REVISÃO DE DIREITO TRABALHO

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Revisão de D. Do Trabalho.
I Tudo Sobre férias
AULA 02 – FÉRIAS
CONCEITO – Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho, e corresponde ao período em que o trabalhador deixa de prestar os serviços, mas aufere remuneração. Esse direito é adquirido após a prestação dos serviços por um período de 12 meses consecutivos.
NATUREZA JURIDICA – E O QUE REPRESENTA PARA O DIREITO.
Aspecto negativo – do ponto de vista negativo, férias é o período em que o empregado não deve trabalhar, e o empregador não deve exigir dele a prestação de serviços;
Aspecto positivo – férias é o período em que o empregador deve conceder ao empregado pagando-lhe remuneração.
2. PERÍODO AQUISITIVO
Conceito: é o período de 12 meses que o trabalhador tem que prestar serviços para aquisição do direito de férias
- PERÍODO 
 O DIREITO DE FÉRIAS SÃO CONCEDIDOS DE ACORDO COM O ART 130 DA CLT, COM ABATIMENTO DE DIAS NÃO JUSTIFICADO. FALTAS JUSTIFICADAS ART 131 DA CLT.
PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS.
PERIODO AQUISITIVO
Conceito: é o período de 12 meses que o trabalhador tem de prestar serviços para aquisição do direito de férias.
12 meses contados da contratação 12 meses concessivos.
Art 130 § 1º é proibido o desconto direito de dias faltados nos dias de férias ao contados para tempo de serviços. 
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar as 5 férias no mesmo período, se assim o desejarem e se isto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS ART 133 CLT
I deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias não computa tempo de serviço.
II gozo de licença com recebimento de salários por mais de 30 dias.
III greve mais de 30 dias
IV INSS por mais de 6 meses emborra descontinuas.
FIXAÇÃO DA DATA DA ANCESSÃO: das férias Art 136 e de escolha do empregador em regra são concedidos em um único período art 134 § 2º
Maiores de 50 anos e menores 18 anos art 134 § 2º da CLT (As férias serão sempre concedidas de uma só vez)
Empregados membros de uma mesma família, estudantes menor de dezoitos anos 136 § 2º ( terá direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares) 
- Nascimento
- Doença
- Licença maternidade.
4.REMUNERAÇÃO
Afastamento remunerado terço const art 7º XVII CF jornada variada faz-se a média do período aquisitivo.
ABONO – Possibilidade de vender 1/3 de minhas férias art 143 CLT, calculado sobre a remuneração das férias já acrescida de 1/3
Requerido 15 dias antes do termino do período aquisitivo
Pagamento deve ser feito no máximo em 2 dias antes do gozo.
FÉRIAS COLETIVAS Art 139 da CLT normalmente final de ano, faculdade do empregador art 136 da CLT, pode ser em dois períodos nunca inferior a dez dias.
Obs art 134 § 2º da CLT exceção não poderá ser descontado as faltas do empregado das férias coletivas art 1308 § 1º
Férias vencidas já adquiri e proporcionais ainda não adquiri
Pagas na rescisão não tem natureza salarial, mas indenizatória proporcionas
Sum 38 TST, imposto de renda férias proporcionais são devidas, período + de 6 meses. Sum 261 TST o empregador fará jus a férias vencidas proporcionais.
II Prazo prescricional
 Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: (Redação dada pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998) Vide Emenda Constitucional nº 28 de 25.5.2000)
II - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.(Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998) (Vide Emenda Constitucional nº 28 de 25.5.2000)
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)
Jurisprudência trintenal.
 O STF modificou o entendimento da Lei acerca da prescrição do FGTS, ou seja, julgou inconstitucional a Lei que definia a prescrição de 30 anos. Agora o entendimento é que a prescrição é de 5 anos, conforme constituição
Inicialmente é importante esclarecer ao trabalhador o que é prescrição e como ele atinge seus interesses/direitos: Prescrição é a perda da pretensão, ou seja, perda da proteção jurídica relativa ao direito pelo decurso (perda) de prazo. A Justiça não socorre aqueles que permanecem inertes.
Para o trabalhador a decisão é uma derrota e estes devem ficar atentos aos seus depósitos perante a Caixa Econômica Federal.
A preocupação deve ser ainda redobrada para os trabalhadores que tenham longos vínculos de trabalho, pois a Justiça não irá reconhecer o direito ao recebimento dos valores depositados na conta do FGTS não pagos pela empresa de período superior a 5 anos.
Por outro lado, para as empresas que costumam deixar de recolher o FGTS dos trabalhadores, a decisão é uma vitória, pois estarão limitas ao pagamento de apenas 5 anos após término do contrato de trabalho.
Em virtude da decisão ora comentada, os trabalhadores devem redobrar a atenção para os depósitos do FGTS e permanecerem cientes de que não poderão, via de regra, cobrar valores não depositados que ultrapassarem o período de cinco anos.
1. Formas de extinção do contrato de trabalho
O contrato de trabalho por prazo indeterminado pode extinguir-se de diversas formas, sendo as mais tradicionais: a dispensa por justa causa (resolução), a dispensa sem justa causa (resilição), a despedida (ou rescisão) indireta, o pedido de demissão, a culpa recíproca, o distrato, a extinção ou falência da empresa, a força maior, o factum principis, o falecimento do empregador firma individual ou pessoa física e o falecimento do empregado. No caso de contrato por prazo determinado, fundamentalmente pelo término d2.3. Iniciativa do empregador
O empregador poderá promover a rescisão do contrato de trabalho diante de uma falta grave praticada pelo empregado ou para atender motivo de ordem técnica, econômica ou financeira, caracterizando a dispensa como sendo por ou sem justa causa. A despedida sem qualquer motivo relevante se denomina “dispensa arbitrária” (CLT, art. 165, caput) e, embora reprovável, não encontra óbice no ordenamento jurídico brasileiro.
2.3.1. Justa Causa
Na forma do art. 482 da CLT, constituem justa causa para rescisão patronal do contrato de trabalho: a) ato de improbidade (falsa declaração, desonestidade ou lesão ao patrimônio da empresa, como a subtração ou qualquer dano a um bem. Em relação ao patrimônio dos demais empregados ou mesmo de clientes, a improbidade também justificará a imediata dispensa do infrator, desde que o ato tenha ocorrido no ambiente de trabalho); b) incontinência de conduta (práticas de caráter sexual ou contrárias à moral e aos bons costumes, como um ato obsceno ou a pornografia virtual — site, e-mail) ou mau procedimento (expressão de grande amplitude, contemplando as demais hipóteses prejudiciais à execução do contrato de trabalho);
2.3.1. Justa Causa
c) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço (como oferecer serviços particulares a um valor menor do que o cobrado pelo seu empregador ou simplesmente vender produtos aos colegas durante o expediente de trabalho, prejudicando a produção); d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (pois a CLT não permite a dispensa em fase de inquérito policial (com ou sem prisão temporária/preventiva) ou mesmo durante a tramitação de um processo penal, ainda que a imagem ou credibilidade da empresa possa ser abalada, mas somente no caso de absoluta impossibilidade da prestação dos serviçospelo condenado);
2.3.1. Justa Causa
e) desídia no desempenho das respectivas funções (relaxo, má vontade, desinteresse, displicência ou desatenção, como atrasar ou faltar frequentemente, dormir em serviço etc.); f) embriaguez habitual ou em serviço (sendo a habitual vista como aquela consciente e que prejudica a imagem da empresa, na qual o empregado recorre ao álcool ou outra substância tóxica por livre e espontânea vontade, o que não ocorre no caso do alcoolismo, em que a ingestão da substância é inconsciente, compulsiva e incontrolável, permitindo o afastamento do empregado aos cuidados do INSS — auxílio-doença. Importante salientar que o consumo imoderado de bebidas alcóolicas no intervalo para refeição e descanso (ou mesmo na madrugada anterior ao trabalho) pode ensejar, em serviço, alterações físico-comportamentais passíves de ruptura do contrato de trabalho);
2.3.1. Justa Causa
g) violação de segredo da empresa (informação confidencial confiada ao trabalhador em virtude de função técnica ou alto cargo ocupado na empresa); h) ato de indisciplina (desrespeito a regras gerais e impessoais) ou de insubordinação (afronta a ordens específicas e pessoais); i) abandono de emprego (podendo ser presumido, caso o trabalhador venha a aceitar nova proposta de emprego na mesma jornada de trabalho, ou tácito, na hipótese de ausentar-se por período igual ou superior a trinta dias — inteligência da Súmula 32 do TST — ou de deixar de comparecer dentro do prazo fixado pelo empregador, quando notificado pessoalmente ou por via postal, com aviso de recebimento onde conste sua própria assinatura);
2.3.1. Justa Causa
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (destacando-se que a expressão “no serviço” limita a ocorrência ao local de trabalho ou muito próximo a ele, como no ponto de ônibus vizinho, restaurante onde costumeiramente os trabalhadores fazem suas refeições etc.); k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (salientando-se que a ausência da expressão “no serviço” revela como fator determinante da dispensa a quebra da hierarquia e da confiança, o que vale dizer que, mesmo que o trabalhador cometa a falta fora do estabelecimento ou adjacências, como em um estádio de futebol, por exemplo, a justa causa estará configurada);
2.3.1. Justa Causa
l) prática constante de jogos de azar (embora para muitos doutrinadores a referida alínea sequer tenha sido recepcionada pela atual CF, sendo necessário, em princípio, que a penalidade disciplinar possa acarretar qualquer efeito corretivo ao praticante de jogo do bicho, rinha etc.). Observações: (1) O parágrafo único do art. 482 da CLT, também constitui justa causa a prática, devidamente comprovada, de atos atentatórios à segurança nacional. (2) Em relação aos domésticos, não será justificada a dispensa baseada nas citadas alíneas “c”, “g” e no parágrafo único do art. 482 da CLT (Lei 5.859/72, art. 6º-A, § 2º). (3) o art. 508 considera como justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho do bancário, a falta contumaz de pa gamento de dívidas legalmente exigíveis. (4) Ainda estão previstas no diploma trabalhista duas hipóteses de falta grave, passíveis de dispensa motivada: art. 158, parágrafo único art. 240, parágrafo único.
2.4. Iniciativa do empregado
O trabalhador também poderá promover a rescisão contratual diante de um justo motivo (falta grave) praticado pelo empregador ou para atender seus próprios interesses, o que caracteriza a despedida indireta e o pedido de demissão, respectivamente.
À luz do art. 483 da CLT, o empregado poderá considerar extinto seu contrato e pleitear a devida indenização, nas hipóteses a seguir apresentadas.
2.4.1. Despedida ou rescisão indireta
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato (jornadas excessivas; atividades prejudiciais à saúde; tarefas ilícitas ou imorais; carregamento de peso acima dos limites legais; faxina no estabelecimento etc.); b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (incluindo a hipótese da chamada “gestão injuriosa” — pequenas ofensas ou atos de desrespeito que, uma vez constantes, tornam inadmissível a manutenção da relação empregatícia); c) correr perigo manifesto de mal considerável (como no caso de ser obrigado a trabalhar em locais de elevado risco sem a utilização dos equipamentos necessários de proteção); *Nas referidas hipóteses, identificamos uma insustentabilidade do vínculo empregatício em razão da natureza, do ambiente e da forma como o trabalho é realizado.
2.4.1. Despedida ou rescisão indireta (cont. ...)
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato (como no caso de inadimplência no pagamento dos salários, entendendo a doutrina e a jurisprudência necessários pelo menos três meses de atraso — mora contumaz, art. 2°, § 1º, do Decreto-Lei n. 368/68, mas que, atendendo ao princípio da dignidade da pessoa humana, deveria ser configurada de imediato, desde que passível de comprometer a real subsistência do trabalhador e de sua família); O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho (Súmula 13 do TST). Na citada hipótese, a insustentabilidade do vínculo empregatício se dá por razões estritamente econômicas.
2.4.1. Despedida ou rescisão indireta (cont. ...)
e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama (inclusive assédio sexual ou moral); f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; *Nas aludidas hipóteses, o vínculo empregatício se revela insustentável pelo ressentimento criado entre os sujeitos do contrato de trabalho. g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
2.4.2. Pedido de demissão
A ruptura do contrato de trabalho pelo empregado atendendo aos seus anseios pessoais de maior dedicação à família ou mesmo de uma melhor proposta salarial, configura o chamado pedido de demissão. Em razão do princípio da continuidade (com presunção “juris tantum” de interesse do trabalhador na manutenção do vínculo empregatício), os pedidos de demissão deverão ser realizados por escrito (de preferência, de próprio punho). Nessa modalidade, o trabalhador recebe o vencido e a parcela proporcional dos seus direitos (décimos terceiros salários, férias etc.), mas deixa de levantar os depósito realizados pelo empregador em sua conta vinculada FGTS e receber o seguro-desemprego.
2.5. Culpa recíproca
A insustentabilidade da relação trabalhista também pode decorrer de faltas graves praticadas simultaneamente pela empresa e pelo empregador, na intitulada extinção por culpa recíproca. É o caso, por exemplo, do empregador que ofende verbalmente o trabalhador e é por este agredido. Ambos participam com culpa no rompimento do liame empregatício, reconhecendo-se ao trabalhador a integralidade dos haveres vencidos, mas apenas metade dos proporcionais de décimo terceiro, de férias e de todas as indenizações previstas para a dispensa sem justa causa (aviso prévio, multa do FGTS etc.).
2.6. Extinção ou falência da empresa
Na extinção (encerramento das atividades) ou falência da empresa onde o empregado presta seus serviços e inexistindo a possibilidade de transferência para uma matriz ou filial, o trabalhador fará jus a todos os direitos trabalhistas, como se dispensado sem justa causa fosse. Extinto automaticamente o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só serão devidos até a data da extinção (Súmula 173 do TST). No caso da falência, no entanto, sendo de interesse do trabalhador, o vínculoempregatício pode ser mantido com a massa falida.
2.6.1. Falecimento do empregador firma individual ou pessoa física
Diante da morte do empregador, constituído em empresa individual ou pessoa física, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (CLT, art. 483, §2º) ou continuar trabalhando para seus sucessores. Optando pela rescisão, não serão devidos todos os direitos como se a empresa houvesse sido extinta, mas aqueles equivalentes ao pedido de demissão, com a dispensa do aviso prévio e a permissão para levantamento do FGTS.
2.7. Força maior
Entende-se por força maior todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador, para o qual não tenha este concorrido, direta ou indiretamente, ou agido com imprevidência (CLT, art. 501). Na forma da lei (CLT, art. 502) e da jurisprudência atual, na ocorrência de força maior que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurado a este, quando despedido, o recebimento do saldo de salário, aviso prévio indenizado (Súmula 44 do TST), décimo terceiro salário vencido e proporcional, férias vencidas e proporcionais com adicional de um terço e uma indenização correspondente à metade do que seria devido em caso de rescisão sem justa causa (50% da multa do FGTS), no caso de afetada substancialmente a situação econômica e financeira da empresa.
2.8. Factum Principis (Fato do Príncipe)
No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável (CLT, art. 486). O empregado fará jus, pois, a todos os direitos previstos para a dispensa sem justa causa (até porque não pode assumir os riscos da atividade econômica). *Duas correrntes doutrinárias acerda da responsabilidade da fazenda pública (se integral ou só indenizações por tempo de serviço aos estáveis e a multa do FGTS).
2.8.1. Encampação
Considera-se encampação a retomada de um serviço pelo poder concedente durante o prazo da concessão por motivo de interesse público, mediante lei autorizativa específica e após prévio pagamento de indenização (Lei 8.987/95, art. 37). Diante do “factum principis”, a indenização deve contemplar, além dos valores relativos à multa do FGTS dos empregados dispensados, as parcelas dos investimentos vinculados a bens reversíveis (ainda não amortizados ou depreciados) que tenham sido realizados com o objetivo de garantir a continuidade e atualidade do serviço concedido.
2.9. Falecimento do empregado
Em razão do caráter personalíssimo do contrato de trabalho, o falecimento do empregado sempre acarretará o rompimento do vínculo empregatício, conferindo aos herdeiros o recebimento de todos os direitos trabalhistas devidos ao “de cujus” à época da fatalidade. A extinção do contrato de trabalho pela morte do obreiro apenas, não acarretará, o pagamento pela empresa de aviso prévio indenizado e da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, salvo em se tratando de acidente do trabalho, hipótese em que as citadas indenizações também serão devidas.
2.10. Distrato
A ruptura do vínculo empregatício por vontade mútua das partes se intitula distrato. Muito embora do ponto de vista jurídico ela seja plenamente possível, o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e a indisponibilidade do direito ao levantamento do FGTS a faz economicamente desinteressante para o empregador. Isso porque, irrenunciáveis saldo de salário, décimo terceiro salário e férias, e desautorizado por lei o soerguimento dos depósitos do FGTS e a redução da multa nessa modalidade de extinção contratual, restaria apenas lícita a transação do aviso prévio. Destarte, o estudado PDV (Programa de Demissão Voluntária) revela-se opção muito mais vantajosa.
2.11. Aposentadoria
Se no momento da aposentadoria o trabalhador manifestar sua vontade de extinguir o vínculo empregatício, estaremos diante de uma típica hipótese de pedido de demissão. Em contrapartida, se por sua conta a empresa declarar extinta a relação de trabalho pelo simples requerimento do benefício previdenciário, configurarse-á uma dispensa imotivada. *O STF julgou pela inconstitucionalidade dos §§1º e 2º do art. 453 da CLT e da Orientação Jurisprudencial nº 17 do TST.e sua vigência. 
2.2.2.1. Gestantes
À luz do art. 10, II, a, do ADCT, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Atenção: Não se confunda a garantia de emprego da gestante com a licença-maternidade.
Verbas Rescisória 
Quais são as verbas rescisórias se eu for dispensado sem justa causa?
Saldo de salário;
Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
13º salário proporcional;
Férias vencidas, se houver, e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
 Quais são as verbas rescisórias se eu for dispensado por justa causa?
Saldo de salário;
férias vencidas mais 1/3 constitucional;
Quais são as verbas rescisórias se eu pedir demissão?
Saldo de salário;
13º salário proporcional;
férias vencidas, se houver, e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei nº 7.108, de 5.7.1983) 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001) 
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)
OJ – 82 TST
Trabalhadora que engravidou durante aviso prévio tem reconhecido o direito a estabilidade
Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000) 
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
Parágrafo único - O empregado dara quitacao do pagamento, com indicacao do inicio e do termo das ferias.
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem queo empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo
Súmula nº 277 do TST, as normas coletivas estão incorporadas aos contratos individuais de trabalho, devendo ser respeitadas e aplicadas mesmo depois do término da vigência do termo coletivo, e somente com novo acordo ou convenção coletiva poderão ser modificadas ou suprimidas.
Lei 8213/91
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma emprêsa. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970) 
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970) 
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento dêste, pelo Juiz de Paz. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970) 
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado fôr analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970) 
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.(Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970) 
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
Lei nº 12.506
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/11 completarão 01 ano de vigência no dia 13/10/2012 e ainda persistem diversas dúvidas sobre sua aplicação no dia a dia dos empregadores de todo o país.
De acordo com o texto legal, o aviso prévio, em caso de demissão sem justa causa, será proporcional ao tempo de serviço na mesma empregadora. Para os trabalhadores que laboraram na empresa por até 1 ano, nada mudou. Eles continuam sujeitos ao aviso prévio de 30 dias.
Já aqueles empregados que permanecem na mesma empresa além desse primeiro ano, o aviso prévio será acrescido de 03 dias por ano de serviço prestado à empresa, limitados a 60 dias, totalizando o aviso prévio de até 90 dias.
SUM-441 AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
Art. 1º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. Ver tópico (479 documentos) 
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei. Ver tópico (22 documentos) 
Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. Ver tópico (562 documentos) 
Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho. Ver tópico (1749 documentos) 
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação. Ver tópico (523 documentos) 
Art. 4º Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembléia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços. Ver tópico (1550 documentos) 
§ 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quorum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve. Ver tópico (178 documentos) 
§ 2º Na falta de entidade sindical, a assembléia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no "caput", constituindo comissão de negociação. Ver tópico (85 documentos) 
Art. 5º A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho. Ver tópico (299 documentos) 
Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos: Ver tópico (1808 documentos) 
I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve; Ver tópico (327 documentos) 
II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento. Ver tópico (36 documentos) 
§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem. Ver tópico (465 documentos) 
§ 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento. Ver tópico (289 documentos) 
§ 3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa. Ver tópico (539 documentos) 
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Ver tópico (4641 documentos) 
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14. Ver tópico (359 documentos) 
Art. 8º A Justiçado Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão. Ver tópico (810 documentos) 
Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento. Ver tópico (1957 documentos) 
Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo. Ver tópico (59 documentos) 
Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais: Ver tópico (4865 documentos) 
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; Ver tópico (1221 documentos) 
II - assistência médica e hospitalar; Ver tópico (138 documentos) 
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; Ver tópico (48 documentos) 
IV - funerários; Ver tópico (28 documentos) 
V - transporte coletivo; Ver tópico (253 documentos) 
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo; Ver tópico (86 documentos) 
VII - telecomunicações; Ver tópico (876 documentos) 
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; Ver tópico (3 documentos) 
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais; Ver tópico (29 documentos) 
X - controle de tráfego aéreo; Ver tópico (11 documentos) 
XI compensação bancária. Ver tópico (78 documentos) 
Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Ver tópico (3152 documentos) 
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. Ver tópico (231 documentos) 
Art. 12. No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis. Ver tópico (191 documentos) 
Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação. Ver tópico (855 documentos) 
Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. Ver tópico (2275 documentos) 
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que: Ver tópico (625 documentos) 
I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; Ver tópico (269 documentos) 
II - seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho. Ver tópico (199 documentos) 
Art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal. Ver tópico (746 documentos) 
Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prática de delito. Ver tópico (8 documentos) 
Art. 16. Para os fins previstos no art. 37, inciso VII, da Constituição
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, lei complementar definirá os termos e os limites em que o direito de greve poderá ser exercido. Ver tópico (91 documentos) 
Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout). Ver tópico (247 documentos) 
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação. Ver tópico (130 documentos) 
Art. 18. Ficam revogados a Lei nº 4.330, de 1º de junho de 1964, o Decreto-Lei nº 1.632, de 4 de agosto de 1978, e demais disposições em contrário. Ver tópico (3 documentos) 
Art. 19 Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Ver tópico 
Brasília, 28 de junho de 1989; 168º da Independência e 101º da República. 
JOSÉ SARNEY 
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