RECURSOS HUMANOS AVALIA O DE DESEMPENHO PDF

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AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO
AVALIAÇÃO INDIVIDUAL E EM EQUIPE
01/11/20172
“Os comentários de um líder nunca podem 
cair em um nível punitivo e pessoal. Ao 
contrário, a meta de todo ‘feedback’é tornar o 
subordinado tão competente quanto possível.”
David L. Bradford e
Allan R. Cohen
O que você faria?
01/11/20173
 Na sua equipe tem um membro chamado João, que é um 
profissional com a missão de escrever manuais técnicos sobre 
o controle de enchentes e proteção ambiental.
 Esse engenheiro tem pouco interesse em progredir e menos 
ainda em ficar longe da família para freqüentar aulas ou 
seminários noturnos, ou submeter-se ao estudo intenso que 
acompanha tais fatores, diferente de outros membros da 
equipe. Joaõ tem um ótimo desempenho no trabalho e os 
indicadores de qualidade e quantidade chegam a ser superiores 
à média dos demais engenheiros do grupo. Há 2 anos que ele 
não participa de nenhum curso de especialização. Como 
planeja a avaliação de João em cada uma das situações 
apresentadas?
Por que avaliar o desempenho?
01/11/20174
 Globalização – Competitividade – Reestruturação 
profunda – Novos conceitos voltados à flexibilidade, 
qualidade, produtividade e superação da satisfação dos 
clientes.
 Reengenharia – nova ordem, novo lema: fazer melhor. 
Antes - Depois
01/11/20175
 Antes:
 Estrutura vertical;
 Orientadas para o poder;
 Conceitos rígidos;
 Sistema de informação –
melhoria da eficiência
 Indivíduo como custo de 
produção.
 Depois:
 Estrutura Horizontal;
 Unidades – centro de 
negócios;
 Respiram flexibilidade
 Usam tecnologia de 
informações como força de 
transformações;
 Pessoas – valor e trabalho 
em equipe.
Avaliar desempenho 
01/11/20176
 Porque:
 As empresas inovaram seus processos de trabalho;
 Diminuiram seus efetivos;
 Dos poucos que sobraram querem desempenho acima do 
normal.
 “Querem resultados, e resultados significativos do 
trabalho das pessoas.”
Finalidade de um programa de AD
01/11/20177
 Tornar dinâmico o planejamento da empresa;
 Conseguir melhorias voltadas à produtividade, 
qualidade e satisfação dos clientes, assim como 
resultados econômicos e financeiros.
 Estabelecer resultados esperados das pessoas.
 Obter comprometimento com os resultados 
desejados na empresa.
Nova ordem empresarial
01/11/20178
 Usar uma metodologia de avaliar o desempenho que:
 Não só eleve o nível de produtividade, qualidade e 
satisfação do cliente.
 Mas também o nível de motivação das pessoas para 
culminar no SUCESSO DA EMPRESA.
O QUE ESPERAR DAS 
PESSOAS 
01/11/20179
 “Se a empresa for bem, é evidente que a responsabilidade 
é de todos que puderam fazer com esforço e dedicação, 
um sucesso do seu trabalho. Se for mal, claramente serei 
responsável, pois terei falhado no ato de fazer as equipes 
entenderem claramente e definição de meu própósito.” 
Rolim Amaro - TAM
O que cabe aos gestores
01/11/201710
 Cabe a culpa das escolhas inadequadas das pessoas e 
das avaliações dessas pessoas no trabalho 
desempenhado.
 “O processo de comunicação é a essência da 
avaliação de desempenho. Alem de atender o aspecto 
psicológico, todos querem saber como estão indo – o 
feedback orienta o desempenho dos funcionários na 
direção dos objetivos da empresa.”
Diferença entre avaliar Cargos, 
Potencial e Desempenho
01/11/201711
 Cargos: procura estabelecer uma hierarquia dos cargos na 
empresa;
 Potencial: procura avaliar a capacidade do indivíduo em 
face do seu futuro profissional.
 Desempenho: procura verificar o comportamento dos 
indivíduos em face dos resultados desejados pela 
empresa.
Alguns conceitos envolvidos
01/11/201712
 Objetivos: alvos desejados e devem estar claramente 
definidos para propiciar escolha dos indicadores;
 Indicadores: medidas que permitem detectar se o 
objetivo está sendo alcançado.
 Padrões de desempenho: metas em termos de qualidade 
e quantidade.
 Análise dos cargos
Avaliação 360º - Pressupostos
01/11/201713
 Desenvolvimento da competência das pessoas por meio 
de retroinformações de seus pares, superiores, liderados 
e clientes internos ou externos.
 Proporciona que o subordinado avalie seu líder e os 
funcionários façam avaliações recíprocas
Novidade do Método
01/11/201714
 Subordinados avaliando o líder dando oportunidade 
para que este possa elaborar um plano de melhorias 
para suprir suas deficiências.
 Os fatores tradicionais da avaliação são substituídos 
por fatores voltados a competências como: 
orientação por resultados, gestão de equipes, 
gerenciamento de mudanças, resolução de problemas, 
gerenciamento estratégico ou ainda voltados para a 
forma como o líder conduz sua equipe.
Estrutura Metodológica
01/11/201715
 Utiliza fichas com os fatores e permite que o avaliado 
compare suas percepções pessoais (auto avaliação), com 
as percepções das pessoas com as quais interage (líder, 
pares, subordinados e clientes) em relação ao seu 
desempenho.
 Torna mais fidedignas as informações sobre o 
desempenho avaliado.
Cuidados
01/11/201716
 Após preenchimento das fichas de avaliação, os 
avaliadores devem chegar a um consenso quanto a 
avaliação final.
 Não deixar com que sua utilização seja apenas um ato 
burocrático de preenchimento de formulário.
Cuidados 
01/11/201717
 Escolha dos fatores que não permitem na avaliação alta 
subjetividade.
 As avaliações dos clientes externos podem ser 
apresentadas no comitê de avaliação por funcionários, 
pares ou líderes.
 A liderança é vital para o funcionamento da metodologia
A retroinformação
01/11/201718
 Quando franca e orientativa, permite um 
relacionamento mais próximo entre o líder e o 
subordinado;
 Ajuda a criar um clima positivo no trabalho.
 Se os resultados não são satisfatórios, se efetuada no 
sentido da orientação, contribui com a melhoria do 
desempenho.
 Se os resultados são positivos, contribui com a 
consolidação do desempenho positivo.
Avaliadores e retroinformação
01/11/201719
 Escolhidos pelo próprio avaliado e referendados pelo 
líder.
 A avaliação é realizada em aspectos observados por meio 
de fatores e não de metas totalmente mensuráveis.
 O feedback deve ser do desempenho e não julgamentos 
pessoais do avaliado.
Retroinformação Individual
01/11/201720
 Tem como finalidade revisar o desempenho passado com 
vistas ao desempenho futuro;
 Possibilita um maior aproveitamente do potencial do 
funcionário;
 Nunca é um “ajuste de contas”, mas uma análise 
construtiva do desempenho e do potencial do 
funcionário.
Objetivos da retroinformação
01/11/201721
 Canal de comunicação líder – subordinado;
 Dar condições para melhoria de desempenho;
 Conhecer o que a empresa espera de seu trabalho;
 Permiter conhecimento do desempenho no trabalho;
 Reduzir ansiedade e incertezas.
 Preparar entrevistador e entrevistado
Limitações
01/11/201722
 Avaliar através de fatores e não de forma totalmente 
objetiva;
 Casos de insucesso ocorrem pela falta de cuidados na 
escolha dos fatores, pela não formação de comitês 
para o consenso (questões de tempo);
 Retroinformações terminam em avaliações individuais, 
conflitantes que causam constrangimento e conflitos 
entre equipes.
Referência
01/11/201723
 PONTES, B. R. Avaliação de Desempenho Nova 
Abordagem: Métodos de Avaliação Individual e de 
Equipes.São Paulo: LTr, 2002.