Trabalho de Gestão de Pessoas av2

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Universidade do Grande Rio “Prof. José de Souza Herdy”
UNIGRANRIO
 
Bruna de Oliveira Valentim- 5800575
Bruno Almeida de Oliveira- 5801060
Carlos Lorran Ferreira Serra da Costa - 5801044
Luis Claudio Ribeiro Motta Filho-5801029
Luis Joao Franco-5801080
Marcelo Nunes Alves Junior- 5801282
Ricardo Silva de Arruda - 5801020
 Gestão de Pessoas: Estimulando O Debate Sobre A Gestão
Estratégica De Pessoas
 
Duque de Caxias, RJ
2013
Gestão de Pessoas: Estimulando O Debate Sobre A Gestão
Estratégica De Pessoas
 
Bruna de Oliveira Valentim- 5800575
Bruno Almeida de Oliveira- 5801060
Carlos Lorran Ferreira Serra da Costa - 5801044
Luis Claudio Ribeiro Motta Filho-5801029
Luis Joao Franco-5801080
Marcelo Nunes Alves Junior- 5801282
Ricardo Silva de Arruda - 5801020
Trabalho apresentado à disciplina de graduação da
Universidade da UNIGRANRIO como requisito
para aprovação na mesma.
 Professora: Cristina Alves 
Duque de Caxias, RJ
2013
ESTIMULANDO O DEBATE SOBRE A GESTÃO
ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Por Lindolfo Galvão de albuquerque
Professor da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo – SP, Brasil
Nildes Pitombo Leite
Professora do Programa de Pós-graduação em Administração, Universidade Nove de Julho – SP, Brasil
Leilianne Michelle Trindade da silva
Doutoranda em Administração pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo – SP, Brasil
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS – EVOLUÇÃO, TEORIA E CRÍTICA
De André Ofenhejm Mascarenhas
São Paulo: Cengage Learning, 2008. 303 p.
A  base  crucial,  presente  no  livro  de
André  Ofenhejm  Mascarenhas,  é  a
inquietação  crítica  acerca  de  pressu-
postos, comprometimentos, priorida-
des e fronteiras que podem permear
um debate sobre gestão estratégica de
pessoas. Para o intento de tal debate,
o autor adverte que a apropriação se-
letiva de referenciais teóricos de ou-
tras subáreas, em Administração, tais
como comportamento organizacional,
teoria  das  organizações  e  estratégia,
deverá ser pensada em termos de suas
implicações para a gestão de pessoas.
A  gestão  estratégica  de  pessoas  é
contemplada, nessa obra, em seus fun-
damentos,  suas  abordagens,  atuação,
críticas e temas contemporâneos, dos
quais decorre o subtítulo do livro, “Evo-
lução, teoria e crítica”. As subáreas –
comportamento organizacional, teoria
das organizações e estratégia – são revi-
sitadas e tornam fecundo o diálogo so-
bre a gestão estratégica de pessoas, em
sua essência e complexidade, ao longo
do desenvolvimento do livro.
A  obra  está  estruturada  em  três
grandes  partes  que  se  desdobram,
evidenciando  a  sucessão  de  teorias,
críticas e proposições em gestão estra-
tégica de pessoas. A primeira aborda a
gestão estratégica de pessoas como ali-
nhamento sistêmico. A segunda, como
potencial competitivo. A terceira, em
seus temas contemporâneos.
De  forma  geral,  a  ideia  de  evolu-
ção  trazida  pelo  livro  indica  que  os
primórdios  da  gestão  estratégica  de
pessoas  estariam  associados  ao  que
o autor se refere como paradigma de
adequação  indivíduo-cargo,  que  re-
mete  aos  princípios  difundidos  pela
teoria clássica da Administração. Tal
paradigma  se  restringia  à  busca  do
alinhamento  entre  as  tarefas  de  res-
ponsabilidade de determinadas posi-
ções hierárquicas e às qualificações e
características necessárias das pessoas
que ocupariam esses cargos.
Várias críticas surgiram em função
do reconhecimento da abordagem li-
mitada  desse  paradigma,  dentre  elas
as  oriundas  da  escola  das  relações
humanas, que percebia a organização
como  um  sistema  social  complexo,
cujas interações não se restringiam às
posições formais. Com a incorporação
de  tais  críticas,  a  gestão  estratégica
de pessoas segue seu curso de desen-
volvimento  e  se  associa  à  noção  de
alinhamento sistêmico, evidenciando
e popularizando o papel da gestão de
pessoas para o alcance dos objetivos
estratégicos de uma organização. Sur-
ge, assim, a abordagem contingencial,
que considera a necessidade de alinha-
mento da gestão de pessoas a fatores
de contingência, tais como o ambiente
externo, a estratégia e a cultura organi-
482	· ©RAE · São  Paulo	·	v.  49	·	n.4	·	out./dez.  2009	·	482-483	ISSN  0034-7590
LINDOLFO GALVÃO DE ALBUQUERQUE · NILDES PITOMBO LEITE · LEILIANNE MICHELLE TRINDADE DA SILVA
zacional, atribuindo, entretanto, uma
condição passiva e uma direção linear
de adequação do modelo de gestão de
pessoas a esses fatores.
Nessa primeira parte, é contemplada
a  gestão  estratégica  de  pessoas  como
alinhamento  sistêmico,  segundo  as
abordagens contingencial, universalista
e cultural. A atuação do RH é questio-
nada, com vistas à transformação ne-
cessária para a incorporação da estra-
tégia. Por sua vez, a atuação estratégica
do RH toma como ponto de partida o
diagnóstico das condições de negócio,
incorporando a ideia do planejamento
estratégico de pessoas, com a responsa-
bilidade de articulação com o processo
de planejamento estratégico corpora-
tivo. Discute o planejamento tático no
nível  das  atividades  e  dos  processos
de gestão de pessoas, acompanhando
e avaliando as políticas de RH.
Finalizando  a  primeira  parte,  o
autor  traz  as  críticas  –  conceitual,
empírica, cultural e prescritiva – aos
pressupostos,  conceitos  e  práticas
associadas  às  proposições  pioneiras
de gestão estratégica de pessoas, nas
quais são apontadas, respectivamente,
as limitações conceituais, as dúvidas
sobre efetividade empírica, as dificul-
dades práticas e a introdução de novos
conceitos para a compreensão da evo-
lução da gestão estratégica de pessoas.
O determinismo associado à ideia
de  alinhamento  foi  alvo  de  diversas
críticas  prescritivas,  uma  vez  que  li-
mitava  a  contribuição  da  gestão  de
pessoas e ignorava o seu potencial de
gerar  vantagem  competitiva  para  as
organizações. A partir dessas críticas,
a gestão estratégica de pessoas evolui
para o que o autor se refere como o
paradigma do potencial competitivo,
recebendo influência da teoria dos re-
cursos e das noções de competências
essenciais e capacidades dinâmicas. O
papel da gestão de pessoas transcende
as barreiras da simples implementação
de estratégias e assume a responsabi-
lidade compartilhada pela formulação
das estratégias organizacionais, num
processo dinâmico de geração de con-
figurações de recursos e competências
únicas, que, por sua vez, precisam ser
articuladas  por  configurações  de  es-
tratégias,  políticas  e  práticas  de  ges-
tão de pessoas, particulares para cada
organização.
Abrindo essa parte da obra, o autor
passa a revisitar a teoria dos recursos,
com  base  nos  recursos  propriamen-
te ditos e, também, nos conceitos de
competências, capacidades dinâmicas
da empresa e aprendizagem organiza-
cional. Com isso, principia a apresen-
tação do tema “vantagem competitiva
e  gestão  de  pessoas”.  Prosseguindo,
ele se volta para uma reconceitualiza-
ção do modelode gestão estratégica de
pessoas, com ênfases revigoradas: dos
comportamentos às competências; do
alinhamento estratégico à flexibilidade
organizacional; das culturas organiza-
cionais fortes à diversidade cultural. Fi-
nalizando essa parte, o autor sugere que
a direção do debate está voltada para a
necessidade de repensar a estrutura e
as funções estratégicas da área de RH.
A terceira parte da obra traz os te-
mas  contemporâneos  em  gestão  es-
tratégica  de  pessoas.  O  autor  dedica
capítulos a: gestão das competências,
individual e organizacional, conside-
radas estratégicas para a organização;
gestão das mudanças, delineando um
modelo  de  gestão  compatível  com
uma  visão  dialética  da  organização;
gestão  e  avaliação  de  resultados  em
gestão  de  pessoas,  ou  a  necessidade
de  acompanhamento,  mensuração  e
avaliação do impacto das práticas de
RH  no  desempenho  organizacional;
gestão  da  diversidade,  associada  à
aprendizagem organizacional e à no-
ção de organização pluralista; sistemas
de informação em gestão de pessoas e
sua contribuição para a reestruturação
da gestão de pessoas.
Diante do exposto, percebe-se que
o autor traça o caminho da evolução
do  campo  da  gestão  estratégica  de
pessoas  sempre  descrevendo  as  teo-
rias que fundamentaram o desenvol-
vimento de suas ideias e expondo as
críticas  que  foram  responsáveis  pela
passagem de um patamar a outro ao
longo do tempo.
Como afirmado pelo próprio autor,
“esta obra traz uma interpretação (cer-
tamente  não  exaustiva)  da  evolução
dos  conceitos,  teorias  e  críticas  em
“gestão estratégica de pessoas” (p. XV).
Tal afirmação encerra cuidados, aler-
tas e, sobretudo, um instigante convite
à perene reflexão sobre as implicações
das  ideias,  em  gestão  estratégica  de
pessoas, para a prática organizacional,
o que certamente assegurará a conti-
nuidade do debate proposto.
É um livro que se diferencia dos de-
mais na forma abrangente de apresen-
tação da evolução histórica do campo,
situando os leitores menos familiari-
zados  com  a  área  e  proporcionando
uma visão geral sobre a maneira como
a temática surgiu e como se encontra
o patamar atual de desenvolvimento.
Nesse aspecto, ele se torna um livro
atraente, especialmente para o públi-
co acadêmico, sem distinção de nível,
envolvendo professores e estudantes
de graduação e pós-graduação – lato
e stricto sensu.
Outra  característica  marcante  da
obra é a postura crítica assumida ao
longo de todo o texto. A leitura não se
restringe à passividade, mas desperta,
a todo momento, a reflexão em função
dos pontos e contrapontos apresenta-
dos continuamente pelo autor.
Desse  modo,  o  livro  traz  grandes
contribuições para a formação de pes-
quisadores na área, com novas ideias e
perspectivas para perenizar o debate.
Por outro lado, o conteúdo do livro
não  se  mostra  de  fácil  aplicação  no
meio organizacional, seja pela forma
acadêmica de redação, seja pela pró-
pria complexidade do assunto.
Conclusão:
Os debates em torno da gestão estratégica de pessoas refutam a tradicional visão do RH como gestor de funções administrativas para pensar no fator humano como fonte de vantagem competitiva. Em um primeiro momento, esses debates preconizam o alinhamento necessário dos comportamentos às contingências do negócio. Entre as propostas pioneiras está a gestão da cultura organizacional. Em um segundo momento, a renovação do modelo de gestão estratégica de pessoas ocorre em consequência da influência crescente da visão da firma baseada em recursos (RBV), de perspectivas baseadas em conhecimento e da noção de aprendizagem organizacional para a explicação da vantagem competitiva. Esses referenciais dariam novo destaque aos indivíduos nas organizações, enfatizando o valor de suas competências e relacionamentos, do conhecimento tácito, de competências organizacionais distintivas e da efetividade de sistemas complexos de gestão de pessoas. A gestão da mudança é associada à construção e à renovação dos recursos e competências que gerarão vantagem competitiva, sendo esta a atual essência da função da gestão de pessoas. Nesta obra o autor refaz esse caminho teórico ao discutir a evolução dos conceitos, teorias e críticas em gestão estratégica de pessoas, aprofundando-se nos temas e questões que atualmente constituem a essência desta tradicional função gerencial. 
Bibliografia:
AUTOR: André Ofenhejm Mascarenhas.
LIVRO: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS – EVOLUÇÃO, TEORIA E CRÍTICA.
Site : http://www.scielo.org