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CULTURAORGANIZACIONAL
Organização – unidade social conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que
funciona de maneira relativamente contínua, com o intuito de atingir um objetivo comum. Caracteriza-
se por papéis formais que definememodelamo comportamento de seusmembros.
Cultura organizacional – sistema de valores e crenças compartilhados que interage com as pessoas, as
estruturas da organização, os processos de tomada de decisões e os sistemas de controle de uma
empresa para produzir normas de comportamento (de como devem ser feitas as coisas numa
organização emparticular).
Funções:
- Desempenhao papel de definidora de fronteiras;
- Proporcionaumsenso de identidade aosmembros;
- Facilita o comprometimento comalgo que se sobrepõe aos interesses individuais;
- Estimula a estabilidade do sistema social;
- Atua como sinalizador de sentido e mecanismo de controle a fim de orientar e dar forma às atitudes e
aos comportamentos dos trabalhadores.
Cultura dominante x subcultura – organização como um todo x departamentos desta mesma
organização.
Mantendo viva uma cultura:
- Seleção: contratar indivíduos comas características daorganização;
- Dirigentes: formadores de opinião;
- Socialização: adaptação a costumes e convicções vigentes.
Ritos de confirmação: seminários para reforçar a identidade social e seu poder de coesão;
Ritos para redução de conflitos: processos de negociação coletiva;
Ritos de integração: festas de Natal nas organizações;
Ritos de degradação: processo de despedir e substituir umalto executivo.
Símbolos materiais – sinalizam para os funcionários quem é importante, qual o grau de igualdade
almejado pelos dirigentes e os comportamentos que são considerados adequados.
Estudo do comportamento organizacional – tem como foco as atitudes em relação ao trabalho
(satisfação como trabalho, envolvimento como trabalho, comprometimento organizacional – lealdade).
Porque estudar as atitudes:
- Para ampliar a satisfação no trabalho (tarefas desafiadoras, sistemas de remuneração, ambiente de
trabalho, colegas colaboradores);
- Associar satisfação e produtividade (produtividade conduz à satisfação);
- Desmistificar a relação entre a satisfação no trabalho e a cidadania organizacional (cidadania
organizacional favorece a satisfação no trabalho – confiabilidade geradapela organização);
- Reduzir as dissonâncias (mudançade comportamento).
Percepção – processo pelo qual os indivíduos organizame interpretamsuas impressões sensoriais coma
finalidade de dar sentido ao ambiente em que vivem (pessoas diferentes podem perceber umamesma
coisa demaneiras diferentes).
Grupos:
- Formais: definidos pela estrutura da organização, com atribuições de trabalho que estabelecem
tarefas;
- Informais: alianças que não são estruturadas formalmente, nem determinadas pela organização.
Surgememresposta às necessidades de contato social.
Porque as pessoas se reúnememgrupos:
- Segurança;
- Status;
- Autoestima;
- Associação;
- Poder;
- Realização demetas
Tomada de decisões – individualmente x emgrupo (maior eficácia xmaior eficiência).
RESPONSABILIDADESOCIAL
Responsabilidade social empresarial – ações tomadas por parte das empresas demodo a contribuir não
somente com o desenvolvimento econômico, mas também para a melhoria da qualidade de vida de
seus empregados, famílias e da comunidade, visando o respeito para com os indivíduos e suas
diferenças, melhores condições de vida e apreservação ambiental.
Dimensões da RSE:
- Dimensão pessoal: aempresa é composta por seres humanos;
- Dimensão social: o homemsó existe emsociedade;
- Dimensão política: convivência necessária do público e do privado;
- Dimensão econômica: sua natureza e sua função específica.
Responsabilidade social:
- Interna: foca nos funcionários, mantendo amotivação dos mesmos, e propiciando o desenvolvimento
profissional e pessoal; cumprir as leis trabalhistas e as normas de segurança no trabalho;
- Externa: transparência da empresa (divulgar ações e balanços); planejamento e execução de obras
sociais (contribuir coma comunidade); cuidar das pessoas e domeio ambiente.
Stakeholders – parceiros das empresas, partes ligadas direta ou indiretamente com o desenvolvimento
das atividades (ex.: governo, ONGs, consumidores, fornecedores, investidores, etc.).
Responsabilidade social x filantropia – RS é umprojeto comcontinuidade, que busca a longo prazo bem
estar social, utilizando-se de umplanejamento estratégico para sua atuação social. Filantropia é umato
isolado, onde não há comprometimento a longo prazo; não se procura associar a imagem da empresa
comaação social.
- Primeiro setor: governo (responsável pela sociedade);
- Segundo setor: empresas (responsáveis por questões individuais);
- Terceiro setor: instituições sem fins lucrativos, ONGs (responsáveis por gerar serviços de caráter
público).
Teoria da Delimitação dos Sistemas Sociais – propõe que as empresas deixem de ser a orientação e
referência principal do ordenamento da sociedade (delimitação do poder das empresas), dando espaço
para outras organizações (ONGs, comunidades, associações, etc.); propõe que o Estado seja fortalecido,
com um sistema de governo atuante, capaz de formular e implementar políticas distributivas para que
as diversas organizações possam coexistir em equilíbrio, sem que uma especial amplie em demasia seu
poder.
Fator de competitividade – relação mutua entre empresa e sociedade; marketing social (constante
exposição aos olhos do público e dos concorrentes, exposição estratégica da empresa, melhoria da
imageme consequente aumento no número de vendas).
RSE, moral e ética:
- Ética: conjunto de valores que orientam o comportamento do homem em relação aos outros homens
na sociedade emque vive, garantindo o bem-estar social;
- Moral: conjunto de normas que regulam o comportamento em sociedade, que são adquiridas pela
educação, pela tradição e pelo cotidiano;
- Relação entre RSE, moral e ética: um está completamente relacionado aos outros, ou seja, não existe
RSE semmoral e ética.
INOVAÇÃO
Inovação – implementação de um produto (bem ou serviço) novo ou significante melhorado, cuja
aplicação ou introdução nomercado gera valor adicional (econômico ou sócio-ambiental).
Triângulo de Sábato:
- Cada hélice é uma esfera institucional independente, mas trabalha emcooperação e interdependência
com as demais esferas, por meio de fluxos de conhecimentos entre elas. Desta forma, universidades
assumempostura empresarial, e empresas desenvolvemdimensão acadêmica.
Atitudes presentes no processo de inovação:
- Trabalho criativo;
- Aquisição/mudançade equipamentos e ferramentas;
- Modificação de produto e processo;
- Treinamento de pessoal;
- Aquisição de tecnologias tangíveis (equipamentos) e intangíveis (patentes).
- Invenção: idéia, não necessariamente realizada, traduzida por um modelo e um produto (ou
aperfeiçoado);
- Inovação: só se concretiza ao se realizar a primeira transação comercial no novo produto ou processo.
Empresas inovadoras:
- Gerammais empregos;
- Têmmelhor desempenho no faturamento;
- Produzemprodutos demaior valor adicionado;
- Exportammais;
- Enfrentama concorrência externa no próprio país.
Tipos de inovação:
- Inovação de produto: colocação de umbemnovo ou melhorado no que engloba suas características e
usos previstos;
- Inovação de serviço: colocação de um serviço novo ou melhorado no que engloba suas características
e usos previstos;
- Inovação de processo: implementação de um método de produção ou distribuição novo ou
melhorado;
- Inovação de marketing: implementação de um novo método de marketing com mudanças
significativas na concepção do produto ou embalagem, no posicionamento do produto, em sua
promoção ou na fixação de preços;
- Inovação organizacional: implementação de um novo método organizacional nas práticas de negócio
da empresa, na organização do local de trabalho ouemrelações externas.
Porque inovar (nas empresas)?
- Reduzir custos;
- Reduzir desperdícios;
- Eliminar ineficiências dos processos produtivos;
- Melhor a produtividade;
- Adquirir novos conhecimentos;
- Permitir que as empresas acessemnovosmercados;
- Realizar novas parcerias;
- Valorizar suasmarcas.
Porque inovar (nomundo)?
- As inovações possibilitam o aumento do nível de emprego e renda, além do acesso ao mundo
globalizado.
O que inovar?
- Produto e serviço: colocando umbem/serviço novo oumelhorado;
- Processo, marketing e organizacional: implementando novosmétodos.
Quando inovar?
- Com o mercado cada vez mais competitivo e a necessidade das pessoas de produtos com cada vez
mais valor agregado, omercado dita omomento certo de inovar.
Porque estudar inovação?
- Aorganização que não inovar, está destinadaadesaparecer;
- Possibilitar que aorganização semantenhaadequadaaomercado;
- Aumentar a lucratividade;
- Ampliar as oportunidades na carreira;
- Gerar umdiferencial para o profissional.
Pesquisa e Desenvolvimento (P&D) – trabalho criativo desenvolvido em uma base sistemática a fim de
aumentar o estoque de conhecimento existente.
Premissas básicas para a eficácia de P&D emumaempresa:
- A atividade inovadora deve estar completamente alinhada ao planejamento estratégico da
organização;
- Aprópria atividade de P&D deve ser estruturadaapartir do processo de planejamento estratégico.
EMPREENDEDORISMO
Empreendedorismo – ato de distinguir oportunidades e convertê-las criativamente emnegócios.
Empreendedorismo por necessidade:
- Falta de oportunidade nomercado formal de trabalho;
- Única fonte possível de renda;
- Encontrados comumente empaíses emdesenvolvimento;
- Suscetíveis às condições econômicas do país;
- Trabalhadores informais e/ou assalariados.
Empreendedorismo por oportunidade:
- Visualizamumaoportunidade, desejo de independência no trabalho;
- Alternativa de renda;
- Temmaiores oportunidade para empreender;
- Contribuemdiretamente para a economiado país;
- Caracterizados pelo alto nível de escolaridade.
Empreendedores internos (intraempreendedores):
- Funcionários com características empreendedoras que está inserido dentro de uma organização já
estabelecida;
- Responsáveis por inovar na empresaque trabalha;
- Ocupam importantes cargos nas grandes empresas de todo omundo.
Empreendedores externos:
- Aqueles que criame/ou consolidamumaempresa, afimde tirar omáximo proveito dela.
Empreendedorismo voluntário x involuntário:
- Empreendedor voluntário: ligado ao crescimento econômico, vê uma possibilidade no mercado e cria
umaempresa complanejamento prévio, tendo emmente o crescimento desejado;
- Empreendedor involuntário: informal e sem planejamento, visto como “fuga da pobreza” por estar
desempregado e semopções de trabalho, dessa forma sendo “obrigado” aempreender.
Empreendedorismo social – tipo de empreendedorismo como intuito de ajudar a sociedade sembuscar
lucros por seus serviços prestados.
Características fundamentais:
- Possuemvisão social, onde o lucro não é seu objetivo;
- Geralmente direcionado para segmentos populacionais;
- Usamdamesmadedicação que umempreendedor empresarial.
Processo empreendedor:
- Identificar e avaliar umaoportunidade;
- Desenvolver plano de negócio;
- Determinar e captar recursos necessários;
- Gerenciar a empresa;
- Analisar os processos críticos
Incubadoras de empresas:
- Ajuda as empresas a sobreviveremnomercado;
- Estimula o empreendedorismo;
- Preparo e fortalecimento;
- Apoio estratégico nos primeiros anos de vida da empresa;
- Apoio oferecido: infra-estrutura, serviços básicos, assessoria, qualificação.
Por que incentivar a educação empreendedora?
- Capacitação para criação de novas empresas;
- Formação demelhores empresários;
- Geração de riquezas para o país;
- Desenvolvimento de suas iniciativas;
- Caminho para a independência.
FUSÕES EAQUISIÇÕES
- Fusão: combinação de duas empresas numa única, sem predominância de nenhuma das culturas
organizacionais envolvidas;
- Aquisição: compra total ou parcial do capital de uma empresa por outra; pode ser minoritária ou de
controle;
Porque amaioria dos processos é de aquisições?
- As aquisições normalmente são processos commaior rentabilidade devido às condições de compra e
venda. Além do contexto econômico (tanto da adquirente como da adquirida), outro motivo é a
facilidade na integração, pois normalmente o adquirente introduz sua cultura na empresa adquirida.
Etapas do processo de aquisição:
- Definição da intenção da compra;
- Análise de documentos, estratégia organizacional;
- Planejamento da integração;
- Administração daaquisição.
Due diligence – processo de investigação e auditoria nas informações de empresas, fundamental para
confirmar os dados disponibilizados aos potenciais compradores ou investidores. Pode abranger
diversos itens conforme o ramo de negócios, tais como tributos, contratos, questões ambientais,
questões trabalhistas, etc.
Tipos de integração:
- Assimilação: aadquirida passa ausar as políticas da adquirente;
- Mescla: nem a adquirida nem a adquirente predominam, ambas sofrem mudanças e absorvem a
cultura umadaoutra;
- Pluralidade cultural: nenhumapredomina e nemtentamsemesclar, apenas convivem;
- Movimento reverso: émuito difícil acontecer, mas é quando aadquirida predomina.
Organizações híbridas – organizações que possuem a missão de uma empresa tradicional, visando o
lucro, mas tambémamissão de umaONG, visando umamelhoria social e/ou ecológica.
Ganhos das organizações híbridas:
- Contratações de profissionais devido à criação de novas áreas;
- Padronização dos principais processos.
Implicações das organizações híbridas:
- Aparecimento de barreiras para gerar economias de escala e escopo;
- Dominação e submissão de umaempresa sobre aoutra.
Joint venture: empresa fundada pela união de duas ou mais empresas, com o objetivo de realizar um
empreendimento a fimde aumentar seu capital, explorando umnovomercado e absorvendo know-how
sobre seu parceiro/concorrente.
Relação da cultura nacional/local comF&A:
- Flexibilidade para se adaptar a novas culturas;
- Capacidades de lidar coma incerteza e a afetividade;
- Individualismo (culturas ocidentais) e coletivismo (culturas orientais).
Relação da cultura organizacional comF&A:
- A cultura organizacional que predominanão pode ser imposta, deve ser absorvida e entendida;
- Choques culturais: as prioridades organizacionais são divergentes, as formas de transmissão de
informações diferem, os processos decisórios não se compatibilizam.
CAPITAL INTELECTUAL
Definição – valor atribuído ao conhecimento, sabedoria ou poder de desenvolver ideias que cada
funcionário ou estrutura de uma empresa traz consigo, para o benefício e crescimento da organização
emque trabalha. Não possui valor físico, nemmensurável.
Ouro oculto – ativos emformade conhecimento: patentes, know-how, segredos comerciais, habilidades
técnicas, etc., que as empresas começam a investigar dentro delas mesmas para que isso beneficie a
empresade tal formaa ganhar competitividade.
Conhecimento tácito – conhecimento automático, exigindo pouco ou nenhum tempo de reflexão.
Muitas vezes não é “correto”, e por ser automático, torna-se difícil de ser corrigido.
Valor demercado – capital financeiro + capital intelectual
Capital intelectual – capital humano + capital estrutural + capital do cliente
- Capital humano: talento, experiência e conhecimento possuído pelos funcionários de uma empresa;
fonte de inovação de umaempresa.
- Capital estrutural: estrutura organizacional da empresa que favorece o desenvolvimento do capital
humano, tornando-o umativo.
- Capital do cliente: ativos de mercado, englobando abertura de franquias, parcerias, e “peso” damarca
da empresa. Resume-se na satisfação e no relacionamento comos clientes.
Como se desenvolve o capital intelectual de uma empresa?- A cultura organizacional deve ser bem definida e articulada o bastante para estimular o
desenvolvimento do capital intelectual, de acordo comos objetivos e metas dos investidores. Emoutras
palavras, e o relacionamento dos três tipos de capital intelectual – humano, estrutural e do cliente –
onde a empresa favorece o desenvolvimento dos profissionais através de cursos e treinamentos,
obtendo assim vantagem em relação à outras empresas, atraindo para si a atenção e interesse dos
clientes.
Gestão do conhecimento:
- Investir nos membros da organização proporcionalmente ao retorno dado por este indivíduo para a
organização;
- Reter o conhecimento naorganização;
- Qualificação damão-de-obra.
O perigo de investir demais emconhecimento:
- Vazamento excessivo de informações daorganização para o cliente/membro;
- O conhecimento fica “maior” que aorganização;
- Não ter estrutura para efetivar o conhecimento.
Empurrar e puxar informações:
- Empurrar informações: informações empurradas são aquelas “jogadas” para o funcionário,
independente se são requisitadas ou não;
- Puxar informações: informações puxadas são aquelas adquiridas pela necessidade ou vontade do
indivíduo.
Habilidades commodity, alavancadas e proprietárias:
- Habilidades commodity: habilidades que não são específicas, comuns a várias empresas;
- Habilidades alavancadas: habilidades que não são específicas, mas que podemter mais valor para uma
empresado que para outras;
- Habilidades proprietárias: habilidades específicas de uma empresa, que se tornam os diferenciais
competitivos da empresa nomercado.
Identificar e reter o capital humano:
Organização em rede:
- Ações individuais emconjunto determinamo rumo do grupo;
- O grupo formao desenho organizacional;
- Diminuição da supervisão;
- Perde-se o conceito de hierarquia.
Estoque e fluxo de conhecimento:
- Estoque de conhecimento: ativos intangíveis de um grupo (conjunto técnico, conjunto de marketing,
conjunto de habilidades e conhecimentos);
- Fluxo de conhecimento: o conhecimento é caro de ser gerado, mas seu fluxo é praticamente gratuito.
Vocabulário:
- Empowerment: abordagem baseada na delegação de poderes de descisão, autonomia e participação
dosmembros daorganização;
- Know-how: conhecimento do processo produtivo;
- Conhecimento soft: conhecimento teórico/acadêmico;
- Brainstorming: processo não censurado de geração de conhecimento;
- Expertise: conhecimento de todas as variáveis e suas consequências emumprocesso produtivo.
LIDERANÇA
Líder – indivíduo que, por suas ações, encoraja um grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou
compartilhada.
Liderança – processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera
resultados; é a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que
contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da
organização.
Características da liderança:
- Objetividade;
- Saber compreender os outros;
- Flexibilidade;
- Capacidade de comunicação;
- Uso daautoridade;
- Maturidade e comportamento.
Tipos de liderança:
- Autocrático: fixa diretrizes, tomadecisões semconsultar o grupo, pode criar umclimahostil;
- Democrático: gera participação e cooperação, consulta o grupo, pode gerar conflitos se aplicar mal a
liderança;
- Liberal: liberdade na execução, geralmente possui uma equipe madura, pode indicar negligência ou
liderança fraca.
Foco e execução:
- Foco: lida como que émais importante (modelar, descobrir caminhos);
- Execução: como fazer o que émais importante (alinhar, fortalecer).
Lacunas da execução – elementos centrais que conduzem a execução, nas quais a falha na execução,
geralmente, são falhas numoumais destes fatores.
Lacunas da execução:
- Clareza;
- Dedicação;
- Tradução;
- Capacitação;
- Sinergia;
- Cobrançade responsabilidades.
Liderança e suas grandezas:
- Grandeza pessoal: alcançada com o desenvolvimento de caráter rico em visão, disciplina e paixão, o
que implica emreconhecimento, reputação e prestígio;
- Grandeza da liderança: alcançada quando se inspira o próximo a encontrar e desenvolver suas
próprias personalidades;
- Grandeza organizacional: alcançadapela organização quando amesmaexecuta de formamagnífica.
Ponto crítico – onde todas as três grandezas se sobrepõe; ocorre nomomento emque a pessoa alcança
a excelência da grandeza.
Disciplinas da execução – disciplinas que fecham as lacunas da execução; coerência das três grandezas
das quais fluem; aprimoram grandemente a capacidade de focar e executar as principais prioridades de
equipes e organizações.
Disciplinas da execução:
- 1ª Disciplina: concentrar-se nomais importante;
- 2ª Disciplina: criar umplacar convincente;
- 3ª Disciplina: traduzir os objetivos vagos emações específicas;
- 4ª Disciplina: cobrançamútuade responsabilidades.
Quociente da execução (QX) – mede a capacidade de uma organização para executar objetivos-chave.
QXmede a “lacunade execução”.
AEra da Sabedoria:
- Era que está se formando;
- A sabedoria é o uso do benefício do conhecimento;
- A sabedoria é a informação e conhecimento impregnados de propósitos e princípiosmais elevados;
- Equilíbrio dos enfoques para resultados e desenvolvimento do homem;
- Aquisição de conhecimento contínuo para se ajustas às necessidades atuais.
Autoridademoral e formal:
- Autoridade moral: grandeza primordial (força de caráter), obtendo influência por meio do segmento
de princípios;
- Autoridade formal: grandeza secundária (posição, riqueza, talento, fama, popularidade), onde pessoas
emposição de poder se recusamausar essa autoridade e poder, exceto emúltima instância.
Mentalidade de serviço – maneira como é executada; como obter efetividade nas tarefas e alcançar
objetivos; produzir mais commenos.
Autoridade moral como um ecossistema – processo lento de ser aplicado, onde implica na junção de
três autoridades (visionária, institucionalizada, e cultural) que formam um ecossistema. Essas
autoridades são inter-relacionadas e interdependentes.
- Autoridade formal visionária: criar ordememumdeterminado sistema, semaomenos exigi-la;
- Autoridade formal institucionalizada: alimenta a visão e o fortalecimento, criando padrões e regras;
- Autoridade formal cultural: normas e costumes sustentando o domínio da lei.
Modelo centrado emprincípios:
- Modelo centrado naautoridademoral do líder;
- Líder transmite seus princípios aos seus liderados;
- Seguidores se identificar comos princípios transmitidos pelo líder.