TRABALHO PRÁT. EMPRESARIAL ANDRÉ RICARDO1

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“RECRUTAMENTO E SELEÇÃO – R&S”
“PROCESSO SELETIVO DO DEPARTAMENTO COMERCIAL”
RIO DE JANEIRO
2016
Atividade Supervisionada e apresentada ao Curso de Graduação em Gestão de Recursos Humanos, da Universidade Estácio de Sá, da disciplina “Prática Empresarial em Gestão de Pessoas, sob orientação do Professor André Ricardo de Alvarenga Barbosa. 
RIO DE JANEIRO
2016
SUMÁRIO 
1- HISTÓRIA DA MERCK
2 - INTRODUÇÃO
3 - PROCESSO SELETIVO DO CARGO
4 - DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO “GERENTE COMERCIAL” COM CONSULTA A CBO
4.1 - FORMULÁRIO DE DESCRIÇÃO/ANÁLISE DE CARGO 
4.2 - PERFIL PROFISSIOGRÁFICO (PPP)
5 - FONTES DE RECRUTAMENTO/DIVULGAÇÃO DA VAGA 
5.1 E-RECRUITMENT
5.2 ANÚNCIO
5.3 AGÊNCIAS
5.4 CONTATOS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO
5.5 CARTAZES
5.6 INDICAÇÃO
5.7 CONSULTA AOS ARQUIVOS
6 – TRIAGEM DE CURRÍCULOS/CONVOCAÇÃO DE CANDIDATOS
7 – ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
7.1 TESTES DE CONHECIMENTOS GERAIS, ESPECÍFICOS, DE LÍNGUA PORTUGUESA, DISSERTAÇÃO E RACIOCÍNIO LÓGICO 
7.2 ENTREVISTAS 
7.3– DINÂMICAS DE GRUPO
7.4 – TESTES PSICOLÓGICOS
7.5- TESTES DE SAÚDE OCUPACIONAL 
8 - ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
9 - CONCLUSÃO OPINATIVA 
1- A História da Merck no Brasil
Desde 1923, atuamos no Brasil com o compromisso de auxiliar o sucesso de clientes e pacientes. No início, a produção de solventes e ácidos orgânicos foi instalada em Palmira, interior de Minas Gerais. Dez anos depois, a Merck mudou-se para o Rio de Janeiro, onde passou a fabricar produtos químicos e farmacêuticos em uma unidade localizada no bairro do Andaraí.
Na capital fluminense, sempre manteve a confiança em suas operações. Tanto que, em 1974, implantou seu parque industrial em Jacarepaguá. O local concentra, em um terreno de 120 mil m2, a sede da companhia no Brasil e a fabricação de medicamentos éticos e genéricos, produtos de consumo e detergentes para laboratórios da área Química. Quem visita o parque industrial da Merck, pode admirar também um imenso jardim, projetado pelo paisagista Roberto Burle Marx e tombado pelo patrimônio histórico. 
Desde 2002, possuímos um centro de distribuição de produtos químicos em Cotia, cidade da Região Metropolitana de São Paulo. Na capital paulista, estão concentradas as unidades de negócios das divisões Biopharma e Consumer Health. Já as divisões de Life Science e Perfoemance Materials estão baseadas em um edifício próprio em Barueri, também na Região Metropolitana de São Paulo. 
Desde 1923, fazemos a diferença na vida de clientes e pacientes brasileiros com nossos produtos e serviços especializados e de alta qualidade. Com sedes em São Paulo e Rio de Janeiro, a Merck Brasil possui mais de 1.500 colaboradores focados em promover melhor qualidade de vida a população brasileira.
 
Colocar aqui neste espaço branco o desenho da Missão, Valores e Estratégia.
Código de Conduta
O nosso Código de Conduta reflete nossa responsabilidade em valorizar a vida em todas as nossas atividades. Agir responsavelmente também faz parte dos nossos princípios com os quais nos comprometemos. Queremos fazer “bons” negócios, operar com rentabilidade e sucesso, sempre de forma responsável.
http://www.merck.com.br/country.br/pt/images/Codigo-de-Conduta-Merck_tcm512_131063.pdf?Version
2- INTRODUÇÃO 
O processo de Recrutamento e Seleção (R&S) é peça chave em qualquer organização, já que é através do capital humano que todas as corporações agregam valores, dessa forma viabilizando seus negócios e conquistando a perenidade.
O mercado encontra-se cada vez mais competitivo e para que um empreendimento seja capaz de se sustentar, é imprescindível o investimento constante em seus associados, visando a retenção dos talentos já presentes e a atração de novos, o que configura mais um papel dos profissionais de RH.
A área de Recrutamento e Seleção (R&S) é o primeiro foco para o atingimento de metas e resultados positivos, uma vez que através de gestores competentes, capacitados, com um perfil de liderança aguçado e uma visão sistêmica, a tendência é de uma performance cada vez mais preconizada.
Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidade de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 2008), enquanto a Seleção funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis a organização, possam ingressar na mesma. É deveras, uma importante ferramenta da gestão de pessoas, com a finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela análise e descrição de cargo. Portanto, para que o processo de seleção seja eficaz, ele precisa se basear em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido, como também, em função das competências desejadas pela organização (CHIAVENATO , 2008).
O objetivo do trabalho é realizar o planejamento dos processos de recrutamento e seleção para o cargo de Gerente Comercial. Ao longo da atividade serão elencados, de maneira sucinta, todos os ciclos desse subsistema, detalhando os processos. 
3– PROCESSO SELETIVO PARA OCUPAÇÃO DE UM CARGO 
A realização de um processo seletivo visa suprir uma demanda organizacional, gerada por reposição ou expansão do negócio, tendo como base o Recrutamento e Seleção (R&S), subsistema pelo qual candidatos em potencial são recrutados e selecionados para a(s) posição(ções) em aberto.
Eis as etapas do processo (PORTELA, 2013):
1- Identificação da demanda: Ao se identificar a demanda de um cargo, faz-se imprescindível uma análise das funções a serem desempenhadas em conjunto com o perfil mais adequado, logo, descrevendo em detalhes minuciosos todos os procedimentos, comportamentos, conhecimento técnico e experiências pertinentes à função. Para tal, a ferramenta utilizada é a “Descrição e Análise de Cargos” em consonância com a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) que possibilita de maneira efetiva o funcionamento propício do procedimento. 
2- Divulgação da oportunidade: Para que seja possível o preenchimento factual da oportunidade, faz-se imprescindível a divulgação da posição em aberto. Desse modo são utilizadas fontes e técnicas de recrutamento, para a identificação de talentos em potencial que mais se aproximem da busca proposta.
2.1 – Fontes de Recrutamento: O recrutamento para o preenchimento de um cargo, pode ser feito através de inúmeras fontes (locais de divulgação da(s) oportunidade (s), a saber : internet, intranet, jornais, revistas, cartazes instituições de ensino, sindicatos, organizações, visita guiada. A tendência mais comum atualmente é o E-Recruitment (Recrutamento online), realizado através de grupos (gratuitos ou onerosos) de e-mails, redes sociais e páginas específicas, como por exemplo : Catho , Linkedin , Facebook, Tweeter, Lista da Sandra Mara. 
2.2 – Técnicas de Recrutamento: As técnicas viabilizam a(s) fonte(s) de recrutamento, sendo os meios que possibilitam a divulgação da oportunidade. Pode-se citar como técnicas: anúncios em jornais, revistas e internet, cartazes em instituições de ensino/sindicatos/organizações, visitas guiadas, propagandas “boca à boca”, palestras e workshops, dentre outros.
3- Seleção de candidatos: Compreende a fase de triagem dos candidatos considerados em potencial ao exercício da função disponível.
4- Convocação dos candidatos: Após serem selecionados de acordo com o perfil mais indicado, os candidatos são convidados à participação no processo seletivo. Tal etapa se dá através de contato via telefone, e-mail, mensagens SMS e em redes sociais.
5- Processo seletivo: De posse de todos os candidatos participantes, a área de Recrutamento e Seleção viabiliza a escolha, através de entrevistas presenciais/via telefone ou e-mail, dinâmicas de grupo, aplicação de testes específicos,comportamentais e de conhecimentos gerais, desse modo avaliando e selecionando o perfil mais adequado à vaga disponível.
6-Encerramento do processo: Após a conclusão de todos os ciclos, o departamento de Recursos Humanos avalia os resultados da ação, através da elaboração de pareceres e laudos, quantidades de participantes e criação de banco de dados dos talentos em potencial, já que muitos candidatos possuem perfil para outras oportunidades. 
4- DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO “GERENTE COMERCIAL” COM CONSULTA A CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÕES (CBO)
Descrever e entender as funções de cada cargo em uma organização é importante tarefa dos Gestores de Recursos Humanos, posto que cargos não existam ao acaso, sendo a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, podendo ser englobadas em um todo unificado e figurando numa posição formal no organograma da companhia.
A descrição e análise de cargos têm o intuito de detalhar o que a posição exige em termos de conhecimento, habilidades e atitudes, o conhecidíssimo “CHA” na área de RH, constituindo os meios através dos quais a corporação aloca e utiliza seu capital humano, a fim de alcançar seus objetivos, galgado em determinada estratégia. Dada sua importância na estrutura organizacional, os papéis precisam ser descritos, projetados, delineados, definidos e estabelecidos, compondo o conteúdo de cada tarefa a ser executada, desse modo definindo o que o ocupante deve fazer, especificando o método a ser utilizado para a realização de cada incumbência, combinando as atividades individuais em blocos específicos prescrevendo o conjunto de deveres pertinentes ao ofício (PORTELA, 2013).
Para que o cenário organizacional vá de encontro ao proposto pelo Ministério do Trabalho, faz-se necessária, uma análise baseada na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO (portaria ministerial nº. 397, de 9 de outubro de 2002),que tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para fins classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares, tendo como efeitos de uniformização pretendida, sendo de ordem administrativa e não se estendendo às relações de trabalho. Quanto à regulamentação da profissão, diferentemente da CBO é realizada por meio de lei, cuja apreciação é feita pelo Congresso Nacional, através de seus Deputados e Senadores, e levada à sanção do Presidente da República.
4.1 FORMULÁRIO DE DESCRIÇÃO/ANÁLISE DE CARGO 
	Descrição do Cargo
	CARGO: Gerente Comercial
	DEPARTAMENTO: Comercial
	DESCRIÇÃO SUMÁRIA
	Promover ações e procedimentos de foco comercial, através da gestão da equipe de vendas. 
	DESCRIÇÃO DETALHADA
	Gerenciar as atividades de vendas relativas às estratégias e diretrizes para a comercialização dos produtos da empresa. Desenvolver estudos sobre potencial de vendas por região, visando a ampliação do volume de negócios. Acompanhar as atividades dos concorrentes a fim de recomendar alterações dos objetivos, programas e políticas de vendas da organização.
	Análise do Cargo
	REQUISITOS MENTAIS:
	1. Escolaridade Mínima: Superior completo em Administração de Empresas, Gestão Empresarial, Gestão de Marketing, Logística.
	2. Experiência: 3 anos 
	3. Conhecimentos Específicos: Técnicas Comerciais e Gestão de Negócios
	4.Competências Pessoais : Pro-atividade, Perfil de Liderança, Capacidade em Lidar com Diferentes Perfis, Excelente Relacionamento Interpessoal, Argumentação, Fluência Verbal e Escrita. 
	REQUISITOS FÍSICOS: 
	Idade : 35 à 55 anos Faixa etária sugerida de acordo com pesquisa mercadológica.
	Sexo : Masculino – Em virtude do necessidade de contato com os operários da fábrica, logo, impondo mais respeito.
 
	Outros requisitos físicos :Não
	RESPONSABILIDADES: 
	( x ) Pessoas(Quantas) ?
	( x ) Material(Quais) ?
	( x ) Equipamentos(Quais)?
	( ) Dinheiro(De quê) ?
	( x ) Documentos(Quais) ?
	( x ) Informações(Quais)?
	Observações: Gestão de equipe e recursos materiais. Confidencialidade das informações organizacionais.
	CONDIÇÕES DE TRABALHO:
	Riscos Físicos? Quais? (Ex: Iluminação, Ruídos, Temperatura) ________________________________
Riscos Químicos? Quais? (Ex: Poeira, Gases, Vapores)_____________________________________ 
Riscos Biológicos? Quais? (Ex: Bactérias, Vírus, Fungos)___________________________________ 
Riscos Ergonômicos? Quai ? (Ex: Tendinite, Coluna) Problemas Posturais (muitas horas sentado).
Riscos de acidentes? Quais? (Ex : Queda, Batida, Atropelamento) Devido a constantes visitas , utilizando automóvel com possibilidade de acidentes.
	Ass. RH:
	Assinatura do Superior:
	Emissão em: ___/____/____
	Assinatura do Colaborador:
4.2- PERFIL PROFISSIOGRÁFICO (PPP)
Método que visa o estudo das ocupações organizacionais, através das exigências para o exercício das atividades e averiguação do ser humano ao trabalho e vice-versa relacionando com a compatibilidade do ambiente de trabalho.
	PERFIL PROFISSIOGRÁFICO Nº 
	Nome: 
	RE: 
	Cargo/CBO: 
	CTPS: 
	Série: 
	Data Inicial:
	Data Final:
	Departamento: COMERCIAL 
	Descrição das Atividades
	Gerenciar as atividades de vendas relativas às estratégias e diretrizes para a comercialização dos produtos da empresa. Desenvolver estudos sobre potencial de vendas por região, visando a ampliação do volume de negócios. Acompanhar as atividades dos concorrentes a fim de recomendar alterações dos objetivos, programas e políticas de vendas da organização.
	Descrição do Posto de Trabalho
	Os profissionais dessa família ocupacional exercem suas atividades na condição de trabalhadores assalariados com carteira assinada. Atuam em equipes de trabalho sob supervisão ocasional; desenvolvem o trabalho em ambientes fechados, em períodos diurnos. Podem atuar sob pressão, levando-os à situação de estresse.
	Perfil Psicológico
	
	Agente
	Concentração/ Intensidade
	Forma de Exposição
	Graduação
	
	
	Habitual / Permanente
	Intermitente Ocasional
	1
	2
	3
	4
	Físico
	
	
	
	
	
	
	
	Químico
	
	
	
	
	
	
	
	Biológico
	
	
	
	
	
	
	
	Equipamento de Proteção Individual – (EPI) – CA de EPI
	Equipamento de Proteção Coletiva – (EPC) : Extintores.
	Observações sobre Exames Médicos
	Normal ( )
	Alterado ( )
	Estável ( )
	Agravamento ( )
	Assinatura da Empresa: 
	Data:
 ___/ ___/ ____
	Recibo: Declaro que recebi este Perfil Profissiográfico em ____/____/_____ 
Assinatura: __________________________________________________________
5 – FONTES E TÉCNICASDE RECRUTAMENTO/DIVULGAÇÃO DA VAGA 
5.1 E-RECRUITMENT
Para o preenchimento da oportunidade em aberto, será utilizado o E-Recruitment (recrutamento online), segmentado na divulgação da oportunidade através dos seguintes canais: grupos de e-mails(Lista da Sandra Mara por exemplo), redes sociais (Linkedin, Facebook e Twitter), já que a companhia encontra-se em processo de expansão. A escolha de tais fontes justifica-se na aceleração do processo e na redução de custos, uma vez que a publicação em jornais, revistas e páginas da web apresentam alto custo. Após inúmeras reuniões entre a alta cúpula e a área de Recursos Humanos, a tomada de decisão foi galgada na oportunidade de conquistar um talento externo, viabilizando renovação, com foco em criatividade e aproveitamento das experiências anteriores.
5.2 ANÚNCIO 
LABORATÓRIO MERCK (em expansão), no segmento farmacêutico, contrata “GERENTE COMERCIAL” 
Local de Trabalho: Jacarepaguá – RJ 
Horário: Segunda à Sexta-feira – De 08:00 às 18:00 h, com 01(uma) hora de almoço 
Folgas: Sábados, Domingos e Feriados
Salário: R$ 14.444,20 (Fixo) + Horas Extras + Bonificação 
Benefícios: Auxílio Combustível + Vale Alimentação + Assistência Médica + Assistência Odontológica + Previdência Privada + Seguro de Vida + Participação nos Lucros (P.L.)
Perfil: Superior completo em Administração de Empresas, Logística, Gestão Empresarial ouMarketing. Experiência na função comprovada em CTPS no ramo de medicamentos. Pós Graduação será um diferencial. Indispensável possuir veículo próprio, pois irá realizar visitas externas. Disponibilidade para viagens. 
Candidatos dentro do perfil, favor enviar currículo no corpo da mensagem para: oportunidades_merck@gmail.com .
Não se queime no mercado! Currículos fora do perfil ou anexados não serão analisados.
Boa sorte! 
A escolha do anúncio aberto deu-se em virtude do Laboratório Merck ser uma organização presente no mercado nacional há 90 anos, inspirando credibilidade e confiança ao público consumidor, através de seus produtos, logo, sendo um excelente atrativo à população economicamente ativa.
A divulgação da oportunidade segue os padrões do modelo “AIDA”, já que destaca a vaga, desperta interesse, instiga o desejo (informa o salário e benefícios), consequentemente promovendo a ação por parte dos interessados.
5.3 AGÊNCIAS 
As agências de emprego, que prestam consultoria em todas as etapas do processo de recrutamento e seleção, compreendem uma fonte indicada para agilizar o preenchimento da oportunidade em demanda, já que realizam de forma efetiva todas as fases pertinentes ao subsistema (por possuírem banco de dados de candidatos), entregando ao stakeholder/interface os perfis mais indicados ao exercício das atividades para que esse selecione o que mais se aproxime da cultura organizacional.
A fonte não será utilizada em virtude de a corporação possuir Consultoria Interna, responsável pelos processos de Gestão de Pessoas e Subsistemas de Recursos Humanos, logo, poupando recursos financeiros, além de acelerar o processo.
5.4 CONTATOS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO
Meio que o universo corporativo dispõe para divulgação de oportunidades, já que as instituições de ensino são ambientes de capacitação profissional, assim viabilizando talentos em potencial.
A companhia firmou parceria com instituições de ensino voltadas à Pós-Graduação, logo, utilizando a fonte para divulgação da oportunidade.
5.5 CARTAZES
Compreendem um meio bastante atrativo quando bem expostos, já que despertam o interesse de candidatos que os lêem, além destes repassarem a (s) oportunidade (s)a pessoas de seu ciclo, sendo uma prática comum em murais de organizações, sindicatos de categorias e instituições de ensino.
Cartazes serão fixados nos murais de avisos da organização, do sindicato da categoria e das instituições de ensino que a corporação firmou parceria.
5.6 INDICAÇÃO
Essa técnica conhecida como “boca à boca”, ultimamente tem sido uma prática muito comum e tendenciosa no universo corporativo, através de programas de “handhunters”, onde os colaboradores são recompensados de inúmeras formas(jantares, almoços, viagens, etc.) caso haja contratação efetiva da indicação prestada.
O meio será utilizado, logo que, a companhia possui o programa de benefícios (handhunter), denominado “Traga um Amigo e Ganhe Prêmios”, onde o colaborador faz uma indicação e caso o indicado seja efetivado, recebe recompensa de acordo com o cargo (Jantar, Viagens e Eletrônicos). 
5.7 CONSULTAS AOS ARQUIVOS 
Compreende um banco de dados da organização, onde são encontradas informações de possíveis talentos em potencial, previamente lançadas de acordo com avaliações de desempenho realizadas.
6- TRIAGENS DE CURRÍCULOS /CONVOCAÇÃO DE CANDIDATOS
A fase da convocação de candidatos sucede a da triagem de currículos, onde são identificados os talentos em potencial para a realização das atividades. Após a seleção dos candidatos compatíveis com o perfil, estes são convidados à participação no processo. Esse convite pode ser feito via e-mail, mensagens SMS ou mediante contato telefônico, sendo esta última opção a mais utilizada, já que proporciona um contato direto com o possível participante. 
7- ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO 
7.1 TESTES DE CONHECIMENTOS GERAIS E ESPECÍFICOS, DE LÍNGUA PORTUGUESA, DISSERTAÇÃO E RACIOCÍNIO LÓGICO 
Para a seleção do cargo, faz necessária a elaboração de testes de conhecimentos gerais e específicos à área de atuação, seguida da aplicação, sendo esses primordiais para estreitar a continuidade da escolha.
As referidas escolhas foram galgadas nas exigências do cargo, a saber: conhecimento técnico das estratégias de mercado, boa fluência verbal e escrita, redação própria, perfil de liderança, senso crítico e de urgência, facilidade em adquirir e aplicar nos conhecimentos e bom relacionamento interpessoal. 
7.2 ENTREVISTAS 
Essa etapa compreende um primeiro contato físico com o concorrente ao cargo disponível, sendo eliminatória, já que são avaliadas a postura comportamental, atitudes, fluência verbal e poder de argumentação, sendo adotado o modelo por pautas.
Segundo Gil (1999), as entrevistas podem ser classificadas em: 
Entrevista Informal (livre ou não-estruturada) – É o tipo menos estruturado, e só se distingue da simples conversação porque tem como objetivo básico a coleta de dados. O que se pretende é a obtenção de uma visão geral do problema pesquisado, bem como a identificação de alguns aspectos da personalidade do entrevistado; 
Entrevista Focalizada (semi-estruturadas ou semidirigida) – É tão livre quanto a informal, todavia, enfoca um tema bem específico. Permite ao entrevistado falar livremente sobre o assunto, mas quando este se desvia do tema original o entrevistador deve se esforçar para sua retomada; 
Entrevista por Pautas (semi-estruturadas ou semidirigida) – Apresenta certo grau de estruturação, já que se guia por uma relação de pontos de interesses que o entrevistador vai explorando ao longo do seu curso. As pautas devem ser ordenadas e guardar certa relação entre si. O entrevistador faz poucas perguntas diretas e deixa o entrevistado falar livremente à medida que se refere às pautas assimiladas. Quando este, por ventura, se afasta, o entrevistador intervém de maneira sutil, para preservar a espontaneidade da entrevista; 
Entrevista Estruturada (fechada) – Desenvolve-se a partir de uma relação fixa de perguntas, cuja ordem e redação permanecem invariáveis para todos os entrevistados, que geralmente são em grande número. Por possibilitar o tratamento quantitativo dos dados, este tipo de entrevista torna-se o mais adequado para o desenvolvimento de levantamentos sociais. 
7.2.1 ROTEIRO
1- Idade, estado civil, bairro onde mora e com quem reside. O que tem como “hobbies”?
2- Fuma? Bebe?
3- Tem filho(s)? Idade(s). Em caso afirmativo, ficam com quem.
4- Possui disponibilidade para viagens?
5- Algum impedimento com horário? 
6- Fale de sua experiência profissional.
7- Acredita na importância da educação continuada? Justifique.
8- Como se vê profissionalmente daqui a cinco anos? 
9- Por que devo lhe contratar?
10- Qual foi o maior atrativo na vaga? 
TESTE DE CONHECIMENTOS GERAIS 
1- Qual o nome do vice-presidente do Brasil? 
____________________________________________________________
2- Cite duas das “Sete Maravilhas do Mundo”.
____________________________________________________________
3-Diga como o aviador “Santos Dumont” morreu.
____________________________________________________________
4-O que significa a sigla “CPMF” ?
____________________________________________________________ 
5-Mencione um país da América do Sul que não faz fronteira com o Brasil.
____________________________________________________________
6-Em que país se localiza o “Rio Reno” ? 
____________________________________________________________
7-Qual filósofo disse a frase: “Penso, logo, existo”?
____________________________________________________________
8- De qual pensador é a obra “O Príncipe”?
 ___________________________________________________________ 
9- Aponte um pintor brasileiro de sucesso.
____________________________________________________________
10-De quem é a composição “Pelo Telefone”, famosa marchinha de carnaval?
____________________________________________________________
TESTE DE CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS 
1- Quais são os “4 P’s”do Marketing ? Explique cada um.
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
2-Defina: Qualidade, Serviços e Excelência.
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
3-Relacione 3(três) atributos de um líder, enfatizando cada um.
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
4-Defina “Empreendedorismo”, relacionando 05(cinco) características essenciais ao comportamento empreendedor.
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
DISSERTAÇÃO
Faça uma dissertação com no mínimo 15(quinze) linhas e no máximo 20(vinte), utilizando as seguintes palavras: qualidade, serviços, fidelização, público alvo, criatividade, inovação, cliente e mercado.
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TESTE DE LÍNGUA PORTUGUESA
1- A que padrão da Língua Portuguesa se refere a frase a seguir ? “O moleque olhou para o parceiro e disse: - Cara, tá ligado”? “Reescreva-a de forma correta”.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2-O que é ditongo? Cite 03(três) exemplos.
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
3-O que significa “Neologismo”? Exemplifique.
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
4-A qual figura de linguagem, corresponde o trecho da música “Sampa” de autoria de Caetano Veloso? “Porque é o avesso, do avesso, do avesso, do avesso...”.
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
5-Classifique as palavras a seguir quanto ao número de sílabas: inconstitucionalissimamente, pá, carroça, paixão.
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
TESTE DE RACIOCÍNIO LÓGICO 
1-Fred mente às segundas-feiras e nos outros dias da semana diz a verdade. Beto, seu irmão, mente às quintas-feiras e diz a verdade nos demais dias da semana. Certo dia, um deles afirmou: - Amanhã é terça-feira – Amanhã estarei mentindo. Em que dia da semana isso se passou? 
( ) segunda-feira ( ) terça-feira ( ) quarta-feira 
( ) quinta-feira( ) sexta-feira 
2-Uma espaçonave recebeu três mensagens em uma estranha língua de um planeta distante. “Os astronautas estudaram as três mensagens e descobriram que “Elros Aldarion Elendil”, significava “Perigo Foguete Explosão” e “Edain Mnyatur Elros” significava “Perigo Fogo Espaçonave” e “Aldarion Gimilzor Gondor” significava” Explosão Combustível Ruim”. O que “Elendil” significa? 
( ) Perigo ( ) Explosão ( ) Nada ( ) Foguete ( ) Combustível
3- John recebeu R$0,41 de troco por uma compra realizada em uma padaria. Se ele recebeu seis moedas, três dessas valiam: 
( ) R$0,01 ( ) R$0,05 ( ) R$0,10 ( ) R$0,25 ( ) R$0,50
4- Mary tinha um número de biscoitos. Depois de comer um, ela deu metade do que sobrou para a sua irmã. Então ela comeu mais um e deu metade do restante para seu irmão. Mary tem agora somente cinco biscoitos.Quantos biscoitos tinham no pacote quando começaram a comer? 
( ) 11 ( ) 22 ( ) 23 ( ) 45 ( ) 46
5- Que objeto não pertence a este grupo? 
( ) Lua ( ) Sol ( ) Planeta ( ) Cometa ( ) Asteróide ( ) Estrela 
7.3– DINÂMICAS DE GRUPO
É uma técnica que visa a avaliação comportamental individual e em equipe, proporcionando a identificação do “espírito de coletividade” e de “liderança”, além de relacionamento interpessoal e outras condutas, imprescindíveis ao convívio organizacional (PORTELA,2013).
As dinâmicas podem ser de 2 (dois) tipos a saber : 
Dinâmicas de Relaxamento: Atividade realizada para quebrar o gelo, promover a descontração e interação com as outras pessoas.
O candidato fica mais relaxado e mostra mais claramente características de sua personalidade, facilitando o trabalho do selecionador.
Na maioria das vezes são realizadas atividades onde as pessoas devem se movimentar e falar em público, desta forma é possível identificar como os participantes administram suas dificuldades, erros e concorrência.
Dinâmica Situação Problema: É uma atividade onde algum assunto, na maioria das vezes, polêmico ou da atualidade, é discutido entre os participantes. Nesse tipo de atividade também é possível trabalhar com “casos ou cases” que envolvem situações do cotidiano da empresa onde os participantes devem apresentar soluções criativas e inteligentes.
Para o cargo em questão, será utilizada a Dinâmica Situação Problema, uma vez que as atividades pertinentes à função exigem além de liderança, relacionamento interpessoal, trabalho em equipe, a avaliação de sensos crítico e de urgência através do intelecto e criatividade, capacidade de comunicação, nível de iniciativa, argumentação, versatilidade e flexibilidade, sendo imprescindível a avaliação dos participantes a fim de se chegar ao perfil mais adequado.
Para a seleção do cargo em pauta, será utilizada a dinâmica “Avenida Complicada”, com o objetivo de avaliar: relacionamento interpessoal, trabalho em equipe,flexibilidade, liderança, capacidade de memorização, senso de organização e planejamento, onde os candidatos serão divididos em grupos de 4 a 6 participantes devendo apresentar solução para o problema em 30 (trinta) minutos.
7.4 – TESTES PSICOLÓGICOS
Os testes psicológicos compreendem uma técnica de avaliação direta de dos candidatos com o intuito de detectar traços marcantes de personalidade e compará-los aos requisitos do cargo e da empresa, sendo utilizados para analisar: potencial intelectual (inteligência), aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidões mecânicas, burocráticas),personalidade(caráter, temperamento, equilíbrio emocional, frustrações, ansiedade), aprendizagem, atitudes, destreza e coordenação, (PORTELA,2013).
Para a ocupação do referido cargo será ministrado (por um psicólogo com CRP ativo, único profissional autorizado para tal) o Teste Palográfico, um projetivo (subjetivo) de grafismo, que visa à avaliação de personalidade, sendo realizado através de traços pelo candidato, permitindo a avaliação de dados de ritmo e qualidade de trabalho, fatigabilidade, inibição, elação, depressão, temperamento, constituição tipológica e grau de inteligência.
7.5- TESTES DE SAÚDE OCUPACIONAL 
Exames clínicos realizados por um médico de saúde ocupacional, a fim de avaliar se o candidato possui condições clínicas atuais ao exercício da posição a qual é participante e se há predisposição a doenças ocupacionais.
8– ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO – R&S 
A fim de que o processo efetivamente atenda às necessidades organizacionais serão adotadas as seguintes etapas: 
1- Identificação da demanda dada através de diagnóstico organizacional;
2- Preenchimentos do formulário de descrição e análise de cargos em consonância com a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO);
3- Definições da fonte de recrutamento e divulgação da oportunidade (E-Recruitment);
4-Triagem dos currículos e convocação dos perfis em potencial à ocupação do cargo;
5-Realização de dinâmicas de grupos, testes psicológicos, de conhecimentos gerais e específicos, de raciocínio lógico e dissertação;
6-Correção dos testes e interpretação de resultados (elaboração dos pareceres);
7-Definição do perfil mais compatível;
8-Encerramento do processo e avaliação dos resultados. 
8.1 ROTEIRO DA ENTREVISTA 
1-O que é liderança para você?
2-Como foi/é o seu papel como líder?
3-Em sua opinião quais características devem ter um líder?
4-Em sua opinião o que um líder deve fazer para ser considerado como tal?
5-Como você descreve seu relacionamento com seus liderados?
6- O que você ou a empresa que atuou/atua fez para prepará-lo para exercer seu cargo de líder?
7-Você se preocupa com o desenvolvimento/aperfeiçoamento dos seus liderados? Como?
8-Você acredita que por trás de uma equipe motivada, existe um líder motivado e motivador? Por quê?
9-Muitas vezes, encontramos profissionais que apresentam uma ótima performance em suas atividades. No entanto, quando são promovidos para um cargo de liderança, não conseguem atender às expectativas da empresa. Em sua opinião porque isso ocorre?
10-Quais métodos você utiliza para desenvolver/promover um alto desempenho da equipe?
11- Que fatores externos podem afetar o desempenho da equipe?
12- Quais as dificuldades que você como líder sente em exercer as funções de liderança?
13- A escolha daqueles que exercem a função de liderança na sua unidade de trabalho é feita sempre por competência profissional?
14-Você consegue realizar seus objetivos profissionais? Como ocorre?
15- Qual o principal desafio que os líderes enfrentam na atualidade?
9 – CONCLUSÃO OPINATIVA
Após todas as etapas da atividade e inúmeras discussões, o grupo concluiu que : 
O subsistema Recrutamento e Seleção – R&S, efetiva a importância do capital humano no universo corporativo, já que é através de pessoas que as organizações agregam valor e elevam sua performance mercadológica, expandindo seus negócios, consequentemente realizando novas conquistas.
Percebeu e conheceu ainda a importância de todas as etapas do processo, e a necessidade de implantá-las de forma factual, para que os resultados obtidos atendam às expectativas projetadas, desse modo, não havendo necessidade de reposição à demanda do cargo, o que acarreta consumo desnecessário de tempo e investimento financeiro.
Conheceu também detalhadamente as atividades de um recrutador/ selecionador, logo, adquirindo conhecimento técnico para a prática das atividades pertinentes ao cargo com possibilidade de sucesso.