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* TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof. Marcelo Maia * OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO * * * Treinamento Desenvolvimento Desenvolvimento de Pessoas Organizacional * Algumas definições de treinamento Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos (1). Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos (2). Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos (3). Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor (4). Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos (5). * Tipos de mudanças de comportamento através do treinamento * * * Treina- mento Desenvolvimento de Habilidades Desenvolvimento de Atitudes Desenvolvimento de Conceitos Transmissão de Informações Aumentar o conhecimento das pessoas * Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes. Melhorar as habilidades e destrezas: * Habilitar para execução e operação de tarefas, manejar equipamentos, máquinas, ferramentas. Desenvolver/modificar comportamentos * Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração: * Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. * As etapas do processo de treinamento * * * 1 Levantamento de Necessidades de Treinamento a Serem Satisfeitas 2 Desenho do Programa de Treinamento 3 Aplicação do Programa de Treinamento 4 Avaliação dos Resultados do Treinamento * O processo de treinamento * * * Necessidades a Satisfazer Avaliação dos Resultados Condução do Treinamento Desenho do Treinamento * Objetivos da Organização * Competências Necessárias * Problemas de Produção * Problemas de Pessoal * Resultados da Avaliação do Desempenho Diagnóstico da Situação Avaliação e Controle Implementação ou Ação Decisão Quanto à Estratégia Programação do treinamento: * Quem treinar * Como treinar * Em que treinar * Onde treinar * Quando treinar * Monitoração do Processo * Avaliação e Medição de Resultados * Comparação da Situação Atual com a Situação Anterior * Análise do custo/benefício * Condução e aplicação do Programa de Treinamento através de: - Gerente de linha, - Assessoria de RH - por ambos - por terceiros * Os passos no levantamento de necessidades de treinamento * * * Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos cargos Análise do treinamento Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos * Indicadores de Treinamento Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber: * Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como: 1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 2. Redução do número de empregados; 3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços * Indicadores de Treinamento Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como: Problemas de produção, como: 1. Baixa qualidade de produção; 2. Baixa produtividade; 3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; 4. Comunicações deficientes; 5. Elevado número de acidentes no trabalho; 6. Excesso de erros e de desperdício; 7. Pouca versatilidade dos funcionários; 8. Mau aproveitamento do espaço disponível. 2. Problemas de pessoal, como: 1. Relações deficientes entre o pessoal; 2. Número excessivo de queixas; 3. Mau atendimento ao cliente; 4. Comunicações deficientes; 5. Pouco interesse pelo trabalho; 6. Falta de cooperação 7. Erros na execução de ordens * O programa de treinamento * * * Quem deve ser treinado Objetivos do treinamento Como treinar * Em que treinar Por quem Onde treinar Quando treinar Para que treinar Época ou horário do treinamento Treinandos, aprendizes ou instruendos Métodos de treinamento ou recursos instrucionais Assunto ou conteúdo do treinamento Instrutor ou treinador Local do treinamento * Tecnologia de Treinamento A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. A TI está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas técnicas de treinamento são: 1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas ferramentas de comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer ocasião. 2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento. 3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas fisicamente distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa. 4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às pessoas comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets). 5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto, codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas. 6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento através da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo * * * * Técnicas de Treina- mento Quanto ao Uso Orientadas para o Conteúdo Orientadas para o Processo Mistas (Conteúdo e Processo) Quanto ao Tempo (Época) Antes do ingresso à empresa Após o ingresso na empresa Quanto ao Local No local de trabalho Fora do local de trabalho Leitura, instrução progra- mada, instrução assistida por computador Dramatização, treinamento da sensitividade, desen- volvimento de grupos Estudo de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-job Programa de indução ou de integração à empresa Treinamento no local (em serviço) ou fora do local de trabalho (fora de serviço) Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enri- quecimento de cargos Aulas, filmes, painéis, ca- sos, dramatização,debates, simulações, jogos * 1. O treinando deve estar motivado para aprender. 2. O treinando deve estar capacitado para aprender.. 3. A aprendizagem requer retroação e reforço. 4. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento. 5. O material de treinamento deve ser significativo. 6. O material deve ser comunicado com eficácia. 7. O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho. Qual sua opinião a respeito? O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento, a saber: * Como avaliar um programa de treinamento? 1. Dados concretos, como: 2. Medidas de resultados, como: Economias de custo; Clientes atendidos; Melhoria da qualidade; Tarefas completadas; Economias de tempo; Produtividade; Satisfação dos funcionários. Processos completados; Dinheiro economizado. 3. Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade: · Custos variáveis; Índice de erros e de refugos; · Custos fixos; Volume de retrabalho; · Projetos de redução de custos; Percentagem de tarefas bem sucedidas; · Custos operacionais; Variância ao redor de padrões preestabelecidos. · Custos administrativos. 5. Possibilidades de economias de tempo, como: Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de supervisão; Tempo de treinamento; Eficiência; Dias de tempo perdido. * Avaliação dos resultados do treinamento * O que um programa de treinamento pode proporcionar? Internamente: 1. Melhoria da eficiência dos serviços. 2. Aumento da eficácia nos resultados. 3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado. 4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT). 5. Qualidade e produtividade. 6. Melhor atendimento ao cliente. 7. O que mais? Externamente: 1. Maior competitividade organizacional 2. Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa. 3. Melhoria da imagem da organização. 4. O que mais? Você poderia acrescentar outros aspectos do treinamento bem sucedido? * BC 2010 7- A mudança organizacional é considerada orgânica porque: (A) os problemas organizacionais não podem ser resolvidos por partes, já que há uma interrelação muito forte entre os diversos processos, áreas e públicos das empresas. (B) envolve a estrutura mecanicista, a estratégia sistêmica e o ambiente. (C) ocorre quando alterações no ambiente já afetaram o desempenho da organização, movidas por problemas incrementais, que imitam outras mudanças. (D) deve ser iniciada pela direção antes que o problema ocorra, a partir da identificação e da criação de oportunidades. (E) busca o desenvolvimento da previsibilidade, em um ambiente no qual os erros não são bem vistos e podem ser punidos. * Termoceará 2009 31- O planejamento de carreiras consiste em: (A) Estabelecimento de metas e trajetória de carreira dos funcionários. (B) Instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes nas empresas. (C) Objetivos futuros quanto aos cargos a serem ocupados por um indivíduo. (D) Sucessão de cargos ocupados por um indivíduo em sua vida profissional. (E) Sucessão de cargos de uma mesma família, que exigem requisitos crescentes tendo em vista a carreira individual. * ELETROBRAS 2010 37- Uma empresa do setor elétrico decidiu realizar um esforço planejado para desenvolvimento de seus novos colaboradores, tendo como base os seguintes parâmetros: • cada novo integrante acompanhará, necessariamente, um colaborador mais experiente em suas atividades; • durante períodos estabelecidos, o novo colaborador em desenvolvimento atuará em diversas áreas ou cargos da empresa; • o desempenho direto e “mentorado” de cargos, normalmente, permite o desenvolvimento direto de habilidades e comportamentos. Esses parâmetros são característicos de um treinamento (A) autodirigido. (B) de orientação. (C) a distância. (D) em sala de aula. (E) em serviço. * PETROBRAS DISTRIBUIDORA 2008 37 - A avaliação do treinamento mostra benefícios para a organização, o que leva autores a estudarem o treinamento sob diferentes níveis de avaliação. Borges-Andrade et al. (2002), ao classificarem os níveis de avaliação, destacam a importância de medir os efeitos do treinamento no desempenho do indivíduo no trabalho, diretamente relacionados aos objetivos do treinamento, ou em outros desempenhos, podendo aí ser incluídas as avaliações de impacto no indivíduo e na organização. Assim, nesse nível de avaliação, se focaliza a(o) (A) reação ao treinamento. (B) auto-avaliação. (C) extensão da aprendizagem. (D) profundidade dos conhecimentos. (E) comportamento no cargo. * BNDES 2007 49-Considere as afirmativas a seguir. Treinamento e desenvolvimento empregam, sempre, métodos distintos para afetar a aprendizagem. PORQUE Enquanto o treinamento é orientado para o presente, focaliza o cargo atual e tem por objetivo melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato, o desenvolvimento focaliza, em geral, os cargos a serem ocupados futuramente na organização, assim como as novas habilidades que serão requeridas. Analisando as afirmativas acima, é correto concluir que (A) ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. (B) ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. (C) a primeira é verdadeira e a segunda, falsa. (D) a primeira é falsa e a segunda, verdadeira. (E) ambas são falsas. * GABARITO 07- A 31- A 37- E 37- E 49- D * * * * * *