Resumo P1 CO Cap 8

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Capítulo 8 –Motivação: do conceito às aplicações
	
Modelo de características do trabalho (MCT)
	
	Propõe que qualquer trabalho pode ser descrito em 5 dimensões:
Variedade de habilidades: é o grau em que uma função exige recurso a diversas habilidades e competências de um funcionário na execução de atividades diversificadas.
Identidade da tarefa: é o grau em que uma função exige realização de uma parte identificável do trabalho, produzindo um resultado tangível.
Significância da tarefa: é o grau em que um trabalho tem um impacto substancial na vida ou no trabalho de outras pessoas (quanto maior a significância, maior a motivação)
Autonomia: é o grau em que o trabalho proporciona independência para que o indivíduo planeje seu trabalho e determine os procedimentos a serem utilizados durante sua condução.
Feedback: é o grau em que a prática das tarefas exigidas por um trabalho gera informações claras sobre o desempenho.
Do ponto de vista motivacional, o MCT preconiza que os indivíduos obtêm recompensas internas quando sabem que individualmente tiveram um bom desempenho em uma tarefa com a qual se preocuparam.
Como o conteúdo dos trabalhos podem ser alterados
Rodízio de tarefas
	Se os funcionários sofrem com o excesso de rotina, uma alternativa seria o rodízio de tarefas. As vantagens são: diminuição do tédio, aumento da motivação e os funcionários passam a entender melhor como seu trabalho contribui para a organização. As desvantagens são: os custos com treinamento crescem e a produtividade é reduzida, não há uma especialização em determinada tarefa.
Enriquecimento de funções
	Aumenta o grau em que o trabalhador controla o planejamento, a execução e a avaliação de seu trabalho. Essa prática motivacional de desenho do cargo permite que o funcionário execute uma atividade por completo, além de aumentar sua liberdade e independência. Os administradores podem enriquecer o trabalho de um funcionário combinando tarefas, estabelecendo relações dos funcionários com seus clientes e abertura de canais de feedback (os funcionários recebem informações concretas de como estão desempenhando tal tarefa).
Esquemas alternativos de trabalho
	 Horário flexível: os funcionários tem certa quantidade de horas para trabalhar na semana, mas são livres para distribuir seu horário de trabalho dentro de certos limites. Os benefícios disso são: redução do absenteísmo, aumento da produtividade, redução de gastos com horas extras e aumento da satisfação. A principal desvantagem é que ele não pode ser adotado em todos os tipos de trabalho.
	 Compartilhamento de tarefas: permite que duas ou mais pessoas dividam entre si um emprego de 40 horas semanais, por exemplo; enquanto uma trabalha de 8-12 a outra trabalha de 13-17. Isso permite que a empresa se beneficie dos talentos de mais de um indivíduo em uma dada posição. Do ponto de vista do empregador, a principal desvantagem é a dificuldade de encontrar uma dupla de funcionários compatíveis, capazes de coordenar com sucesso todos os detalhes de um cargo.
	 Trabalho a distância: tem como vantagens: não há deslocamento físico, o horário é flexível, maior produtividade, menor rotatividade e redução de gastos com instalações físicas. A principal desvantagem é uma menor supervisão direta dos funcionários.
Contextos físico e social do trabalho
	Algumas características sociais que melhoram o desempenho profissional incluem interdependência, o apoio social e as interações com outras pessoas fora do ambiente de trabalho. O contexto físico também pode afetar a satisfação do funcionário.
Administração por objetivos (APO): dar sempre metas
Programa de Reconhecimento dos funcionários: nem sempre financeiramente, mas algo como “funcionário do mês”, homenagens, etc.
Benefícios flexíveis: vale refeição, vale transporte. A empresa flexibiliza esse benefício de acordo com os funcionários.
Programa de envolvimento dos funcionários
Gestão participativa
	Utilização do processo decisório coletivo, os subordinados compartilham algum poder de decisão com seus chefes imediatos. Para que possam ser motivados, os funcionários precisam ter capacitação e conhecimento para oferecer contribuições relevantes.
Participação por representação
	Tem como objetivo retribuir o poder dentro da organização de modo a igualar os interesses dos funcionários com os dos dirigentes e acionistas da empresa ao permitir que os primeiros sejam representados por um pequeno grupo, que é de fato quem participa.
Empowermet: dar poder
Programas de remuneração variável
	
	Uma parte da remuneração baseia-se em alguma medida de desempenho, individual e/ou organizacional.
Remuneração por unidade produzida
	Tem sido popular como forma de compensar funcionários da área da produção, pagando-lhes uma soma fixa para cada unidade de produção completada.
Remuneração por competências ou habilidades
	É uma alternativa à remuneraçãoo com base no cargo que estabelece o nível salarial de acordo com as habilidades do funcionário ou com a variedade de funções que ele é capaz de desempenhar. A desvantagem é que pessoas podem “atingir o ápice”, aprendendo todas as habilidades disponíveis no programa, podendo levar os funcionários à frustração.
Remuneração por resultados
	Sua grande vantagem é que aqueles que têm melhores desempenhos podem receber recompensas maiores.
Participação no lucro
	Os planos de participação nos lucros são programas que envolvem toda a organização, distribuindo um pagamento baseado em alguma fórmula de cálculo da lucratividade da empresa. Esse pagamento pode ser feito em dinheiro ou em ações.
Bônus
	Empresas recompensam seus funcionários com bônus quando seus lucros aumentam. Os efeitos do incentivo por bônus no desempenho deveriam ser maiores do que aqueles do pagamento por mérito, pois os bônus recompensam o desempenho recente. A desvantagem é que o pagamento dos funcionários fica mais vulnerável a cortes.
Participação acionária
	Os planos de participação acionária para funcionários são planos de remuneração variável estabelecidas pelas empresas, nos quais os funcionários compram ações da companhia, como parte de um pacote de benefícios. Esses planos têm o poder de aumentar a satisfação e a motivação, porém, para que isso aconteça, os funcionários têm de experimentar a sensação psicológica de posse da empresa. Ou seja, além de ter uma parcela financeira da mesma, eles precisam ser regularmente informados a respeito do status dos negócios e ter a oportunidade de exercer influência sobre eles para que sejam atingidas melhorias significativas no desempenho da organização.