ADM 4

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
KELIENE LUCAS RIBEIRO
A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL E A GESTÃO DE PESSOAS: UM ESTUDO SOB A ÓTICA DO DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO
Jaru/RO
2017
keliene lucas ribeiro
a responsabilidade socio ambiental e a gestão de pessoas: um estudo sob a ótica do direito empresarial e do trabalho
Trabalho apresentado ao Curso Aministração da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Ambiental, Direito Empresarial e do Trabalho e Seminário Interdisciplinar IV.
Prof. Ana Celi Pavao
Prof. Alias Barreiros
Prof. Bruno Picanço Montenegro
Prof. Jose Adir Lins Machado
Jaru/RO
2017
SUMÁRIO 
1 RESUMO ....................................................................................................................................4
2 INTRODUÇÃO ......................................................................................................................... 5
3 DESENVOLVIMENTO ........................................................................................................... 6
4 CONCLUSÃO .......................................................................................................................... 12
5 REFERÊNCIAS ....................................................................................................................... 13
A Responsabilidade Socio Ambiental e a Gestão de Pessoas: Um Estudo Sob a Ótica do Direito Empresarial e do Trabalho
									Keliene Lucas Ribero
RESUMO
Nesse artigo pesquisamos mais afundo os respectivos assuntos desse semestre, direito empresarial do trabalho gestão de pessoas e responsabilidade social e ambiental visto que as mesmas foram abordadas de forma simples e objetiva. Direito Empresarial antigo Direito Comercial, é o ramo do direito que estuda as relações privatistas que envolvem a empresa e o empresário. Nessas relações estão o estudo da empresa, o direito societário, as relações de título de crédito, as relações de direito concorrencial, as relações de direito intelectual e industrial e os contratos mercantis. Gestão de Pessoas é o departamento dentro da empresa, responsável por administrar e gerir o capital humano, também conhecido como Departamento Pessoal. Podemos dizer que é o coração da organização, pois todos os processos pessoais de todos os colaboradores passam por essa área. Apesar de ser um termo bastante utilizado, é comum observarmos erros na conceituação de responsabilidade social e ambiental, ou seja, se um a empresa apenas segue as normas e leis de seu setor no que tange ao meio ambiente e a sociedade esta ação não pode ser considerada responsabilidade socioambiental, neste caso ela estaria apenas exercendo seu papel de pessoa jurídica cumprindo as leis que lhe são impostas.
Palavras-Chave: Responsabilida Social, Direito Empresarial, Gestão de Pessoas, Direito Empresarial e do Trabalho.
1 INTRODUÇÃO
A temática responsabilidade social está cada vez mais presente no cenário empresarial. A concorrência acirrada decorrente do processo de globalização da economia, faz com que as empresas se reorganizem para enfrentar esse desafio revendo conceitos e práticas de gestão dando espaço a questão de práticas de responsabilidade social. As mudanças constantes no cenário econômico mundial decorrente do avanço tecnológico e da unificação dos mercados têm gerado uma enorme concorrência e muitas transformações na forma de gestão das organizações. Os gestores são pressionados a buscarem novas filosofias de gestão que aliem interesses da sociedade na qual estão inseridas, aliados aos interesses da própria empresa, principalmente de seus colaboradores.
A gestão das empresas vem semeando um discurso empresarial quanto à Responsabilidade Social Corporativa, buscando renovar a gestão empresarial que as colocam em pauta como a gentes sociais ativos cuja responsabilidade se estende à sociedade, ao m eio ambiente, sendo uma das principais interações nessas práticas empresariais a relação com seu público interno. Na busca de modelos prescritivos para implementação e gestão da Responsabilidade Social Corporativa. Então percebemos que as responsabilidades sociais têm despertado muito interesse nos processos de gestão das empresas.
A busca da construção de uma visão empresarial em que o valor da Responsabilidade Social Corporativa esteja presente demonstra ser um fator de diferenciação no seu segmento de negócio. Isso pode levar a novas construções e adaptações na tentativa de responder aos principais a tores (sociedade, comunidade, governo, empregados, e tc.) que estão presentes nesse ambiente nos quais essas organizações interagem. Observa-se que a análise da noção de responsabilidade social sofreu evolução, tornando -se um objeto complexo de entendimento e aplicações. E os públicos com as quais os processos de gestão das empresas devem se preocupar em suas decisões passam a incluir todos aqueles que influenciam ou são influenciados pelos negócios da empresa, que são os stakeholders, com isso, podem surgir mecanismos adaptadores nestas relações e nos modelos de gestão de pessoas. 
Vale observar que o ato mais próximo destas organizações são os empregados, que recebem, de forma imediata e direta, as mudanças ocorridas em tais estruturas organizacionais. Além dessa introdução, discute-se a int egração da gestão com pessoas no campo da gestão social . Bem como as mudanças do mundo do trabalho provocadas pelo processo de globalização e, por consequência, o surgimento de um novo arranjo social. Em seguida uma discussão a respeito da dimensão da Responsabilidade Social Corporativa em relação ao público interno, analisa-se os objetos acordo e convenção coletiva dessa categoria dentro da dimensão da responsabilidade corporativa.
A responsabilidade Social da Empresa deve seguir leis e normas jurídicas e atender tanto o público externo como o público interno, no caso, que são as pessoas que contribuem para que o sucesso da empresa seja alcançado, para isso faz se necessário um ambiente agradável, com condições para o trabalho zelando pela qualidade de vida da colaborador e todos envolvidos. Diante dos problemas am bientais enfrentados as legislações ambientais vem se preocupando em dimensionar as leis existentes, em prol da cidadania, que é um direito de todos e que afeta a vida na terra
2 DESENVOLVIMENTO
O Brasil apresenta um quadro de atraso quanto á responsabilidade ética e socioambiental, que se revelam por exemplo nos investimentos pouco expressivos na formação e qualificação dos profissionais e na destinação inadequada dos resíduos sólidos. A industria da construçã o civil, geradora de enorme volume de resíduos precisa assumir, com urgência,a responsabilidade pela destinação adequada dos mesmo, pela pesquisa e desenvolvimento de produtos menos agressivos ao meio ambiente e pela gestão adequada dos recursos, reduzindo o desperdício, gerando novas formas de trabalho e venda por meio da reciclagem, contribuindo assim, de forma mais efetiva para melhoria da q ualidade de vida e para a sustentabilidade das organizações e planeta. Existe uma preocupação em relação a preservação do meio ambiente, tendo em vistaa necessidade de preservar os recursos naturais com olhos na sobrevivência do homem, visto ser da própria natureza que tira o seu sustento. Catástrofes ambientais assolam a humanidade desde tempos atrás, o homem sempre teve uma relação com o meio ambiente, mas usando-o de maneira incorreta acarretando na poluição ambiental tanto do ar, do solo, da água , causando prejuízos a saúde humana, sendo um problema ambiental que atinge a todos, tendo proporções desiguais nas diferentes camadas. 
A adoção de gestão ambiental é importante para uma empresa por diversos motivos. Em primeiro lugar porque ela associa sua imagem ao da preservação ambiental, melhorando no mercado as imagens das marcas de seus produtos. Empresas que adotam este sis tema conseguem reduzir seus custos, evitando desperdícios e reutilizando materiais que antes eram descartados. Empresas com gestão ambiental melhoram suas relações comerciais com outras empresas que também seguem estes princípios. Nesse sentido, Donaire (1999, p. 108) enfoca que, atualmente, “a maneira mais adequada de estabelecer um sistema de gestão ambiental é obedecer às Norma s 14001 e 14004 da Associação Brasileira de Normas Técnicas - ABNT”. Assim, o objetivo geral da ISO 14001 (ABNT, 1996) é fornecer assistência para as organizações na implantação ou no aprimoramento de um Sistema de Gestão Ambiental quando se busca a certificação ou somente uma auto declaração de que possui um SGA implantado. A ISO14000 é um conjunto de normas técnicas e administrativas que estabelece parâmetros e diretrizes para a gestão ambiental para as empresas dos setores privado e público. Estas normas foram criadas pela International Organization for Standardization - ISO (Organização Internacional para Padronização). A NBR ISO 14.001 estabelece requisitos para orientar as organizações na implementação de um sistema de gestão ambiental estruturado, com o estabelecimento de sua política e objetivos ambientais, levantamento dos aspectos e impactos ambientais de suas atividades e definição de ações e metas para a minimiz ação dos impactos adversos. Tudo isso pautado no cumprimento dos requisitos legais e buscando o melhor desempenho ambiental (ABNT,2004). Dentre os requisitos constantes na Norma ISO 14001 para a implantação do SGA, pretende -se evidenciar o da Auditoria do Sistema de Gestão Ambiental, o qual integra a etapa de verificação e ação corretiva. Os recursos ambientais são dinâmicos, expandem-se e contraem-se em resposta aos desejos e ações do ser-humano, as condições tecnológicas, econômicas e políticas, o que não significa que estes sejam inesgotáveis, até mesmo porque a intensidade e a velocidade da pressão antrópica, limita este dinamismo.
Cabe ao ser humano, através da gestão ambiental, a administração dos recursos ambientais, de forma a proporcionar a reposição ao ciclo da matéria e o aproveitamento eficiente de energia, impossibilitando que ocorra a superação da capacidade de suporte dos sistemas, tanto ecológicos, como sociais. A Responsabilidade Socioambiental é o método que as empresas adotaram para trazer benefícios tanto para ela quanto para sociedade que está inserida. Como todos sabemos que são poucas as empresas no Brasil a cumprirem uma responsabildade socioambiental e também não estão nem um pouco preocupadas com bem estar da sociedade,continuam a produzindo os seus produtos de cormercialização de maneira descontrolada sem pensar na conservação do meio ambiente. Ter responsabilidade social para uma organização é importante à medida que, pessoas, organizações e meio ambiente fazem parte de um sistema, e nesse sistema o respeito e admiração não são mais relativos a seu capital financeiro, a visão moderna é bem mais ampla. Os consumidores estão bem mais esclarecidos, graças ao rápido e acessível acesso às informações, o consumidor, assim como os outros pontos do sistema e conômico querem negociar, adquirir e admirar organizações que se comprometam com o planeta e com as pessoas (CALDEIRÃO; BAZOLI; BRUNETTA, 2009, P. 73). A gestão ambiental e o desenvolvimento sustentável são a resposta natural das empresas ao novo cliente, o consumidor verde e ecologicamente correto. 
 A empresa verde é sinônimo de bons negócios e já se vivência estas práticas, como uma das principais forma de empreender negócios de maneira duradoura e lucrativa. Em outras palavras, o quanto antes às organizações começarem a enxergar o meio ambiente como um dos seus principais desafios econômico, oportunidade competitiva, maior será a chance de sobreviverem nesta nova exigência de mercado. As organizações, no novo contexto, precisam partilhar o entendimento de que deve ex istir um objetivo comum, e não um conflito, entre desenvolvimento econômico e proteção ambiental, tanto para o momento presente como para as gerações futuras. A inclusão da proteção do ambiente e da sustentabilidade entre os objetivos da organização moderna amplia substancialmente todo o conceito de administração. Administradores, executivos e empresários introduziram em suas empresas programas de: reciclagem, medidas para poupar energia, uso responsável dos recursos naturais necessários e outras inovações ecológicas. Certa característica para a evolução da empresa de uma organização e bom funcionamento de uma empresa depende de diversos setores e um deles é os recursos humanos, que com suas diferenças ainda é o mais importante para o funcionamento e faz parte do processo empresarial. Onde é necessária a motivação profissional como pessoal e o desempenho individual e dentro da empresa que seja capaz de cooperar e contribuir para o progresso da mesma, com seu potencial e setor com reciprocidade de incentivo e recompensas medindo seu nível de satisfação e trabalho. A gestão de recursos humanos seleciona pessoas que sejam capazes, tenha empreendimento, iniciativa que seja sistemática em seus resultados e satisfeita com o crescimento da produtividade e metas a serem atingidos. Conforme o autor Levy (1999): 
A Gestão de Pessoas é a arte de conseguir que as pessoas façam as coisas. É o processo de planejamento, organização, liderança e controle do trabalho dos membros de uma organização e da utilização simultânea dos recursos materiais e financeiros necessários para que os objetivos sejam atingidos.
Este departamento de recursos humanos empresarial, tem como sua contribuição ser responsável pelas tarefas incorporadas, integração do grupo de funcionários e sua aptidão e crescimento profissional. Esta valorização capaz de incentivar a participação de pessoal, liderança do controle do trabalho e da utilização dos recursos materiais e financeiros para que se atinjam os objetivos desejados dentro da empresa. O estímulo para o processo organizacional é necessário que estejam voltado para o sucesso em seus lucros esperados assim como o humano para que seja superado seus custos e ter um crescimento como um todo. É função de um administrador manter um bom relacionamento com funcionários e vice-versa e assim uma interligação de afazeres e que retribua com reconhecimento, remuneração considerável para que os resultados e desempenho sejam alcançados com sucesso.
 Ainda Cury (2000) comentaque em uma organização cada indivíduo tem um papel a cumprir e, dentro deste estão os deveres e as tarefas que irá desempenhar, pois a organização é um sistema estruturado onde há um esforço cooperativo para o alcance de uma determinada meta. Morgan (1996) complementa a ideia de Cury (2000), referindo que uma organização é constituída de ideias, visões, regras e crenças e que a sobrevivência e desenvolvimento dependem fundamentalmente da criatividade dos seus colaboradores. Os ambientes organizacionais podem ser vistos como obras da criatividade humana, pois são arquitetados por meio de suas ações. Porém, Lucena (1995) afirma que a estrutura de algumas organizações está alinhada de maneira que prevalecem os esquemas rígidos, burocráticos e racionais, desta forma, não deixando espaço para a flexibilidade, a inovação e, por fim, a criatividade. Cada dia que se passa podemos perceber que a gestão de pessoa vem ganhando espaço dentro das empresas, sejas elas de grande ou meio porte, pois a tradicional função de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações assume o papel de preparar indivíduos para o exercício pleno de suas tarefas, específicas ao cargo que ocupa. Modernamente, vê-se na função de T&D um meio eficaz para desenvolver competência que alavancam a produtividade, criatividade e, porque não, competividade das organizações. Segundo CHIAVENATO (1999) o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor as pessoas, a organização e aos clientes. Ele é o responsável pelo capital intelectual das organizações. 
Os treinamentos são de extrema importância tanto para a empresa, quanto para os funcionários. Para a empresa, é fundamental porque eleva o nível dela, tanto pelo olhar dos clientes, quanto do próprio dono que visa o objetivo, tratar seus clientes com maestria e muito sucesso. Para o funcionário, os treinamentos são importantes, para a sua formação, pois eles são essenciais para o bom desenvolvimento do trabalho, do seu aprendizado. Com a evolução do recursos humanos dentro das empresa consequentemente evolui a parte de treinamento e desenvolvimento das empresa rompendo os paradigmas existentes, pois as fabricas voltaram-se para a habilitação profissional, sendo um treinamento sistemático e racional, então podemos chegar a conclusão que não adianta aplicar um programa de treinamento após uma acidente ou executar o mesmo antes o que é preciso e manter um programa permanente de treinamento e desenvolvimento organizacional objetivando manter um padrão de qualidade e corrigindo as falhas existentes ao decorrer do processo. Para saber se os colaboradores estão necessitando de treinamento é preciso fazer um levantamento de necessidade, segundo Bohlander, Snell (2003) argumentam que o levantamento de necessidades de treinamento deve ser realizado em três níveis, esses níveis englobam a analise da empresa como um todo, e analise das tarefas e analise das pessoas, assim é possível fazer um levantamento geral das necessidades e posteriormente montar o programa de treinamento, com base na analise das tarefas é possível definir quais serão os conteúdos abordados no treinamento, ou seja, pois nesta análise comtempla de forma ampla as atividades de cada área – colaboradores, passando, a saber, realmente a sua necessidade. Podemos usar o treinamento de sensibilidade ou Grupo T como sugestão, pois o mesmo é um conjunto de métodos que visam às mudanças pessoais por meio de experiências diretas ou vivenciais. 
De acordo com Chiavenato (2004) segurança do trabalho é um conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizada para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de praticas preventivas. Podemos destacar que a implantação de um programa de qualidade de vida e segurança do trabalho tem o poder de impactar diretamente sobre os efeitos e causas do problema da organização, ou seja, ao estimular ações e sensibilizar os colaboradores sobre o risco que assume por cada ação desempenhada, pode evitar-se muitos acidades dentro das empresas. Ainda se gundo CHIAVENATO, (2004), qualidade de vida pode ser entendida como a preocupação com o bem estar geral e a saúde dos trabalhadores do desempenho de suas tarefas, envolvendo tanto aspectos físicos e ambientais, como psicológicos do local de trabalho. Então chegamos à conclusão que a qualidade de vida esta intimamente ligada à segurança do trabalho, ambas as ações devem ser conjuntas, pois assim será possível detectar a falha e fazer a vida correção. 
A implantação e monitoramento de PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional contribui muito para neutraliz ar os riscos dentro da empresa, a saúde dos trabalhadores e uma organização está ligada diretamente ao acompanhamento periódico de seus estado e a promoção de atividades que visam inibir todas as oportunidades de risco. Esse programa, no entanto, orienta-se também em direção à melhoria na eficácia organizacional, já que esta tem como pré-requisito a satisfação do individuo que se intensifica por meio da participação nas decisões e na melhoria das condições em que se desenvolvem seu trabalho. Contendo os seguintes objetivos: 1 – Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde. 2 – Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada, fumo, obesidade dieta pobre e estresse. 3- Encorajar seus funcionários a mudar seus estilos de vida através de exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde. O direito do trabalhador depois de alguns processos de mudanças na década de 90, oriundas da Justiça do Trabalho, implantou direitos e deveres destinados ao empregado e empregador. Apresentando as condições e parâmetros legais mais cabíveis a fim de informar e evitar possíveis impasses trabalhistas de modo a construir uma relação complacente, baseadas na compreensão e cumprimentos das leis. Essas normas se encontram na Constituição Federal e na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho ou Trabalhistas que foi criada em 1943, pelo decreto 5.452 e este se baseia na Constituição Federal. 
Dentre essas Norma Regulamentadora, está a norma de Medicina, Higiene e Segurança no trabalho que visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desemprenho eficiente.. De modo genérico, Higiene e Segurança do Trabalho compões duas atividades intimamente relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos empregados. Segundo o conceito emitido pela Organização Mundial de Saúde, a saúde é um estado completo de bem-estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de doença ou de enfermidade. 
A higiene do trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. A importância da segurança do trabalho também é imensurável, e felizmente a implantação de práticas seguras no trabalho vem crescendo bastante ultimamente. Hoje é difícil encontrar um funcionário que “nunca” tenha passado por pelo menos uma palestra sobre prevenção de acidentesde trabalho, uso do EPI, integração, etc. De acordo com as normas regulamentadoras, as NR, o local de trabalho tem que ser adepto em acomodação e ferramentas de trabalhos. A insalubridade ocorre quando oferece risco a condição da saúde do mesmo. A periculosidade é quando a risco por algum motivo que pode acontecer morte. Já as jornadas excessivas de trabalho afetam diretamente a saúde e o bom desempenho do colaborador na produção, refletindo na relação empresa/empregado. O trabalhador que terá sua saúde prejudicada e a empresa porque não terá uma boa colaboração do mesmo já que se encontra em estando de exaustão. É uma violação sem duvidas pois está infringindo a constituição brasileira no seu artigo 7° inciso XXII redução de risco inerente ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança. E o inciso XIII deixa claro que o trabalhador só pode trabalhar 8 horas ao diárias e 44 semanais.
Em suma, o direito trabalhista e Direito do Empresarial são duas variáveis de extrema importância para o crescimento, produção e rentabilidade no âmbito empresarial e no bem estar do trabalhador físico, mental e social para o trabalhador. É fundamental que as organizações pensem e invistam em seus profissionais proporcionando um ambiente de trabalho tranquilo, oferecendo capacitação e oportunidade de desenvolvimento, estimulando a motivação e o bem-estar para que, assim, todos trabalhem com mais afinco e proporcionem maiores resultado. A Gestão de Pessoas tem sido cada vez mais trabalhada com atenção pelas empresas. Ter uma equipe de funcionários satisfeitos, felizes e motivados pode trazer benefícios ao empreendedor, que terá melhores resultados.
A Responsabilidade Social e Ambiental deve ser vista e entendida em uma perspectiva multidimensional, devido às várias possibilidades de uso. Três dimensões que podem ser consideradas muito importantes para esta construção: A primeira pode ser o envolvimento das questões políticas, no sentido da postura ética dos legisladores em seus diferentes níveis federativos. Segundo, podem estar ligados às questões econômicas com os envolvimentos dos agentes, tanto os produtores como os consumidores. Em terceiro passo, pode estar interligado a questões sociais, definidas nas questões das desigualdades sociais. Para que os resultados sejam atingidos é fundamental a existência de uma consciência empresarial responsável, para que haja possibilidade de engajamento de todos no processo de desenvolvimento, com objetivos claros e transparentes.
A responsabilidade social empresarial está cada vez mais presente nas organizações, isso vai além das praticas determinadas por leis significa mudanças por visão de nova perspectiva de gestão empresarial essas praticas tem bastante impacto social vi sando que as mesmas potencializa as habilidades e conhecimento do trabalhador .Isso favorece o crescimento profissional do mesmo sendo assim o mercado ganha uma profissional mais capacitado ,qualificado e a sociedade também menos desemprego . Administrar uma equipe com qualidade diferencia a empresa dos seus concorrentes. Ao escolher “pessoas certas” para exercer cada função, o empreendimento torna-se mais eficaz e produtivo, ganhando melhorias capazes de alavancar os negócios positivamente. Por isso, uma boa gestão de pessoas é indispensável para o sucesso empresarial. Especialistas indicam que “gente” é o elemento mais importante dentro de qualquer forma de organização nos dias de hoje. No mundo empresarial existem diversos exemplos de grupos que conseguiram obter sucesso por apostar alto no investimento em gestão de pessoas.
3 CONCLUSÃO
 Com este artigo foi possível perceber que no ambiente organizacional é necessária mudanças, em decorrência do crescimento do mercado e a concorrência tendo que atingir todos os envolvidos, trabalhando como agentes ativos dessa mudança. Essa mudança precisa da capacitação de todos. O setor de Recursos Humanos, ajuda em um processo mais estratégico e coerente com os planos da organização que mediante aos fatores externos que a afetam e as impulsionam a atender e criar novas necessidades à sociedade alavancando sua lucratividade. Ocorrendo a necessidade da valorização do capital humano, uma ferramenta hoje fundamental em um mundo globalizado e com diversas tecnologias que dependem da mão de obra humana qualificada.
O profissional da organização precisa estar ciente das mudanças necessárias, ter uma visão de empreendedor, disposto a aceitar críticas e sugestões, motivar seus colaboradores, promover um ambiente de equipe todos com visão para o sucesso e o crescimento da empresa. O Sistema de Gestão Ambiental contribui para que a organização possa aliar seus interesses econômico-financeiro em conjunto com os interesses ambientais de maneira positiva, através da prevenção aos impactos ambientais causados pelas suas atividades, cabe salientar que o sistema não é obrigatório, mas a organização que adota o S GA as auditorias, normas ISO passam a ser obrigatórias para sua implantação, certificação e manutenção do sistema. 
4 REFÊRENCIAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Edição Compacta. Atlas.1986.
CURY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. Tradução: Cecilia Whitaker Bergamini,
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR ISO 14001: sistemas de gestão ambiental: especificações e diretrizes para uso. Rio de Janeiro: ABNT, 1996.
CHIAVENATO Idalberto: Gestão de Pessoas. Petrópolis – RJ: Elsevier, 2004.
DONAIRE, D. Gestão ambiental na empresa. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
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