Trabalho AV. RHII. 2017

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RESENHA CRÍTICA DO LIVRO: PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DISCIPLINA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Profº: 
AUTORES (AS): VANESSA CORREIA VIEIRA – 201101162651
ALICE SOLANO – 201402229801
NICHOLAS GONÇALVES - 201403183244
Capítulo 1 – Planejamento Organizacional e Planejamento de Recursos Humanos
Palavras-chave: Planejamento organizacional, planejamento estratégico, planejamento estratégico de RH, missão, visão.
O planejamento é uma ferramenta extremamente importante para as organizações, e por isso é a primeira das funções do administrador. Planejar é imprescindível para que se possa estabelecer onde a organização está, aonde quer chegar, e como fará para chegar até lá. 
O planejamento organizacional visa definir os objetivos da empresa, bem como quais as ações para alcançá-los. E estes objetivos, ligados diretamente à missão e visão, são as diretrizes para a tomada de decisão e para aumentar a eficiência da empresa. Os objetivos, e os planejamentos, diferem quanto ao prazo de realização, e são definidos em 3 níveis:
Estratégicos: Envolvem a organização como um todo.
Táticos: Relacionados a cada departamento ou unidade.
Operacionais: Relacionados a cada operação realizada.
A definição da estratégia assume um importante papel para o crescimento e desenvolvimento da organização, representando um diferencial competitivo baseado nos cenários projetados, e nos objetivos traçados. Ou seja, a estratégia é a direção da organização.
O Planejamento Estratégico é a formulação de estratégias e de planos de ação, que a empresa deverá seguir levando em conta as condições internas e externas a esta, e sua evolução esperada. Este planejamento prevê o futuro da empresa a longo prazo, e é definido pela alta administração (envolvendo a organização em sua totalidade), sendo o plano maior e dele derivam outros planejamentos, como o tático e operacional. 
Por meio do planejamento estratégico a organização pretende: identificar seus pontos fortes, pontos fracos e oportunidades externas, e determinar um efetivo plano de trabalho a ser seguido. 
O planejamento tático é um desdobramento do estratégico, voltado para os departamentos/unidades da organização, com foco nos objetivos de cada um desses. É elaborado para médio prazo, estabelecido no nível hierárquico intermediário, e também se desdobra em planos menores.
O planejamento operacional deriva do planejamento tático, é voltado para os níveis de operações das empresas, contemplando cada tarefa realizada. É elaborado para curto prazo. 
O planejamento organizacional se subdivide em diversos planos menores, de acordo com o nível hierárquico, para facilitar sua implementação. Entretanto, seu sucesso – atingir os objetivos definidos – é dependente dos executores dos planos: os colaboradores. Por isso, o planejamento estratégico de recursos humanos é extremamente importante para o êxito de qualquer organização. 
O planejamento estratégico de recursos humanos deve estar alinhado ao planejamento estratégico da organização, tendo como objetivo principal promover um alinhamento das pessoas com a estratégia da empresa, corroborando para atingir os objetivos corporativos, ao mesmo tempo, que buscará atender às necessidades dos colaboradores. Além disso, também realiza uma análise dos cenários internos e externos à organização, bem como da sua posição em relação aos concorrentes, e trabalha políticas e estratégias que possam melhorar o desempenho dos recursos humanos, e gerar vantagem competitiva. 
Missão é a razão de ser da empresa, e deve expressar o objetivo do negócio. 
Visão está ligada ao posicionamento que a empresa tem, e aonde ela quer chegar no futuro.
Valores são princípios e fundamentos em que a empresa está balizada. 
Análise SWOT é uma ferramenta que auxilia na avaliação das forças, fraquezas, oportunidades e ameaças da organização. Essa análise envolve monitoramento dos ambientes interno e externo. 
Capítulo 2 – Avaliação das capacidades organizacionais e necessidades atuais e futuras de recursos humanos.
Palavras- chave: competências, habilidades, clima organizacional, previsões atuais e futuras.
Cultura organizacional é o modo como às pessoas interagem em uma organização, dá identidade à companhia definindo suas normas, crenças, valores, regras, etc. Tem como objetivo ter um clima organizacional favorável, onde sua estratégia mantenha-se dentro do cronograma traçado pelo nível estratégico. Para que isso aconteça de forma plena, todos precisam estar interdependentes ligados a um objetivo comum que seja seu pleno funcionamento. Alguns fatores são importantes para o desenvolvimento da instituição tai como: traçar metas claras e objetivas, manter as relações informais, criar um ambiente mais descontraído, porém produtivo, estimular as habilidades do seu colaborador, entre outras.
Desenvolver as competências, habilidades do seu liderado significa criar um ambiente dinâmico, trabalho em equipe, ser flexível, no entanto para que o desenvolvimento das competências seja pleno dependerá da capacitação, entender as habilidades, integrar responsabilidades e conhecimento dentro de toda a empresa. Entende-se por competências saber agir responsável, integrar, transferir conhecimentos, recursos habilidades que agreguem valor à organização.
Principais competências: 
Essenciais: Competências em atividades mais elevadas, no nível corporativo, que são fundamentais para o pleno funcionamento da empresa e sua estratégia.
Distintivas: Competências em atividades que os clientes reconhecem como diferenciais de seus concorrentes e acabam tento vantagem competitiva.
Organizacionais: Competências coletivas associadas ás atividades meio e fins.
Individuais: Extrair o melhor de cada colaborador, isso implica em alocar suas melhores, aptidões e habilidades.
Previsão das necessidades atuais e futuras requer um estudo qualitativo e quantitativo em relação ao mercado e a empresa, traçar seu plano estratégico e fundamental em que viabilizar sua missão, visão e valores são essenciais para a definição de toda cadeia estratégica; Sendo empático, analisando os concorrentes, se atualizar, definir o que fazer, como e quando, traçar suas capacidades lhe darão um leque bem amplo e sólido para consolidar seus planos a curto, médio e longo prazo.
Assim sabendo que o intuito mais desejados das organizações são agregar valor ao seu produto externo e interno , mantendo a coerencia e a efetividade do seu négocio , ter uma visão glogal e moderna atraí novas oportunidades , dimiuni- se o risco a curto prazo , enganja se em novos desafios e para que isso aconteça de forma sucinta as intituições devem se atentar ao bem mais precioso do seu négocio as pessoas( o perfil profissional) onde é fundamnetal a integração , motivação de todo o conjunto empresarial ,em que todos trabalhando de forma integrada com seus stakeholders para a contínua existencia do seu négocio.
Capítulo 3 – Gestão do Desempenho/Potencial e Avaliação do Desempenho 
Palavras-chave: RH, Recursos, Gestão, Avaliação de Desempenho, Estágio, Trainee; 
Gestão de Desempenho é relacionado do Planejamento de RH, para se conseguir gerenciar um grupo é necessário o melhor desempenho para se ter o objetivo esperado pela organização. Pode ser usada como ferramenta na gestão, assumindo caráter estratégico no sentido de melhorar o desempenho das pessoas no trabalho. É uma alternativa quando se compara aos resultados atingidos com os planejados. É um mecanismo de correção dos desvios de desempenho durante a execução do trabalho. 
A avaliação de desempenho é a identificação do que os colaboradores realizam durante certo período, promovendo o crescimento individual, grupal e profissional, fornece aos RH informações para a tomada de decisão, acerca de salários, promoções etc. 
O desempenho do trabalho é resultado também do ambiente de trabalho, das relações interpessoais. 
Para um bom planejamento de mobilidade interna, é ideal conhecer as demandas presentese futuras que visam reduzir ou eliminar as discrepâncias de pessoal. Um ótimo exemplo é o programa de estágio que visa preparar alunos de nível médio e superior, por meio de atividades práticas de sua formação. O Estagiário tem uma legislação própria que estabelece direitos e deveres dessa relação que não é regida pela CLT. 
A área de RH é responsável pelo programa de estágio de organização, definindo valor da bolsa auxílio, benefícios (Vale alimentação, vale transporte e outros), visando o melhor aproveitamento dentro dos aspectos estratégicos. Já o programa de Trainee é atribuído a jovens formados ou que tenham pelo menos 2 anos de formado em curso superior, costuma ter duração de 1 a 3 anos, tendo um tutor, recebendo treinamento, participando de cursos e em seu final o funcionário terá um cargo mais alto e maior remuneração.
Feedback: importante recurso que tem como finalidade maximizar o desempenho do indivíduo ou do grupo. 
Formas de avaliar pessoas numa organização:
360°: As pessoas são avaliadas por todas aquelas que tem relação. 
 Competências: CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) 
 Competências e Resultados: verificação de competências de acordo com o desempenho apresentado (produtividade) 
Potencial: avalia o desempenho futuro, se preparando melhor para garantir a continuidade e o desenvolvimento. 
Balanced Scorecard: avalia o desempenho sobre 4 perspectivas (financeira, cliente, processos internos e o crescimento/aprendizado.