Trabalho de Gestão de Pessoas av1

Prévia do material em texto

Universidade do Grande Rio “Prof. José de Souza Herdy”
UNIGRANRIO
 
Bruna de Oliveira Valentim- 5800575
Bruno Almeida de Oliveira- 5801060
Carlos Lorran Ferreira Serra da Costa - 5801044
Luis Claudio Ribeiro Motta Filho-5801029
Luis Joao Franco-5801080
Marcelo Nunes Alves Junior- 5801282
Ricardo Silva de Arruda - 5801020
Gestão de Pessoas: Planejamento Estratégico na Gestão de Pessoas 
 
Duque de Caxias, RJ
2013
 Gestão de Pessoas: Planejamento Estratégico na Gestão de Pessoas 
 
Bruna de Oliveira Valentim- 5800575
Bruno Almeida de Oliveira- 5801060
Carlos Lorran Ferreira Serra da Costa - 5801044
Luis Claudio Ribeiro Motta Filho-5801029
Luis Joao Franco-5801080
Marcelo Nunes Alves Junior- 5801282
Ricardo Silva de Arruda - 5801020
Trabalho apresentado à disciplina de graduação da Universidade da UNIGRANRIO como requisito para aprovação na mesma. 
 Professora: Cristina Alves 
Duque de Caxias, RJ
2013
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
 O presente trabalho é sobre o Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas, mais concretamente citaremos esta importante ferramenta e seus subitens relacionados à Estratégia Organizacional na Gestão de Pessoas, tomando que o fator humano é o principal valor de uma empresa, enfocando as pessoas e suas necessidades no trabalho e formas de gerenciar as Pessoas de modo a aperfeiçoar o desempenho das organizações.
 São objetivos deste trabalho; definir o ambiente das empresas e suas características principais. Reconhecer os tipos de ambiente organizacional e a dinâmica ambiental. Indicar as características organizacionais adequadas aos diferentes ambientes de negócios. Definir os conceitos de missão, visão, objetivos e estratégia organizacional. Compreender os diversos modos de planejamento de RH. Definir os índices de absenteísmos e de rotatividade de Pessoas. 
 Está organizado nos seguintes subitens : Missão, Visão, Objetivos Organizacionais, Estratégia Organizacional, os Desdobramentos da Estratégia, O Planejamento Estratégico na Gestão de Pessoas, Modelos Estratégicos de Gestão de Pessoas, Modelos Operacionais de Gestão de Pessoas, Modelos Táticos de Planejamento de Gestão de Pessoas, Modelos Estratégicos de Gestão de Pessoas, Modelos estratégicos de Gestão de Pessoas, Fatores que intervêm no Planejamento de Gestão de Pessoas, Apreciação Crítica do Planejamento de Gestão de Pessoas, Níveis de Atuação de Gestão de Pessoas. 
 A metodologia utilizada foi a pesquisa Bibliográfica, utilizando-a de forma contundente, levantando suas principais características e pontos relevantes a cada assunto de modo a tornar este trabalho um instrumento de fácil leitura e aplicabilidade. 
Missão:
Missão significa uma incumbência que se recebe.A missão representa a razão da existência de uma organização.Significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deve servir.Uma definição da missão organizacional deve responder a três perguntas básicas:Quem somos nós ?O que fazemos? e por que fazemos o que fazemos.
Valores:
Valor é uma crença básica sobre o que se pode ou não fazer,sobre o que é ou não importante.Os valores constituem crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual.As organizações priorizam certos valores (as pessoas são o ativo mais importante ou o cliente tem sempre razão) que funcionaram como padrões orientadores do comportamento das pessoas.
Visão:
Visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma do seu futuro. É o ato de ver si própria projetada no espaço e no tempo.Toda organização deve ter uma visão adequada de si mesma,dos recursos de que dispõe,do tipo de relacionamento que deseja fazer para satisfazer continuamente as necessidades e preferências dos clientes.
Objetivos Organizacionais:
 
 Objetivo é um resultado desejado que se pretende alcançar dentro de um determinado período. Existem três tipos de objetivos: rotineiros, de aperfeiçoamento e inovadores.
Objetivos rotineiros. São objetivos do cotidiano que servem como padrões de desempenho do dia a dia.
Objetivos de aperfeiçoamento. São os objetivos que servem para melhorar e alavancar os atuais resultados da organização, no sentido de aperfeiçoar e incrementar aquilo que já existe.
Objetivos inovadores. São os objetivos que incorporam ou agregam algo totalmente novo à organização. 
Estratégia Organizacional:
 
A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. 
 Projetada em longo prazo e define o futuro e o destino da organização. Nesse sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo.
Envolve a empresa e sua totalidade para obtenção de efeitos sinergéticos. É um mecanismo de aprendizagem organizacional, através do qual a empresa aprende com a retroação decorrentes dos erros e acertos nas suas decisões e ações globais. A estratégia requer a compreensão da complexa trama da competição natural.
Desdobramento da estratégia:
Apesar da técnica de gestão com estabelecimento prévio de metas e a posterior análise de indicadores ser uma ferramenta poderosa para o alinhamento estratégico de uma empresa, é necessário promover desdobramentos e considerar algumas oportunidade, como por exemplo: análise do trade-off (perdas e ganhos) existentes na cadeia de valor;considerar os diferentes segmentos e tipos de clientes... ; ausência de análise dos trade-offs. Estamos destacando a importância em se definir para cada objetivo estratégico, indicadores que possam ser avaliados e cobrados pela empresa. Porém, é comum que nessa etapa de definição, não considerar as ações que promovem conflitos...
Organiza sua empresa de forma que consiga comprar o fermento dos produtores e efetuar a entrega para diversos cientes, que podem ser padarias...... Ele pode estabelecer indicadores para: garantir os recursos; efetuar a compra e coordenar a entrega na sua empresa; organizar o giro de estoque e a logística de distribuição, sem a necessidade de grandes estruturas e com eficiência de logística. 
Planejamento estratégico de GP:
O planejamento estratégico de gp busca aliar a função de gp de forma a alcançar os objetivos organizacionais, e ao mesmo tempo favorecer e incentivar os funcionários a alcançar seus objetivos individuais.O ideal é o planejamento estratégico de gp integrado ao planejamento estratégico da organização. Cada estratégia organizacional deve ser correspondente a um planejamento estratégico de gp que se integre e seja envolvido perfeitamente.Com o intuito de se alcançar todo seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado.“trata-se alinhar talentos e competências com as necessidades organizacionais.”Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.
Modelos de Planejamento de GP:
Não se Restringe à quantidade de pessoas necessárias na organização, procura lidar com competências necessárias para o sucesso como talentos, definições deobjetivo e metas a atingir. O planejamento estratégico de GP precisa ser montado junto com o planejamento estratégico da empresa, como um trabalho integrado de toda a organização. 	
Modelos Operacionais de Planejamento de GP:
Quase sempre as organizações utilizam um modelo operacional de planejamento de GP,que são baseados em decisões antecipadas. 
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço:
Baseia-se na necessidade das pessoas no produto ou serviço, utiliza previsões de dados históricos, mais não consideras possíveis imprevistos como falta de pessoal e de matéria prima greves etc. e extremamente limitado por ser apenas quantitativo. 
Modelo baseado em segmentos de cargo:
Planejamento utilizado em grandes empresas e consiste em:
Escolher um fator estratégico, como nível de vendas e volume de produção.
Estabelecer os níveis históricos e futuro para cada fator estratégico.
Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade
Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade.
Modelo baseado no fluxo de pessoal:
E um modelo conservador e vegetativo, adequado apenas para empresas que não tem planos de crescimento que preocupação e apenas dar conta do que já tem. 
Modelo de substituição de postos-chave:
Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura. 
Modelo de planejamento operacional integrado:
E um modelo mais amplo que leva em conta 4 fatores
Volume de produção planejada pela organização
Mudanças de tecnologias que alterem a produtividade do pessoal
Condição de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela
Planejamento de carreiras dentro da organização
 Na pratica e um modelo mais abrangente que os demais.
Modelos Táticos de Planejamento de G P:
Podem tanto focar o nível intermediário (gerencial ) da organização envolvendo todos os gerentes como gestores de pessoas como atuar especificamente para cada departamento ou unidade organizacional para facilitar o alcance de metas e objetivos táticos. Quase sempre são modelos em que a GP atua no nível gerencial quando se pretende que os gerentes sejam os gestores de pessoas. Neste caso, envolve mudanças na cultura organizacional para que haja aceitação dessa delegação. Os gerentes precisam aceitar suas novas incumbências de aprender a lidar com pessoas e com práticas de RH. Além do aprendizado dessas práticas como selecionar pessoas, como entrevistar pessoas, como treinar pessoas, como tomar decisões sobre pessoas – torna-se também necessário mudar o estilo de gestão dos gerentes. Estes precisam deixar de ser comandantes e mandantes para se tornar lideres de sua equipe de colaboradores. Aspectos como liderança, comunicação, trabalho em equipe motivação e outros aspectos comportamentais são fundamentais no planejamento tática de GP. 
Modelos Estratégicos de GP:
São modelos mais globais de atuação em que a GP está plugada nas necessidades organizacionais mais amplas, como estrutura organizacional mais dinâmica, cultura organizacionais mais participativa e envolvente, construção e contínua atualização das competências organizacionais apoio nos negócios da empresa.De toda forma, os modelos de planejamento sejam estratégicos, táticos ou operacionais se fundamentam em uma abordagem de diagnóstico.
Fatores que intervêm no planejamento de GP
Existem vários fatores que intervém no planejamento de GP, absenteísmo, a relatividade e a mudança nos requisitos da força de trabalho.
Esses fatores provocam fortes alterações no planejamento de GP:
Absenteísmo: É a frequência e/ ou duração do tempo de trabalho perdido quando os colaboradores não comparecem ao trabalho.
Rotatividade de pessoal: É o resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho.
Mudanças nos requisitos da força de trabalho: É a organização que varia com o tempo , vai perdendo forças no resultado final do trabalho.
Apreciação Crítica do Planejamento de GP.
 Modernamente, as organizações estão deixando de lado aspectos apenas quantitativos para focar e enfatizar aspectos qualitativos e intangíveis do capital humano necessário para conduzir a organização ao sucesso e sua estratégia organizacional. Isso significa adoção de modelos e gestão de pessoas integradas e estrategicamente orientadas.
Níveis de atuação da Gestão de Pessoas:
Em cada um desses níveis, a GP assume diferentes responsabilidades e papéis. No nível operacional ela se torna burocrática, rotineira e executora de práticas e atividades especializadas ao lidar direta e exclusivamente com pessoas. No nível tático ou intermediário ela se transforma em consultoria interna para apoiar e ajudar os gerentes como gestores de pessoas. No nível institucional ou estratégico ela se torna facilitadora e apoiadora dos negócios da organização.
Conclusão:
Neste trabalho abordámos o Planejamento estratégico de gestão de pessoas e concluímos que é um assunto de suma importância para a competitividade das empresas na atualidade e como é complexo este assunto, pois se trata de pessoas e comportamentos e como são imensuráveis seus controles, entendemos que o ambiente externo e suas diferenças culturais e os concorrentes podem modificar o planejamento estratégico da empresa. A importância da missão, da visão e dos valores para a imagem da organização fazendo os colaboradores trabalharem por uma causa e não para a organização. Como organizar a estratégia com os objetivos da empresa de modo a alcançar a visão tendo em vista e realidade da organização com uma análise ambiental e uma análise organizacional. Os desdobramentos da estratégia em planejamento estratégicos, tático e operacional. Como todo planejamento se subordina a uma filosofia de ação, adaptando sua estratégia ao ambiente e as pessoas de modo a manter a sobrevivência da empresa podendo ser o planejamento: conservador, otimizante, prospectivo entendendo assim melhor as empresas ofensivas e defensivas. Como executar um controle de desempenho de pessoal, o modelo de fluxo de pessoal o modelo de planejamento operacional. Vimos como o custo com o absenteísmo e a rotatividade de pessoas podem prejudicar as empresas e como processar a entrevista de desligamento. Apreciação crítica do planejamento de GP funcionando como elemento de ligação entre as políticas, estruturas, processos e práticas operacionais definidos pela organização. Os níveis de atuação da GP com o foco nos negócios da empresa, o GP estratégico com foco na empresa como um todo, o GP tático com foco nos gerentes como gestores de pessoas e o GP operacional com foco nos processos de GP. Este trabalho foi muito útil para nosso conhecimento, porque permitiu-nos a compreender as diferentes estratégias utilizadas pelas organizações e qual implantar dependendo da organização e dos meios que à ela interagem. Aperfeiçoamos as competências de estratégias, a organização e a comunicação entre os níveis da organização, e como as estratégias da GP devem coincidir com as estratégias da organização e que os gerentes devem dotar de conhecimentos de GP para gerenciar seus colaboradores.
Bibliografia : 
AUTOR: IDALBERTO CHIAVENATO.
LIVRO: GESTÃO DE PESSOAS.
SITE: http://www.endeavor.org.br/endeavor_tv/estrategia-crescimento/workshops/planejamento-estrategico/aprenda-os-segredos-de-um-dos-maiores-ceos-de-todos-os-tempos?gclid=cnnh37hit7ycfq2znqodkl8abw 
Jack Welch diretor da GE (General Electric)