Resumo Direito do Trabalho

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Parte 1
Fundamentos e formação histórica do direito do trabalho
	O direito do trabalho só tem inicio nas relações sociais, a primeira forma de trabalho que encontramos é o trabalho escravo, porém não há direito nele porque os escravos não tinham condição de adquirir. 
	O direito do trabalho surgiu com a revolução industrial no século XVIII, surgindo então o trabalho assalariado. A Constituição do México de 1917 e a Constituição de Weimar 1919 foram os primeiros documentos a garantir os direitos do empregado.
	No Brasil somente em 1934 foi criada a Constituição da República, á principio os primeiros direitos criados foi os de salário mínimo, isonomia salarial, duração de trabalho, descanso semanal, férias anuais remuneradas, condições especiais de trabalho para a mulher e o menor de idade e também a sindicalização e a negociação coletiva.
	Podemos definir o direito do trabalho como o conjunto de normas e princípios jurídicos que se aplicam as relações individuais e coletivas entre os empregados e os empregadores.
	O direito individual do trabalho tem como objetivo estudar o contrato de trabalho e as regras legais. Já o direito coletivo do trabalho estuda as relações coletivas de trabalho envolvendo as categorias de empregados e empregadores, resolvendo os conflitos coletivos de trabalho.
	Existe varias teorias para classificar o direito do trabalho em sua natureza jurídica, por exemplo, a do direito público que diz que o direito do trabalho tem normas de natureza administrativa e também a do direito privado que decorre da locação do direito civil.
	A relação entre empregado e empregado e de natureza contratual, pois os mesmos podem estabelecer as regras a serem cumpridas, e também podemos contar com as convenções coletivas, sempre observando o art. 9º da CLT.
	Os princípios do direito do trabalho são:
Liberdade de exercício de qualquer trabalho, oficio ou profissão (art. 5º, XVIII);
Liberdade sindical (art. 8º);
Direito de greve (art. 9º);
Representação dos trabalhadores na empresa (art. 7º, XXVII);
Proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. 7º, I);
Proteção em fase de automação (art. 7º, XXVII);
Irredutibilidade de salário (art. 7º, VI);
Igualdade nas relações de trabalho e garantia da dignidade da pessoa humana.
Também vemos os princípios próprios do direito do trabalho, que são eles:
O principio protetor que tem como objetivo proteger o empregado e alcançar igualdade entre o empregado e o empregador. Principio da irrenunciabilidade do direito diz que o empregado não pode renunciar aos seus direitos como é determinado no art. 9º da CLT. Principio da continuidade da relação de emprego é a indeterminação do prazo do contrato de trabalho (individual). Principio da primazia da realidade a realidade é mais importante que as provas documentais, prevalece o que foi comprovado pelo exame dos fatos.
Parte 2
Relação de trabalho e relação de emprego
Empregado pode ser toda pessoa física que prestar um serviço não eventual a um empregador mediante salário. Empregador é a pessoa física ou jurídica que assumi os riscos da atividade que admite assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços.
	A relação de trabalho diz respeito a qualquer tipo de prestação de serviço de um empregado ou trabalhador, a relação de emprego é a que regula a relação de empregado e empregador quando os seguintes requisitos estiverem presentes no empregado.
Pessoalidade: deve ser pessoa física e a prestação de serviço deve ser pessoal.
Habitualidade: prestação de serviço deve ser continua.
Subordinação: dependência do empregado ao empregador.
Onerosidade: pagamento do serviço.
Empregado em domicílio é aquele que presta serviço em seu domicilio ou oficina da família. Empregado rural o trabalhador que presta serviço em propriedade rural com continuidade e subordinação. Empregado doméstico aquele que presta serviço não lucrativo para o empregador. Aprendiz pode ter entre 14 e 24 anos que realiza contrato industrial, comercial e rural o empregador deve assegurar formação técnico-profissional metódica. Trabalhador autônomo é aquele que exerce por conta própria atividade econômica com ou sem fins lucrativos. Trabalhador voluntário pessoa física que faz trabalhos voluntários. Trabalhador avulso aquele que executa suas atividades de natureza urbana ou rural, sem vinculo empregatício. Estagiário é para aqueles que ainda estudam e tem finalidade pedagógica. Trabalhador terceirizado transferência de produção de bens ou serviços para outras empresas ou pessoa. Trabalhador temporário é a pessoa física que presta serviço através de uma empresa prestadora de serviços.
Empregador pessoa física que assume o risco da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Definisse empregador como a empresa e não como seus titulares. O poder de direção do empregador vem da subordinação do empregado que tem natureza jurídica de direito potestativo. O poder de organização vem da administração. O poder de controle que vem da possibilidade de fiscalizar e controlar as atividades dos empregados. O poder de disciplinar vem do poder do empregador aplicar disciplinas no empregado.
Parte 3
Contrato de trabalho
	Em seu art. 442 a CLT estabelece que o contrato individual de trabalho “é o acordo tácito ou expresso, corresponde à relação de emprego.”
	O contrato de trabalho tem como objetivo relação de emprego que é estabelecido pelo empregado e o empregador, dando as condições do trabalho. O empregado estar subordinado ao empregador, à prestação de serviço é realizado mediante salário. O empregador pode ser pessoa física ou jurídica. Não deve ser serviços não eventuais.
	Teoria contratualista a relação entre empregado e empregador é contratual porque decore exclusivamente da vontade das partes. A teoria dominante é a de que o contrato de trabalho tem natureza contratual, com uma certa feição institucional.
	Contrato de trabalho é um direito privado tem origem no direito civil, consensual não depende de formas especificas para ter validade, sinalagmático cada parte se obriga a uma prestação, comutativo a equivalência entre a prestação de trabalho e a contraprestação dos serviços, trato sucessivo continuativo, oneroso com salário e subordinativo subordinação do empregado ao empregador.
	As condições para o contrato de trabalho são: agente capaz o empregado deve ser maior de 16 anos se ele for menor de 18 anos o pai ou a mãe deve assinar; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; forma prescrita ou não defesa em lei.
	O contrato de trabalho pode ser classificado quanto à forma em contrato expresso, escrito ou verbal. A jornada de trabalho não pode ultrapassar 8 horas dias e 44 horas semanais, quanto ao tempo o contrato pode ser por tempo indeterminado ou determinado.
	Contrato por tempo indeterminado é aquele que o tempo não foi estabelecido pelas partes, o de tempo determinado acontece quando é fixado um termo final. O contrato de experiência não pode ultrapassar 90 dias, e 2 anos para contratos de natureza transitória ou para as atividades empresariais transitórias.
	Para converter o contrato de trabalho de tempo determinado para tempo indeterminado somente nas seguintes hipóteses:
Estipulação de prazo maior que o previsto;
Estipulação de contrato por prazo determinado fora das hipóteses previstas;
Mais de uma prorrogação;
Sucessão por outro contrato por prazo determinado em prazo inferior a seis meses.
Se as parte não estipularem a possibilidade de rescisão antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado e se a rescisão foi provocada pelo empregado ele terá obrigação de pagar a titulo de indenização metade da remuneração que o empregado receberia até o final do contrato, coso o empregado antecipe a rescisão caberá a ele indenizar o empregador pelos prejuízos sofridos. 
Parte 4
Alteração do contrato de trabalho
	As condições do contrato de trabalho devem ser estabelecidas pelas partes no momento da contratação.De acordo com art. 468 da CLT, o principio da imodificabilidade, que determina que o contrato de trabalho não poderá ser modificado unilateralmente. A regra relativa à imodificabilidade é afastada quando houver concordância do empregado e ausência de prejuízo ao trabalhador. Caso haja prejuízo ao trabalhador imediato ou mediato não poderá ser feita nenhuma alteração. Esta modificação poderá ser escrita, verbal ou tácita, exceto quando se tratar de contratos de trabalho em que a forma escrita seja obrigatória por lei.
	O jus variandi do empregador é o poder de realizar pequenas alterações, o jus resistentiae do empregado que é a modificação lhe traz prejuízos ou é ilegal, podendo resistir à alteração. 
	De acordo com o art. 469 da CLT, a transferência é o ato que altera o contrato de trabalho e provoca a mudança de domicilio do empregado. Não é valida, exceto se preencher os pré-requisitos legais. Se a alteração contratual acarretar a mudança de domicilio será transferência só será valido com a concordância do empregado além de demonstrar a necessidade da prestação de serviço. Adicional de transferência é o pagamento de 25% do salário do empregado, no caso de transferência provisória em localidade diversa. Caso a transferência seja para outros pais devera ser aplicada a Lei nº 7.064/82.
Parte 5
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
	Suspenção é a cessação provisória dos efeitos do contrato de trabalho. Na suspenção o contrato continua em vigor, mas não conta como tempo de serviço e não há remuneração. 
	Interrupção é a cessação parcial e provisória do contrato de trabalho, continua a contar o tempo de serviço e terá a remuneração. 
Exemplos:
Auxílio doença e acidente de trabalho são considerados interrupção os primeiros 15 dias. A partir do 16º dia será pago pelo INSS mais ainda será contado como tempo de serviço para efeito de férias, portanto é suspensão. Somente a partir de seis meses que não será considerado como tempo de serviço.
Aposentadoria por invalidez de acordo com o art. 475 da CLT o contrato será suspenso durante os prazos fixados pelas leis da Previdência Social.
Férias é considerada como interrupção contando como tempo de serviço e recebendo a remuneração. 
Suspenção disciplinar nesse caso o empregado suspenso não tem direito de receber salário também não é computado o tempo de serviço para nem um efeito legal.
Descanso semanal é remunerado e computado para todos os efeitos legais.
Faltas é considerado suspenção do trabalho pois não haverá o pagamento.
Faltas legais:
Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa sob sua dependência econômica falta de 2 dias;
Casamento 3 dias; 
Nascimento do filho no decorrer da primeira semana 1 dia;
Doação de sangue comprovada 1 dia a cada 12 meses de trabalho;
Alistar-se eleitor 2 dias consecutivos ou não;
No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar;
Nos dias que tiver comprovado prova de vestibular;
O tempo que tiver de comparecer a juízo;
Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
	Parte 6
Remuneração
Salário é a recompensa devida e paga pelo empregado diretamente ao empregado pelo trabalho prestado. Então só deve ser considerado como salário o que é pago pelo empregador ao empregado como contraprestação de serviço. Remuneração diz respeito a tudo o que é pago ao empregado decorrente do contrato de trabalho. Salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. A remuneração reflete em todos os efeitos legais.
Salário por unidade de tempo corresponde a uma importância fixa, paga em razão do tempo que o empregado permanece à disposição do empregador, independentemente do montante de serviços executados nos correspondentes períodos. Neste grupo estão os chamados horistas, diaristas, semanalistas, quinzenalistas e mensalistas, cujos salários correspondem, respectivamente, às horas, aos dias, às semanas, às quinzenas e aos meses trabalhados. O artigo 459 da CLT proíbe que o salário seja estipulado por período superior a um mês.
Salário por unidade de tempo: o parâmetro utilizado para cálculo da contraprestação salarial é o tempo de duração do trabalho e de disponibilidade do trabalhador. O núcleo central desta modalidade é o dimensionamento exclusivamente temporal, não considerando aspectos como a quantidade ou a qualidade da ação para definição do valor do salário.
Salário por unidade de obra: nesta modalidade o parâmetro é a produção alcançada pelo empregado. Podemos denominar produção, por exemplo, o número de peças produzidas pelo trabalhador. O seu salário é, portanto, calculado em função da quantidade de unidades produzidas.
Salário por tarefa: é uma combinação das outras duas modalidades. O valor do salário, portanto, resulta da combinação entre produção em função do tempo. O empregado deve realizar o serviço dentro de um tempo estabelecido, caso ele realize antes do tempo ele poderá se retirar da empresa.
Os meios de pagamento são: pagamento em dinheiro (moeda corrente); pagamento em cheque ou deposito em conta bancária desde que a conta seja no nome do empregado; pagamento em utilidades é aquele que pode ser pago em utilidades ou bens econômicos como, por exemplo, vestuário, alimentação, vale-transporte, educação, veiculo, habitação e assistência medica.
O salário não pode ser estipulado por um prazo maior que um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações. O que comprova o pagamento do salário é a documental que pode ser, por exemplo, um recibo assinado pelo empregado ou um comprovante de depósito. O salário é irredutível, a não ser mediante acordoou convenção coletiva de trabalho em negociação com o sindicato. Descontos salariais o empregador não poderá fazer nem um desconto a não ser aqueles que resultarem de previsão legal ou acordo coletivo. O valor do salário é estipulado pelas partes convergentes. 
Salário mínimo é garantido aos trabalhadores urbanos e rurais. Fixado em lei, nacionalmente unificado.
Piso salarial o valor mínimo pago para as categorias que é estipulado em negociações coletivas.
Salário profissional o valor mínimo determinado para algumas profissões.
Adicionais 
São os acréscimos salariais, por exemplo, adicional de horas extras pago devidas há horas trabalhadas além das oito horas diárias lembrando que não se pode fazer mais que duas horas extras por dia, adicional noturno pago ao empregado que trabalha entre as 22 e 5 horas, adicional de insalubridade quando o trabalho expõe os empregados a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância, adicional de periculosidade quando o empregado trabalhar em contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. 
Parte 7
Equiparação salarial
	O princípio da isonomia salarial procura evitar situações em que o empregado sofra nenhuma injustiça ou exploração, impedindo o nepotismo e a discriminação dos empregados.
	A equiparação salarial vem do principio da isonomia ou igualdade salarial. Determina que não possa haver diferença no pagamento entre o empregado estrangeiro e o empregado brasileiro que tenha a mesma função análoga.
	Equiparação por equivalência garante o mesmo salário aqueles que exercem a mesma função na mesma empresa. A equiparação salarial por identidade garantia que o trabalhador não sofrerá nenhuma descriminação salarial, quando o seu trabalho tiver o mesmo valor do trabalho realizado pelo paradigma, deve observar: a identidade funcional, trabalho de igual valor, prestação de serviços ao mesmo empregado, mesmo local de trabalho, tempo de serviço não superior a dois anos e a simultaneidade da prestação de serviços.
	As cláusulas excludentes do direito à equiparação salarial por identidade são: quadro de carreira o organograma funcional com previsão dos postos; empregado readaptado não pode servir como paradigma; servidor público da administraçãodireta, autárquica e fundacional.
Parte 8
Jornada de trabalho
	A jornada de trabalho é o tempo diário que o empregado está disponível para o empregador em razão do contrato de trabalho. O art. 7° da Constituição federal prevê que o tempo não pode ser superior a oito horas diárias, e quarenta e quatro horas semanais, jornadas maiores que essa são ilegais, as empresas que tiverem mais que dez empregados deve registrar o horário de entrada, descanso e saída de seus empregados. 
	Teoria do tempo efetivamente trabalhado, considera-se somente o tempo em que o empregado esta realmente prestando serviços. Teoria do tempo á disposição do empregador, é o tempo á disposição do empregador, quando o empregado está aguardando ordens, independente de esta trabalhando ou não. Teoria do tempo in itinere é o despendimento do empregado no deslocamento de sua residência ao trabalho e de seu trabalho a sua residência. 
	Tempo de prontidão é o tempo que o empregado não esta trabalhando, porém esta nas “dependência da estrada” ele esta aguardando ordens, a escala de prontidão não pode ultrapassar 12 horas a hora é contado à razão 2/3 da hora normal. Tempo de sobreaviso quando o empregado esta em sua residência aguardando ser chamado para o serviço, sendo que a escala de sobreaviso não pode ultrapassar 24 horas e o valor da hora é contado à razão de 1/3 da hora normal.
	A jornada diurna é a jornada entre as 5 horas e as 22 horas do dia, a noturna é a de 22 horas as 05 horas. A mista é a trabalhada na jornada diurna e na noturna. Empregados como bancários, telefonistas, operários cinematográficos, empregados em minas em subsolos e ascensoristas sua jornada deve ser de 6 horas diárias. Jornalistas e radialistas a jornada de trabalho deverá se de 5 horas.
	A jornada extraordinária conhecida como hora extra é aquela que o empregado permanece a disposição ou a serviço do empregador depois da sua jornada normal de trabalho. O adicional mínimo é de 50% sobre a hora suplementar. O acordo de prorrogação de horas é o ajuste de vontade firmado por escrito entre empregado e empregador que legitima a prorrogação da jornada normal de trabalho. Essas horas não podem ultrapassar mais que duas horas diárias. Acordo de compensação de horas é o acordo escrito que permite a compensar um dia dividido em outros dias.
	Todo empregado tem direito ao descanso semanal é o período de 24 horas consecutivas em que o empregado paralisa suas atividades deixando de prestar serviço ao empregador. Intervalo intrajornada é o descanso obrigatório para refeição do empregado que não é considerada hora de trabalho. Quando a jornada do empregado for maior que 6 horas o tempo mínimo para descanso é de 1 hora e máximo de 2 horas. Intervalo interjornada é o intervalo entre uma jornada e outra ele deve ser de no mínimo 11 horas.
Parte 9
Férias
As férias são uma interrupção do trabalho, que o empregado tem direito de paralisar seu trabalho depois de 12 meses de trabalho na empresa, sem ter prejuízo em relação a sua remuneração. Os fundamentos jurídicos das férias são: anualidade, obrigatoriedade, irrenunciabilidade. O tempo máximo para as férias são de 15 dias, a lei permite a redução desses dias mediante faltas no período aquisitivo.
Férias coletivas são as concedidas a todos os empregados juntos no mesmo período, o exercício deste direito não depende de acordo individual. A remuneração das férias é o mesmo valor que o empregado receberia, ou o valor da sua produção media, o empregador deverá pagar ao empregado um terço a mais do seu salário normal. Esta gratificação deve ser paga mesmo em férias dobradas, abonadas, gozadas, indenizadas ou proporcionais.
Quando o contrato de trabalho for extinto por qualquer motivo será devida a indenização das férias vencidas. As férias vencidas são devidas em caso de forma simples, quando o período concessivo não se esgotou. Mas, após o termino do período concessivo, se as férias não foram gozadas, deverão ser indenizadas de forma dobrada.
Parte 10
Aviso Prévio
	O Aviso Prévio é a comunicação da rescisão de contrato de trabalho por uma das partes, empregado ou empregador, com a antecedência de 30 (trinta) dias, segundo a Constituição Federal. Tanto o empregado como o empregador pode optar pelo aviso prévio trabalhado ou indenizado. O aviso prévio trabalhado é o período de no mínimo 30 dias que o empregado presta serviço ao empregador ate a efetiva rescisão. O período do aviso prévio integra o contrato de trabalho em todos os efeitos legais.
Caso o empregado não conceder ao empregador o aviso prévio, o empregador poderá descontar de seu salário o tempo que deveria ter prestado serviço. O aviso prévio é contado a partir do primeiro dia após a notificação, a rescisão de contrato só se efetiva depois de expirado o prazo do aviso prévio. Não é permitido a aquisição de estabilidade durante o aviso prévio. Exceção é feita na hipótese do contrato de trabalho por prazo determinado previsto, que garante o direito a gestante, dirigente sindical, para o empregado eleito para cargo de comissões internas em previsão de acidentes. 
 
Parte 11
Extinção do contrato de trabalho
Extinção do contrato de trabalho é o termino do contrato de trabalho, com fim das obrigações de prestar serviço ao empregador e o empregado com suas obrigações trabalhistas. 
As formas de extinção são:
Por decisão do empregado, dispensa sem justa causa ou com justa causa;
Por decisão do empregador, demissão;
Por iniciativa do empregado e do empregador, culpa reciproca;
Por desaparecimento dos sujeitos, extinção da empresa, morte do empregado ou empregador;
Cumprimento do contrato, termino do contrato a prazo.
A lei nº 9.029 proíbe a dispensa discriminatória seja por cor, raça, sexo, estado civil e etc. 
A extinção do contrato de trabalho pelo empregado pode ser sem justa causa oou com justa causa. Sem justa causa põe fim à relação jurídica de emprego, sem motivo justo. Neste caso o empregado tem direito a:
Saldo de salario;
Aviso prévio de no mínimo 30 dias;
13º salário proporcional;
Férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas de 1/3;
Saque do FGTS;
Multa de 40% sobre o deposito do FGTS;
Guia de seguro desemprego.
O pagamento das verbas rescisórias será efetuado no ato da homologação.
Figuras de justa causa em relação ao empregado:
Improbidade, ato de desonestidade do empregado que causar prejuízo ao empregador;
Incontinência de conduta, comportamento irregular do empregado;
Mau procedimento, infringência das regras de moralidade social;
Condenação criminal do empregado, quando transitado em julgado;
Indisciplina, descumprimento de ordens;
Insubordinação, desobediência de ordens;
Abandono de emprego;
Embriaguez, quando torna o empregado incapaz de realizar suas atividades;
Violação de segredo da empresa, divulgação de qualquer fato sem autorização;
Atos atentatórios a segurança nacional;
O pedido de demissão é a comunicação do empregado ao empregador que não pretende da continuidade ao contrato de trabalho, nesse caso ele terá direito a:
Saldo de salário;
13º salário;
Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;
A dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho por decisão do empregado por não execução do contrato de trabalho. 
Exigência de serviços superiores às forças do empregado;
Exigência de serviços alheios ao contrato;
Exigência de serviços contrários aos bons costumes;
Descumprimento de obrigações contratuais;
Pratica de ofensas contra o empregado...
A legislação previdenciária estabelece que a aposentadoria será devida independentemente do desligamento do empregado das suas atividades. A aposentadoria não rescinde o contrato.
Parte 12
FGTS
	
	Fundo de garantia por tempo de serviço é o deposito bancário de 8% da remuneração paga ou devida ao empregado. O objetivo do FGTS é garantir que depois de sua saída do emprego ele tenha como se manter.
	Ele é regulamentado pela lei nº 8.036/90 e pelodecreto nº 99.684/90. Os depósitos do FGTS são feitos pelo empregador, pessoa física ou jurídica , de direito privado ou público, da administração direta ou indireta que admitir empregados sob o regime da CLT.
	Não recebem o FGTS os trabalhadores autônomos, eventuais, e os servidores públicos civis ou militares. O empregador é obrigado a efetuar o deposito de 8% da remuneração do mês anterior ate o dia 7 de cada mês em conta vinculada. O calculo incide sobre salário-base, adicionais, comissões, gratificações, diárias para viagens e abonos, gorjetas, 13º salário, prêmios, salário utilidades e aviso prévio trabalhado ou indenizado.
	A conta vinculada ao trabalhador poderá ser movimentada, nos seguintes casos:
despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e por força maior, comprovada com o pagamento dos valores de que tratam os §§ 1º e 2º do art. 9º;
extinção da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ou, ainda, falecimento do empregador individual, sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão do contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
aposentadoria concedida pela Previdência Social;
falecimento do trabalhador;
pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação SFH
liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário concedido no âmbito do SFH, desde que haja interstício mínimo de dois anos para cada movimentação, sem prejuízo de outras condições estabelecidas pelo Conselho Curador;
pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria;
quando permanecer três anos ininterruptos, a partir de 14 de maio de 1990, sem crédito de depósitos;
extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 1974; 
suspensão do trabalho avulso por período igual ou superior a noventa dias;
quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.
aplicação, na forma individual ou por intermédio de Clubes de Investimento - CI-FGTS, em quotas de Fundos Mútuos de Privatização - FMP-FGTS, conforme disposto no inciso XII do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;
quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave. 
Parte 13
Estabilidade
	É a garantia de emprego. O empregado tem o direito de permanecer no trabalho mesmo contra a vontade do empregador. A estabilidade definitiva está são para aqueles empregados que trabalharam mais de dez anos antes do ano de 1988 e não optou pelo regime do FGTS. 
A estabilidade provisória é a impossibilidade de dispensa temporária por requisito legal. Os empegados sindicalizados, efetivos ou suplentes, eleitos para cargo de direção ou representação sindical não podem ser dispensados. Membros da CIPA como titular ou suplente para cargo de representação dos empregados da CIPA não podem ser dispensados, desde o registro ate um ano da sua candidatura. A empregada gestante tem direito a estabilidade desde a confirmação da gravidez ate cinco meses após o parto. O empregado acidentado também tem direito a estabilidade, aquele que sofreu acidente do trabalho tem estabilidade mínima de 12 meses. Também terão direito a estabilidade os membros do concelho curador do FGTS e do conselho nacional da previdência social e ainda os membros da comissão de conciliação previa.