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Aula 1 E 2.pptx
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Ementa: 
O novo ambiente empresarial competitivo e a interação das pessoas com as organizações. Principais desafios na gestão com pessoas. Repensando o modelo de gestão com pessoas. A função estratégica da gestão com pessoas como forma de alcançar os objetivos empresariais. A importância da tecnologia e da inovação na gestão com pessoas. A gestão por competências como um processo de vantagem competitiva. A educação corporativa e a gestão do conhecimento como elementos de aprendizagem coletiva e de desenvolvimento corporativo. O modelo Balanced Scorecard e indicadores de resultados. O sistema de gestão de pessoas e seus subsistemas. O perfil do Profissional de Gestão com Pessoas. Alinhamento da gestão com pessoas e a estratégia do negócio. 
APRESENTAÇÃO DO PLANO DE ENSINO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
Introdução ao estudo de Gestão Estratégia de Pessoas 
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais” (Gil, 2001, p.17).
“Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão” (Fisher, in Fleury, 2002, p.12)
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
Introdução ao estudo de Gestão Estratégica de Pessoas 
Expansão da indústria; avanço na qualidade das relações capital e trabalho GRI 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
GLOBALIZAÇÃO
Michael Porter utilizou o termo GLOBALIZAÇÃO para diferenciar uma empresa multinacional de uma global. 
A empresa multinacional é aquela que produz num determinado número de países e que não têm ambições de unir as operações num ponto de vista estratégico, enquanto que a empresa global provoca uma estratégia mundial em que as diferentes sucursais nacionais encontram-se ligadas e totalmente coordenadas entre si, fazendo com que o conjunto tenha um maior valor que a soma das suas partes.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
GLOBALIZAÇÃO
Maior diversidade de produtos e serviços
Mercados mais exigentes
Margens de lucro mais apertadas
Menor espaço para erros
Busca de diferenciais competitivos
Competição cada vez mais acirrada
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
GLOBALIZAÇÃO, DINAMICIDADE E COMPETITIVIDADE
Aliada à tecnologia e à informação, a globalização quebrou paradigmas, principalmente, nos aspectos relacionados à estratégia, à posição das empresas em relação ao mercado, e mudanças no perfil dos atores que atuam nas organizações. 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
COMPETITIVIDADE
A aptidão para a concorrência passa a ser a principal força da globalização para os melhores e a principal ameaça para os piores. 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
Desde meados da década de 80, as empresas vêm sofrendo sérios desafios, tanto de natureza ambiental quanto organizacional:
Globalização da economia;
Evolução das comunicações;
Desenvolvimento tecnológico;
Competitividade, etc
Muitas empresas que sobreviveram passaram por experiências como a reengenharia, a terceirização e o downsizing (produzindo conseqüências dramáticas para seu pessoal)
Gestão de Pessoas 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
As críticas a esses procedimentos, aliadas a novas concepções acerca do papel dos indivíduos nas organizações, determinaram, sobretudo a partir da década de 90, sérios questionamentos à forma como vinha sendo desenvolvida a administração de Recursos Humanos (incluindo sua terminologia)
Gestão de Pessoas 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
“Se tratadas como recursos, as pessoas precisam ser 
administradas, para obter-se delas o máximo rendimento possível. Consequentemente, tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização. Propõem, então, os críticos que as pessoas sejam tratadas como parceiros da organização. Como tais passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência. Entendidas desse modo, as pessoas constituiriam o capital intelectual da organização, devendo, portanto, tratar seus empregados como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados” (Chiavenato apud Gil, 2001, p.23
GESTÃO DE PESSOAS: CONCEITOS BÁSICOS 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
 
Pessoas como recursos
Pessoas como parceiros
Empregados isolados nos cargos
Colaboradores agrupados em equipes
Horário rigidamente estabelecido
Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com normas e regras
Preocupação com resultados
Subordinação ao chefe
Atendimento e satisfação do cliente
Fidelidade è organização
Vinculação à missão e à visão
Dependência da chefia
Interdependência entre colegas e equipes
Alienação em relação à organização
Participação e comprometimento
Ênfase na especialização
Ênfase na ética e na responsabilidade
Executoras de tarefas
Fornecedoras de atividade
Ênfase nas destrezas manuais
Ênfase no conhecimento
Mão-de-obra
Inteligência e talento
É formado por pessoas e organizações. As pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos Mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.
O Contexto da Gestão de Pessoas 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
 
Objetivos Organizacionais
Objetivos Individuais
Sobrevivência
Melhores salários
Crescimento sustentado
Melhores benefícios
Lucratividade
Estabilidade no emprego
Produtividade
Segurança no trabalho
Qualidade nos produtos/serviços
Qualidade de vida no trabalho
Redução de custos
Satisfação no trabalho
Participação no mercado
Consideração e respeito
Novos mercados
Oportunidades de crescimento
Novos clientes
Liberdade para trabalhar
Competitividade
Liderança liberal
Imagem no mercado
Orgulho da organização
AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA FUNÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, cliente, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH são intensas e predomina a importância do capital humano e intelectual.
Os novos papéis da função de RH são definidos em quatro eixos: estratégias de RH, infra-estrutura, contribuição dos funcionários e mudança organizacional.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA FUNÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
De
Policiamento e Controle
Foco Externo e no Cliente
Proativo e Preventivo
Curto Prazo e Imediato
Administrativo
Foco na Função
Foco Interno e Introvertido
Reativo e Solucionador
de Problemas
Operacional e Burocrático
Estratégico
Parceria e Compromisso
Longo Prazo
Consultivo
Foco no Negócio
Foco na Atividade e nos meios
Foco nos Resultados e nos Fins
Para
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
Contexto com amplos processos de mudança organizacional, com conseqüente mudanças nas relações de trabalho, graças à competitividade. 
Descompasso entre a percepção de problemas e as práticas de GP.
Fase de transição de uma atuação operacional para modelos mais estratégicos.
O papel estratégico em GP passa a repensar as atividades próprias da área, de forma
a integrar os objetivos de longo prazo da organização, às variáveis do ambiente e as necessidades das pessoas.
SITUAÇÃO ATUAL DA GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
A tecnologia de informação subsidia novos arranjos organizacionais da gestão de pessoas.
Organizações mais flexíveis e dinâmicas. Modelo instrumental de GP sendo substituído pelo modelo político de GP.
Legitimação da área vinculada a sua capacidade de desenvolver pessoas
SITUAÇÃO ATUAL DA GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
Funções de RH alinhadas á estratégia da empresa.
Manutenção de pessoas na organização, de modo flexível, com intercâmbio de funções e carreiras.
Foco centrado no desempenho, aliado a incentivos grupais, favorecendo a atuação de equipes.
Integração das pessoas às estratégias empresariais.
Reconhecimento dos impactos ambientais
TENDÊNCIAS E DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
Alinhar as pessoas/desempenho/competências humanas ás estratégias do negócio e objetivos organizacionais.
Desenvolvimento e capacitação de gestores
Alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais.
Apoiar e promover processos de mudança organizacional e direcionamento estratégico.
PRINCIPAIS DESAFIOS ESTRATÉGICOS DA GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa
Gestão por competência
Comprometimento da força de trabalho com os objetivos organizacionais
Gestão do conhecimento
PRINCÍPIOS NORTEADORES DA GESTÃO DE PESSOAS NO FUTURO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
Criatividade e inovação contínuas no trabalho
Modelo de gestão múltiplo, contemplando diferentes vínculos de trabalho
Autodesenvolvimento
PRINCÍPIOS NORTEADORES DA GESTÃO DE PESSOAS NO FUTURO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 01 
Aula 03 e 04.pptx
A Cultura Organizacional
 É o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e membros da organização. Refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros da organização e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. 
A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. Representa as percepções dos dirigentes e funcionários e reflete a mentalidade que predomina na organização.
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
O ICEBERG DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Estrutura organizacional
Títulos e descrições de cargos
Políticas e diretrizes de pessoal
Método de produtividade física e financeira
Padrões e influenciação de poder
Percepções e atitudes das pessoas
Sentimentos e normas de grupos
Normas grupais
Relações afetivas
Valores e expectativas
Cultura Organizacional
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir;
Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização;
Pode ser definida em uma declaração formal e escrita.
Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
MISSÃO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro;
Está voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para 
aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo;
A visão deve refletir uma postura não conformista em relação 
aos atuais resultados da empresa;
A falta de visão dos negócios é profundamente 
prejudicial, pois desorienta as organizações e os 
seus membros quanto às suas prioridades. 
VISÃO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
Missão do SENAC: “promover o desenvolvimento das competências, de pessoas e organizações, através da oferta de produtos e soluções de excelência alinhados às necessidades do setor de comércio de bens, serviços e turismo do Estado do Rio de Janeiro” 
Missão da Fiat: “Desenvolver, produzir e comercializar carros e serviços que as pessoas prefiram comprar e tenham orgulho de possuir, garantindo a criação de valor e a sustentabilidade do negócio.” 	
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
Missão ( ate 2015 )
Promover a formação e ascensão profissional dos nossos alunos através de uma educação de qualidade, contribuindo para o desenvolvimento sustentável das comunidades onde atuamos.
2015 ( atual ) Educar para Transformar
Integramos academia e gestão para oferecer uma educação transformadora ao maior número de pessoas,criando impacto positivo para a sociedade
  
Onde você quer chegar daqui a 5 anos? O que você deseja ser daqui a 5 anos? 
 Visão de uma organização é a definição de para onde o negócio deve ir, e onde ela deseja estar no futuro. 
 
Visão do SENAC Rio: “ser a instituição de referência no desenvolvimento de competências pertinentes ao setor de comércio de bens, serviços e turismo do Estado do Rio de Janeiro.”
 Visão da FIAT: “Estar entre os principais players do mercado e ser referência de excelência em produtos e serviços automobilísticos.” 
	
Visão da ESTACIO
Ser o maior grupo privado de educação superior do mundo em número de alunos até 2015, com equipes de alto desempenho, excelência na prestação de serviços e em rentabilidade.
Visao 2020 ( atual )
Ser reconhecida como a melhor opção em Educação Superior para alunos, colaboradores e acionistas
MISSÃO E VISÃO DEVEM SER COMPLEMENTARES
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo;
Devem ser focalizados em um resultado, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis;
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo), de aperfeiçoamento (incrementos).
Exemplo de Objetivo: Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.
Meta: é um objetivo a curto prazo. Ex: Treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa;
Parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar;
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo;
Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível;
Deve motivar e envolver os colaboradores.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
O QUE É ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL?
É definida pelo nível institucional da organização, quase sempre, através da ampla participação de todos os demais níveis e negociação quanto aos interesses e objetivos envolvidos. 
É projetada a longo prazo e define os futuro e o destino da organização. Neste sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
O QUE É ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL?
Envolve a empresa como uma totalidade para obtenção de efeitos sinergísticos. 
Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados. Na verdade, a
estratégia organizacional não é a soma das táticas departamentais ou de suas operações. Ela é muito mais do que isso. Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global e total e não um conjunto de ações isoladas e fragmentadas. 
É um mecanismo de aprendizagem organizacional, através do qual a empresa aprende com a retroação decorrente dos erros e acertos nas suas decisões e ações globais. Obviamente, não é a organização que aprende, mas as pessoas que dela participam e que utilizam sua bagagem de conhecimentos.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
GLOBALIZAÇÃO/ REVOLUÇÃO DA INFORMAÇÃO E DA COMUNICAÇÃO
a globalização e o desenvolvimento não eliminam a necessidade de comunicação, pelo contrário a tornam cada vez mais necessária e vital
empresas multinacionais x globais gerentes locais x globais ?
PARTICIPAÇÃO DO ESTADO
o governo vem sendo considerado como a terceira parte nas relações de emprego
participação do estado/ leis trabalhistas e penalidades obrigam empresas a respeitar os direitos do trabalhador
AMPLIAÇÃO DO SETOR DE SERVIÇOS
ampliação do setor de serviços (pessoas prestando serviço a outras pessoas)
RESPONSABILIDADE SOCIAL
novos papéis para as empresas
norma internacional de responsabilidade social 
DESAFIOS AMBIENTAIS 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
DIVERSIFICAÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO
diversidade cultural no mundo e nas organizações
diversificação da força de trabalho (gênero, idade e etnia)
mulheres no mercado de trabalho
AMPLIAÇÃO DO NIVEL DE EXIGÊNCIA NO MERCADO
clientes com mais possibilidades = clientes mais exigentes
fortalecimento de instâncias de defesa do consumidor
CULTURA ORGANIZACIONAL
TERCEIRIZAÇÃO
não elimina o trabalho com a função terceirizada pois exige controle presente
terceirização do próprio setor de RH
DESAFIOS AMBIENTAIS 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
AVANÇOS TECNOLÓGICOS
não são apenas maquinas e equipamentos que se tornam obsoletos. Conhecimentos e habilidades também.
não basta apenas implantar a tecnologia
COMPETITIVIDADE/ INTEGRAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS À CADEIA DE VALOR DA EMPRESA
mudança de foco do setor de recursos humanos (de dentro para fora da empresa)
foco no consumidor
gestão de pessoas como ferramenta competitiva
DESCENTRALIZAÇÃO
gerentes como responsáveis também pela gestão dentro de sua equipe
setor de recursos humanos em muitas empresas ficam reduzidos a uma unidade de staff
DESAFIOS ORGANIZACIONAIS 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
DOWNSIZING
impacto na gestão de pessoas
downsizing entendido apenas como sistema de demissões
"resizing" (Biasca, 1995) - redirecionamento
AUTOGERENCIAMENTO DE EQUIPES
equipes autogerenciadas
substituição da figura do chefe, não elimina a figura do líder
ADMINISTRAÇÃO VIRTUAL
necessidade de atender clientes em diversas partes do mundo
desafios logísticos
DESAFIOS ORGANIZACIONAIS 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
CHIAVENATO, 2005, p. 582
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Compreende os fatores que, possivelmente, influenciam potencialmente as estratégias decisões das organizações, como os elementos da ação indireta (políticos, normativos, econômicos, sociais e tecnológicos).
Compreende os fatores que favorecem a interação direta com a organização quando é colocada em funcionamento, como fornecedores, concorrentes, clientes e grupos de interesses especiais.
Compreende de fatores controlados internamente e direto da organização, como a estrutura organizacional, os recursos humanos, financeiros, materiais e, ainda, tecnológicos.
INTERNO
OPERACIONAL
EXTERNO
O ambiente organizacional é uma composição de variadas forças externas que intervêm no funcionamento e, consequentemente, influenciam na tomada de decisão das organizações e são constituídos nos seguintes ambientes:
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
MICROAMBIENTE
O ambiente interno – microambiente – deve levar em consideração todas as principais representações e características do mercado onde a atuação da empresa é mais convincente e onde sofre as maiores influências capazes de afetarem suas próprias decisões.
Microambiente
Empresa
Fornecedores
Público
Concorrentes
Clientes
Intermediários
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
MICROAMBIENTE
No ambiente externo – macroambiente – podem-se apreender informações mais genéricas sobre o mercado, as quais interferem nas organizações, embora contribuam muito para se redesenhar o prosseguimento das atividades das organizações.
MACROAMBIENTE
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 04
*
*
*
Missão
Visão
 Objetivos
Organizacionais
Análise Ambiental
Análise Organizacional
O que há no
 ambiente?
Estratégia Organizacional
O que temos
na empresa?
Quais as oportunidades
e ameaças que existem
 no ambiente?
 Quais as forças e
fraquezas que temos
 na organização?
 O que 
devemos fazer?
 Para onde
queremos ir?
Aula 05 e 06.pptx
A vida e a perenidade de uma organização está diretamente associada a um bom e eficaz planejamento de recursos humanos associando, a visão estratégica da organização aos desejos e interesses das pessoas, sem as quais a organização é uma ente amorfo e sem sentido.
AS TRÊS ORIENTAÇÕES DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
COMPARAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
7
Planejamento de RH e Planejamento Estratégico
Proporcionar condições para que as ações de RH possam ser corretamente definidas,desenhadas e implantadas.
Redução dos gaps detectados
GAP é usado muito na área de gestão e produção. significa a diferença entre o que se deseja e o que se tem, pode ser um indicador financeiro, uma evolução, um nível de satisfação etc. Se existe algo que você deseja e ainda não alcançou, ao o que está faltando podemos chamar de GAP.
8
“Compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de Recursos Humanos e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da Empresa e sua continuidade sob condições de mudanças.” (LUCENA, 1995)
Planejamento de RH = antecipar e fazer provisão para a movimentação de pessoas, dentro e fora da organização.
Planejamento de Recursos Humanos
O Planejamento nos três níveis da Organização
Níveis da Organização
Tipos de Planos
Conteúdo
Tempo
Amplitude
Institucional
PlanejamentoEstratégico
Genérico e sintético
Direcionado para longoprazo
Macroorientado. Aborda a organização como uma totalidade
Intermediário
PlanejamentoTático
Menos genérico e mais detalhado
Direcionado para médio prazo
Abordacada unidade da organização ou cada conjunto de recursos separadamente.
Operacional
Planejamento Operacional
Detalhado e analítico
Direcionado para curto prazo
Microorientado. Aborda cada tarefa ou cargo isoladamente.
As escolhas dos modelos de gestão, das políticas e das práticas de RH são direcionadas por esses fatores. Assim, em ambientes de negócios mais estáveis e reguladores as empresas podem optar por um modelo mais próximo do estratégico. Em um ambiente de negócios mais instável e competitivo as organizações buscam modelos mais próximos do competitivo. 
A INOVAÇÃO E UMA NOVA CONCEITUAÇÃO DE EMPRESA
Como um sistema com partes que interagem fortemente, a tecnologia da informação surge
como um dos fatores impulsionadores das mudanças organizacionais, inclusive na evolução dos modelos de gestão de pessoas
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
Um dos maiores desafios do mundo corporativo moderno, a inovação tem na realidade um conceito simples. Ela é uma iniciativa, modesta ou revolucionária, que surge como uma novidade para a organização e para o mercado e que, aplicada na prática, traz resultados econômicos para a empresa – sejam eles ligados à tecnologia, gestão, processos ou modelo de negócio.
A INOVAÇÃO E UMA NOVA CONCEITUAÇÃO DE EMPRESA
Diante da complexidade encontrada no panorama organizacional na Era da Informação e do Conhecimento, as empresas procuram, cada vez mais meios para inovar e dessa forma obter a competitividade esperada para enfrentar o mercado.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
A globalização, a tecnologia e as mudanças demográficas têm provocado alterações importantes no ambiente corporativo que impactam a gestão de pessoas
A área de RH nunca teve tantos desafios e oportunidades.
A INOVAÇÃO E UMA NOVA CONCEITUAÇÃO DE EMPRESA
No Brasil além destes desafios soma-se o impacto que o tema capital humano tem na viabilização de sua agenda de crescimento e competitividade das empresas
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
O RH vive um momento de transição e precisa se reinventar porque as solucões antigas não atendem as novas demandas.
O entendimento deste “mundo novo” exige que busquemos conceitos e experiências em outras áreas do conhecimento.
Enquanto não temos “novas respostas” temos que gerenciar os problemas com a humildade de quem aprende.
A INOVAÇÃO E UMA NOVA CONCEITUAÇÃO DE EMPRESA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
ATRAIR ...
Mídias Sociais
Ferramentas de Marketing
Reputação da Empresa 
Negociação 
A INOVAÇÃO E UMA NOVA CONCEITUAÇÃO DE EMPRESA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
Manter ...
Proposta de Valor 
 Liderança
 Fidelização através da Customização 
A INOVAÇÃO E UMA NOVA CONCEITUAÇÃO DE EMPRESA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
Engajar ...
Alinhamento de Valores 
 Desejo e Orgulho de Pertencer
 O poder de criar e participar 
A INOVAÇÃO E UMA NOVA CONCEITUAÇÃO DE EMPRESA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
*
*
*
Planejamento 
 para a 
 estabilidade
Manutenção
 Planejamento 
 para a 
 melhoria 
 Inovação
Planejamento 
 para a 
contingência
 Futuro
Ambiente
previsível
e estável
 Ambiente
 dinâmico
 e incerto
Ambiente
 mais 
dinâmico
 e incerto
 Assegurar
continuidade
 do sucesso
 Assegurar
reação adequada
 às frequentes
 mudanças
 Antecipar a
 eventos que 
podem ocorrer e
identificar ações
 apropriadas
Planejamento
 Conservador
 e Defensivo
Planejamento
 Otimizante
 e Analítico
 Planejamento
 Prospectivo
 e Ofensivo
*
*
*
Fluxos de
Trabalho
Área Estratégica
 de RH
* Inovação
* Flexibilidade
* Classes amplas de cargos
* Planejamento vago do cargo
* Produção eficiente
* Ênfase no controle
* Descrições de cargos explíticas
* Planejamento detalhado do cargo
Estratégia Prospectiva 
 e Ofensiva
Estratégia Conservadora 
 e Defensiva
* Recrutamento interno
* DRH decide sobre seleção 
* Ênfase nas qualificações técnicas
* Processo formal de admissão e
 de socialização
* Demissões voluntárias
* Congelamento de admissões
* Apoio continuado aos demitidos
* Política de preferência à readmissão
* Padronização da avaliação
* Avaliação como meio de controle
* Foco estreito
* Dependência exclusiva do superior
* Treinamento individual
* Treinamento no cargo
* Treinamento específico
* Comprar habilidades
Recompensas
* Salário Fixo
* Salário baseado no cargo
* Salário baseado na antiguidade
* Decisões centralizadas sobre salário
* Salário variável
* Salário baseado no indivíduo
* Salário baseado no desempenho
* Decisões descentralizadas
* Treinamento em equipe
* Treinamento externo
* Treinamento genérico p/ flexibilidade
* Construir habilidades
* Avaliação customizada
* Avaliação como desenvolvimento
* Avaliação multiproposital
* Múltiplas entradas para avaliação
* Dispensas
* Recrutamento quando necessário
* Demitidos sem apoio
* Nenhum tratamento preferencial
* Recrutamento externo
* Gerente decide sobre seleção
* Adequação da pessoa à cultura
* Processo informal de admissão e
 de socialização
Avaliação do 
Desempenho
Treinamento
Desligamentos
de Funcionários
Admissão