Modelo Prointer 4º semestre Relatório Parcial (6)

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UNIVERSIDADE UNIDERP
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Taguatinga-DF
ABIMAEL DANTAS LIMA – 8386420645
TUTOR A DISTÂNCIA: GISELE MOURA CASTRO
PROINTER IV– RELATÓRIO PARCIAL
TAGUATINGA-DF
 Outubro/2017
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ABIMAEL DANTAS LIMA RA: 8386420645
TUTOR A DISTÂNCIA: GISELE MOURA CASTRO
PROINTER IV– RELATÓRIO PARCIAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos humanos do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar.
TAGUATINGA-DF
 Outubro/2017
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RESUMO
Este artigo aborda a questão da educação corporativa, o motivo pelo qual as organizações deve implantar um projeto de educação corporativa aliada a gestão do conhecimento, e de que forma a área de cargos e salários podem contribuir na área empresarial, e também a importância de um plano de cargos, salários e benefícios e como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente nos resultados de uma organização. Considerando também, a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações o qual é um salto evolutivo da área de treinamento e desenvolvimento das empresas. Buscou-se na literatura o embasamento para entender o processo atual, através das teorias administrativas e da teoria do capital humano, explicitando os aspectos que evidenciam a preocupação dos empresários com a formação dos seres humanos que compõem as empresas através de mudanças que não se resumem na sua ampliação ou sofisticação, mas sim de uma evolução do gerenciamento de pessoal. 
Para tanto, fez-se inicialmente uma incursão teórica no cenário do atual ambiente de negócios.
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SUMÁRIO
51	INTRODUÇÃO	�
62	DESENVOLVIMENTO (RELATÓRIO PARCIAL)	�
62.1	Levantamento de Campo – Caracterização da empresa	�
72.2	Pesquisa Bibliográfica	�
82.3	Entrevista com Profissional de Recursos Humanos	�
103	CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
11REFERENCIAS	�
13ANEXOS	�
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INTRODUÇÃO
A mudança que vem ocorrendo nas empresas quanto a educação não está apenas no nome “Treinamento & Desenvolvimento”. O que ocorre é uma significativa mudança de paradigma na educação corporativa, em que não basta mais treinar funcionários para que eles adquiram mais qualificação, mas é preciso desenvolver, nestes funcionários, uma maneira totalmente nova de pensar e agir, para que eles possam estar permanentemente aptos a desempenharem suas funções e se adaptarem, ou melhor, ainda, se anteciparem as mudanças e dinâmica do mercado e dos negócios. Essa mudança também acontece no mundo do trabalho onde se observa que a busca por melhores condições de aprendizagem que garanta ao funcionário uma melhoria da sua empregabilidade é muito maior do que a busca por uma empresa que ofereça mais segurança no emprego. 
Educação Corporativa, não se trata de conjuntos de salas de aula, mas sim estruturas de processos organizacionais que permitem a criação e sistematização de uma cultura de aprendizagem contínua, com a utilização de inúmeras ferramentas teóricas e práticas para promover o aprendizado, agindo principalmente, a partir do próprio recurso intelectual e pessoal da empresa, onde os funcionários aprendem uns com os outros, organizados em forma tutorial, e compartilham experiências, idéias e informações, no sentido de solucionarem problemas reais da empresa. Após o rompimento com o velho paradigma educacional, não haverá mais espaço para consultores externos que não forem flexíveis o bastante para contextualizarem seus conhecimentos com a realidade e as necessidades das empresas.
Hoje também, a educação Corporativa, que é o esforço institucional estruturado de desenvolvimento continuado do potencial humano, compreendendo toda a cadeia de valor composta dos fornecedores e clientes. A educação corporativa está simultânea e intimamente relacionada ao desenvolvimento das pessoas e às metas organizacionais, o que implica, de um lado, reconhecimento do valor estratégico das pessoas e, de outro lado, o propósito de se buscar patamares mais significativos de aplicabilidade de conhecimentos ao posto de trabalho. A Gestão do Conhecimento também é um valioso recurso estratégico para a vida das pessoas e das empresas, que a médio e longo prazo colherá frutos. A agilidade e rapidez passam a ser característica das empresas que adotam mudança de comportamento para se agregar valores, o segredo está nas pessoas, nada mais é que criação de valor.
2. PORQUE AS ORGANIZAÇÕES DEVEM IMPLANTAR UM PROJETO DE 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA ALIADA A GESTÃO DO CONHECIMENTO? DE QUE FORMA A ÁREA DE CARGOS, SALÁRIOS E B ENEFÍCIOS PODEM CONTRIBUIR?
No âmbito das organizações, acarretou uma valorização do conhecimento e do tempo, tornando-os um diferencial competitivo para as empresas. Surge então a chamada organização de conhecimento, como sendo a empresa que habitará esse emergente cenário. Essa organização pode ser compreendida através de três dimensões fundamentais: infraestrutura, pessoas e tecnologia, sendo estas compostas por diversas variáveis como estilo gerencial, visão holística, aprendizagem, criatividade, redes, entre outras, voltadas para a criação, captação, armazenamento, difusão e compartilhamento do conhecimento. O tratamento do conhecimento aliado às tecnologias da comunicação e informação proporciona a interação da empresa com o mercado, como agente de captação e disseminação do conhecimento através de um ambiente que motiva a aprendizagem e a multiplicação desse conhecimento. O conhecimento na empresa deve estar associado à sua produtividade, buscando soluções originais adequadas ao contexto da organização. Para isso, se faz necessário um gerenciamento que vise aliar o conhecimento às necessidades da empresa, fazendo do mesmo um diferencial competitivo. A substituição do capital pelo conhecimento gerou um grau de importância nas pessoas, pois, são elas as portadoras e detentoras do conhecimento, portanto, a fonte da vantagem competitiva, aqueles que souberem utilizá-la estarão gerenciando um fator chave para o sucesso corporativo (GEUS,1999). A partir desta afirmação, estabelece-se a questão principal que este trabalho pretende identificar e analisar como as novas ferramentas da gestão do conhecimento afetam ou influenciam a Empresa.
Já os autores Lacombe e Heilborn (2003, p. 493), afirmam que “o processo de gestão do conhecimento está dividido em quatro processos: geração, organização, desenvolvimento e distribuição do conteúdo”. Consonante os conceitos de Lacombe e Heilborn (2003), na geração, devemos identificar o conteúdo e solicitar a contribuição das pessoas com idéias, rompendo barreiras das mesmas que tendem a guardar a informação. A organização deve ser feita eletronicamente para facilitar o acesso em tempo hábil. No desenvolvimento, deve haver a seleção do conteúdo para não poluir as informações dificultando o seu uso ou recuperação. E, finalmente, a distribuição que torna o material fácil de ser encontrado e viabiliza o seu uso, as pessoas autorizadas como uma forma de protegê-la do uso indevido.
Na Educação Corporativa as organizações enfrentam dificuldades na velocidade de sua adaptação a nova realidade; o desconhecimento do futuro, a permanência de traços d a cultura anterior, momentos de dificuldades empresariais, a descrença em uma visão compartilhada de futuro, falta de capacitação para os novos papéis e a falta de tempo são alguns fenômenos que fazem parte das dificuldades percebidas. 
A Educação Corporativa representa um importante componente da gestão do conhecimento, podendo ser considerada como uma ferramenta de suporte a gestão do conhecimento, no cumprimento de seu propósito de socializar o conhecimento. Com a missão de propiciar o aprendizado contínuo, aeducação corporativa oferece soluções de aprendizagem e compartilhamento d o conhecimento, atuando no sentido d e que todos tenham qualificações necessárias para sustentar os objetivos empresariais. 
A necessidade de treinamento nas empresas torna-se cada vez mais crescente; os funcionários precisam reciclar seus conhecimentos com frequência para otimizar o tempo gasto nas tarefas habituais, além de fazer com qu e o colaborador sempre busque inovações e aplique isso em sua vida profissional e pessoal. Assim nenhuma estratégia empresarial será realizada sem que esteja fundamentada em um consistente programa de educação corporativa continuada; este programa deverá desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para s e obter sucesso no mencionado cenário onde o pensa r e a construção do futuro são tão relevantes, ou até m ais do que o fazer. Educar Corporativamente, é fazer as pessoas pensarem criticamente, envolverem-se, se auto gerenciarem e emocionarem-se em perceber que estão mudando a cada dia e para melhor; educar corporativamente é humanizar o ser, a empresa, a sociedade, o meio ambiente, é também um exercício de responsabilidade social, pois visa à formação de profissionais éticos, que agregam valores a si próprios, as suas famílias, as suas empresas e a comunidade. Mas como fazer isso na prática, de forma simples e eficiente? É nesse momento que se f az necessária a gestão do conhecimento. 
Já na Gestão do Conhecimento, é um processo corporativo, focado na estratégia empresarial e que envolve gestão do capital, a aprendizagem organizacional, a inteligência 4 empresarial e a educação corporativa. 
Gestão do Conhecimento, de certa forma sempre existiu e foi praticado nas empresas; o que é novo é o fato de cada vez mais as empresas líderes no mercado estão evidenciando a gestão do conhecimento como sendo um objetivo estratégico e colocando em prática ações que mostra d e forma concreta a valorização do capital intelectual, mensuração de resultados, remuneração por competência, participação nos resultados e, remuneração por variáveis em forma e amplitude mais intensas. Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do colaborador da era do conhecimento; precisa-se de profissionais que aprendam de forma não convencional e que saibam trabalhar cooperativamente para gerar soluções inovadoras. É necessária uma nova abordagem na formação continuada para que as pessoas permaneçam produtivas em condições de acompanhar as mudanças e otimizando seu tempo; além disso, a tecnologia vem permitindo desenvolver experiências para treinar pessoas com maior economia. É na gestão de conhecimento que se dá o processo de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégias na vida de uma organização; é a administração dos critérios de conhecimento d as organizações, permite a organização saber o que ela sabe. Hoje mais importante do que oferecer uma imensa quantidade de informações para o colaborador, é essencial que a empresa assegure que o conhecimento está realmente sendo aproveitado pelo funcionário, e mais do que apenas realizar treinamentos, cabe aos colaboradores compartilhar o que aprendem com os colegas dentro e fora do ambiente d e trabalho, pois ensinar é o melhor jeito de aprender. O sucesso e os benefícios na implantação de uma gestão de conhecimento em qualquer tipo de organização só são possíveis se a cultura organizacional for positiva em relação à geração, partilha socialização e transferência de conhecimento. Há desafios n a gestão do conhecimento; influenciar o comportamento do colaborador é considerado o maior deles. O gestor não é bonzinho, ele não abre mão dos resultados. O que muda é a forma de demandar isso; o líder precisa fazer com que os funcionários enxerguem um propósito no trabalho para executá-lo. Motivação é um dos temas que mais chamam a atenção quando se t rata de gestão de pessoas dentro de uma empresa. Qualquer líder que se preze está sempre em busca de soluções para tornar as equipes mais motivadas e engajadas, pois sabem que dessa forma, tirarão o que há de melhor em produtividade, foco e comprometimento de seus colaboradores.
As organizações precisam de uma estratégia para manter colaboradores motivados, aumentando assim sua rentabilidade e isso será como uma mola propulsora da diferenciação da empresa, pois motivação gera eficiência e com isso surge o ponto de partida para o sucesso organizacional e pessoal de todos os envolvidos no processo. Antigamente, uma forma de motivação muito utilizada pelas empresas era o retorno financeiro, mas não adianta investir em RH, cargos e salários sem se envolver com que mais importa: pessoas. O que as pessoas querem é motivação, vontade de acordar e fazer o trajeto para o trabalho com alegria e animação. Para que empreendedores consigam motivar seus colaboradores de forma eficaz e inteligente, alguns pontos importantes merecem atenção: 
 É fundamental que a equipe esteja próxima e que os funcionários se conheçam, pois assim vão conseguir entender as principais dificuldades de cada departamento, e para isso, reuniões frequentes, rápidas e eficazes, onde todo mundo consegue expor suas necessidades e suas ideias, assim ao invés de criar um clima de competição, acaba transformando em cooperação e um ajuda o outro. 
 Dar retorno e reconhecer um trabalho bem feito para um funcionário é fundamental; o reconhecimento é um excelente motivador. Estimular o aprendizado dos funcionários é importante, ajudando a custear cursos específicos que agregará nas atividades da empresa; aprender coisas novas faz com que o funcionário se motive a ir além dos próprios limites, motivar a ir além dos próprios limites,como:
-Estimular e valorizar os funcionários instigá-los para que tenham ideias e dar espaço para que essas ideias sejam ouvidas e até discutidas, isso faz o funcionário se sentir importante, mesmo que sua ideia não seja colocada em prática. 
-Celebrar as conquistas ou metas atingidas da equipe é fundamental. 
-Invista na qualidade de vida das pessoas, em um mercado que busca por pessoas que fazem diferença no lugar onde estão; por isso, se você quer equipes motivadas, envolvidas com s eu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam e apontam melhorias, crie um ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar e passar a maior parte do dia; investir em áreas de lazer e convívio comum, com sofás confortáveis, mesa de bilha r, e puffs em salas de reunião, pode tornar o ambiente mais descontraído e favorável para que os colaboradores expressem suas opiniões, e contribua com ideias inovadoras. 
-Permita horários flexíveis de trabalho: dentro d o planejamento previamente estabelecido pela empresa; permita que as equipes façam seu horário de trabalho. Tente focar esforços no cumprimento de metas e avaliações por meritocracia, ao invés de ficar monitorando quanto tempo às pessoas ficam batendo papo no cafezinho. A maioria das atividades, de qualquer empresa, envolve criatividade, e a criatividade é desenvolvida durante todo o dia, inclusive no cafezinho. Se uma equipe é mais produtiva trabalhando no período d a tarde, crie mecanismos para quepossam trabalhar neste horário; qualquer equipe ficará motiva da, trabalhando no horário em que é mais produtiva.
 -Promova uma comunicação efetiva: você apenas poderá criar qualquer expectativa sob re um funcionário, se ele souber o que a instituição onde ele atua, espera dele no ambiente de trabalho. Então, invista na geração de ciclos de feedback entre funcionários e gestores, para que todos tenham uma visão clara da estratégia e metas da empresa. Na maioria das vezes, não é necessário implantar sistemas de feedback complexos, mas sim incentivar uma cultura em que gestores, líderes e liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais informal, permitindo que informações importantes sejam compartilhadas naturalmente entre todos; dê liberdade às pessoas, e surpreenda-se com os resultados: não instale processos rígidos demais, nem barreiras que limitam a capacidade de inovação das pessoas; promova um ambiente com mais liberdade, e surpreenda-se com a capacidade dos seus funcionários em criar soluções simples e baratas, para problemas aparentemente complexos. Agregado a tudo isso, é de extrema importância ter um plano de carreira estruturado, e políticas de cargos e salários bem definidas. Atualmente a remuneração estratégica tem sido cada vez mais e mais utilizada pelas organizações como uma forma justa e eficaz ; remuneração variável está ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe d e empregados ou da empresa total; a remuneração variável pode ser realizada através de: prêmios e incentivos, gratificações voluntárias (fora das gratificações por lei, como a gratificação de natal no Brasil), participações acionárias, participações nos lucros, etc...; hoje, o colaborador quer fazer parte de uma empresa onde se possa vislumbrar perspectiva de crescimento profissional, recebendo níveis de remuneração competitivos, e desfrutando d e um ambiente de trabalho agradável, com pessoas comprometidas e motivadas frente as suas realidades funcionais. 
Equipes motivadas são duradouras e estão sempre dispostas a superar problemas e conquistar novos objetivos. Com isso todos ganham: a organização, os funcionários, fornecedores e clientes. Portanto empreendedores invistam em pessoas e em relacionamentos e terá melhores resultados. Um colaborador feliz e motivado é um colaborador que trabalha melhor e produz mais, veste a camisa e caminhará lado a lado com o crescimento de sua empresa.
3. PORQUE AS ORGANIZAÇÕES PRECISAM DE UM PLANO DE CARGOS 
SALÁRIOS E BENEFÍCIOS?
O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais. (SILVA, 2002).A valorização do trabalhador depende dos objetivos e visões da organização, além de aspectos referentes à escolaridade, experiência, iniciativa pessoal, pro atividade, responsabilidade, horários, condições e riscos de trabalho. Pois a importância de cargos e salários e benefícios ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.
A implantação e o gerenciamento do plano de cargos e salários e benefícios devem ser bastante cautelosos, pois o não cumprimento do mesmo, bem como a falta de conhecimento e informação por parte dos funcionários, pode acarretar em problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turno ver. É importante acreditar que os profissionais, quando integram a empresa, têm o objetivo crescer e saber das possibilidades naquele ambiente, ou seja, saber o que fazer e como fazer p ara alcançar seus objetivos, em outra s palavras, devem receber orientação e feedback sobre as competências que precisam desenvolver. Pensar que as pessoas não são estáticas, mas que podem, por exemplo, se movimentar de um cargo para outro superior, significa ter uma ideia positiva sob re as mesmas e traduz a visão das empresas interessantes e atrativas.
O plano de cargos e salários, carreira e remuneração devem estimular o crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa, mesmo que a velocidade dos processos não seja tão rápida, com o desejável normalmente, mas que gradativamente, ao passo em que as mudanças forem ocorrendo, se fortaleça o sentimento de desafios pelas novas responsabilidades recebidas e pela valorização percebida por parte da organização, assim, possivelmente a qualidade da produção do trabalhador será melhor e, consequentemente a empresa obterá resultados mais satisfatórios.
4. COMO A GESTÃO DO CONHECIMENTO PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE OS PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE OS RESULTADOS DE UMA ORGANIZAÇÃO?
A Gestão do Conhecimento é um processo que envolve um conjunto de técnicas e ferramentas para identificar e uti lizar os ativos de in formação e de conheci mento, os quais são organizados para melhorar a capacidade da organização de mobilizar conhecimento com vistas ao aumento de seu desempenho. Nos dias atuais, onde a informação e o conhecimento podem ser um grande diferencial para a competitividade e eficiência nas organizações, é imperativo que organizações públicas e privadas busquem aprimorar seus processos e sua mão de obra visando à gestão do conhecimento. A gestão do conhecimento, no entanto, não é simples de ser implantada, pois requer envolvimento de toda a empresa, porém, seus resultados trazem grandes benefícios competitivos para a organização. A gestão eficaz do conhecimento pode ser medida por meio do levantamento da percepção dos gestores, e o mesmo raciocínio se aplica à orientação estratégica, à inovatividade e aos resultados organizacionais. Propõe-se que a gestão do conhecimento eficaz existe quando uma organização possui processos mensuráveis para: 
 1. Criar e capturar o conhecimento que será aplicado para alcançar os objetivos organizacionais; 
 2. Compartilhar, converter, organizar e disseminar o conhecimento entre as pessoas na organização; e 
3. Aplicar o conhecimento para criar valor para a empresa e seus clientes. 
A gestão do conhecimento eficaz ocorre quando essas três dimensões de processos são realizadas ciclicamente dentro da organização ( Dalkir, 2011 ).
FATORES IMPACTANTES NA GESTÃO DO CONHECIMENTO. 
No que se refere a gestão do conhecimento observam-se alguns fatores que compõem e que podem sofrer impactos nas organizações, pode se destacar:
-Apoio declarado da direção da empresa,
-Investimento de tempo e recurso em informação, treinamento e sensibilização de todos para garantir a participação necessária à implantação e manutenção do funcionamento do programa
-Uma cultura orientada para o conhecimento;
-Infraestrutura técnica e organizacional adequada;
-Vinculação ao valor econômico ou setorial do negócio;
 -Clareza de visão e linguagem na campanha desenvolvida
-Elementos motivadores eficazes; 
-Múltiplos canais para a transferência do conhecimento
As organizações devem combinar gestão do conhecimento com o processo de inteligência competitiva(processo de monitoramento dos ambientes competitivo, concorrencial e organizacional, visando subsidiar o processo decisório e o alcance das metas estratégicas de uma empresa), a visão do conhecimento como u m recurso que utilizado para alavancar outros recursos organizacionais p ara sugerir que as práticas ligadas à gestão do conhecimento atuem como fatores impulsionadores da inovação e desempenho organizacional.
A Gestão do conhecimento precisa ser implementada aos poucos, com a efetiva participação de todos os funcionários par a que se sintam parte do processo. Faz-se necessário salientar ainda que esse tipo de gestão engloba vários aspectos, logo, não se trata apenas de construir conhecimento, mas também de fazer gestão dos processos necessários para desenvolver, preservar, compartilhar e utilizar o conhecimento, transformando-o em competências, com o intuito de atingir os objetivos da organização. É uma atividade gerencial, voltada a desenvolver um conjunto de ações com o objetivo de fomentar o conhecimento.
5. QUAL A IMPORTÂNCIA DE SE DIAGNOSTICAR AS DEMANDAS 
EDUCACIONAIS POR PARTE DAS ORGANIZAÇÕES? 
Comumente conhecida como levantamento de necessidades, ou Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), a identificação das demandas empresariais em termos de conhecimento a ser construído por intermédio de ações em educação profissional, transformando-se em importante ferramenta do aumento da eficiência empresarial e do a qual possa atingir os objetivos corporativos. Com isso, passou a determinar diretrizes para a melhoria contínua. Mudaram para uma visão mais clínica, minuciosa e estratégica. Era preciso diagnosticar, já que a complexidade do próprio trabalho humano exigia uma melhor interpretação do talento das pessoas. Uma nova visão de capacitação profissional surgiu, para além do mero treinamento para tarefas. Passou a considerar aspectos diferenciados e interdependentes na qualificação das pessoas para o trabalho. Quando falamos das demandas educacionais, estamos nos referindo às necessidades em uma perspectiva de evolução contínua. Não há empresas onde não existam demandas por desenvolvimento de s eu capital intelectual. Empresas são constituídas por pessoas e, pessoas, por definição, são seres incompletos e por isso mesmo em constante processo evolutivo, sobretudo se considerarmos tal afirmativa na perspectiva do conhecimento. Há três dimensões diferenciadas e interdependentes de demandas da empresa por conhecimentos, habilidades e atitudes que precisam ser contempladas pelos programas de educação empresarial. São elas: dimensão pessoal, dimensão resultados e dimensão organizacional. 
As Estratégias para diagnóstico de demandas empresariais são métodos e técnicas diferenciados que dão ao pedagogo empresarial o resultado necessário que subsidiará o planejamento das ações em educação corporativa. Em relação à hierarquia apresentada, encontramos em Chiavenato (2004) a proposta de três estratégias diferenciadas para identificá-las. 
A primeira consiste no desenvolvimento de um inventário da empresa, a partir do qual seriam diagnosticados fatores demonstrativos de déficit de desempenho. 
A segunda estratégia há uma retroação direta, a partir daquilo que os profissionais visualizassem como necessidades de capacitação para o trabalho. Tal inventário seria gerado a partir de depoimentos pessoais sobre suas demandas profissionais em termos de conhecimentos, habilidades ou atitudes que os mesmos julgassem necessários para que suas atividades fossem desempenhadas com um padrão superior de atuação.
A terceira estratégia metodológica refere-se à análise crítica da visão d e futuro pretendida pela organização. Fica evidente uma associação com princípios pedagógicos aplicados à Educação formal, na medida em que concebem o planejamento de suas ações educativas, e conseqüentes intervenções. Considerando o diagnóstico das demandas de conhecimentos como sendo uma forma de antever cenários futuros e em níveis superiores ao estágio presente.
 DESENVOLVIMENTO (RELATÓRIO PARCIAL)
 Levantamento de Campo – Roteiro do Trabalho – Relatório Parcial
2.2 Caracterização da empresa
Razão Social: SANTA RITA 
Localidade: Joinville-SC
Ramo de Atividade: Materiais Elétricos
Número de Colaboradores: 22
Missão: Atender necessidades e satisfazer clientes
Visão: “Ser reconhecida como a melhor empresa em referência de qualidade e atendimento nos segmentos elétrico, hidráulico, iluminação, e, engenharia, do sul do Brasil”
Valores da empresa: 
• Compromisso com o cliente;
• Transparência e lealdade nas relações;
• Qualidade em produtos e serviços;
• Rentabilidade é fundamental;
• Todos são responsáveis pela boa imagem da empresa;
• O esforço, a iniciativa e a criatividade serão sempre valorizados;
• O conhecimento é fonte para bons negócios;
• Respeito à verdade e a ética nos negócios.
Breve histórico: Desde a sua fundação em 1967, a SANTA RITA consolidou sua imagem no mercado, pautando sua atuação no tripé “QUALIDADE, SEGURANÇA e CONFIANÇA”.
Gerando mais de 1.000 empregos diretos, contando com corpo técnico experiente e qualificado e empregando modernas e inovadoras tecnologias, a SANTA RITA conquistou a confiança de importantes companhias do setor elétrico de energia e do setor industrial, firmando com elas sólidas e duradouras parcerias.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Quando se trata de motivação no ambiente de trabalho, o que se busca, além do resultado através de um trabalho eficiente, é também a harmonia entre a equipe, transformando o fato de fazer parte desta equipe um motivo forte para a manutenção de um alto nível de desempenho.
No ambiente organizacional, os objetivos, a sobrevivência e a eficácia das organizações lideram o esforço dos administradores, o que se soma aos fatores motivacionais de seus colaboradores e à necessidade destes em se ajustarem ao contexto, a fim de satisfazerem suas necessidades. A motivação está diretamente ligada a desejos, necessidades e interesses das pessoas. A área do comportamento humano em organizações ainda apresenta lacunas em relação aos seus resultados, porém pretende colaborar com a teoria organizacional quanto à interação de seres humanos nas relações de trabalho. Em uma época de incertezas e transformações, onde se observa um número expressivo de pessoas que dedicam uma parte significativa do seu tempo às organizações complexas, das quais recebem influências que irão se refletir em todos os aspectos de suas vidas, a motivação para o trabalho é um importante tema de investigação sobre o comportamento humano nas organizações. Isto é gestão de conhecimento em organizações que desenvolvem novas tecnologias, temos os profissionais em busca de seu desenvolvimento profissional. 
Estimular o conhecimento no grupo envolvido é o primeiro p asso para a gestão de conhecimento, implantar a política que todos têm algo a oferecer, seja o domínio de ferramentas e linguagem, até as experiências em diferentes áreas. Ações simples podem contribuir para estimular equipes e a enriquecer de conhecimento a organização. O conhecimento deve ser estimulado, mas deve ter canais de registro. O conhecimento individual enriquece o conhecimento organizacional, por isso a organização deve estimular colaboradores na busca de conhecimento constantemente e alinhar aos objetivos d a organização. Para efetivo sucesso da empresa irá depender da cooperação de todos os líderes, coordenadores,gestores no levantamento dos pontos a serem analisados e com isso obter uma melhor produtividade e participação de seus profissionais. Para que venha a existir um ambiente motivador, e que impulsione uma organização, com profissionais comprometidos e com os objetivos. É de suma importância, que haja planos adequados, no qual, o plano básico seria: Cargos, Salários e Benefícios, pois sem a existência desses não teria como outros planos obterem êxito. A organização tem de revisar suas políticas salariais, definindo de maneira clara as atribuições para cada cargo com o objetivo de não sobrecarregar ninguém e informar aos seus profissionais a respeito dos reajustes que no qual irá ser efetuado, podendo assim a organização efetuar cobranças dos mesmos referentes a metas e objetivos propostos pela empresa.
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REFERENCIAS
AMORIM, Wilson Aparecido Costa de; EBOLI, Marisa; FISCHER, André Luiz; MORAES, Fábio Cássio Costa. Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010. 
 
BERALDO, Deobel Garcia Ramos; BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de 
desempenho humano na empresa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7 ed. Barueri: Manole, 2009– (Série recursos humanos). 
 
NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do conhecimento. Tradução de Ana Thorell. Porto Alegre: Bookman, 2008. 320 p.; 25 cm. 
 
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e 
remuneração. 15 ed. São Paulo: Ltr, 2011. 
 
BITENCOURT, Cláudia e colaboradores. Gestão contemporânea de pessoas: novas 
práticas, conceitos tradicionais. 1. Ed. Porto Alegre: Bookman, 2004. 
 
Gestão do conhecimento na orientação estratégica, na inovatividade e nos resultados organizacionais: uma survey com empresas instaladas no Brasil . Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.Php/Pid=S167869712014000200008&script=sci_arttext> 
Acesso em: 28 out. 2014
ROBBINS, Stephen P. tradução técnica Reynaldo Marcondes. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios-dentro-das-organizacoes/65062/
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