3º PROINTER FINAL N2 26 05 2017

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Uniderp – Campo Limpo
 TECNOLOGIA 
DE RECURSOS HUMANOS III
Ana Carolina Pereira Moreira – RA: 2444161688
Daniela Dos Santos Silva – RA: 3060162701
Julia aparecida Freitas de Miranda – RA: 9327845203
PROJETO INTERDISCIPLINAR III
Implantação de RH
Relatório Final N2
São Paulo
2017
Ana Carolina Pereira Moreira – RA: 2444161688
Daniela Dos Santos Silva – RA: 3060162701
Julia aparecida Freitas de Miranda – RA: 9327845203
PROJETO INTERDISCIPLINAR III
Implantação de RH
Relatório Final N2
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia III
Tutora Eletrônica:Helena Belotti
Tutora de Sala:Carina Trigoni
São Paulo
2017
SUMÁRIO
RESUMO
INTRODUÇÃO........................................................................................04
CONTEXTO PESQUISADO....................................................................05
 3 EMPRESA.................................................................................................06
3.1 Necessidades Primárias.................................................................07 
3.2 Cronograma de Aplicação..............................................................08
CONSIDERAÇÕES FINAIS.........................................................................12
REFERÊNCIAS............................................................................................13
1 INTRODUÇÃO
Nesse projeto o tema a ser abordado é a elaboração de um projeto voltado para a implantação do setor de Recursos Humanos em uma empresa privada, mas para desenvolver esse projeto é necessário saber que a área de Recursos Humanos está associada à área que administra a força de trabalho que deve ocupar posição estratégica no Plano de Desenvolvimento Organizacional.
A proposta para uma política de recursos humana integrada deve ser baseada na modernização e melhoria da base organizacional do sistema de recursos humanos, bem como adotar os princípios fundamentais em relação aos parâmetros de educação continuada nos programas de capacitação e qualificação dos funcionários; manter o quadro de pessoal em adequadas condições de formação e constante atualização profissional, como suporte essencial aos objetivos de melhoria continua dos procedimentos produtivos e gerenciais de forma a melhorar e modernizar as condições de trabalho. 
Para construção desta política é importante conhecer o perfil do quadro de funcionários da empresa e por meio deste, propor possíveis políticas que deverão ir de encontro aos objetivos e necessidades da organização.
Então iniciaremos com um cronograma de aplicações que teremos que seguir para iniciar esta implantação. Para que o objetivo da empresa tenha mais possibilidade de ser alcançado o mais próximo do ideal e eficaz política de RH.
2 CONTEXTO PESQUISADO
	Atualmente um dos principais problemas encontrados dentro de empresas está na falta de implantação do setor de RH (Recursos Humanos), no passado os administradores de empresas não davam a devida importância a esse setor nas empresas, mas nesses últimos anos começaram a perceber que é indispensável que haja a utilização desse tipo de serviço para uma boa administração econômica e social no funcionamento das empresas trazendo um relacionamento interpessoal de qualidade.
No setor de RH da empresa que se da à aplicação das políticas voltadas para os colaboradores e funcionários tais como: a política de segurança no trabalho, de recrutamento e desligamento, plano de recompensa e remuneração estratégica. Também é esse setor que verifica se estas políticas estão sendo aplicadas. “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa (CHIAVENATO 2002)”.
Essa problemática será abordada com um ponto de vista econômico, utilizando a Metodologia de entrevistas e realização de pesquisas, pois esta gestão faz parte das responsabilidades empresariais.
	O Objetivo dessa pesquisa é compreender melhor a atuação e a aplicabilidade do setor de RH e dos gestores de Recursos Humanos dentro da administração das empresas, avaliar o seu desempenho e confirmar sua importância.
	A meta que desejamos alcançar após o termino da pesquisa é demonstrar a aplicabilidade do setor de RH em empresas privadas e implantar um projeto de Melhorias em uma empresa privada
3 EMPRESA
Apresentação
Descrição da Empresa: DJC Confecções 
 Rua Jose Mari, 75 Taboão da Serra – SP CEP 06755-030
 Fone: ( 11 ) 3408-3000 – FAX 3789-2500
 	A “DJC Tecidos e Confecções” foi fundada em 09 de Novembro de 1988, com o objetivo de ser uma empresa moderna e ágil, voltada para o atendimento diferenciado aos seus clientes. Refere-se à praticidade e atualidades não mais como fatores de excelência, mas sim, como condições essenciais para manter uma empresa competitiva e produtiva.
A empresa foi criada por três irmãos Judeus vindos para o Brasil em 1986, cujos tinham o objetivo de trazer qualidade e compromisso, mas hoje em dia os irmãos estão idosos, por isso dois de seus filhos estão tomando a frente dos negócios e fazendo o possível para modernizar a fábrica de confecções e poder dar continuidade ao trabalho árduo de seus pais.
A fábrica hoje conta com uma equipe de trabalho com cento e dez colaboradores, que buscam a cada dia mais qualidade e agilidade em suas confecções e da atualidade e praticidade dos seus clientes, dentre eles analistas, assistentes, gerentes, funcionários de produção, consultores de venda, e outros.
Hoje a "DJC confecções" esta conveniada a empresas muito conhecidas como: Pierre Cardin, Brooksfield, Ecko, entre outras. E com marcas consagradas atendendo ao gosto dos jovens e pessoas de mais idade.
A estrutura e organização do horário de trabalhos diferenciados para produção e o administrativo, com funcionários antigos alguns aposentados que continua em atividade na empresa. A infraestrutura da empresa apresenta computadores simples, máquinas de costura, corte, bordado e muitos outros maquinários antigos que ainda fazem parte do trabalho dos colaboradores, empresa não possui endereço eletrônico e esta instalada em um prédio antigo com necessidade de muitas manutenções. 
A empresa não possui terceiros, e contam com funcionários próprios. 
Sua Missão é: "Ser uma empresa de confecção confiável e de boa qualidade oferecendo bons valores, respeito e bem-estar, através de seus produtos."
Sua Visão é: “Ser reconhecida pelos consumidores, colaboradores e fornecedores, como uma empresa capaz de criar e comercializar produtos de qualidade, que gerem confiança e bem-estar, ampliando continuamente a sua participação de mercado.” 
Seus Valores são: Honestidade e transparência em suas ações e decisões; Comprometimento: Responsabilidade com a empresa / pró-atividade / liderança / perseverança; Valorização do potencial humano: Capacidade de trabalho em equipe; Criatividade: Buscar sempre maneiras de se destacar no mercado.
4 NECESSIDADES PRIMÁRIAS
Com base na pesquisa realizada entre os funcionários da fábrica DJC Confecções pode se afirmar que suas falhas e pontos de atenção têm sido a falta condições no ambiente de trabalho os equipamentos e máquinas estão desatualizados, falta de funcionários com experiência qualificada impedindo assim que a produção seja mais rápida, outro ponto de atenção é no relacionamento entre os supervisores e funcionários, tem faltado inovação nos produtos e modelos organizacionais e ainda falta de eficácia nas promoções de funcionários, flexibilidade dos administradores, falta de colaboradoresqualificados, o aumento de concorrentes no mercado, a acomodação quanto a produção de novos produtos e preço de venda dos produtos no mercado. 
A Falta de condições no ambiente de trabalho se dá devido a falta de atualização dos equipamentos e máquinas usados na produção dos produtos que impedem a produção mais rápida e qualificada, a falta de espaço para a realização de partes do trabalho também é um grande desafio, pois a produção tem aumentado e junto com ela a quantidade de funcionários e isso leva o espaço de trabalho a ficar pequeno para tamanha produção, e falta de benefícios como: serviços de primeiros socorros caso aconteça algum acidente na empresa, atendimento médico, horas de descanso, ajuste salarial, gerentes de produção aposentado sem motivação e capacitação atualizada tem de certa forma desmotivados os colaboradores a trabalharem com maior excelência.
Quanto ao relacionamento profissional entre os funcionários e seus supervisores e chefes pode se dizer que também precisa de melhorias, pois o funcionário vê em seus supervisores como autoritários, inflexíveis, egoístas e soberbos, pois não sabem tratar com respeito e atenção os funcionários e suas necessidades, os funcionários são tratados com indiferença e suas necessidades não são supridas no ambiente de trabalho.
A falta de promoções dos funcionários capacitados a novos cargos e que tem se empenhado para crescer na empresa e ajudar no desenvolvimento empresarial tem sido também um grande problema.
O aumento da concorrência no mercado faz com que os preços dos produtos diminuam para que assim consumidores sejam atraídos pela queda de preço, porém os preços dessa empresa continuam o mesmo e tem faltado lançamento de novos produtos, levando assim os consumidores a procurarem os serviços e produtos da concorrência quanto a isso os administradores devem se atentar para que a empresa não diminua seu crescimento.
Verificamos que o Departamento De Pessoal é responsável somente da parte administrativa dos colaboradores, por exemplo: fechamento de folha de pagamento, encargos mensais e anuais, férias, rescisões e homologações. E a parte do RH não existe como entrevistas, seleções, banco de vagas e todos os aparatos que um RH tem em uma empresa para oferecer.
CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO:
LOCAL 
ETAPAS DA SELEÇÃO
PERÍODO 
		
R
E
F
E
I
T
Ó
R
I
O
03 de Julho de 2017
Etapa do Processo de
Recrutamento e Seleção
_____________________
Convencional
Seleção Convencional com
Capacitação
_____________________
Seleção Convencional com Capacitação Individual
_____________________
Palestras Motivacionais de capacitação
_____________________
Palestras segurança do trabalho para iniciar Cipa.
_____________________
Reuniões mensais com encarregados e gerencia.
17
 de Julho de 2017	
17
 de Julho de 2017
Ate
24 de julho de 2017
	
0
1
 de 
Agosto
 de 2017
0
2
 de 
Agosto
 de 2017	
POLÍTICA DE ADMISSÃO
 Antes de realizarmos a admissão de um colaborador, é preciso dizer com que ele passe pelo processo de recrutamento e seleção, que poderá ser feito de diversas formas, atendendo a necessidade da empresa.
Através deste, é possível conhecer as habilidades e atribuições de um futuro colaborador.
O setor de admissão de pessoal tem por atribuição e responsabilidade cuidar de todo processo de integração na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. 
A Formalizar da contratação para isso, é preciso marcar um exame Admissional em alguma empresa de medicina do trabalho. Após o funcionário realizar o exame e o laudo decretar que ele está apto para executar a função, é hora da documentação e abertura de conta.
Os documentos necessários para a admissão de empregados, de acordo com a prática trabalhista, basicamente, são:
Uma foto 3x4;
Carteira de trabalho - C.T.P.S.;
Carteira de identidade RG
Cartão de identificação do contribuinte no Cadastro de Pessoa Física (CPF);
Titulo de Eleitor;
Cartão de inscrição no PIS;
Certificado de Reservista se menor de 45 anos;
Cópia do comprovante de residência;
Cópia da certidão de casamento;
Cópia da certidão de nascimento de filho menor de 14 anos;
Cópia do cartão de vacinação de filho menor de 7 anos;
Cópia do comprovante de frequência escolar de filho maior de 07 e menor de 14 anos;
Dependendo da função para a qual o empregado estiver sendo contratado, poderão ser exigidos outros documentos.
Assim que o contador realizar toda a burocracia e anotar os dados necessários na carteira de trabalho, o processo de admissão está finalizado.
Chiavenato (200 0, p.204) descreveu esse assunto da seguinte forma: 
“A admissão, transferência e pro moção dos funcionários são baseadas em critérios
Válidos para toda a organização, de avaliação e classificação, e não em critérios
Particulares e arbitrários. Esses critérios universais são racionais e leva m e m conta a
“Competência, o mérito e a capacidade d o funcionário em relação ao cargo ou função”.
Anexo 1
POLITICA DE SAUDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
Toda Empresa deve disponibilização dos recursos necessários para assegurar um ambiente de trabalho seguro e saudável, garantindo o cumprimento da legislação como nível mínimo de adequação,  promover a formação e informação dos colaboradores sobre os riscos inerentes às atividades, sensibilizando-os para o cumprimento das normas de segurança, proteger as instalações e equipamentos adotando as melhores técnicas, combinadas com a monitorização e atualização dos procedimentos de trabalho, de modo a eliminar ou minimizar os riscos para os colaboradores, prestadores de serviços e para todas as pessoas, terceiros, que possam entrar em contacto com as nossas infraestruturas.
A política de segurança e a melhoria contínua do desempenho em matéria de segurança e saúde no trabalho devem ser alcançadas com o envolvimento de todos os níveis de gestão e o apoio e contributo de todos os colaboradores e prestadores de serviços.
 Nenhuma situação ou urgência de serviço pode justificar pôr em perigo a vida de alguém.
Esta Política de Segurança e Saúde no Trabalho e os princípios aprovados que deve ser aplicam-se a todas as empresas. ​
Anexo 2
POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Uma das possíveis definições de treinamento, segundo Chiavenato, (2000, p. 496 – 497): 
“Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem para determinado cargo. Seus objetivos situados a curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele. É dado nas empresas ou em firmas especializadas em treinamento. Nas empresas, é delegado geralmente ao nível do chefe imediato da pessoa que está trabalhando. Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática visando a adaptação do homem ao trabalho. Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.”
 Em outras palavras, o treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obter o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização. 
Chiavenato, (2000, p. 534) conceitua Desenvolvimento Organizacional da seguinte forma: 
“O Desenvolvimento Organizacional é um esforço integrado de mudança planejada e que envolve a organização como uma totalidade. Desenvolvimento organizacional é um programa educacional de longo prazo, orientado no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação de uma organização, mediante uma administração mais colaborativa e efetiva da cultura desta organização com assistência de um agente de mudança ou catalisador, e com o uso de teoria e da tecnologia de ciência do comportamento organizacional.”
Cada pessoa é responsável por deu próprio desenvolvimento. Se o colaborador tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade,a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” não conseguirá. As organizações agem como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e desenvolver novas competências.
PLANO DE RECOMPENSA E BÉNEFÍCIOS
O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. A remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os empregados, porém, o que a empresa pode desenvolver são planos diferentes de serviços e benefícios sociais para diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados mensalistas, horistas, cargos técnicos etc. 
 O objetivo do plano de benefícios faz referência às expectativas de curto e longo prazo da empresa em relação aos resultados dos planos de benefícios. Tendo em vista a melhoria da qualidade de vida dos empregados, melhoria do clima organizacional, redução da rotação de pessoal e do absenteísmo e facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos.
No ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados tendo-se em vista: os custos da remuneração total; os custos proporcionais dos benefícios, o que as outras empresas oferecem aos seus empregados, papel de atrair / reter e motivar pessoas. Já no ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela: distribuição justa (equidade) e adequação às suas necessidades pessoais. Existem duas maneiras de classificar os benefícios: o compulsório e o espontâneo. Benefícios compulsórios (legais) – exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio - doença, salário família. 
 Alguns são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos – Concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de benefícios marginais: refeições, seguro de vida em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria, assistência médico hospitalar.
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POLÍTICA DE DEMISSÃO
Independente da razão de sua saída da organização, se demissionário ou demitido, o empregado nessa situação deve dirigir-se ao DP pra legalizar sua mudança de situação de empregado ativo para inativo. Nesse momento, o DP normalmente verifica em diversas áreas da empresa eventuais pendências ou irregularidades na situação do empregado demitido ou demissionário. 
Por exemplo, empréstimos realizados pela área benefícios, ferramentas em seu poder, material retirado do almoxarifado, etc., com o objetivo de registrar os descontos devidos em sua quitação. Entre as Razões e motivos de argumentação temos que evitar passivos trabalhistas, gerir plano de carreira e direcionar recrutamento, seleção e treinamento, criando regras para administrar os salários, dentre outros.
 Na alteração de Função fazemos reclassificação do cargo, promoção vertical (promoção para um cargo maior), promoção horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo), fim do período de experiência. 
O cargo estrutura-se em Nível Médio (Assistente); Nível Técnico (Técnico) e Nível Superior (Analista Administrativo). A partir do seu diagnóstico podemos elaborar uma adequada política de Remuneração: 
 Política de benefícios onde oferece vantagem não monetária para alimentar a qualidade de vida de seus colaboradores; 
 Remuneração Fixa; 
 Plano de participação dos resultados; 
 Plano de Cargos e Salários; (dentre outros). 
Segundo Chiavenato (2004), entende que a seleção como processo de decisão utiliza três tipos de comportamentos: 
 Modelo de colocação: Há uma vaga e um candidato. Ou seja, o candidato apresentado será colocado na vaga em aberto sem sofrer nenhuma rejeição. 
 
Modelo de seleção: Há vários candidatos para apenas uma vaga, onde os candidatos serão comparados na busca de p reencher requisitos exigidos pela vaga existindo assim duas alternativas: aprovação ou reprovação onde neste último caso o candidato será dispensado do processo. 
 
Modelo de classificação: Existem vários candidatos para vários cargos onde cada candidato é classificado para as vagas que se enquadram em cada perfil. Se o candidato for rejeitado em uma vaga, ele passa a concorrer em outra vaga.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Percebemos que ela possui uma gestão que valoriza o colaborador que presta serviço com qualidade e dignidade, no entanto, sabemos que para uma boa gestão deve- se procurar melhorar cada vez mais, valorizando as pessoas, dando oportunidades de crescimento para que sigam carreiras e possivelmente aposentem, com isso notamos que a empresa DJC Confecções precisa pensar a “longo prazo”, ou seja, uma gestão de cargos e salários mais efetiva que pense no futuro, para que os seus bons colaboradores sintam a possibilidade de serem promovidos e ter avanços em suas carreiras e, que sem isso, as pessoas começam a procurar outras oportunidades.
Com base na pesquisa realizada entre os funcionários da empresa DJC Confecções pode se afirmar que suas falhas e pontos de atenção tem sido a falta de condições no ambiente de trabalho, os equipamentos e máquinas estão desatualizados impedindo assim que a produção seja mais rápida e qualificada, outro ponto de atenção é no relacionamento entre os supervisores e funcionários, tem faltado inovação nos produtos e modelos organizacionais e ainda falta de eficácia nas promoções de funcionários, flexibilidade dos administradores, falta de economia na produção dos produtos, o aumento de concorrentes no mercado, a acomodação quanto aprodução de novos produtos e preço de venda dos produtos no mercado.
5 REFERÊNCIAS
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 3ª ed. ampl. São Paulo: Futura, 2000. 145 p.
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/16-acoes-que-todo-rh-deveria-saber-fazer/88632/
Acesso em 15/04/2017.
http://www.changerh.com.br/projetos.html
Acesso em : 15/04/2017.
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/como-implantar-um-rh/ 
Acesso em: 19/04/2017.
https://www.sebrae.com.br
Acesso em: 08/05/2017
http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Roteiro/6084/processo-de-demissao.html
Acesso em 19/05/2017