Clima e QVT

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SOCIEDADE EDUCACIONAL DE SANTA CATARINA 
CENTRO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR - UNICA 
 
 
 
 
GUSTAVO BLOSFELD 
 
 
 
 
 
 
 
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA MATERNIDADE DARCY VARGAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Florianópolis 
2011-2 
 
 
GUSTAVO BLOSFELD 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA MATERNIDADE DARCY VARGAS 
 
 
 
 
 
 
Pesquisa apresentada ao Curso de 
Administração com habilitação em Comércio 
Exterior da SOCIEDADE EDUCACIONAL DE 
SANTA CATARINA analisado e aprovado pelo 
Comitê de Ética do Hospital Regional Hans 
Dieter Schmidt, referente ao semestre 02/2011. 
 
 
Profª. Orientadora: Sheyla Barroso Ghiorzi 
 
 
 
 
 
Florianópolis 
2011-2 
 
 
GUSTAVO BLOSFELD 
 
 
 
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA MATERNIDADE DARCY VARGAS 
 
 
 
 
 
Este trabalho de Conclusão de Curso foi 
julgado, adequado à obtenção do título de 
Bacharel em Administração de Empresas. 
Aprovado pela Banca Examinadora, em sua 
forma final pelo Curso de Administração, da 
UNICA/SOCIESC, certificado pela Fundação 
Getúlio Vargas – FGV, em Florianópolis - SC. 
 
 
Florianópolis, _____ de _______________ de 2011 
 
 
___________________________________ 
Prof. Gisely Jussyla Tonello Martins, Mestre 
Coordenadora de Cursos 
 
Banca Examinadora: 
 
 
____________________________________ 
 
Profª. Sheyla Barroso Ghiorzi, Mestre 
Orientadora 
 
 
___________________________________ 
 
Prof. Luiz Cesar Reis Salvador, Mestre 
Banca examinadora 
 
___________________________________ 
 
Prof. Caroline Carneiro, Especialista 
Banca examinadora 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho a meus pais e meus 
companheiros de trabalho que me 
incentivaram e motivaram a 
concluir esta idéia. 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
À professora e orientadora Sheyla Barroso Ghiorzi e à minha amiga 
e supervisora de estágio Muriel Caroline da Silva Farah. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“O mais importante ingrediente na fórmula do sucesso é 
saber como lidar com as pessoas.” 
 
Theodore Roosevelt 
 
 
RESUMO 
 
 
BLOSFELD, Gustavo. Pesquisa de Clima Organizacional na Maternidade Darcy 
Vargas. 2011. 53 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação) – Centro de 
Educação Superior – UNICA, Florianópolis, 2011-2. 
 
 
Pesquisa de clima organizacional, feita em uma maternidade pública estadual, 
referência para o norte e nordeste do estado, no ano de 2011. Buscando identificar o 
nível de satisfação dos funcionários. Um estudo de caso de natureza descritiva, 
exploratória e quantitativa baseado em 238 questionários respondidos. 
Os resultados deste trabalho foram comparados com os resultados de uma pesquisa 
similar, feita no ano anterior, criando assim uma série histórica. O resultado da 
pesquisa demonstrou um decréscimo de cerca de 10% no nível de satisfação dos 
funcionários, todos os indicadores apresentaram uma baixa acentuada, variando em 
torno de 10%. 
Diante do resultado apresentado, concluímos que é necessária uma atenção maior 
ao clima organizacional da instituição, buscando alcançar os 75% de satisfação que 
o SUS estabelece como meta. Várias mudanças ocorrerão nos próximos meses em 
todos os setores que interferem diretamente nos indicadores da pesquisa, 
supostamente elevando o percentual. 
 
 
Palavras-chave: Pesquisa de satisfação. Clima Organizacional. Cultura 
organizacional. Qualidade de vida no trabalho. 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 
BLOSFELD, Gustavo. Pesquisa de Clima Organizacional na Maternidade Darcy 
Vargas. 2011. 53 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação) – Centro de 
Educação Superior – UNICA, Florianópolis, 2011-2. 
 
 
Organizational Climate Survey, conducted in a public maternity hospital in the state, 
reference to the north and northeast of the state in 2011. Seeking to identify the level 
of employee satisfaction. A case study descriptive, exploratory and quantitative 
based on 238 questionnaires. 
The results of this study were compared with results from a similar survey done in the 
previous year, thus creating a series. The survey results showed a decrease of about 
10% in the level of employee satisfaction, all indicators showed a markedly low, 
ranging around 10%. 
Given the results presented, we conclude that greater attention is needed to the 
organizational climate of the institution, seeking to reach 75% satisfaction that sets a 
target SUS. Several changes occur in the coming months in all sectors that directly 
affect the indicators of the survey, presumably increasing the percentage. 
 
 
Keywords: satisfaction survey. Organizational Climate. Organizational culture. 
Quality of work life. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................. 10 
1.2 OBJETIVOS .................................................................................................. 10 
1.2.1 Geral .......................................................................................................... 10 
1.2.2 Específicos ............................................................................................... 10 
1.3 JUSTIFICATIVA ............................................................................................ 11 
2 REVISÃO DA LITERTURA .............................................................................. 12 
2.1 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DEFINIÇÃO, 
CLASSIFICAÇÃO E ASPECTOS GERAIS ......................................................... 12 
2.1.1 Pesquisa .................................................................................................... 12 
2.1.2 Clima Organizacional ............................................................................... 12 
2.1.3 Cultura Organizacional ............................................................................ 14 
2.1.4 Qualidade de Vida no Trabalho ............................................................... 15 
3 CARACTERIZAÇÃO DO LOCAL DO ESTUDO ............................................. 17 
3.1 HISTÓRICO .................................................................................................. 17 
3.2 LOCALIZAÇÃO ............................................................................................ 17 
3.3 NÚMERO DE LEITOS (ativos) ...................................................................... 17 
3.4 NÚMERO DE SERVIDORES ........................................................................ 18 
3.5 PRODUÇÃO ANUAL (base 2010) ................................................................ 18 
3.6 PRODUÇÃO ACUMULADA (até outubro 2011) .......................................... 18 
4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ........................................................ 19 
4.1 TIPO DE PESQUISA ..................................................................................... 19 
4.2 POPULAÇÃO / SUJEITOS DO ESTUDO ..................................................... 21 
4.3 INSTRUMENTOS DE COLETAS DE DADOS .............................................. 24 
4.4 PROCEDIMENTOS LEGAIS ......................................................................... 25 
4.4.1 Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) - Definição.................................... 25 
4.4.2 Comitê de Ética em Pesquisa (CEP)– Papel ......................................... 25 
4.4.3 Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) – Documentação ......................... 26 
5 CRONOGRAMA .............................................................................................. 27 
6 ORÇAMENTO .................................................................................................. 28 
7 RESULTADOS ALCANÇADOS ...................................................................... 29 
8 CONCLUSÃO .................................................................................................. 31 
 
 
REFERÊNCIAS ................................................................................................... 33 
ANEXO A – Questionário Pesquisa Clima Organizacional – Qualidade de Vida 
no Trabalho – QVT .............................................................................................. 36 
ANEXO B – Projeto de Pesquisa de Clima Organizacional na Maternidade 
Darcy Vargas ....................................................................................................... 37 
ANEXO C – Currículo do Sistema de Currículos Lattes 1 .................................. 38 
ANEXO D – Currículo do Sistema de Currículos Lattes 2 .................................. 39 
ANEXO E – DEPT – Declaração do Orientador ................................................. 40 
ANEXO F – Projeto de Pesquisa de Clima Organizacional na Maternidade 
Darcy Vargas – Parecer – Ciente ........................................................................ 41 
ANEXO G – Folha de Rosto para Pesquisa Envolvendo Seres Humanos ......... 42 
ANEXO H – Comissão de Ética em Pesquisa Envolvendo Seres Humanos – 
Termo de Confidencialidade ............................................................ .................. 43 
ANEXO I – Termo de Responsabilidade da Instituição ...................................... 44 
ANEXO J – Comitê de Ética em Pesquisa – Autorização para Pesquisa .......... 45 
ANEXO K – Comitê de Ética em Pesquisa – Parecer Consubstanciado de 
Projeto de Pesquisa ............................................................................................ 46 
ANEXO L – Comitê de Ética em Pesquisa – Parecer Consubstanciado de 
Projeto de Pesquisa ............................................................................................ 47 
ANEXO M – Planilha – Cargos: Geral ................................................................ 48 
ANEXO N – Planilha – Cargos: Médicos ............................................................ 49 
ANEXO O – Planilha – Cargos: TAA, TEC Enf. Etc. ........................................... 50 
ANEXO P – Planilha – Cargos: Serviços Gerais, Serventes, Cozinheira, 
Copeira, Artífice, etc. ........................................................................................... 51 
ANEXO Q – Resultado da Pesquisa de Satisfação dos Servidores – Ano 2010 52 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
10 
1 INTRODUÇÃO 
 
 
Criado pela Constituição Federal de 1988 e regulamentado pela Lei Federal 
8.080 de 19 de Setembro de 1990, o Sistema Único de Saúde, SUS, é atualmente 
um dos maiores Sistemas Públicos de Saúde do Mundo. Diante disto, o Ministério da 
Saúde tem como parte importante de todo o sistema, os profissionais que 
operacionalizam o atendimento, necessitando portanto, ser avaliada a real situação 
destes. 
Pela abrangência do SUS e pelas dimensões continentais do Brasil, 
diferenças no tratamento dos funcionários acontecem, precisamos portanto, diminuí-
las, respeitando a cultura de cada região do país. 
Tratando-se de um Hospital Maternidade que atende toda a região Norte do 
Estado de Santa Catarina, é imprescindível medir a satisfação dos funcionários que 
acabará por refletir na qualidade do atendimento prestado. 
Deste modo, a pesquisa busca averiguar: Qual o nível de satisfação dos 
profissionais da Maternidade Darcy Vargas atualmente? 
 
 
1.2 OBJETIVOS 
 
 
1.2.1 Geral 
 
 
Avaliar o Clima Organizacional na Maternidade Darcy Vargas. 
 
 
1.2.2 Específicos 
 
● Construir o referencial teórico tendo como alicerce a Gestão de Pessoas, 
Clima Organizacional, Cultura Organizacional e Qualidade de Vida no 
Trabalho. 
 
 
11 
● Identificar e avaliar pontos positivos e negativos referentes ao Clima 
Organizacional da instituição. 
● Sugerir, a partir dos pontos negativos identificados, propostas de melhoria 
para os problemas. 
 
 
1.3 JUSTIFICATIVA 
 
 
Este estudo tem por objetivo identificar as dificuldades encontradas pelos 
servidores da Maternidade Darcy Vargas em inúmeros aspectos e saber quais são 
as suas expectativas e necessidades perante a organização. 
Neste sentido, as pessoas que atuam na referida unidade, por meio da 
aplicação da pesquisa de clima organizacional encontrarão uma abertura para expor 
seus pontos de vista. Neste contexto, percebe-se a importância da qualidade de vida 
no trabalho que, segundo NADLER, é entendida como uma maneira de pensar a 
respeito das pessoas, trabalho e organização. Já Chiavenato (2004) cita Louis Davis 
(1970) que definiu Qualidade de Vida no trabalho como a preocupação com o bem 
estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. 
O autor deste estudo motiva-se a desenvolvê-lo pelo fato de fazer parte do 
quadro funcional da Instituição e, desta forma, contribuir para a melhoria do clima 
organizacional com sugestões e orientações fundamentadas na pesquisa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 
2 REVISÃO DA LITERATURA 
 
 
2.1 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: DEFINIÇÃO, CLASSIFICAÇÃO E 
ASPECTOS GERAIS. 
 
 
2.1.1 Pesquisa 
 
 
Pesquisa é definida por Malhotra (2004) como uma estrutura para a 
realização do projeto de pesquisa. Especifica os detalhes dos procedimentos 
necessários para obtenção das informações indispensáveis para estruturar e/ou 
resolver. 
Ainda segundo Malhotra (2004), são dois os tipos de pesquisas, Exploratórias 
e Conclusivas, a primeira é definida pelo autor como o método que visa buscar, em 
um problema ou em uma situação, critérios para maior compreensão. Ela pode ser 
utilizada para formular um problema ou defini-lo com maior precisão, identificar 
cursos alternativos de ação, desenvolver hipóteses, isolar variáveis e relações-chave 
para exame posterior e para estabelecer prioridades para pesquisas posteriores. 
Pesquisas conclusivas são importantes para testar hipóteses específicas e examinar 
relações, possui informações necessárias claramente definidas. 
 
 
2.1.2 Clima Organizacional 
 
 
Knapick (2006) define clima organizacional como o âmbito psicológico que 
existe dentro de um departamento ou empresa, é aquela condição interna percebida 
pelas pessoas e que influencia seus comportamentos. Ele acaba influenciando o 
desempenho e a satisfação dos colaboradores no trabalho. 
Conforme Glen (1976) o clima organizacional constitui o meio interno ou a 
atmosfera característica de cada organização. O clima organizacional está ligado ao 
moral e a satisfação das necessidades dos participantes e pode ser saudável ou 
 
 
13 
doentio, pode ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, 
dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização. 
Para Chiavenato (2004) o conceito de clima organizacional está relacionado 
ao meio interno ou atmosfera psicológica inerente de cada organização. Aborda que 
o clima organizacional envolve fatores estruturais da organização como a tecnologia 
utilizada, políticas de companhia, metas operacionais, regulamentos internos, 
adicionados de fatores sociais envolvendo atitudes e comportamento social que são 
instigados ou reprimidos pelaorganização. 
De acordo com Quelhas & Luz (2004) por meio de uma pesquisa de clima 
organizacional, acontece à identificação de causas que, negativamente possam 
interferir no comportamento de funcionários ou gestores em relação ao trabalho ou 
organização, deste modo, possibilita a adoção de medidas corretivas com relação às 
causas. A pesquisa caracteriza-se como uma ferramenta gerencial da gestão de 
pessoas. 
Na abordagem do autor acima, o estado de ânimo ou grau de satisfação dos 
funcionários de uma organização é demonstrada por meio da pesquisa, colocando 
em evidência a relação da organização e seus funcionários. 
Segundo Santos ET AL (2010) a pesquisa de clima organizacional 
caracteriza-se como uma ferramenta objetiva, segura e livre do comprometimento 
com a situação atual na busca de problemas reais na gestão de pessoas. O 
diagnóstico, a análise e as sugestões que resultam da pesquisa são instrumentos 
importantes para melhoria da qualidade, do aumento da produtividade e da 
aplicação de políticas internas. 
Na abordagem do autor acima, o clima organizacional é formado por um 
conjunto de valores, padrões de comportamento formais e informais e atitudes 
existentes em uma organização. Este contexto está intimamente ligado à maneira 
de como os funcionários percebem a organização e está relacionado à cultura, 
normas, usos e costumes e de que forma reagem e interpretam positivamente ou 
negativamente. Desta forma, pode-se mapear o ambiente interno da organização 
com objetivo de identificar os principais focos de problemas e melhorar o ambiente 
de trabalho. 
Segundo Araújo (2009) apud Sirota, Mischkind e Meltzeri (2005) existem três 
fatores que as pessoas almejam na organização e que pode contribuir para um clima 
organizacional positivo: equidade (quando há percepção que os superiores são 
 
 
14 
justos na sua relação com a estrutura social, com relação à remuneração, avaliações 
ou isolados conflitos interpessoais), realização (pode estar relacionado à carreira, 
aspectos financeiros e/ou a ser considerado, respeitado no trabalho que executa e 
estar numa organização com responsabilidade social, isso tudo se caracteriza como 
realização. 
Graça (2009) define clima organizacional como a qualidade ou propriedade do 
ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros e 
influencia seu comportamento. 
Para Luz (2003), clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do 
grau de satisfação dos colaboradores de uma organização, num dado momento. 
 
 
2.1.3 Cultura Organizacional 
 
 
Cultura organizacional é um sistema de valores, compartilhado pelos 
membros que diferencia uma organização das demais, ou seja, um conjunto de 
características-chave que a organização valoriza (ROBINS, 2005). 
De acordo com Chiavenato (2004), cultura organizacional reúne hábitos, 
crenças, valores, tradições, interações e relacionamentos sociais característicos de 
cada organização. 
Gil (2009) apud Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999) apresenta três 
respostas com relação à pergunta: por que estudamos a cultura organizacional? 
Na abordagem dos autores acima é porque ela define os limites para cada 
membro da empresa, apresentam de forma consistente as novas situações e ainda 
ajuda a unir as pessoas, garantindo um padrão de sucesso. 
Para Knapick (2006) cultura organizacional é composta por regras formais e 
informais que direcionam a forma de agir, pensar, perceber e compartilhar das 
pessoas que fazem parte da organização, direcionando seus esforços para alcançar 
os objetivos da empresa. 
Segundo Chiavenato (2004) é possível fazer uma analogia da cultura 
organizacional a um Iceberg, onde a parte visível corresponde às regras formais e a 
parte submersa corresponde aos aspectos informais como os sentimentos, as 
percepções, os valores, as regras estipuladas informalmente pelo grupo. 
 
 
15 
Chiavenato (2004) define cultura organizacional como a maneira costumeira 
ou tradicional de pensar e fazer as coisas, compartilhada em grande extensão por 
todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e 
aceitar para serem aceitos no serviço da organização. 
Na abordagem de Gil (2001) todas as organizações apresentam uma cultura 
organizacional que se caracteriza pelos valores que esposam, pela regularidade do 
comportamento de seus membros, pela filosofia que guia suas políticas e pelo clima 
expresso tanto por seu layout físico quanto pela interação de seus membros entre si 
e com o publico externo. 
Para Marras (2000, apud Schein,1997) cultura organizacional é o modelo de 
pressupostos básicos que um grupo assimilou, na medida em que resolveu seus 
problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido 
suficientemente eficaz, foi considerado valido e repassado (ensinado) aos demais 
(novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação 
àqueles problemas “(grifos do autor)”. 
Maximiano (2000 apud Schein,1985) – Cultura é a experiência que o grupo 
adquiriu à medida que resolveu seus problemas de adaptação externa e integração 
interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerada válida. 
 
 
2.1.4 Qualidade de Vida no Trabalho 
 
 
Chiavenato (2004) cita Louis Davis 1970 - que definiu Qualidade de Vida no 
trabalho como a preocupação com o bem estar geral e a saúde dos trabalhadores 
no desempenho de suas tarefas. Diz também que atualmente o conceito envolve 
aspectos físicos e ambientais e também os aspectos psicológicos do trabalho. 
“Qualidade de vida no trabalho é entendida como uma maneira de pensar a respeito 
das pessoas, trabalho e organização”. (NADLER & LAWLER, 1983 apud 
FERNANDES, 1996, p. 44). 
A teoria de qualidade de vida no trabalho de Westley (1979) relaciona a 
organização do trabalho com a qualidade de vida, e por isso, apresenta uma 
avaliação mais crítica das relações de produção advindos do modelo capitalista. O 
autor identifica quatro problemas que afetam a qualidade de vida no trabalho, 
 
 
16 
podendo tornar-se empecilhos a ela: o problema político, o econômico, o psicológico 
e o sociológico. O diagnóstico é a base prioritária para se elaborar uma proposta de 
intervenção, desde que proporcione bem-estar ao empregado e conseqüentemente 
produtividade para a organização. 
Limongi-França (2008) define Qualidade de Vida no trabalho como o conjunto 
de ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e novações gerenciais, 
tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. 
De acordo com Freitas (2000) as empresas modernas utilizam o discurso de 
que são uma grande família e adotam mecanismos para oferecer espaços de lazer, 
recreação e integração social. Concomitantemente defendem que o empregado ou 
funcionário dedique mais tempo a família, ao lazer com objetivo de estabelecer um 
elo entre empresa e a família do indivíduo. Desta forma instiga a produzir mais e 
assim fazer jus aos benefícios proporcionados e ele e a família. 
A QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) tem sido apresentada com diferentes 
perspectivas sendo balizada por pressupostos como a visão do ser humano, 
concepção de trabalho, diversidades de indicadores e enfoques de gestão 
(FERREIRA ET AL, 2009). 
Segundo Ferreira (2009) a QVT está interligado entre trabalho e outras 
esferas da vida, do papel social da organização em conciliar a produtividade com a 
QVT. O autor contempla os seguintes fatores: compensação justa e adequada, uso 
e desenvolvimento das capacidades; condições de trabalho; chances de 
crescimento e segurança, constitucionalismo; integração social na empresa; 
relevância social no trabalho e trabalhoe espaço total de vida. 
Na abordagem de Hackman e Oldham segundo Ferreira (2009) a QVT está 
intimamente ligada aos aspectos da satisfação no cargo e enriquecimento do cargo 
e a motivação interna. Seguindo esta linha a gestão da QVT deve ter como alicerce 
a força da necessidade de crescimento do trabalhador; percepção do significado da 
tarefa (identidade e habilidade), significado da tarefa, autonomia e tarefa. 
Para as organizações a importância da QVT está inserida na perspectiva de 
enfrentamento dos problemas que surgem no cotidiano do ambiente organizacional, 
colocando a qualidade de vida no trabalho como uma necessidade real de acordo 
com vários autores. 
 
 
17 
3 CARACTERIZAÇÃO DO LOCAL DO ESTUDO. 
 
 
3.1 HISTÓRICO 
 
 
Inaugurada em 16 de abril de 1947, a Maternidade Darcy Vargas, iniciou com 
o intuito de prestar serviços obstétricos e neonatológicos para a região norte do 
Estado. 
Na Instituição em foco acontecem residência médica na área de Ginecologia 
e Obstetrícia, Pediatria e Neonatologia, além de servir de Hospital Universitário para 
a UNIVILLE, onde possuem estudantes do 4°, 5° e 6° ano. 
 
 
3.2 LOCALIZAÇÃO 
 
 
A Maternidade Darcy Vargas, está localizada em Joinville, SC, na Rua Miguel 
Couto, 44, Bairro Anita Garibaldi, atendendo uma população do norte do Estado, 
estimada em 900 mil habitantes. (Joinville, Barra Velha, São João do Itaperiú, São 
Francisco, Araquari, Barra do Sul, Itapoá, Garuva). 
 
 
3.3 NÚMERO DE LEITOS (Ativos) 
 
 
96 leitos obstétricos de internação 
26 leitos cuidados intermediários/berçário 
10 leitos de Uti-Neonatal 
75 Berços para Alojamento Conjunto 
 
 
 
 
 
 
18 
3.4 NÚMERO DE SERVIDORES 
 
 
408 (entre enfermeiros, técnicos, administrativos e apoio) 
81 (médicos) 
12 (residentes) 
40 (terceirizados p/ as áreas de Nutrição e Higienização) 
8 (vigilantes terceirizados) 
 
 
3.5 PRODUÇÃO ANUAL (base 2010) 
 
 
6.767 Internações Obstétricas 
392 Internações Pediátricas 
4.899 Partos 
 
 
3.6 PRODUÇÃO ACUMULADA (até outubro 2011) 
 
 
5.873 Internações Obstétricas 
395 Internações Pediátricas 
4.519 Partos 
 
 
 
 
19 
4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 
 
 
A metodologia utilizada consiste no estudo atual da Instituição com relação à 
Gestão de Pessoas, Cultura Organizacional, e Qualidade de vida no trabalho por 
meio de uma pesquisa de Clima organizacional fundamentada em várias 
metodologias apresentadas por autores que compõem o referencial teórico. 
 
 
4.1 TIPO DE PESQUISA 
 
 
Estudo de caso segundo Lopes 2006 é o estudo específico, concentrado, 
amplo e detalhado de um único caso e é utilizado quando o pesquisador quer 
aprofundar quer enfatizar um único assunto. 
Já conforme Gil (1999) caracteriza-se estudo de caso, o estudo profundo e exaustivo 
de um ou poucos objetos, de maneira a permitir conhecimentos amplos e detalhados 
do mesmo. 
Definido por SILVA (2003) como um estudo que analisa um ou poucos fatos 
com profundidade. 
Baseado nas definições anteriores, o presente trabalho caracteriza-se como 
estudo de caso de natureza descritiva, exploratória e quantitativa. 
Para Reis (2008), a pesquisa exploratória é o primeiro passo de qualquer 
pesquisa, que acontece quando o tema abordado é pouco explorado e o 
pesquisador precisa incorporar e buscar novas abordagens. Ela é feita através de 
levantamento bibliográfico, entrevistas, análise de exemplos sobre o tema estudado. 
Na abordagem de Rampazzo (2002), pesquisa exploratória é uma observação 
não estruturada, ou assistemática: consiste em recolher e registrar os fatos da 
realidade sem que o pesquisador utilize meios técnicos especiais ou precise fazer 
perguntas diretas. 
Na afirmativa do mesmo autor acima citado a pesquisa exploratória é uma 
observação não estruturada, ou assistemática: consiste em recolher e registrar os 
fatos da realidade sem que o pesquisador utilize meios técnicos especiais ou precise 
fazer perguntas diretas. 
 
 
20 
A pesquisa descritiva configura-se como um estudo intermediário entre a 
pesquisa exploratória e a explicativa. É desenvolvida por meio de técnicas 
padronizadas de coleta de dados como questionário e observação sistemática. A 
pesquisa descritiva tem como objetivo descrever o objeto de estudo determinado. 
Ela estabelece a inter-relação entre fenômenos e a população (grupo social) 
estudados usando especificas variáveis. Por meio dela o pesquisador descreve o 
objeto pesquisado e procura descobrir a freqüência com que os fatos acontecem no 
contexto pesquisado (RAMPAZZO, 2002) 
De acordo com o autor a pesquisa descritiva observa, registra, analisa e 
correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis), sem manipulá-los; estuda fatos e 
fenômenos do mundo físico e, especialmente, do mundo humano, sem interferência 
do pesquisador. 
Conforme Hair et al (2005) pesquisa quantitativa representa descrições de 
coisas sem a atribuição direta de números. Os dados qualitativos geralmente são 
coletados utilizando-se algum tipo de entrevista não-mensurada. 
Segundo Martins (2002) estudo de caso é uma categoria de pesquisa cujo 
objeto é uma unidade que se analisa profundamente. Pode ser caracterizado como 
um estudo de uma entidade bem definida, como um programa, uma instituição, um 
sistema educativo, uma pessoa ou uma unidade social. Visa conhecer o seu “como” 
e os seus “porquês”, evidenciando a sua unidade e identidade próprias. É uma 
investigação que se assume como particularística, debruçando-se sobre uma 
situação específica, procurando descobrir o que há nela de mais essencial e 
característico. 
 
 
4.2 POPULAÇÃO / SUJEITOS DO ESTUDO 
 
 
Todos os servidores lotados na unidade foram considerados população ou 
universo desta pesquisa. Os mesmos foram enquadrados em três diferentes níveis 
de acordo com o cargo de lotação: nível superior, nível médio e nível elementar. 
Como critério de exclusão para o estudo proposto adotou-se que serão 
excluídos todos os funcionários que, no momento da pesquisa, estiverem afastados 
por algum motivo, leia-se, férias ou licenças em geral. 
 
 
21 
Optamos por um nível de confiança de 90% e margem de erro de 5% e foi 
utilizada a formula abaixo: 
 
25,0.).1(
25,0..
22
2
zeN
zNn
+-
=
 
 
Onde: 
· “n” é o tamanho da amostra; 
· “N” é o tamanho da população (474); 
· “z” é o número de unidades de desvio padrão, obtido por tabela, de acordo 
com o nível de significância escolhido. Para um nível de significância igual a 
90%, z=1,64. 
· “e” é a margem de erro (5%). 
 
Seguindo a fórmula apresentada, o tamanho da amostra precisa ser de 172 
entrevistados em toda a instituição. 
Separando proporcionalmente o total da amostra nos 3 níveis de acordo com 
os cargos de lotação dos servidores, são necessários 48 servidores de nível 
superior, 109 de nível médio e 15 de nível elementar. 
Como critério de inclusão será adotado que prevaleçam a inclusão dos 
profissionais que constem como único na instituição, funções estas exercidas pelos 
cargos de administrador, agente de manutenção, assistente social, bioquímico, 
caldeireiro, carpinteiro, costureira, diretor geral, gerente de administração, gerente 
técnico, marceneiro, mecânico, nutricionista, médicos especialistas. Considerando 
os critérios de inclusão, o total da amostra considerada passou para 174 
questionários. 
 
 
22 
 
NÍVEL CARGO NÚMERO DE SERVIDORES 
AMOSTRA 
PRETENDIDA 
SUPERIOR 
Administrador 2 1 
Assistente Social 1 1 
Bioquímica 1 1 
Diretor Geral 1 1 
Enfermeiro (a) 34 12Farmacêutico 3 1 
Fisioterapeuta 3 1 
Fonoaudiólogo 2 1 
Psicóloga 2 1 
Gerente Técnico 1 1 
Nutricionista 1 1 
Psicólogo 2 1 
Terapeuta 
Ocupacional 
2 1 
Médicos 76 24 
 TOTAL 130 48 
 
Quadro 1: Amostra dos Servidores da Maternidade Darcy Vargas – Nível Superior 
Fonte: Dados da pesquisa/ SIG-RHS-MDV, JUL/2011 
 
 
23 
 
NÍVEL CARGO NÚMERO DE SERVIDORES 
AMOSTRA 
PRETENDIDA 
MÉDIO 
Agente de 
Manutenção 
1 1 
Auxiliar de 
Enfermagem 
106 37 
Aux. Ser. Hosp. 
Assistenciais 
9 2 
Caldeireiro 1 1 
Carpinteiro 1 1 
Costureira 1 1 
Cozinheira 3 1 
Eletricista 2 1 
Marceneiro 1 1 
Mecânico 1 1 
Motorista 2 1 
Técnico Atividades 
Administrativas 
43 17 
Técnico Atividades da 
Saúde 
3 1 
Técnico em 
Enfermagem 
128 44 
Técnico em 
Radiologia e Imagem 
2 1 
 TOTAL 304 111 
 
ELEMENTAR Agente Serviços 
Gerais 
40 15 
 TOTAL 40 15 
 
TOTAL GERAL 474 174 
Quadro 2: Amostra dos Servidores da Maternidade Darcy Vargas – Níveis Médio e Elementar 
 Fonte: Dados da pesquisa/ SIG-RHS-MDV, JUL/2011 
 
 
24 
4.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS 
 
 
 O instrumento utilizado para coletar os dados é um questionário (Anexo A) 
baseado na versão metodológica de Westley, composto de duas partes: 
 
Parte 1 – levantar dados referentes à qualidade de vida, buscando medir os 
seguintes indicadores: econômico, político, psicológico e sociológico. 
INDICADOR ECONÔMICO – o entrevistado avalia as condições salariais e de infra-
estrutura do local de trabalho, este último, em relação ao ambiente, materiais e 
equipamentos necessários à execução de suas atividades. 
INDICADOR POLÍTICO – o entrevistado avalia os fatores gerenciais, estabilidade no 
emprego e a feedback, liberdade de expressão, relacionamento com sua chefia, 
comunicação interna, treinamento e cursos. 
INDICADOR PSICOLÓGICO – mede o grau de satisfação ou insatisfação em 
relação ao trabalho e realização pessoal. 
INDICADOR SOCIOLÓGICO – avalia o grau de envolvimento da equipe, o nível de 
responsabilidade com as tarefas realizadas. 
 
Parte 2 – identificação pessoal, contendo algumas questões referentes a dados 
pessoais e profissionais do entrevistado, não sendo divulgado o nome do 
entrevistado para evitar falsas respostas. 
 Os indicadores foram medidos através de uma escala de 7 pontos, avaliando 
a situação atual e ideal do ponto de vista do entrevistado, onde o nível de satisfação 
nesta escala o 1 “corresponde a bastante insatisfeito” e o 7 a “bastante satisfeito” 
(FERNANDES, 1996, p.85). Ver Figura 01 e Quadro 3 a seguir: 
 
A escala apresentada envolve sete 
pontos, representando o nível de 
satisfação: 
(7) bastante satisfeito; 
(6) satisfeito; 
(5) levemente satisfeito; 
(4) neutro; 
(3) levemente insatisfeito; 
(2) insatisfeito; 
(1) bastante insatisfeito 
 
Quadro 3: Escala para Codificação de Depoimentos 
Fonte: FERNANDES, 1996, p. 85. 
 
 
25 
 Para maior entendimento Fernandes (1996), “mostra a título de exemplo, 
como são codificados os depoimentos, evidentemente analisando a expressão do 
trabalhador face a determinado fator ou subfator investigado.” 
 
 
 
Figura 1 – Exemplo de Escala de Depoimentos 
Fonte: FARAH, 2010 
 
 
4.4 PROCEDIMENTOS LEGAIS 
 
 
4.4.1 Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) – Definição 
 
 
O Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) é um colegiado interdisciplinar e 
independente, com “munus público”, que deve existir nas instituições que realizam 
pesquisas envolvendo seres humanos no Brasil, criado para defender os interesses 
dos sujeitos da pesquisa em sua integridade e dignidade e para contribuir no 
desenvolvimento da pesquisa dentro de padrões éticos (Normas e Diretrizes 
Regulamentadoras da Pesquisa Envolvendo Seres Humanos - Res. CNS 196/96, 
II.4). 
 
 
4.4.2 Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) – Papel 
 
 
O CEP é responsável pela avaliação e acompanhamento dos aspectos éticos 
de todas as pesquisas envolvendo seres humanos. Este papel está bem 
 
 
26 
estabelecido nas diversas diretrizes éticas internacionais (Declaração de Helsin que, 
Diretrizes Internacionais para as Pesquisas Biomédicas envolvendo Seres Humanos 
– CIOMS) e Brasileiras (Res. CNS 196/96 e complementares), diretrizes estas que 
ressaltam a necessidade de revisão ética e científica das pesquisas envolvendo 
seres humanos, visando a salvaguardar a dignidade, os direitos, a segurança e o 
bem-estar do sujeito da pesquisa. 
Desta maneira e de acordo com a Res. CNS 196/96, “toda pesquisa 
envolvendo seres humanos deverá ser submetida à apreciação de um Comitê de 
Ética em Pesquisa” e cabe à instituição onde se realizam pesquisas a constituição 
do CEP 
 
 
4.4.3 Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) – Documentação 
 
 
Devem ser anexados ao projeto os seguintes documentos: 
● Folha de assinaturas de todos participantes contendo o título do projeto 
(Anexo B); 
● Currículo de todos os pesquisadores (Anexo C e D); 
● Declaração do orientador (apenas para projetos com orientação como 
monografias, dissertações de mestrado, teses de doutorado); (Anexo E); 
● Parecer do Chefe de Serviço; (Anexo F); 
● Ficha de coleta de dados; (Anexo A); 
● Folha de Rosto; (Anexo G); 
● Termo de Confidencialidade do Pesquisador (Anexo H); 
● Termo de Responsabilidade da Instituição (Anexo I); 
● Autorização para Pesquisa (Anexo J); 
● Parecer Consubstanciado para Projeto de Pesquisa (Anexo K e L); 
 
 
27 
5 CRONOGRAMA 
 
O cronograma destina-se a evidenciar as etapas/tempo para a elaboração do 
Estágio Obrigatório. 
 
Atividades do Estágio MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ 
 
1. Levantamento Bibliográfico – 
leitura, fichamento e revisão da 
literatura. 
X X X X 
 
2. Caracterização da Empresa – 
departamento, funcionários 
ligados diretamente ao Estágio 
de acordo com determinação do 
Supervisor da Empresa. 
X 
 
3. Conhecer o cotidiano de 
trabalho dos sujeitos 
pesquisados (Estágio). 
X X 
 
4. Definição do Instrumento de 
Coleta de Dados (questionário 
ou entrevista) conforme 
metodologia proposta. 
X 
 
5. Aplicação do Instrumento de 
coleta 
 X 
 
6. Analise e interpretação dos 
resultados 
 X X 
7. Elaboração do Trabalho de 
Conclusão de Curso. 
 X X X 
8. Normalização e correção 
ortográfica. 
 X 
9. Apresentação em Seminário 
do TCC 
 X 
 
 
28 
6 ORÇAMENTO 
 
O orçamento refere-se à estimativa de custos para a viabilização do Estágio. 
 
DESPESAS QUANTIDADE VALOR 
DE CUSTEIO 
PAPEL PARA 
IMPRESSÃO 
200 R$ 10,00 
CARTUCHO DE TINTA 
PARA IMPRESSORA 
1 R$ 30,00 
ENCADERNAÇÃO 5 R$ 30,00 
DESPESAS DE 
CAPITAL 
 
TOTAL R$ 70,00 
 
 
 
 
29 
7 RESULTADOS ALCANÇADOS 
 
 
Os resultados obtidos com a presente pesquisa em numero de questionários 
respondidos foi superior ao esperado (conforme anexos M, N, O e P), demonstrando 
a vontade dos funcionários em se expressar e acabou por possibilitar elevar os 
níveis de confiabilidade e diminuir a margem de erro. 
Diante dos 238 questionários respondidos, foi possível atualizando a 
estatística, vimos que foi alcançado um nível de confiança de 95% e a margem de 
erro diminuiu para 4,5%. 
 Optou-se por utilizar o mesmo formulário do ano de 2010, conforme anexo Q, 
e assim foi possível fazer uma série histórica dos resultados obtidos. Tendo como 
referência os resultados da pesquisa de 2010, a pesquisa de 2011 mostrou que, no 
geral, obteve-se uma menor satisfação dos funcionários em todos os indicadores. O 
indicador Econômicopassou de 63% para 55%, o indicador Político, caiu de 73% 
para 63%, o Psicológico passou de 78% para 66% e o Sociológico caiu de 76% para 
65%. No total a diminuição foi de 10%, caindo de 72% para 62%. Ver Figura 2 
 
Série Histórica
63%
73%
78% 76%
55%
63% 66% 65%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Econômico Politico Psicológico Sociológico
2010
2011
 
Figura 2 – Série Histórica 
 
 
 
30 
Com foco na atual pesquisa e analisando o Indicador Econômico, a nota 
média foi igual a 3,83, satisfazendo 54% a população. O pior índice foi no item 
Remuneração, satisfazendo apenas 34% a população, obtendo nota média de 2,39, 
variando entre 2,17 no nível médio e 2,94 para o nível superior. Outro fator que 
chamou atenção foi a Carga Horária que satisfez em 75% a população, a menor 
nota foi no nível superior, 4,43 e a melhor foi no nível médio, 5,41. 
O Indicador Político obteve média geral de 4,43, satisfazendo em 63% a 
expectativa dos entrevistados. A melhor nota foi no relacionamento com a chefia, 
5,38(76,83%) e a pior foi no quesito Treinamento, Cursos e Capacitação, 
3,96(56,6%). Ambos os quesitos tiveram uniformidade entre todos os níveis de 
cargos. 
O Indicador Psicológico obteve o maior nível de satisfação na Identidade com 
a Tarefa, demonstrando que os funcionários têm bem claro suas atribuições (75%). 
Em contraponto, está a Oportunidade de Crescimento, ficando com apenas 51% de 
satisfação. O pior desempenho foi no nível médio, com 47% de satisfação contra 
63% para o nível superior. No total, este indicador apresentou nota média de 4,65 
que corresponde a 66,39%. 
No indicador Sociológico, o melhor nível de satisfação foi no item 
Responsabilidade, com índices 72% para os níveis médio e superior, e 78% para o 
nível elementar. No resultado geral, o item responsabilidade alcançou o índice de 
73,23% com nota média de 5,13. O mais baixo valor obtido para o indicador 
sociológico diz respeito à participação do funcionário na instituição, com nota igual a 
4,15, correspondendo a 59,24% de satisfação. Para o item participação na 
organização, o melhor índice obtido foi no nível elementar (65,78%), seguido pelo 
nível superior (62,86%) e finalmente pelo nível médio com 56,70% de satisfação. 
 
 
 
 
31 
8 CONCLUSÃO 
 
 
Concluiu-se que, diante dos resultados apresentados na pesquisa, que é 
necessário o investimento em melhoria do Clima Organizacional na Instituição. A 
melhoria do clima organizacional impacta diretamente na melhoria do ambiente de 
trabalho, favorece o bem estar de todos e acaba por melhorar a qualidade de vida 
do trabalhador. 
Funcionando apenas como uma ferramenta de gestão, a pesquisa de clima 
organizacional depende de uma serie de ações de mudança que devem começar na 
direção e atingir a todos os níveis, tornando-se parte da cultura da organização. 
As ações serão definidas com base nos setores e nos problemas apontados 
pela pesquisa, facilitando o nível de acerto e diminuindo o tempo necessário para 
melhorar a qualidade de vida dos funcionários. 
Assim, com base nos resultados da pesquisa, os principais pontos apontados 
na pesquisa a serem melhorados são no Indicador Econômico, que inclui 
Remuneração, Benefícios, Condições Físicas, Infra-estrutura e Carga Horária. 
Tratando-se de uma empresa Publica, o fator remuneração é, sem dúvida, o 
mais complicado de ser alterado, pois o impacto nas contas públicas com o aumento 
de salário é grande. Por outro lado, um projeto de aumento salarial a todos os 
funcionários públicos estaduais foi apresentado no mês de novembro, devendo 
impactar positivamente o resultado da próxima pesquisa. 
Os benefícios sofrerão uma grande mudança no próximo ano, pois o plano de 
saúde será alterado, deixando de ser gerido por uma empresa particular, passando 
para o plano de saúde do servidor publico estadual o SC-SAÚDE. O refeitório será 
terceirizado até o final do ano de 2012. Os equipamentos de informática também 
estão em fase de modernização, novos servidores, novas máquinas e impressoras já 
estão na maternidade em processo de instalação. 
Na parte de estrutura física, existe uma reforma em andamento no Centro 
Cirúrgico que já dura dois anos, com previsão de término para o final deste ano. Esta 
reforma irá impactar bastante no nível de satisfação dos funcionários, pois mais da 
maioria dos funcionários trabalha diretamente ou depende deste setor. 
 
 
32 
Por tratar-se de uma instituição que possui o título de Hospital de Ensino do 
Ministério da Saúde, a Maternidade Darcy Vargas precisa cumprir algumas metas 
em vários quesitos como percentual de partos cesáreos, número mínimo de 
convênios com instituições de ensino, número de estudantes e residentes, uma 
destas metas é referente ao índice de satisfação dos funcionários. Ao alcançar estas 
metas, a instituição vai aumentando o valor a ser repassado pelo Ministério da 
Saúde. A meta de satisfação dos funcionários é de 75% de satisfação geral e, diante 
disto, e dos resultados apresentados na pesquisa, será necessário aguardar que as 
mudanças citadas anteriormente sejam efetivadas e finalizadas, para que, no 
próximo ano uma nova pesquisa possa revelar o índice almejado. 
 
 
 
33 
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LOPES, Jorge. O fazer do trabalho cientifico em ciências aplicadas. Editora 
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LIMONGI-FRANÇA, Ana Carolina. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: 
conceitos e praticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2ª Edição, São 
Paulo: Atlas, 2008 
 
 
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Bookman 4ª ed. Porto Alegre, 2004. 
 
 
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controle de qualidade total. 1. ed. Florianópolis: Insular, 1996. 
 
 
 
36 
ANEXO A – Questionário Pesquisa Clima Organizacional 
 Qualidade de Vida no Trabalho - QVT 
 
 
 
 
 
 
37 
ANEXO B – Projeto de Pesquisa de Clima Organizacional na Maternidade 
 Darcy Vargas 
 
 
 
 
 
 
38 
ANEXO C – Currículo do Sistema de Currículos Lattes 1 
 
 
 
 
 
 
 
39 
ANEXO D – Currículo do Sistema de Currículos Lattes 2 
 
 
 
 
 
 
 
40 
ANEXO E – DEPT – Declaração do Orientador 
 
 
 
 
 
 
 
41 
ANEXO F – Projeto de Pesquisa de Clima Organizacional na Maternidade 
 Darcy Vargas – Parecer - Ciente 
 
 
 
 
 
 
42 
 
ANEXO G – Folha de Rosto para Pesquisa Envolvendo Seres Humanos 
 
 
 
 
 
 
43 
 
ANEXO H – Comissão de Ética em Pesquisa Envolvendo Seres Humanos 
 Termo de Confidencialidade 
 
 
 
 
 
44 
ANEXO I – Termo de Responsabilidade da Instituição 
 
 
 
 
 
 
 
45 
ANEXO J – Comitê de Ética em Pesquisa – Autorização para Pesquisa 
 
 
 
 
 
 
 
46 
ANEXO K – Comitê de Ética em Pesquisa – Parecer Consubstanciado de 
 Projeto de Pesquisa 
 
 Continua... 
 
 
 
 
47 
ANEXO L – Comitê de Ética em Pesquisa – Parecer Consubstanciado 
 de Projeto de Pesquisa 
 
 Conclusão 
 
 
 
48 
ANEXO M – Planilha – Cargos: Geral 
 
 
49 
ANEXO N – Planilha – Cargos: Médicos 
 
 
 
50 
ANEXO O – Planilha – Cargos: TAA, TEC Enf. etc. 
 
 
 
 
51 
ANEXO P – Planilha – Cargos: Serviços Gerais, Serventes, Cozinheira. 
 Copeira, Artífice, etc. 
 
 
 
 
52 
ANEXO Q – Resultado da Pesquisa de Satisfação dos Servidores 
 Ano 2010