LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA Aulas 1 à 5

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
Aula 1 
Introdução ao direito Trabalhista e previdenciário 
Algumas definições são fundamentais para o entendimento desta matéria. Assim, definiremos Trabalho, Seguridade Social e Direito.
Trabalho é todo esforço físico ou mental para obter um resultado, em benefício próprio ou de terceiro.
Com base nesta definição, indagamos: o ser humano sempre trabalhou?
Direito é o conjunto de princípios e normas e Instituição que regula alguma coisa no convívio social. E o ser humano é um animal racional e gregário, que, por segurança e instinto de preservação, vive em grupo ou em sociedade.
Assim, se o ser humano sempre trabalhou, esforçando-se ao menos  para se alimentar, podemos concluir que sempre existiu o Direito do Trabalho?
Se a resposta for não, indagamos: por que?
A solução está no fato econômico, isto é, se todos os insumos forem abundantes, se derem para contemplar todos do grupo, não haverá conflito, não havendo necessidade de regulamentação através do Direito.
Todavia, se os fatores forem raros ou insuficientes para atender a todos, haverá necessidade de regular o seu uso pela sociedade ou pelos grupos através do Direito.
Assim, temos os três elementos necessários ao Direito do Trabalho, isto é: existia a vida em grupo, existia algum fator raro e existia a necessidade de um esforço para obtê-lo.
As Relações do Trabalho tiveram suas raízes em três etapas antecedentes. Clique em cada um dos botões para conhecê-las.
Escravidão 
Escravidão – Havendo abundância de fatores econômicos e compatibilidade social, não há conflito e prevalece a paz social, o trabalho é comunitário e seus frutos são partilhados. No entanto, havendo algum fator raro, incompatibilidade social ou noção de propriedade, surge o conflito. Mental ou numericamente, os mais fortes e organizados tendem a dominar e subjugar os mais fracos ou dispersos.
Em um primeiro momento, os vencedores sacrificavam os vencidos. Posteriormente, os vencedores passaram a escravizar os vencidos para usufruir de seu trabalho em serviços exaustivos e sem nenhum tipo de remuneração.
Assim, como estavam subjugados, os escravos passaram a ser tratados juridicamente como bens de produção, sendo objeto de compra e venda, hipoteca, etc.
A escravidão era considerada justa e ética na Grécia, no Egito e em Roma. Na Idade Média, eram escravizados os bárbaros e infiéis. Mais tarde, nas Américas, no período colonial, índios e negros. Somente a Revolução Francesa proclamou a escravidão indigna, e em 1857 ela foi banida dos territórios dominados pela Inglaterra.
Obs.: Escravos libertos alugavam seus serviços, surgindo assim os primeiros assalariados.
SServidão – Foi um tipo de Relação de Trabalho muito generalizado até a Idade Média, em que o indivíduo, embora não tivesse a condição jurídica de escravo, não tinha liberdade, sendo uma característica das sociedades feudais. Sua base legal estava na posse da terra pelos senhores, que se tornavam possuidores de todos os direitos, inclusive sobre seus habitantes, numa economia baseada na agricultura e pecuária.ervidão
Embora não fossem escravos, os servos estavam sujeitos a severas restrições, inclusive de deslocamento. A eles eram assegurados os direitos de herança de animais, objetos pessoais e o uso de pastos, mas o imposto sobre a herança cobrado pelos senhores absorvia de forma abusiva os bens dos herdeiros
Abaixo dos servos, haviam aqueles que haviam perdido o arado os animais e o direito do uso do posto, e trocavam seus serviços por alimentação e habitação.
A Servidão começa a desaparecer no final da Idade Média.
Revolução Industrial
Fatos tecnológicos - Destacam-se as invenções ou o desenvolvimeto da máquina de fiar, a fundição do ferro em aço, o tear mecânico, a máquina a vapor e dos navios. Primeiro houve a retração dos empregos depois a expansão, porém com salários baixos, como ocorre na robotização, nos dias de hoje.
Fatos Econômicos  
Transformação da economia de consumo primário para a economia de consumo de massa, com um vasto mercado necessitando de bens.
Fatos Jurídicos 
Surgimento de contrato de trabalho subordinado: o homem livre do campo, fugindo do absolutismo dos senhores feudais, só possuía para sobreviver e se alimentar a sua força de trabalho; então, a vendia a quem se dispusesse a pagar por ela, que adquiria o direito de determinar o que e como fazer. Esta condição, bem como a natureza alimentar do salário e o poder de comando do empregador, foram fatos básicos na formação do Direito do Trabalho e das Modernas Relações do Trabalho.
Fatos Políticos 
A classe capitalista almeja o poder na sociedade e dentro da Doutrina Liberal, se contrapondo ao absolutismo dos senhores feudais, prega que a liberdade com fraternidade geraria a igualdade e que todos, através do voto, poderiam exercer o poder.
Fatos Sociais 
Os trabalhadores vindos do campo se aglomeram em favelas em torno das fábricas; o sistema liberal e a grande exploração dos trabalhadores em um capitalismo selvagem, sem qualquer visão social, os levava a condições de vida sub-humanas.
Ocorrendo cada vez mais oferta de mão de obra do que de emprego, os salários diminuem e as condições de trabalho se precarizam.
Os trabalhadores, suas mulheres e filhos se dedicam a jornadas de até 12 horas diárias, mas não conseguem condições dignas de sobrevivência. Neste momento percebem que há algo injusto e iniciam a tomar.
Você sabia !!!
A consciência e o espírito de classe surgindo, o capitalismo e proletariado como classes antagônicas e rivais.
A decadência do Sistema Liberal se inicia com a percepção de que o choque entre o individual e o coletivo punha em perigo a estabilidade social, gerando uma compensação jurídica com um sentido mais justo de equilíbrio, deixando o individualismo em plano secundário e prevalecendo o interesse social.
Como vimos, na Escravidão, em que os trabalhadores eram subjugados e tratados como objetos ou bens de produção, e durante a Servidão, em que a liberdade oferece sérias restrições e nem os direitos individuais como a propriedade eram respeitados, não havia condições para existir o Direito do Trabalho.
Já nas Corporações de Ofício, originadas pelo instinto gregário do ser humano e do fato de que todos os que exercem um mesmo ofício, instintivamente, não havendo concorrência, tendem a se reunir, surge um novo espírito de classe e uma forte solidariedade do grupo.
Esta solidariedade do grupo para com seus integrantes são os fundamentos para o surgimento da Previdência Social.
As Corporações de Ofício eram compostas por três classes:
-Os Mestres, que detinham
- todo o conhecimento.
-Os Companheiros, que
- faziam as obras, mas não
- tinham o conhecimento total.
- Os Aprendizes (ajudantes, 
- hoje os estagiários).
Por trabalharem juntos, e pelo fato de que, em casos de acidentes ou doenças, quem não produzia não recebia e não tinha como se manter e a seus familiares, os que produziam, solidários com os que estavam doentes, separavam espontaneamente parte de seus rendimentos para ajudar no socorros aos desvalidos, surgindo as caixas de socorro mútuo ou Mútuas, que foram o embrião da futura Seguridade e Previdência Social. E o Direito do Trabalho?
Ele se origina com vários fatos a seguir informados, mas chamamos a atenção para os fatos jurídicos, sociais e tecnológicos.
Princípios ou Fundamentos do Direito do Trabalho e 
Previdenciário.
Conceitualmente, princípios são as ideias fundamentais e 
estruturais que servem para informar, normatizar e 
interpretar o Direito. Assim, os princípios do Direto 
Trabalhista, que estudaremos primeiro, e do 
Previdenciário, que veremos depois, servirão de base 
para tomada de decisões e planejamento, pois a 
legislação segue esses princípios.
Os princípios do Direito do Trabalho se dividem em 1- 
Primários e 2 – Derivados.
Os Princípios do Direito Previdenciário estão vinculados aos Princípios da Seguridade Social, da qual faz parte, pois a Seguridade Social engloba a Assistência Social.
1. PRINCÍPIODA SOLIDARIEDADE: 
Pequenas contribuições de todos geram cobertura para muitos (Art.3º CF 88).
2. PRINCÍPIO DA UNIVERSALIDADE DE COBERTURA E ATENDIMENTOS: 
Todos que exerçam atividade ou contribuam no território nacional têm direito à cobertura previdenciária e atendimento (Art .194 CF 88).
3. UNIFORMIDADE E EQUIVALÊNCIA DE PRESTAÇÕES ENTRE POPULAÇÃO URBANA E RURAL: 
Mesmas prestações previdenciárias para trabalhadores urbanos e rurais.
4. SELETIVIDADE E DISTRIBUTIVIDADE DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS: 
O Estado seleciona os benefícios conforme suas possibilidades e distribui para os mais necessitados. Ex.: Salário-Família.
5. IRREDUTIBILIDADE DO VALOR DOS BENEFÍCIOS:
Os Benefícios devem ter os seus valores corrigidos pela inflação.
6. EQUIDADE NA FORMA DE PARTICIPAÇÃO NO CUSTEIO: 
Todos devem participar conforme sua possibilidade, de forma direta - contribuições ou indireta – impostos. (Art.194, § Único - CF).
7. DIVERSIDADE DA BASE DE FINANCIAMENTO: 
A base de financiamento da Previdência 
deve ser a mais variável possível para que 
uma dificuldade salarial momentânea não prejudique todo o conjunto.
8. ADMINISTRAÇÃO DEMOCRÁTICA E DESCENTRALIZADA: 
Participação da sociedade na organização e gerenciamento da Seguridade Social através de 
gestão Quadripartite com a participação do  Governo – Empregador – Empregadores e Aposentados.
9. TRÍPLICE FORMA DE CUSTEIO: 
Empresas, Trabalhadores e Governo.
10. PREEXISTÊNCIA DO CUSTEIO EM RELAÇÃO AOS BENEFÍCIOS /SERVIÇOS:
Não pode ser criado um benefício ou serviço sem fonte para custeá-lo ou receita.
PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO APLICÁVEIS AO DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO
1. Razoabilidade da Conduta Jurídica
2. Boa fé nos contratos
3. Intransferibilidade de direito maior que 
-   o possuído
4. Não beneficiamento com a própria malícia
5. Pactua Sunt Servanda – cumprir os contratos
6. Não prejudicar a outrem pelo exercício do 
-   próprio direito
7. Não há condenação sem defesa
A proteção social teve seu embrião na assistência familiar mútua ou recíproca. O Clã – Pais, Filhos, Irmão e Parentes, por instinto de solidariedade e preservação do grupo familiar, providenciava assistência para os desvalidos ou para aqueles que não pudessem mais trabalhar.
Com a evolução da sociedade, os grupos passaram a se agrupar em função do trabalho, como nas Corporações de Ofício. As pessoas tendem, por um Instinto natural, a se agrupar, principalmente se exercerem um mesmo ofício ou profissão, e este convívio desenvolve um espírito de solidariedade no grupo.
Como exemplo, podemos citar uma sala de aula, que é um dos grupos sociais em que desenvolvemos esta solidariedade de nos preocupar uns com os outros.
Nas Corporações de Ofício as condições de trabalho eram adversas e os integrantes trabalhavam para se alimentar e sobreviver com suas famílias.
Assim, a relação de trabalho, desde aquela época, gera atividades e importunos que mereciam atenção especial dos trabalhadores.
Os trabalhadores, por temor ou prevenção, de forma espontânea desenvolveram um sistema de assistência mútua ou recíproca, isto é, todos contribuíam com certa importância para um fundo de reserva ou caixa que poderia ser usada por cada integrante do grupo que estivesse impossibilitado de trabalhar e ... seu sustento e de sua família.
Assim, surgem as caixas de socorro mútuo ou as mutuas ou o mutualismo.
A Igreja e o Estado só passam a intervir para organizar e ajudar mais...
FONTES E NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO
A natureza jurídica de um direito determina a qual dos dois grandes ramos do Direito - Público ou Privado - ele pertence, e é de grande importância para entendermos a aplicação do direito, iniciando pelas fontes. Passe o mouse nas áreas em destaque da imagem abaixo.
A definição básica do Direito Público é: ramo do Direito em que a intervenção do Estado na relação jurídica e na elaboração da norma é total. Ex.: Direito Penal, Direito Constitucional, Direito Tributário e Direito Previdenciário.
Direito Privado: é aquele em que a autonomia das partes na relação jurídica é grande ou total, embora sempre exista alguma intervenção do Estado para proteger a sociedade ou o grupo abrangido. Ex.: Direito Civil, Direito Comercial e Direito Trabalhista.
Concluindo, temos que a natureza jurídica do Direito Previdenciário é de Direito Público, pois os particulares não podem, por si próprios, criar benefícios ou contribuições com os quais a sociedade deve arcar.
Já o Direito Trabalhista é um ramo do Direito Privado, pois, uma vez respeitados os direitos mínimos estabelecidos em Lei para proteger os trabalhadores de forma individual, as partes (empregado e empregador) são livres para estabelecer ou contratar o que quiserem.
De forma coletiva, envolvendo o Sindicato Laboral, a autonomia é muito maior, como veremos ao tratar do Direito Coletivo.
Feitas estas explicações, passamos ao estudo das Fontes, abordando inicialmente as Fontes gerais, em seguida as peculiaridades do Direito do Trabalho e posteriormente do Previdenciário.
FONTES A palavra Fonte significa origem, local onde nasce. Assim, neste contexto, Fonte é a força criadora que dá origem ao Direito. Para conhecer mais detalhes, passe o mouse nos boxes destacados do diagrama a seguir.
HIERARQUIA DAS FONTES ESTATAIS OU IMPERATIVAS
O conhecimento da hierarquia das Fontes Imperativas ou Estatais é muito importante para decidirmos, entre várias normas ou leis, qual delas seguir. Assim, tanto no Direito do Trabalho quanto no Direito Previdenciário, a seguinte ordem hierárquica Estatal deve ser observada:
Atenção :
Nota: Para o Direito de Trabalho, após as Fontes Estatais, a seguinte hierarquia de Fontes Imperativas deve ser observada:
7. FONTES MISTAS: Sentenças Normativas do TRT ou TST em Dissídios Coletivos.
8. FONTES PROFISSIONAIS: Acordos ou Convenções Coletivas de trabalho e Regulamento de Empresas
A Fonte Primária – a vontade das partes - fica como última fonte, porque uma das partes (o empregado) é mais fraca que a outra (o empregador) e sua vontade pode ser contaminada, coagida ou distorcida (Princípios da Proteção ao Economicamente mais Fraco
O Direito do Trabalho, dentro do Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco, tem a peculiaridade de, quando a norma for mais favorável no trabalhador, permitir a total inversão da hierarquia das Leis. Assim, se um empregador quiser conceder um adicional de 200% para a hora extra aos trabalhadores da empresa, embora a Constituição Federal em seu artigo 7º determine 50% valerá o estipulado pelas partes, que é mais favorável ao trabalhador.
PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS
A Prescrição tem por base a segurança jurídica, ou seja, uma ação para postular um direito não pode ficar pendente para sempre. Assim, a Lei estabelece prazos para que as partes envolvidas postulem seus direitos.
Direito Trabalhista
Prescreve em 5 anos a ação para postular os créditos resultantes da relação de emprego até o limite de 2 anos após a extinção do contrato.
Assim, um trabalhador que tenha uma diferença salarial poderá postular os 5 últimos anos.
Se sair da empresa ele terá até 2 anos para ir a Justiça; se não o fizer, não poderá mais fazê-lo.
Direito Previdenciário
Prescreve em 10 anos a possibilidade da Receita cobrar as Contribuições Previdenciárias e da Seguridade postular um benefício em juízo.
Assim, as relações de trabalho, desde aquela época, gera atividades e infortunos que mereciam atenção especial dos trabalhadores.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
Aula 2 O trabalho !
Olá!
Seja bem-vindo(a) à disciplina Direito Trabalhista e Previdenciário. 
Na aula anterior, estudamos as Origens, Fontes e Princípios ou Fundamentos do Direito do Trabalho.
Agora veremos a aplicação prática dos fundamentos analisando os principais e fundamentais elementos do Direito do Trabalho, que são o empregado e o empregador. Sem a existência deles não há Direito do Trabalho.
Abordaremos a definição de empregado, os seus váriostipos, diferenças de outros tipos de trabalhadores não empregados. Analisaremos também os elementos que caracterizam o vínculo de emprego.
Emprego :
Há várias formas de trabalho , sendo o emprego aquele que labora com subordinação e possui o amparo das leis trabalhistas . Autônomo, Eventual, Avulso e empregado .
Existem alguns fatos que, em conjunto, como veremos na definição, caracterizam o vínculo de emprego e assim o trabalhador será empregado. Se eles não existirem, não haverá vínculo empregatício. Esses fatos são de fundamental importância para a administração, sem riscos do capital humano de empresa.
A definição legal de empregado prevista em Art. 3º da CLT, na qual estão presentes os elementos que caracterizam o vínculo de emprego, é assinalada da seguinte forma: “Considera-se empregado, TODA PESSOA FÍSICA, que prestar serviços de natureza NÃO EVENTUAL a empregador, sob DEPENDÊNCIA DESTE, e MEDIANTE SÁLARIO”.
O empregado trabalha essencialmente para receber o seu salário, principal obrigação do empregador, e manter a si e a sua família.
Assim, se o trabalho for GRATUITO, se caracterizará por uma doação ou voluntariosidade, não por um vínculo empregatício, como se dá, por exemplo, no trabalho comunitário ou religioso, etc.
Os cinco elementos necessários para que o prestador de serviço seja considerado empregado são:
. Ser pessoa física 
.Haver pessoalidade 
.O serviço ser permanente ou não eventual 
. Haver dependência ou subordinação 
.Haver salário ou onerosidade 
Atenção! Existindo em conjunto estes cinco elementos, e não ocorrendo fraude, o trabalhador será empregado; sem a presença de algum deles, não haverá emprego.
Face a sua relevância  mostraremos agora os elementos que formam o vínculo de emprego:
Ser pessoa física
Somente pessoas físicas ou naturais podem ser empregadas, e nunca pessoas jurídicas. Além disso, deve-se observar o princípio da primazia da realidade, segundo a qual não poderá haver fraude.
Pessoalidade 
Quanto ao quesito Pessoalidade ou Prestação Pessoal do Serviço, é necessário não só que o trabalho seja prestado por uma pessoa física, mas por uma pessoa escolhida pelo empregador, com todas as suas qualidades e defeitos, não podendo haver substituição, salvo alguns casos, na relação de emprego.
Se houver sempre a substituição ou a prestação de serviço de qualquer pessoa, não estará caracterizado o vínculo de emprego. Desta forma, pode-se concluir que o empregado não é qualquer pessoa.
A Pessoalidade se caracteriza por um processo de seleção na admissão do empregador, que determina qual pessoa física será admitida.
Não eventualidade ou permanência 
É um elemento essencial que tem por base o princípio da “Continuidade do vínculo de emprego”. 
O empregador contrata o empregado para trabalhar permanentemente para ele, pois necessitará de seus serviços para que a empresa alcance seus objetivos. Se a prestação dos serviços for eventual ou esporádica, não haverá vínculo de emprego.
Há outros tipos de empregados .
Empregados com altos cargos de gestão 
Empregados mandatários ou procuradores 
Empregados diretos 
Domésticos que não têm todos os direitos 
Empregados que trabalham no seu domicílios com subordinação 
Trabalhadores sem vínculos empregatícios 
Agente ou representante comercial autônomo 
Diretor estatutário sócio gerente 
Empreiteiro 
Parceiro rural
 Em seu domicilio sem subordinação 
Autônomo 
Eventual –Trabalha sem habitualidade 
No artigo 2º da CLT a definição legal de empregador se ajusta perfeitamente à definição de empregado, que está no artigo 3º da CLT. Posteriormente, analisaremos o Poder de Direção ou de Comando do empregador e sua Legitimação.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.
Você sabia !
O Fato de a Definição de empregador – Art 2º anteceder a de empregado no Art 3º da CLT, tem uma lógica: para existir o emprego e o empregado, primeiramente, tem que existir alguém que se disponha a empregá-lo. Portanto, sem a empresa não há emprego.
Definições 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos de Relação de Emprego:
Os profissionais liberais As associações recreativas instituições sem fins lucrativos que admitiram trabalhadores como empregados As Instituições de Beneficência    
Na definição legal de empregador, são cinco elementos que caracterizam  o vínculo de emprego:  
Pessoa Física
Pessoalidade  
Subordinação
Permanência   
Onerosidade   
Uma empresa é uma organização e toda organização pressupõe uma hierarquia para atingir seus objetivos econômicos 
( dar lucro ) ou não. Assumindo o risco da atividade econômica:
A empresa (Organização)  Individual ( Pessoa Física )ou Coletiva ( Pessoa Jurídica)
Admite ( contrata )
Dirige (dá as ordens a quem lhe é subordinado )  
Assalaria (paga-onerosidade)A prestação pessoal do serviço( pessoalidade )
Tudo isso ocorrerá enquanto perdurar o contrato de trabalho 
São três elementos necessários para existência de uma empresa ou empreendimento :
Tarefa a executar ou finalidade 
Autoridade organizadora e dirigente 
Pessoal subordinado para executar as tarefas 
PODER DE DIREÇÃO OU DE COMANDO DO EMPREGADOR
Toda organização pressupõe uma hierarquia que  por sua vez pressupõe o poder de organizar e definir o quê, como e quando realizar determinada tarefa. Isso ocorre mais quando se assume o risco do empreendimento.
Para que esse poder seja exercido, é necessário que exista o poder disciplinar.
O empregado, ao aceitar as condições do contrato de trabalho, concorda em aceitar as determinações ou ordens do empregador mediante o recebimento do salário.
 Aula 3
Contrato de Trabalho e relações de emprego 
Contrato de trabalho 
O Contrato de Trabalho é o gênero do qual a relação de emprego ou Contrato de Emprego é espécie.
Cabe ressaltar que a CLT em seu artigo 442 não se refere a Contrato do Individual ou Trabalho, está considerado a Relação de Emprego ou Contrato de Trabalho Subordinado.
Definição 
Contrato Individual de Trabalho é o Acordo Tácito ou Expresso correspondendo a Relação de Emprego, e pode ser:
ou indeterminado (regra Legal);
por prazo determinado (exceção);
verbal;
por escrito.
Conceitos 
TÁCITO: decorre de situação de fato, sem o formalismo jurídico, sendo presumido diante das circunstâncias que envolvem o caso concreto. Como exemplo, podemos citar:
Uma pessoa procura uma loja  e se  oferece para fazer entregas com sua bicicleta, passando a fazê-lo diariamente, no horário de funcionamento da loja.
O gerente por “liberalidade” lhe dá uma gratificação semanal e lhe passa instruções...
chama sua atenção quando demora a fazer a entrega...
após algum tempo, a fiscalização trabalhista e previdenciária inspecionam a loja e o multam, pois está caracterizado tacitamente o vínculo de emprego.
Estamos acordados, então ?
PRAZO INDETERMINADO: É contrato que não tem prazo para terminar, podendo durar indefinidamente. É a regra geral dos contratos individuais do emprego.
Obrigado pela ajuda para escolher o presente de natal 
PRAZO DETERMINADO: As partes sabem o dia exato ou aproximado, neste caso dependendo de algum fato ou circunstância, em que o contrato terminará. É exceção à regra no Direito do Trabalho e somente pode ser usado em determinadas condições e situações específicas.
Você foi contratada! Parabéns!
EXPRESSO: Quando os contratantes manifestam sua vontade de forma expressa, afirmada através de um documento (forma escrita) ou verbalmente, com testemunha. Assim, o Contrato Tácito pode ser verbal. 
Característica contrato individual 
Pessoalidade Pessoalidade: É aquela pessoa física ou Contrato Personalíssimo.
Contrato continuo 
Contrato Continuo  – Contrato sucessivo.
Onerosidade 
Onerosidade – Obrigação contratual do Empregadorde pagar o salário.
Subordinação 
Subordinação – O Empregado se obriga a respeitar e aceitar as ordens e determinações do empregador.
Alteridade 
Alteridade – O Empregador assume todos os riscos do contrato.
Duração do contrato de trabalho 
O Contrato de Trabalho pode ser por prazo indeterminado, o que é a regra, ou por prazo determinado, que só pode ser adotado em determinadas situações ou hipóteses.
Hipóteses 
O contrato por prazo determinado só pode ser usado em três hipóteses:
Exemplo :
Para serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. 
Ex.: Contratar um auditor para uma análise ou um operário para fazer uma obra.
Atividades empresariais de caráter transitório.
Ex.: Contratar para o Natal ou Carnaval, a participação em uma Feira ou Evento.
Contrato de Experiência: Feito para verificar, mutuamente, se a empresa e o trabalhador correspondem às expectativas.
São considerados como contratos por prazo determinado os contratos de Artista; de Atleta Profissional; de Aprendizagem; de Técnico Estrangeiro; de Safra, da Lei 9.607/98, e de Obra Certa, que possuem dispositivos legais próprios para regulamentá-los.
DURAÇÃO DOS CONTRATOS A PRAZO
Prazo máximo dois anos 
O prazo de experiência ,90 dias Em ambas hipóteses dentro dos prazos cabe uma prorrogação 
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS SEM SUBORDINAÇÃO
EMPREITADA: Regida pelo Direito Civil, não há subordinação nem pessoalidade: o que se contrata é o resultado do serviço pelo qual o prestador é pago. 
Ex. Pintar uma parede ou reformar o estabelecimento.
MANDATO E REPRESENTAÇÃO: Contrato de Direito Civil, não há subordinação; o Mandato – Procuração é gratuito, o Representante ou Procurador ganha pelos negócios intermediados.
Aula 4 
Remuneração e salários 
Nesta aula estudaremos o Salário e a Remuneração: Definições, Conceitos, Formas de Remuneração, Tipos de Salário, Adicionais, Proteção Salarial e Equiparação Salarial. Veremos também a aplicação prática dos Princípios do Direito do Trabalho, da Igualdade Salarial e de sua Força Atrativa.
Inicialmente devemos ressaltar que o pagamento do trabalho está ligado à subsistência do empregado (natureza alimentar) e de sua família, e é uma das partes mais importantes e delicadas do Contrato de Trabalho.
E consequência do Direito Previdenciário , por ser base da Incidência das Contribuições à Previdência Social. Por ter natureza alimentar, o salário tem uma série de proteções para resguardá-lo.
Remuneração é o gênero do qual o Salário é espécie. Assim, todo salário é remuneração, mas nem toda remuneração é salário. Observe a diferença:
Salário 
É todo pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado, como contraprestação do serviço feito ou da mão de obra colocada à disposição.
Remuneração 
É tudo o que for pago pelo empregador, ou até por terceiros, ao empregado, mas sempre em virtude do contrato de emprego.
Assim, como veremos, existem parcelas pagas pelo empregador ao empregado, mas que não integram ou fazem parte do salário como, por exemplo, as parcelas indenizatórias e os adicionais, em princípio.
TIPOS DE SALÁRIO
O Salário pode ser fixo, variável ou misto, e ser pago em dinheiro ou em bens (utilidades) São 3 as formas de pagamento de salário:
Por unidade de tempo: considera o tempo que o empregado fica à disposição do empregador, não ligado diretamente ao resultado.
Por unidade da obra: considera o resultado do trabalho ou a produção do empregado.
Misto: considera os dois fatores, isto é, tempo e produtividade. Ex.: Salário por tarefa.
Formas de salário 
O Salário pode ser 1) Fixo 2) Variável 3) Misto.  
Pago por unidade de tempo, por tarefa e por unidade de obra, em dinheiro ou em utilidades (bens com significado econômico – casa, carro, alimentação - desde que não sejam para uso exclusivamente em serviço).
PARCELAS QUE INTEGRAM O SALÁRIO DIRETAMENTE:
a) Gratificações ajustadas
b) Diárias para viagem ou que exceda a 50% do salário
c) Abonos
REMUNERAÇÃO CONCEITOS
Remuneração é tudo o que é pago pelo empregador ao empregado, até o que é pago por terceiros, desde que seja em virtude do contrato de trabalho. Clique nos botões abaixo para conhecer as parcelas que integram a remuneração:
. Salário - de todo tipo e forma - pagos pelo empregador
. Gratificações
. Gorjetas – pagas por terceiros em virtude do Contrato de Trabalho
. ADICIONAIS
4.1– Adicional Noturno: 20% sobre o Salário Diurno, no horário de 22:00h às 5:00h para os trabalhadores urbanos, e a hora neste período terá 52 ½ minutos.
4.2– Adicional de Horas Extras: 50% sobre a hora normal (CF 88 Art 7º XVI).
4.3– Adicional de Insalubridade: Grau Mínimo – 10% , Grau Médio – 20%  e Grau Máximo - 40% do Salário, dependendo dos agentes que sejam prejudiciais à saúde do trabalhador e se gera para a Previdência a Aposentadoria Especial do trabalhador com 25, ou menos, anos de serviço.
4.4– Adicional de Periculosidade: 30% do Salário Básico do trabalhador que tenha contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica de alta tensão, que acarretam risco de vida.
4.5– Adicional de Transferência: 25% do Salário, somente nas transferências provisórias.
. 5.AJUDAS DE CUSTO: Pagamento para Despesas ou Transferências
. 6.DIÁRIAS: Pagamento para Despesas ou Viagem sem precisar comprovar.
. 7.PRÊMIOS
.Importante ! Todas as verbas não salariais que sejam pagas com habitualidade, face ao princípio da Força Atrativa do Salário passarão a integrá-lo, não podendo ser mais retiradas, salvo se indenizados.
Proteção do salário 
O Salário, face à sua natureza alimentar, (isto é, sua principal função é servir 
de base a subsistência do trabalhador é de sua família) é objeto de várias proteções.
Ele é protegido: 
a) contra abusos do empregador, 
b) contra credores do empregado e 
c) credores do empregador, como veremos.
1. Proteção contra abusos do empregador
1.1 Proteção do valor, que se dá através do:
1.1.1 Salário Mínimo
1.1.2 Irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva 
em situações excepcionais.
1.1.3 Proibição de coação para que os empregados só comprem bens 
(utilidades) e serviços nos armazéns da empresa ou fornecidos por 
ela a preços elevados (Truck System)
1.2 Proteção da forma de pagamento, isto é, não é permitido passar de fixa para variável e vice-versa, principalmente se causar qualquer prejuízo ao trabalhador.
1.3 Proteção da época e lugar do pagamento – Ver Artigo 459 da CLT
1.4 Certeza do Recebimento – Pagamento contra Recibo
2. Proteção contra credores do empregado
2.1 Proibição de ceder o crédito salarial ao credor.
2.2 Impenhorabilidade do Salário.
3. Proteção contra credores do empregador
Em caso de falência, o salário é crédito privilegiado, ou seja, os salários dos trabalhadores são pagos antes de qualquer outra dívida do empregador – Ver artigo 449 da CLT.
              EQUIPARAÇÃO SALARIAL OU ISONOMIA SALARIAL
Esta matéria está totalmente prevista no artigo 461 da CLT, que 
iremos transcrever e ressaltar seus requisitos.
Entender os preceitos da Isonomia Salarial é de grande importância 
para o gestor, pois a distorção salarial de um paradigma (pessoa com 
o qual os outros se comparam) poderá gerar a equiparação de todos 
os outros empregados que exerçam a mesma função e preencham 
os requisitos necessários.
ARTIGO 461
      Este Artigo faz parte do Capítulo II – Da Remuneração
Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
IDENTIDADE DE FUNÇÃO:
A atividade exercida tem de 
ser absolutamente igual. Não 
se considera o cargo, mas a 
função ou o conteúdo do cargo.
TRABALHO DE IGUAL VALOR: 
É o que é feito com igual produtividade (quantidade) e preparação técnica (qualidade).
MESMO EMPREGADOR:
O empregador (a fonte pagadora) tem de ser o mesmo.
MESMA LOCALIDADE:
Mesmo município ou região metropolitana.
DIFERENÇA DE TEMPO DE SERVIÇO (na função):
A diferença não pode ultrapassar 2 anos na função.
INEXISTÊNCIA DE QUADRO DE CARREIRA REGISTRADO EM SRT.
Observações !
Dentro do Princípio da Proteção ao Economicamente  mais Fraco, de que falamos no início, cabe ao empregado somente PROVAR QUE EXERCIA A MESMA FUNÇÃO DO PARADIGMA, cabendo ao empregador provar que não existiam os outros requisitos.
Aula 5 
Alteração e suspenção do contrato de trabalho .Duração do trabalho 
A regra geral é que o Contrato de Emprego seja por prazo indeterminado, e considerando o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego existe o momento de iniciar o contrato, mas não se sabe quando terminará.
Sendo assim, indagamos: se 
ele foi feito para durar, será 
que é um contrato imutável e não pode sofrer alterações?
A resposta é muito clara e precisa, estando à disposição de todos no artigo 468 da CLT, que estabelece a seguinte regra:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a Alteração das Respectivas Condições, por motivo Mútuo consentimento e , ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula Infringente desta garantia.
Desta forma, há duas condições para a Alteração do Contrato de Trabalho:
Ser bilateral, isto é, ter a concordância de ambas as partes, o que, como veremos depois, não é uma regra absoluta, já que dependendo da necessidade do serviço e de sua extensão a alteração poderá ser unilateral, dentro do Jus Variandi do empregador.
Não causar prejuízos diretos ou indiretos ao Trabalhador, condição esta absoluta.
Pela análise dos detalhes das condições previstas no Art. 468 da CLT, as Alterações podem ser:
Subjetivas (mais raras)
Objetivas (mais comuns)
ALTERAÇÕES SUBJETIVAS dizem respeito aos sujeitos, isto é, empregador e empregado. Quanto ao empregador, na hipótese de morte do empregador  ou sucessão do Negócio , os direitos do trabalhador e seus contratos ficam preservados (Ver Arts. 10 e 483 da CLT). Quanto ao empregado, considerando que o Contrato de Emprego é personalíssimo, como regra básica o empregado não pode ser substituído, salvo em casos excepcionalíssimos e com o consentimento expresso do empregador.
              ALTERAÇÕES OBJETIVAS
São as mais comuns e dizem respeito ao objeto 
de contrato, que é a base de nosso estudo. 
Exemplos: Remuneração; Quantidade de 
Trabalho; Local da Prestação; Turno, etc.
ALTERAÇÃO UNILATERAL
Como vimos, a regra é que a Alteração seja Bilateral; mas esta regra não é absoluta, já que cabem exceções nas hipóteses ou chamado Jus Variandi.
 Jus Variandi
São possibilidades de pequenas alterações unilaterais por parte do empregador com base no seu poder de direção, que, por necessidade do serviço e sem causar prejuízos ao empregado, podem ser feitas; por exemplo, nas hipóteses de alteração de horário, de função, de local da prestação (provisoriamente), etc.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
CONCEITO As duas principais obrigações do Contrato de Trabalho são:
trabalhar, para o empregado
pagar o salário, para o empregador
Exemplo de suspenção 
Suspensão Disciplinar até 30 dias (Art. 474 da CLT).
Suspensão para participar de curso profissionalizante, prevista 
no Art. 476 da CLT, muito usada durante a crise atual.
Licenças não remuneradas.
Trabalhadores durante uma greve.
Empregado eleito dirigente sindical, nos termos do Art. 543 da CLT
Durante o alistamento para o serviço militar obrigatório, hipótese 
em que existe a contagem de tempo de serviço e o consequente 
recolhimento do FGTS.
Acidente de Trabalho e Doenças, após o 15º Dia. 
Nestes casos há contagem de tempo de serviço e recolhimento.
Faltas injustificadas.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na Interrupção, ou Suspensão parcial, o trabalhador NÃO presta serviços (não trabalha), 
mas recebe seu salário, sendo devidos todos os encargos pelo empregador. Alguns exemplos de Interrupção:
Licença- Paternidade
Férias – Feriados Repouso Semanal
Licença-Maternidade
Licenças previstas no 
Art. 473 – Incisos I a VIII da CLT
Licenças Remuneradas
Faltas Justificadas
15 primeiros dias do afastamento por acidente ou doença
A Duração do trabalho é um sistema que compreende a regulação dos períodos de trabalho (Jornadas) e períodos de descanso. Na jornada, entre as jornadas, semanal (RSR) e anual (ou férias).
O sistema de Duração do trabalho tem por base
fatores econômicos, biológicos e sociais, com o 
objetivo de equilibrar o desgaste físico e mental 
com momentos de repouso.
O fator biológico se baseia na reposição do desgaste físico. O fator econômico se baseia no aumento da produtividade. As pessoas descansadas produzem mais e nos períodos de descanso consomem bens e serviços. O Fator social possibilita  o empregado conviver com a família e com a sociedade.
JORNADA DE TRABALHO
Estudaremos a Jornada Diária, a Jornada Semanal, as Jornadas Especiais, os Turnos Ininterruptos de revezamento e as Formas de Prorrogação da Jornada, abordando o Sistema de Compensação e o chamado Banco de Horas.
JORNADA DIÁRIA E SEMANAL
Algumas profissões, como bancários, motoristas, telefonista, ascensorista e outras têm jornada especial; alguns deles de 6 horas, diária prevista pela CLT, Título III das normas especiais de Tutela do Trabalho, artigos 224 a 371 e Legislação Específica.
JORNADAS ESPECIAIS
O Art. 7 Inciso XIII – Estabelece a Jornada  de 8 horas Diárias e 44 horas Semanais exceto para profissionais que por suas peculiaridades  tenham jornada menor. No mesmo sentido é o artigo 58 da CLT. A Jornada diária /semanal poderá ser reduzida através de acordo ou convenção coletiva.
Atenção !
Embora não previstos na Legislação, a a Jurisprudência do TST, por ser mais benéfico ao trabalhador tem admitido, mediante acordo ou convenção coletiva, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso.
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
O Artigo 7  inciso XIV da Constituição Federal determina que nas empresas que adotam o turno ininterrupto de revezamento, para empresa que trabalha ininterruptamente (24 hs por dia, 7 dias por semana) a Jornada Diária será de 6 horas, salvo Acordo ou Convenção Coletiva.
O tempo de Ida e Volta ao trabalho não é considerado na Jornada, 
SALVO se for local de difícil acesso, não servido por transporte público 
e o empregador fornecer a condução.
PRORROGAÇÃO DA JORNADA
Tipos de prorrogação 
Com pagamento - O artigo 59 da CLT e artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal determina que mediante acordo escrito, individual ou coletivo, a Jornada diária poderá ser prorrogada em até 2(duas) horas, mediante pagamento das horas excedentes em valor no mínimo 50% superior ao da hora normal.
Mediante compensação ou Banco de Horas - o § 2º do artigo 59 da CLT determina que poderá ser dispensado o acréscimo salarial se, mediante acordo ou convenção coletiva, o excesso das horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 (dez) horas diárias.
Necessidade Imperiosa – Art 61 - CLT
Por motivo de força maior devidamente comprovada ou para realizar ou concluirserviços inadiáveis cuja inexecução acarreta fortes prejuízos à empresa, a jornada poderá excepcionalmente ser prorrogada em até ao máximo 12 horas diárias, mediante pagamento de no mínimo 50% sobre a hora normal e comunicação à superintendência regional do trabalho SRT da localidade, no prazo de 10 dias.
TRABALHADORES EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
Alguns profissionais não estão sujeitos no controle de horário, nem recebem horas extras.
Gerentes
Diretores
Empregados que tenham atividades externas não sujeitos a horário
Vendedores pracistas, motoristas interestaduais e outras funções incompatíveis com a fixação de horário.
INTERVALOS OU PERÍODOS DE DESCANSO
Quando a Jornada de trabalho for superior a 6 horas o trabalhador terá direito a um intervalo de no mínimo 1 hora  e no máximo  2 horas para descanso e alimentação.
Quando a jornada for superior a 4 horas e inferior a 6 horas o empregado terá 15 minutos de intervalo. Em jornadas inferiores a 4 horas não há intervalo.
Atenção! Esse intervalo poderá ser reduzido em situações especiais mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho ou prorrogado mediante Acordo ou Convenção Coletiva.
Dias de férias O período de férias dependerá de quantos dias o empregado faltou sem justificativa no período aquisitivo, na seguinte proporção (Art. 130 da CLT):
30 dias - até 5 faltas injustificadas
24 dias - de 6 a 14 faltas injustificadas
18 dias - de 15 a 23 faltas injustificadas
2 dias - de 24 a 32 faltas injustificadas
Mais de 32 faltas injustificadas - o empregado perde o Direito às Férias.
Período concessivo 
Após os 12 meses do período aquisitivo, o empregador terá os 12 meses subsequentes para, no momento que achar apropriado, conceder as férias ao trabalhador.
Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 02 ( dois ) períodos, hipótese em que um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias.
Os maiores de 50 anos e menores de 18 não poderão ter suas férias divididas em 2 períodos, nem em casos excepcionais.
PAGAMENTO EM DOBRO
Se o empregador conceder as férias após os 12 meses do período concessivo, terá que remunerá-las em dobro.
COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO
O empregador deverá comunicar ao empregado com antecedência mínima de 30 dias o dia do início do gozo das férias e pagá-las até 2 dias antes deste dia.
ABONO DE FÉRIAS
O empregado poderá “vender” 10 dias de férias, convertendo-os em abono (CF 88) desde que o requeira até 15 dias antes do término do seu período aquisitivo.
Férias coletivas 
As férias coletivas estão previstas no Art. 139 da CLT, facultando ao empregador concedê-las, em até 2 períodos, a todos os empregados ou a alguns setores da empresa, devendo comunicar o fato ao Sindicato dos Trabalhadores e ao Ministério do Trabalho – SRT, no prazo mínimo de 15 dias, fazendo o mesmo com os trabalhadores envolvidos.
Atenção!
O empregado só poderá entrar de férias após apresentar sua CTPS para lançamento das férias e atualização.
PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS
De acordo com o artigo 133 da CLT, o empregado perderá o direito às férias se, durante o seu período aquisitivo, incorrer em uma das 4 hipóteses abaixo:
Deixar o emprego e não for readmitido no prazo de 60 dias.
Permanecer em gozo de licença, recebendo seu salário, por mais de 30 dias.
Deixar de trabalhar recebendo salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
Ter recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.