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AVALIACÃO DO SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DE UMA UNIDADE DE 
ALIMENTAÇÃO E NUTRIÇÃO (UAN) DO MUNICÍPIO DE CAÇAPAVA DO SUL – 
RS1 
 
 
DELEVATI, M.3; ROSA, I.2; ORSOLIN, G.2; PAVÃO, T.² 
1 
Trabalho desenvolvido na disciplina de Gestão de Serviços de Alimentação do curso de Nutrição do 
Centro Universitário Franciscano – UNIFRA, Santa Maria, RS, Brasil. 
2
 Acadêmicas do Curso de Nutrição do Centro Universitário Franciscano – UNIFRA, Santa Maria, RS, 
Brasil. 
3
 Professora orientadora da disciplina de Gestão em Serviços de Alimentação do Curso de Nutrição 
do Centro Universitário Franciscano - UNIFRA, Santa Maria, RS, Brasil 
E-MAIL: tabatapavao@hotmail.com 
 
RESUMO 
 
 
No Brasil, o número de refeições realizadas fora de casa está aumentando 
significativamente. Sendo assim, o papel dos funcionários é fundamental nesse tipo de 
serviço, onde estes podem ser um fator diferencial de sucesso ou fracasso. Portanto, o 
sistema de desenvolvimento de RH faz parte do crescimento e desenvolvimento de uma 
empresa de alimentação e nutrição. O objetivo deste estudo é analisar o sistema de gestão 
de pessoas de uma Unidade de Alimentação e Nutrição do Município de Caçapava do Sul – 
RS. Foi realizado um estudo descritivo, onde foi aplicado um questionário qualitativo sobre 
gestão de recursos humanos (RH) ao responsável de uma UAN. Os dados encontrados 
remetem a reflexão de que as pessoas são os recursos mais importantes para se produzir 
mudanças no interior de uma organização. Daí a importância de, nos processos de 
mudanças, valorizarem a gestão das pessoas nos ambientes de trabalho. 
 
 
Palavras-chave: Recursos humanos; Unidade de Alimentação e Nutrição; Gestão de 
Pessoas. 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
No Brasil, o número de refeições realizadas fora do ambiente domiciliar está 
aumentando significativamente. De acordo com a Pesquisa de Orçamento Familiar (POF) 
realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), aponta-se que a 
população brasileira gasta em média 24% das despesas alimentares em consumo fora do 
lar (IBGE, 2004). Para atender essa demanda a produção de refeições envolve um conjunto 
de ferramentas que visam garantir a qualidade e a segurança dos alimentos e também 
objetiva promover, manter ou até mesmo recuperar a saúde individual e coletiva de seus 
consumidores (PROENÇA, et al. 2005). 
Para a prevenção das doenças de origem alimentar são preconizadas a educação e 
a formação dos operadores que trabalham em serviços de alimentação, pois considera-se 
primordial a incorporação de práticas voltadas para o controle de qualidade e a segurança 
do alimento (CAVALLI; SALAY, 2004). Contudo, não é uma tarefa simples manter uma 
Unidade de Alimentação e Nutrição (UAN) no mercado, é necessário ter bastante atenção 
aos detalhes do produto oferecido, no seu preparo, na sua forma de servir, no pessoal 
responsável pela sua produção, na capacitação destes, nos equipamentos da cozinha, na 
sua manutenção e uso adequado, no asseio das pessoas e na higienização do local 
(BRITO, 2007). 
Acrescenta-se que questões relacionadas com os funcionários, como a rotatividade, 
a polivalência e o absenteísmo, são citadas como dificuldades gerenciais que contribuem 
com a insegurança alimentar, pois dificultam o desenvolvimento satisfatório do processo 
produtivo (PROENÇA, 1999). 
Sendo assim, é de sumária importância o papel dos funcionários nesse tipo de 
serviço, estes podem ser um fator diferencial de sucesso ou fracasso. Portanto, o sistema 
de desenvolvimento de recursos humanos (RH) faz parte do crescimento e desenvolvimento 
de uma empresa (TEIXEIRA, et al. 2007). 
O objetivo deste estudo é analisar o sistema de gestão de pessoas de uma Unidade 
de Alimentação e Nutrição do Município de Caçapava do Sul – RS. 
 
 
2. MÉTODOS 
 
O estudo foi realizado em uma Unidade de Alimentação e Nutrição (UAN) do 
Município de Caçapava do Sul – RS, no mês de novembro de 2011. Foi realizado um 
estudo descritivo, com dados primários, onde foi aplicado um questionário qualitativo sobre 
gestão de recursos humanos (RH) ao responsável de uma UAN, localizada no Município de 
Caçapava do Sul – RS. 
O questionário foi aplicado ao dono da empresa, a qual ele também é o 
administrador. 
As questões baseavam-se em: 1 – Como é realizada a provisão de RH da empresa, 
2 – Como é realizada a aplicação de RH, 3 – Como é feita a manutenção de RH, 4 – Como 
é feito o desenvolvimento de RH e 5 – Como é realizado o monitoramente de RH. 
 
 
 
 
3. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
 A empresa possui 5 funcionários, sendo estes, 3 cozinheiros, 1 diarista e 1 auxiliar 
de limpeza e possui também dois donos, os quais um é o gerente e o outro é o responsável 
pela capacitação dos funcionários. 
O restaurante apresenta uma jornada de trabalho de 120 horas mensais, sendo que 
a concentração maior se dá aos fins de semana. Não existe jornada de trabalho fixa, o 
restaurante funciona de acordo com agendamentos, pois localiza-se em uma região 
turística. 
 São servidas 3 refeições sendo estas, café da manhã, almoço e janta, realizadas 
para coletividades sadias. Além disso, o restaurante possui capacidade de atender 70 
comensais. 
 Em relação a provisão de RH (questão 1), o recrutamento é externo e é realizado 
por apresentação dos próprios funcionários da empresa ou por anúncios na portaria. A 
seleção é feita através de entrevistas não dirigidas focadas nos conhecimentos técnicos da 
pessoa. São aplicados testes práticos de capacidades e habilidades. 
Em relação à aplicação de RH (questão 2), logo após a seleção o funcionário é 
apresentado a empresa, bem como seu setor de trabalho, as tarefas a serem desenvolvidas, 
aos colegas de trabalho e as normas e regras e procedimentos de segurança. O funcionário 
então, é contratado como diarista durante o período de 1 mês e seu desempenho será 
avaliado. 
 Considerando a manutenção de RH (questão 3), a política salarial se dá por meio de 
estrutura de cargos e os reajustes salariais são definidos por acordos trabalhistas. A 
empresa possui todas as obrigações sociais e os benefícios legais, além disso, a empresa 
também oferece alguns benefícios extras, como auxilio financeiro a tratamentos médicos e 
dentários. 
Ao que se refere o desenvolvimento de RH (questão 4), a empresa investe no 
treinamento dos funcionários, focando técnica dietética e higiene. O treinamento é feito “on 
de job”, os funcionários são capacitados ao mesmo tempo que executam suas tarefas. Além 
disso, o funcionário mais experiente também pode repassar seus conhecimentos ao novo 
funcionário. Assim, o funcionário é treinado para maximizar seus potenciais. 
 A monitorização de RH (questão 4) tem um balanço social onde a UAN contabiliza 
ações sociais que valorizam o funcionário e também a comunidade, a fim de comprometer 
mais os seus recursos humanos e para que o funcionário sinta que está fazendo um 
trabalho valorizado. 
 As instalações físicas e os equipamentos são adequados para o bom andamento do 
trabalho, porém deve-se considerar que os funcionários possuem pouco conhecimento e 
técnica o que pode comprometer a produtividade. 
Os dados encontrados remetem a reflexão de que as pessoas são os recursos mais 
importantes para se produzir mudanças no interior de uma organização. Os processos de 
mudanças são construções sociais e, na sociedade contemporânea, as empresas tem 
vivenciado uma democratização crescente em seus interiores. Daí a importância de, nos 
processos de mudanças, valorizar a gestão das pessoas nos ambientes de trabalho (GIL, 
2005). 
Teixeira et al. (1990) considera que o treinamento e a satisfação da mão-de-obra sãoum fator importante para obter bons índices de produtividade, baixa rotatividade e, 
principalmente, qualidade na refeição produzida. Os resultados da UAN dependem 
diretamente da colaboração da equipe. 
 Contudo, o segmento de restaurantes comerciais necessita qualificar a gestão de 
pessoas nas empresas, para que possa oferecer condições de segurança alimentar à 
população consumidora. Enfatiza-se que as principais ações necessárias seriam aprimorar o 
processo de recrutamento, seleção e avaliação de desempenho e propiciar qualificação aos 
funcionários na área de segurança alimentar (CAVALLI; SALAY, 2004). 
 
 
4. CONCLUSÃO 
 
Pode-se concluir então, que os recursos humanos são fundamentais para a 
avaliação positiva de consumidores em serviços de alimentação, uma vez que a parte mais 
importante na prestação de serviços são as pessoas e para isto, as mesmas devem ser 
treinadas, motivadas e integradas com o trabalho para que o seu trabalho seja de qualidade. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
BRITO, Naymara. A influência do Marketing na Operação de Restaurante. São Paulo, 2007. 
 
CAVALLI, Suzi; SALAY, Elisabete. Gestão de pessoas em unidades produtoras de refeições 
comerciais e a segurança alimentar. Revista Nutrição. v.20, n. 6, p. 657-667, Campinas, 2004. 
 
GIL, Célia. Formação de Recursos Humanos em Saúde da Família: Paradoxos e Perspectivas. 
Cadernos de Saúde Publica. v. 21, n. 2, Rio de Janeiro, 2005. 
 
IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Pesquisa de Orçamentos Familiares - POF. 
2002-2003. Rio de Janeiro, 2004. 
 
PROENÇA, R. Inovações tecnológicas na produção de refeições: conceitos e aplicações básicas. 
Higiene Alimentar. v.13, n. 63, p. 24-30, 1999. 
 
PROENÇA, R. et al. Qualidade nutricional e sensorial na produção de refeições. Florianópolis: 
UFSC; 2005. 
 
TEIXEIRA, S. et al. Administração aplicada às Unidades de Alimentação e Nutrição. Rio de 
Janeiro: Atheneu, 1990. 
 
TEIXEIRA, S. et. al. Administração aplicada às unidades de Alimentação e Nutrição. São Paulo: 
Atheneu, 2007.