
conseguir redefinir “a partir de dentro” o seu verdadeiro papel. Se o líder se vê 
como o menino, inconscientemente considerará sua equipe como um grande 
elefante capaz de conseguir muitas coisas, quando bem dirigida. 
Se ele se vê como o elefante, porém, inconscientemente considerará 
sua equipe como... “troncos que ele tem de transportar”. 
 
 
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 Outro tema de que trataremos é o da responsabilidade social. Esta 
implica um enfoque ético de liderança e gestão empresarial, que se traduz em 
um comportamento responsável para com os diversos grupos de interesse: 
funcionários, clientes, acionistas, fornecedores, concorrentes e sociedade em 
geral, com o objetivo de satisfazer suas necessidades. 
 Você poderá constatar, ao longo do desenvolvimento desses temas, que 
o compromisso com a ética e a responsabilidade social não se opõe à 
rentabilidade da organização. Os resultados alcançados baseiam-se em um 
marco, no qual prevalece o respeito à lei e a ação de empresas guiadas por 
uma série de princípios éticos. 
 
Pesquise 
 O objetivo das organizações é tomar decisões acertadas que as tornem 
competitivas e que as mantenham na liderança de seus respectivos negócios.
 Nesta aula você ficará por dentro de conceitos e práticas que as 
organizações incorporam a seu modo de agir e que de algum modo garantem 
sua continuidade e destaque como organizações competitivas. 
 Existem dados que comprovam a eficácia do processo de coaching no 
desenvolvimento pessoal e profissional do líder. É uma metodologia que se 
converte em uma grande fonte de desenvolvimento, autoconhecimento e 
crescimento profissional. 
 
Tema 1: Estilos de liderança e o processo decisório 
 É importante ter em conta que quanto mais um líder adaptar seu estilo 
de comportamento de liderança para atender à situação particular e às 
necessidades de seus seguidores, tanto mais efetivo ele se torna na conquista 
de seus objetivos pessoais e organizacionais. Nesse caso, o estilo de liderança 
passa a depender de vários fatores: da personalidade, do caráter e das 
necessidades do grupo a ser gerenciado, e da situação imediata. 
 
 
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 Portanto, pode haver os mais diferentes estilos de liderança, assim 
como existem diferentes tipos de pessoas, situações, necessidades e ocasiões. 
 A partir do estudo desse tema, você poderá perceber que existem várias 
teorias sobre o estilo de liderança. Parece-nos interessante e pertinente tratar 
os efeitos dos diferentes tipos de liderança sobre os processos da organização. 
 Por exemplo, os líderes autocráticos acostumam liderar pelo medo e a 
desconfiança. Muitas vezes, as organizações dirigidas de maneira autocrática 
não são favoráveis às relações. Priorizam a cadeia de comando. Todos 
possuem seus grupos e sempre os protegem. A comunicação flui numa só 
direção — para cima — e disso pode resultar que as fofocas se convertam 
numa forma institucionalizada de difusão das notícias na organização. 
 Este estilo de liderança pode sacrificar a iniciativa, as novas ideias e o 
desenvolvimento individual e grupal em troca de um entorno estruturado e 
hierárquico, no qual todos sabem exatamente o que devem fazer, seguindo 
ordens sem questioná-las. 
 Se for eficiente, um líder benevolente-democrático saberá tudo o que 
acontece na organização. Seu nível de gestão será de controle, conhecerá as 
políticas e os procedimentos perfeitamente, resolverá os problemas de uma 
forma rápida e eficiente criando um ambiente fraterno, onde o importante é a 
manutenção da organização. 
 Uma organização com este estilo de liderança é bem administrada, 
agradável para trabalhar. Os funcionários sentem-se seguros porque a 
supervisão é cordial, evitando colocar os funcionários uns contra os outros. 
 Um líder democrático entende que a organização não existe sem as 
pessoas. Consulta-as para tomar decisões. Tem consciência do valor das 
opiniões dos funcionários, convida à participação, não só na tomada de 
decisões, mas na configuração da visão da organização.Permite que os 
funcionários expressem suas opiniões sobre os destinos da empresa. A 
liderança democrática enriquece as possibilidades da organização. 
 
 
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Ao dar ênfase na igualdade, a liderança democrática fomenta as boas 
relações no âmbito da organização. Valoriza as pessoas ao pedir-lhes opiniões 
que serão incorporadas a uma decisão ou política final. 
 O termo “laissez-faire” vem do francês, e significa “deixai fazer, deixai ir, 
deixai passar”. Ele se aplica a um estilo de liderança liberal, em que o líder não 
se impõe aos seus liderados e dá total liberdade para que o grupo tome as 
decisões e divida tarefas. Neste modelo, o líder raramente se envolve em 
discussões, pois entende que sua equipe possui maturidade e dispensa 
supervisão constante. 
 Temos outros estilos de liderança. Por exemplo, o estilo paternalista. 
De acordo com um estudo feito por Alfredo Behrens (2016), que é 
professor e pesquisador do Programa de Estudos do Futuro (Profuturo) e da 
Fundação Instituto de Administração (FIA), foi comprovada a preferência do 
modelo de liderança paternalista, que relaciona a ação do gestor com proteção, 
amizade e familiaridade, por parte dos brasileiros. Para realizar esse estudo, o 
pesquisador contou com o apoio de colegas docentes de MBA no Brasil e no 
continente europeu, que apresentaram certos vídeos aos seus alunos e 
coletaram as preferências dos diferentes grupos. “O estilo de liderança 
preferido entre os estudantes europeus é o do líder com foco intelectual — dois 
terços da amostra pesquisada preferiram este modelo. O percentual no Brasil 
foi o mesmo, porém o tipo de líder escolhido foi o paternal e protecionista”, 
afirma o professor (Behrens, 2016). 
 Alfredo Behrens defende que a liderança deve ser moldada ao que é 
esperado pelo colaborador. “Quando a liderança é adequada à realidade dos 
funcionários e ao que eles esperam de um líder a empresa torna-se mais 
produtiva” (Behrens, 2016) afirma. 
Esperamos que o estudo deste tema acrescente elementos de análise, 
para que você, como gestor, pense sobre os estilos de liderança aqui 
enumerados, ou mesmo outros que porventura venha a conhecer, e que com 
isso esteja preparado para decidir por qual deles optar, quando estiver 
desempenhando seu trabalho de gestor. 
 
 
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 Não esqueça que a transformação das organizações se centra 
principalmente no desempenho das pessoas, por meio da partilha dos 
resultados. Por isso, o papel desempenhado pelos gestores, quando adotam 
seus estilos de liderança, passa a exigir competências que tornem as equipes 
mais autônomas e empreendedoras. 
 
Tema 2: Gestão de indivíduos, equipes e empresas 
Quando falamos de gestão de pessoas, remetemo-nos diretamente às 
grandes mudanças existentes nesse âmbito. O ritmo das mudanças ficou 
acelerado nas ultimas décadas, o que trouxe como consequência muitas 
transformações nas organizações e também na sociedade. 
Consideramos que as empresas são sistemas sociais complexos, que 
têm como exigência a transparência de orientação, objetivos e direção. Com 
isso, no cenário atual, as empresas que melhor se adaptam a esse processo 
têm ganhos maiores em decorrência da gestão estratégica de pessoas. 
As lideranças e seus talentos estão se tornando insuficientes para suprir 
a grande demanda das organizações. Principalmente, porque hoje o 
colaborador é o ativo mais importante nas empresas e, por isso, a satisfação 
do trabalhador tem sido um aspecto extremamente valorizado. Um dos mais 
importantes fatores para se alcançar tal satisfação, como se sabe, está ligado à 
excelência no exercício da liderança. 
Considera-se que tudo isso como desafios para a área de gestão de 
pessoas. Esta necessita identificar os talentos presentes dentro da organização 
e, principalmente, mantê-los, valorizando-os e desenvolvendo-os para que seja 
atingida a eficácia. 
Já nos referimos aqui à grande complexidade do cenário atuai, em que 
as condições de diversidade e interdependência são aspectos fundamentais. 
Consequentemente, os processos que regem as políticas de gestão de 
pessoas devem levar em conta o desenvolvimento dos indivíduos, para 
 
 
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identificar suas competências, valorizar sua autonomia, sua capacidade de 
resolução e suas tomadas de decisão. 
Quando mencionamos a importância das interações e dos resultados 
que estas podem gerar, entendemos o quanto o líder necessita se desenvolver 
e desenvolver as pessoas. “(...) as equipes comportam a diversidade de 
conhecimentos, atitudes, habilidades e experiências cuja integração permite 
oferecer respostas rápidas, flexíveis e inovadoras aos problemas e resultados 
esperados, promovendo rendimento e melhorando a satisfação de seus 
integrantes” (Rico; Alcover de La Hera; Tabernero, 2010, p. 47). 
Pensamos que é necessário fazer uma distinção didática entre grupos e 
equipes. O Dicionário Caldas Aulete (2004, p. 412) define grupo como: 
“conjunto de pessoas ou objetos perto uns dos outros, formando um todo” e 
equipe como: “grupo de pessoas que realiza uma tarefa comum”... grupo que 
forma um time” (Dicionário Caldas Aulete, 2004, p. 322). A diferença parece 
sutil, mas tem implicações profundas. A semelhança está em que toda equipe é 
um grupo, mas com toda certeza nem todo grupo é uma equipe. A essência do 
grupo é a proximidade. Uma equipe, só pode ser composta por pessoas, já que 
não existem equipes de objetos. Para que fique mais claro, a essência da 
equipe é a pessoa, com toda a riqueza que ela encerra. Cada pessoa é um 
mundo diferente de ideias, sentimentos, vontades, temperamentos, histórias, 
capacidades de relacionamento e potenciais de realizações. A primeira 
diferença, portanto, está na essência. 
Podemos dizer que a segunda diferença está no modo de 
relacionamento. Um grupo é um conjunto de pessoas formando um todo, o que 
indica que todas as partes estão presentes. Na equipe, o principal aspecto é 
que todas as pessoas estão sintonizadas num relacionamento de parceria 
absoluta, o que implica um destino comum, ou seja, o sucesso de um é o 
sucesso de todos, da mesma forma como o fracasso de um é fracasso de 
todos. É esse senso de unidade e comprometimento com a missão que faz 
com que líderes e liderados formem uma só equipe. 
 
 
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A terceira diferença está em que toda equipe tem um sonho 
compartilhado. Em um grupo, cada membro pode ter seu sonho pessoal, não 
necessariamente ligado ao sonho dos outros. No caso da equipe, todos 
compartilham o mesmo sonho. Todos são responsáveis pelas vitórias e pelos 
fracassos. 
Com essas breves comparações, concluímos que o desenvolvimento de 
equipes de trabalho nas empresas é um fator muito importante no mercado 
competitivo. Quando os relacionamentos das equipes estão bem estruturados, 
tudo funciona melhor, inclusive as estratégias da organização, que são as que 
a transformam e sustentam sua manutenção no mercado. 
Por fim, acredita-se que uma equipe desenvolvida, como uma 
ferramenta poderosa para ampliar a esfera de ação e os resultados da 
empresa, em consonância com uma liderança eficaz, pode contribuir para o 
crescimento e para a aprendizagem organizacional, que se entende como um 
fator competitivo da organização e como este se faz necessária. 
 
Tema 3: Contextos organizacionais e o processo de decisão do 
líder 
 Comecemos refletindo sobre a tomada de decisão. Quando ela ocorre? 
Quando falamos sobre a atuação do líder, sabemos que dentro das 
organizações sempre irão existir tarefas ligadas às suas tomadas de decisão.As regras e ordens dentro da empresa são transmitidas, muitas vezes, através 
de um processo de decisão, por meio da expressão escrita ou verbal, ou seja, 
e-mails, avaliações, memorandos, palestras, estabelecimentos de metas, 
missões, entre outras formas de comunicação. 
Sabemos que, dentro de um contexto organizacional, é essencial o 
processo de tomada de decisão, pois é através do exercício da liderança que 
se estabelece o melhor caminho a seguir. Por esse motivo, a liderança é um 
dos temas que mais se pesquisa atualmente, no âmbito da administração 
 
 
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empresarial. O líder necessita de aptidões e determinadas competências para 
que alcance os resultados esperados de forma eficaz. 
 Muitos estudos de determinados autores tentam explicar como surgiu a 
liderança. O líder nasce líder? Eis aqui um tema de reflexão! Você, enquanto 
gestor... o que pensa sobre isso? 
 Uma das teorias sobre a natureza da liderança tenta explicá-la dando 
ênfase à teoria do grande homem. Segundo tal hipótese, teria sido em 
decorrência da atuação de grandes homens que se iniciaram as principais 
tendências na sociedade — sociais e culturais, por exemplo —, em decorrência 
das suas decisões! 
 Por isso, fala-se muito em líder impulsionador, incentivador, estimulador: 
aquele que ressalta os aspectos positivos do que foi realizado pelos indivíduos: 
o trabalho cumprido! Aquele, enfim, que sabe que não dependeu somente das 
máquinas e da matéria-prima para obter um resultado bem-sucedido, e sim do 
trabalho das pessoas. Isso é liderança! 
 Entendemos que as organizações se direcionam ao lucro e à 
produtividade. Mas, como fazer com isso ocorra de forma desejada? Estruturar 
uma empresa com vários funcionários não é uma tarefa simples, que dirá ter a 
certeza de que estes darão conta das metas estabelecidas, dos planos de ação 
que lhes foram designados, dos planejamentos: tomar decisões que gerem 
crescimento é uma tarefa desafiadora que cabe à liderança. Para que sejam 
estabelecidos objetivos e metas, primeiramente se faz necessário compreender 
o cenário existente, os problemas e, a partir dessa percepção, adotar um 
processo decisório que esteja alinhado à organização, visando o 
desenvolvimento e o desempenho esperados. 
 Consideramos que o processo decisório requer, do gestor, determinadas 
habilidades para alcançar esse resultado. No entanto, existe um conjunto de 
pontos relevantes que o líder necessita conhecer para tomar a decisão correta. 
O relacionamento favorável, que motive e gere confiança junto aos 
funcionários, é um deles. Mas é muito importante, também, que esse gestor 
conheça as demandas do mercado em que está inserido, as oportunidades e 
 
 
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ameaças que se apresentam, e também os pontos fortes e fracos da 
organização como um todo, para que assim possa estabelecer planos 
estratégicos efetivos. 
O processo de tomar decisões (ou processo decisório) é a sequência de 
etapas que vai da identificação de uma situação que oferece um problema ou 
oportunidade, até a escolha e colocação em prática de uma ação ou solução. 
Podemos acrescentar que a tomada de decisão se dá com a escolha da melhor 
solução para determinada situação ou oportunidade. Esse processo decisório é 
uma prática que pode apresentar dificuldades e, em muitos casos, gerar 
consequências boas ou ruins. 
 Alguns autores referem-se ao processo decisório como um facilitador da 
tomada de decisões. 
A Teoria das Decisões, em administração, tem como precursor o 
economista Herbert Simon. Ela parte de pressupostos que dizem respeito ao 
comportamento humano, de acordo com a teoria comportamental, e propõe 
que cada individuo toma suas próprias decisões, mesmo dentro da empresa e 
em assuntos específicos, sempre identificando as regras racionais da 
organização e objetivando o alcance dos resultados esperados. 
 Outros autores, abordando o processo de tomada de decisão nas 
organizações tomando como parâmetros outros aspectos, salientam a 
importância dos seguintes passos (Tomada de decisão nas organizações, 
2016): 
1) Expor o problema; 
2) Traçar um esqueleto do problema e relacionar suas partes, a fim de 
construir um modelo; 
3) Montar o problema de forma técnica; 
4) Fazer uma simulação ou teste do modelo e suas possíveis soluções; 
5) Determinar e delimitar uma forma de controle sobre a situação; 
6) Colocar em prática a melhor solução dentro da organização. 
 
 
 
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Alguns autores salientam que o processo decisório embasa fatores 
importantes. Perceber a situação que envolve a problemática conforme ela se 
apresenta é fundamental. Além disso, é imprescindível analisar a conjuntura 
para definir o que fazer, pois somente com esse subsídio o gestor poderá 
estabelecer suas metas. Por fim, é necessário avaliar e buscar alternativas 
para, só então, implementar estrategicamente uma decisão mais assertiva para 
a organização. 
 
Tema 4: O Processo de coaching como facilitador de 
desempenho na liderança 
 
Como já trabalhamos com o conceito de coaching anteriormente, 
sabemos que essa metodologia inovadora atua como um processo que torna 
mais fácil às pessoas alcançarem excelentes resultados, tanto em sua carreira 
profissional como em sua vida pessoal. 
 Quando nos remetemos ao cenário atual das organizações, percebemos 
que, cada vez mais, o investimento nas competências humanas tem sido um 
fator essencial. Isso, por sua vez, vem impulsionando a qualidade das 
empresas e fazendo com que estas se tornem mais competitivas globalmente. 
 Entendemos que a valorização das pessoas vem sendo considerada um 
aspecto muito importante. Mas, como se trabalha isso na organização? Quem 
poderá fazer isso nas equipes de trabalho? É possível afirmar que o gestor de 
pessoas, o líder, é o responsável por facilitar seu desenvolvimento? Que cabe 
ao líder promover a manutenção dos talentos na empresa? 
 E esse gestor, esse líder? Como será desenvolvido e mantido? 
 Hoje, muitos autores falam em liderança sustentável! 
Segundo Ian Hough e Mateus Kling, em pesquisa realizada pela 
instituição Brighter Planet (São Francisco/EUA), envolvendo 1.055 executivos 
americanos: 
Os programas de engajamento mais eficazes com relação à sustentabilidade, são 
aqueles cujos gestores, líderes, são os principais defensores. Eles são três vezes 
 
 
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mais eficazes em relação àqueles em que o diretor de Sustentabilidade faz esse 
papel. O envolvimento de funcionários em estratégias de sustentabilidade em toda 
a empresa sugere que tanto a liderança de cima para baixo (top-down), pelos 
gestores, como a de baixo para cima (bottom-up,) exercida pelos funcionários, são 
abordagens igualmente viáveis. No entanto, nas organizações em que a alta 
liderança é o grande defensor da sustentabilidade, o resultado é mais eficaz do 
que nas organizações em que os funcionários são os principais motores. (Hough; 
Kling, citados por Empreender e intraempreender, 2014, p. 25) 
 Tendo isso em mente, podemos considerar que a aplicação do processo 
de coaching com as lideranças estabelecerá uma gestão mais estratégica e 
sustentável nas empresas, pois ele favorece a ampliação dos modelos mentais, 
fortalecendo o potencial dos líderes para uma atuação mais eficaz. 
 De acordo com Wolk (2008), o coaching é um novo estilo, por meio do 
qual o líder não apenas amplia as suas habilidades e competências, como 
também motiva, potencializa e enriquece o trabalho em equipe. 
Coaching trata-se fundamentalmente de autoconhecimento, que é uma 
condição essencialpara qualquer mudança de comportamento e visão de 
mundo. Ele facilita a busca por clareza quanto ao seu propósito de vida, à sua 
missão, visão e valores, tanto no âmbito pessoal quanto no profissional. 
 A prática do coaching entre as lideranças tem feito diferença 
considerável nas organizações, especialmente por propiciar que esses 
profissionais lidem melhor com os conflitos, aumentem a sua autoestima, 
saibam gerir melhor o tempo, desenvolvam uma comunicação assertiva com 
sua equipe, aprimorem os relacionamentos, entre outros aspectos. A 
participação no processo de coaching exige também a receptividade do 
coachee para o crescimento pessoal e para novas formas de aprendizado. 
 Segundo o autor Withmore (2006), o coaching não é uma técnica fácil, a 
ser conduzida e aplicada em circunstâncias já determinadas; ele é uma forma 
de gerenciar, lidar com as pessoas, ser, estar, pensar; é a capacidade 
relevante de liderança em equipe. 
 Para encerrar nossa reflexão sobre a importância do processo de 
coaching para a liderança, remetemo-nos à socióloga Rosa Krausz (2007), que 
 
 
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considera que o sucesso e os resultados alcançados por uma equipe 
dependem fundamentalmente do estilo de liderança empregado. Tendo esse 
aspecto em mente, é possível perceber que o melhor estilo é aquele que se 
adapta ao cenário, à demanda atual e às pessoas envolvidas. Para que isso se 
dê, o líder necessita essencialmente ampliar o seu autoconhecimento e o seu 
nível de maturidade, a fim de lidar com as diversidades e adversidades 
existentes no exercício da sua gestão. A metodologia do coaching tem isso 
como principal objetivo! 
 
Tema 5: Cultura de responsabilidade social e o papel do líder 
 Aos gestores que estejam interessados em agir de uma forma 
sustentável, lançamos um convite urgente a renovar o diálogo sobre a maneira 
como estamos construindo o mundo. Nós, como autoras destes temas, vemos 
a importância de que os futuros gestores entendam e se apropriem dos 
pensamentos e tendências abordados aqui. Sem dúvida, as decisões tomadas 
pelos líderes dentro das empresas têm também consequências no que diz 
respeito ao cuidado com o meio ambiente, decorrentes das experiências, 
capacidades e iniciativas que possam ser tomadas. 
 O primeiro passo é levar em conta o posicionamento da empresa, o 
modo como ela opera, a natureza do seu negócio e como a sustentabilidade se 
aplica nesse contexto. 
Alcançar metas de desempenho que incluam o desenvolvimento 
sustentável traz inúmeras vantagens para a organização. Sem dúvida 
nenhuma, a mais importante vigia e guardiã dos valores organizacionais e da 
mobilização da empresa é a sua liderança. As organizações de hoje entendem 
que uma atuação efetivamente sustentável passa pelo exemplo dos líderes. 
 Portanto, como gestor, você deve entender a necessidade de que os 
empregados sejam inspirados pela sua liderança a compartilhar o valor da 
sustentabilidade de forma genuína, para que eles se sintam verdadeiramente 
integrantes da empresa. 
 
 
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 Trabalhar com uma estratégia clara e consistente de políticas e modelos 
de liderança, que atendam às expectativas das práticas empresariais que 
valorizam os conceitos de sustentabilidade e inovação, são mais do que ações 
isoladas, e isso leva a liderança a se ocupar de como a sustentabilidade é 
tratada nas reuniões da empresa; como são orientadas as decisões de 
investimento e a alocação de custos e recursos, e como se direciona a 
priorização de projetos. 
 Não se trata apenas do discurso da liderança sobre a sustentabilidade, 
mas sim da ação, que deve ser tomada como parâmetro de decisão. É papel 
da liderança garantir que os processos organizacionais (produção, marketing, 
vendas, relacionamento com o cliente), tomem a sustentabilidade como 
orientação. Então, surgem questionamentos próprios do processo: 
 Os fornecedores trabalham com parâmetros de sustentabilidade? 
 O processo seguido na cadeia de valor obedece aos princípios da 
sustentabilidade? 
 Como são orientados os processos produtivos, por exemplo: 
aproveitamento de resíduos, utilização da água e energia, 
reciclagem? 
 Como se dá a relação com os clientes? 
 
Como disse João Carlos Brega CEO da Whirlpool, “Para criar um 
ambiente que estimule o colaborador a pensar e agir de maneira sustentável é 
preciso incentivar o desenvolvimento de valores, conhecimentos e atitudes em 
todas as áreas, em favor da criação de uma cultura de sustentabilidade” 
(Revista Ideia Sustentável, 2014, p. 30). Para tornar o tema intrínseco à cultura 
da organização, é preciso inseri-lo na missão e visão, com metas mensuráveis 
em todos os níveis e foco no engajamento e no comprometimento. Antes de 
qualquer outra coisa, a alta liderança deve entender que dar retorno 
diferenciado ao acionista só é possível se a empresa for sustentável, pois os 
consumidores estão cada vez mais conscientes. Assim, também, os 
colaboradores expressarão alto orgulho em trabalhar e pertencer à empresa. 
 
 
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 As atividades da gestão responsável podem variar de uma organização 
para outra, porém a sustentabilidade pede capacidades diferentes, como 
entender o que a tarefa do líder significa no nível sistêmico e na geração de 
impactos, o que implica que ele deva estar aberto a pensar de maneira ética. 
Precisamos entender que ser um líder responsável é também ser um líder que 
compreende e internaliza o significado de uma gestão sustentável. 
 Estamos presenciando a transição de uma conduta calcada em métodos 
tradicionais para o exercício de uma liderança mais responsável, em que se 
destacam habilidades essenciais para que um gestor possa atuar com os 
valores da sustentabilidade numa organização. 
 
Trocando Ideias 
 Refletir sobre estes temas torna-se necessário. É através de 
questionamentos que se descobrem novos caminhos. 
 Leia com atenção as seguintes afirmações e reflita. 
1) Sustentabilidade é o único caminho para a prosperidade. 
2) Novo mundo, novas regras de sustentabilidade. 
3) Sustentabilidade, responsabilidade e ética, compromisso da 
liderança hoje. 
4) O coaching como mudança de modelo mental favorece a criação de 
uma cultura sustentável na organização. 
 
Na Prática 
Leitura do caso 
A Volvo passou, por exemplo, a aproveitar o calor gerado pelas máquinas de 
usinagem de motores para esquentar a água dos chuveiros no vestiário dos 
funcionários, antes aquecidas a gás. Além disso, identificou que, em algumas 
fases da fabricação, mesmo quando não havia veículos passando pela linha de 
montagem, as máquinas ficavam ligadas o tempo todo, pois demoravam a voltar 
ao funcionamento se desligadas. Assim, em junho de 2013, a empresa implantou 
uma inovação que ativa o maquinário, reduzindo o consumo de energia. A 
organização reduziu 65% da energia necessária para fabricar um veículo e 50% 
 
 
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de suas emissões de gases de efeito estufa, devido a iniciativas simples. (Revista 
Ideia Sustentável, 2015, p. 33) 
 
Responda, com base no texto, as seguintes perguntas: 
 
1. Em sua opinião, as pequenas modificações para a eficiência energética nas 
linhas de produção podem gerar resultados positivos, dentro de um processo 
de sustentabilidade adotado pelas empresas? 
 Cite três resultados que lhe pareçam importantes. 
 
2. Coloque-se dentro do processo acima citado e analise: 
 Qual foi o papel dos líderes neste processo? 
 Hoje é um desafio ou uma obrigação para as empresas, adotar e 
implantar estas novas formas de administrar? Há necessidade de um engajamento dos líderes, assim como de 
investir no desenvolvimento eficaz dos mesmos? 
 O acompanhamento destes processos fornece ao líder informações 
para elevar os impactos positivos e reduzir os negativos? 
 
Síntese 
 Você percebeu que os temas tratados nesta aula estão relacionados ao 
contexto atual das grandes demandas em relação aos profissionais e às 
organizações? 
Essas demandas se estabelecem em função das competências 
necessárias ao líder enquanto gestor de pessoas e não somente de processos, 
e também das organizações presentes que realmente investem no seu “capital 
humano”, para que as pessoas se sintam satisfeitas com a sua atuação e, ao 
mesmo tempo, para alcançar resultados de forma sustentáveis. 
Quando falamos de liderança, tratamos dos seus diferentes estilos. Os 
estilos definirão a atuação do líder e os resultados que se sustentarão a partir 
da sua gestão. 
 
 
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Percebemos, neste estudo, que o processo de gestão da equipe tem 
sido uma prática muito valorizada, pois, cada vez mais, a competitividade do 
mercado tem exigido melhores resultados, e que boa parte do sucesso dessa 
técnica é garantida pela inovação. Refletimos, também, que a valorização das 
pessoas nas organizações é um aspecto fundamental, mas para que ela ocorra 
são necessários líderes que saibam priorizar a manutenção, o desenvolvimento 
e o reconhecimento de suas equipes e gerir de forma satisfatória os 
colaboradores da empresa. 
Entendemos que o contexto organizacional se desenvolve por meio das 
decisões e ações tomadas pelos líderes. Essas decisões, para serem bem-
sucedidas, dependem da real percepção que o líder tenha das demandas 
existentes. Além da percepção, é necessário também analisar o processo e 
buscar alternativas eficazes de ação para a implementação. 
Conforme já estudamos, a metodologia do coaching tornará mais fácil 
que o líder utilize esse aprendizado para lidar melhor com as diversidades e 
adversidades existentes nas equipes. 
Para finalizarmos esta reflexão tão atual, resgatamos a importância de 
entender que, na qualidade de gestor, a responsabilidade pelos resultados 
cabe a você! Ela está em relação direta com a sua exemplaridade. Você, 
gestor, é o grande inspirador das pessoas! Portanto, quando se almeja a 
sustentabilidade, deve-se inspirar uma visão sistêmica e compartilhar os 
valores que gerarão comprometimento em cada ação executada. Cada vez 
mais, ampliar a visão de mundo dos envolvidos na sua gestão e estabelecer 
estratégias que contribuam para a organização, as pessoas e o mundo em que 
estamos inseridos. 
 
 
 
 
 
 
 
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