Introdução à Gestão de Recursos Humanos

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Aula 1 – RH – Conceitos introdutórios
A área de RH constitui um ramo especializado da Administração voltado para a gestão de pessoas, com o objetivo de integrar o trabalhador ao contexto da organização, aumentando sua produtividade.
Definição de RH: É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
Para atender aos objetivos expressos na definição que você acabou de estudar, a área de RH precisa desenvolver uma série de atividades na organização. Veja, a seguir, quais são elas:
Do que trata a área de RH de uma organização?
Do recrutamento
Da seleção
Da avaliação
Da manutenção
Do controle
Do treinamento e desenvolvimento
“Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.”
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja os principais:
Os recursos das organizações e as especialidades da administração
Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização.
Diante dessa constatação, verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações. Veja quais são:
Hoje em dia, chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos.
Evolução histórica
De 1890 a 1930: Nesse período, a maioria da população brasileira era rural. Logo, a representatividade do proletariado era muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista. Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
De 1930 a 1950:Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho).A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de Pessoal – responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
De 1950 a 1964: Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.
De 1964 a 1978: Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
De 1978 a 1989: Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação se tornaram populares. A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
Anos 1990: Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática.
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial. Apresentamos, a seguir, os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato (2004).
As três Eras Organizacionais
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
• A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador.
• O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa.
• As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
• A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas.
• Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
ERA DA INFORMAÇÃO
• Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas.
• A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
• O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades.
• O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
• A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal baseda nova organização.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL / ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL / RADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Essas três denominações se referem a uma mesma área de atuação? Têm o mesmo significado em uma organização?
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria. Na administração das organizações também. Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas. Com alguns anos de atraso, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas.
O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas.
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas.
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
Recursos humanos – Afinal, este é um termo adequado?
Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos).
Influência e participação dos stakeholders na Gestão de Pessoas 
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos:
• cultura organizacional, 
• o negócio da organização, 
• os processos internos, 
• a tecnologia utilizada etc.
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização:
Observamos que cada parceiro (stakeholder) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição. As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Como? Por meio de seus resultados.
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo.
Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma atividade estratégica.
E por que a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica? 
Antigamente, a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas, com as mudanças, foi transferida para o capital humano (pessoas).
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional.
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras?
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas.
As críticas quanto às ações mencionadas e a nova percepção das pessoas (empregados) nas organizações contribuiu para que, nos anos 90, se repensasse a ARH.
Uma das críticas que foi, e ainda é, motivo de muita discussão, é a denominação das pessoas nas organizações, ou seja, parceiros ou recursos.
Conheça as implicações de tratar pessoas como recursos ou como parceiras.
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são:
•	Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
•	Proporcionar competitividade à organização.
•	Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
•	Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
•	Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
•	Administrar a mudança.
•	Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
O modelo conservador e tradicional da área de ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões. Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados.
Entenda o conceito atual da ARH
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete.  Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica.  Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.
	RH – Aula 11