trabalho 3

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Aluna: Mariana Santana
Professor: Francisco Nobre
Matéria: Legislação social do trabalho
Contratos de Trabalho e Relações de Trabalho
1. Conceito
Um dos mais fascinantes temas do direito do trabalho é este que agora examinamos: o vínculo entre empregado e empregador.
Inicialmente, é preciso advertir que não há uniformidade na denominação que os autores são ao vínculo jurídico q u e tem como partes, de um lado, o empregado e, de outro, o empregador. Nem mesmo a nossa leis se definiu, nela sendo encontrada tanto a expressão contrato individual de trabalha como relação de emprego, no q u e não está só. Em outras leis, também, podem ser encontradas ambas as expressões. Diante disso, vem urna primeira pergunta, cuja resposta está desafiando os juristas: contrato de trabalho e relação de trabalho são a mesma coisa?
Para outros, o contrato não é fonte que produz a relação de emprego. Ao contrário. Tanto o contrato como a relação de emprego podem dar origem ao vínculo entre empregado e em- pregador, distinguindo-se ambos porque, quando a origem é o contrato, o vínculo nasceu em decorrência do acorde de vontades entre os sujeitos, mas quando a origem é simplesmente a relação, o vínculo não nasceu por força de um acorde de vontade entre os sujeitos, mas por obra de um fato, a prestação de serviços, geradora dos mesmos efeitos.
A Lei do Contrato de Trabalho d a Argentina (Lei n. 20.744, arts. 23 a 25) dispõe, no mesmo sentido, que haverá contrato de trabalho sempre que urna pessoa física se abrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços p ara outra e sob a dependência desta, durante um período determinado ou in determinado de tempo, mediante o pagamento de urna remuneração. Quanto a relação de emprego, dar-se-á quando urna pessoa realizar ates. Executar obras ou prestar serviços para outra, sob a dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de urna renumeração. Qualquer que seja o ato que lhe de origem. Finalmente, dispõe que o fato da prestação de serviços faz presumir a existência de um contrato de trabalho, salvo se, pelas circunstancias, as relações ou causas que o motivem demonstrarem em contrário.
2. Natureza jurídica
A - TEORIAS. São duas as teorias sobre a natureza da relação jurídica entre empregado e empregador: a do contratualismo e a do anticontratualismo. Há outras teorias igualmente conceituadas.
B - CONTRATUALISMO. A teoria contratualista, como o nome indica, considera a relação entre empregado e empregador um contrato.
Há duas fases do contratualismo: a clássica e a moderna. A clássica é caracterizada pela tentativa de explicar o contrato de trabalho com base nos mesmos tipos contratuais previstos p elo direito civil, a saber, o arrendamento (JOSSERAND; PLANIOL etc.), senda a força de trabalho arrendada pelo capital; a compra e venda (POTHIER; LAURENT; CARNELUTII etc.), porque o empregado é visto como alguém que vende o seu trabalho por um preço pago pelo empregador, que é o salário; a sociedade (CHATELAIN; VILLEY etc.), porque há urna combinação de esforços em prol de um objetivo comum, que é a produção: e o mandato (TROPLONG etc.), sendo o empregado o mandatário do empregador. Todas essas teorias estão rejeitadas pela doutrina moderna, que pretere ver na relação de emprego um contrato de características próprias e regido por um ramo particular do direito, o direito do trabalho.
C - ANTICONTRATUALISMO. A teoria anticontratualista reúne as correntes que negam a natureza contratual do vínculo entre empregado e empregador.
Nasceu na Alemanha (SIEBERT; NIKISCH etc.), com a teoria da relação de trabalho, e expandiu-se para a ltália e a França, com a teoria do institucionalismo.
A primeira, nascida sob o signo do nacional-socialismo, sustenta que a empresa é urna comunidade de trabalho na qual o trabalhador incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela produção nacional. Nessa comunidade, n ao existe urna soma de particulares relações contratuais entre os interessados, mas só uma relação de trabalho em essência unitária, sem margem para a autonomia da vontade e constituída pela simples ocupação do trabalho humano pelo empregador.
D - LEI BRASILEIRA. A lei brasileira, segundo um dos seus redatores, Arnaldo Süssekind, situa-se numa posição intermediária. Define a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corres ponde a urna relação de emprego. Segundo o art. 442 da CLT, "contrato individual de trabalho é o acorde, tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego". A frase indica urna conotação contratualista ao aludir ao acordo tácito e expresso, e urna fisionomia anticontratualista, de feição institucionalista, coma alusão a "relação de emprego".
E - TEORIA DA SITUAÇÃO JURÍDICA. Para a teoria da situação jurídica laboral, sustentada, principalmente, por juristas portugueses dentre os quais Antônio Menezes Cordeiro e desenvolvida por Maria do Rosário Palma Ramalho, o vínculo é urna situação jurídica, e não apenas uma relação jurídica. A reobrigacionacação do vínculo e a sua concepção como relação jurídica são, para a autora, insuficientes, porque ignoram a riqueza e a complexidade do vínculo. Lenta superá-la com urna proposta nova, a teoria da situação jurídica laboral de subordinação, explicando que esse conceito deve ser reportado não a relação de trabalho e sim diretamente aos sujeitos presentes em todos os fenómenos laborais: o trabalhador e o empregador.
F - VÍNCULO PESSOAL-OBRIGACIONAL. Soba perspectiva da observação prática, o que se vê, diante de um vínculo de emprego, é o envolvimento de urna pessoa em urna organização alheia, portanto, o trabalho pessoal para a atender as necessidades do empregador e da sua organização, o que justifica, p elas suas peculiaridades, o princípio protetor como salvaguarda da defesa dos bens e valores principais do empregado.
Significa, também, a validade das qualificações pessoais e profissionais do trabalhador, que são aferidas pelo empregador e que se refletem sobre diversos atos do vínculo (admissão, promoções, investidura ou desinvestidura em cargos de confiança etc.); quer dizer. Ainda, que se trata de um vínculo no qual o sujeito prestador tem necessidades alimentares e que devem ser atendidas pelo salário que recebe, não só como contraprestação do trabalho, mas p ela disponibilidade em que se coloca perante a organização empregadora. Por outro lado, implica no dever de obediência as ordens do empregador, funcionais e disciplinares, ao contrário dos negócios jurídicos de direito civil nos quais não há o mesmo poder de urna sobre outra parte do contrato.
Não se duvida que a relação de trabalho deve ser, o quanto possível, informal, levando-se em conta as suas peculiaridades e a diversidade de situações em que se apresenta: em grandes empresas organizadas, em médias empresas mais ou menos organizadas, em microempresas de poucos empregados, de empregadores que nem mesmo empresa são. Portanto, está-se diante de um vínculo informal, dado que não há necessidade de um documento solene para que o em- pregado seja judicialmente reconhecido como tal, tenha um contrato, e a nossa lei também se posiciona nesse mesmo vetor. A CL T (arts. 442 e 443) admite diversas formas de reconhecimento do vínculo, na conformidade do tipo de ajuste que se instaura entre os interessados n a sua formação.
3. Classificação
Há diversas classificações possíveis de um mesmo instituto jurídico, porque tudo de pende de urna escolha que do mesmo se faz quanto ao melhor angulo de considerá-lo. Entendendo-se que na realidade contemporânea não é mais possível a dicção singular contrato individual de trabalha, sendo preferível a plural contratos de trabalha ante a diversidade de modelos, e como, também, as formas que surgiram e continuam a surgir na experiência estrangeira e brasileira indicam que estamos diante de um quadrobastante diversificado, preferível será a seguinte classificação, que toma por referencia a natureza e a finalidade do contrato:
• contrato de emprego a tempo pleno e duração indeterminada, que é o tipo padrão; 
• contratos especiais de emprego, resultando a especialidade de fatores diversos como a duração no tempo, a duração da jornada de trabalho e a profissão exercida pelo empregado; 
• contratos flexíveis de emprego, que são os que rompem com os padrões tradicionais; 
• contratos de formação profissional, que são os de tirocínio e de aquisição de experiência profissional; 
• contratos de trabalho sem vínculo de emprego, como o do eventual, do autónomo e outros. 
A classificação dos contratos de emprego pode comportar diversas subdivisões tantos são os seus aspectos.
A - FORMA. Classificaremos os contratos de trabalho quanto a forma e a durar:;ao. Ante tudo o que já se expôs até aqui, forçoso é concluir que esse vínculo é informal. Não há necessidade de um documento solene para que tenha existência legal.
a) ajuste expresso escrito, quando há um contrato escrito de trabalho; 
b) ajuste expresso verbal, quando entre empregado e empregador, h á simples troca oral de palavras sobre alguns aspectos e que, por se tratar de um acordo de vontades, produzirá efeitos jurídicos, abrigando reciproca mente os interlocutores; 
c) ajuste tácito, caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais, depreendido em decorrência de um comportamento, daí por que será a prestação de serviços de alguém, sem oposição d e outro para quem é dirigida, o comportamento do qual serão tiradas as conclusões indicativas de que há um vínculo de emprego.
B - PRAZO. Quanto ao prazo de duração, há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443). A diferença entre ambos os contratos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final. Se houve o ajuste quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado.
Dispõe, ainda, que (CLT, art. 443, § 2Q) "o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência".
São a prazo os contratos de trabalho a seguir indicados:
a) contrato a prazo do empregado em geral, desde que destinado a fins transitórios (CLT, art. 443, § 1 º);
b) contrato de técnico estrangeiro (Decreto-lei n. 691, d e 1969);
 c) contrato de atleta profissional (Lei n. 9.615, d e 1998, art. 30); 
d) contrato de artistas (Lei n. 6.533, de 1978, art. 9°); 
e) contrato de aprendizagem (CLT, art. 428); 
f) contrato por obra certa (Lei n. 2.959, de 1958);
 g) contrato de safra (Lei n. 5.889, de 1973, art. 14, parágrafo único);
h) contrato a prazo determinado de empregado admitido acima do quadro fixo da empresa (Lei n. 9.601/98). Esse é um tipo especial de contrato a prazo, que foi criado para permitir a admissão, pelas empresas, mediante acordo ou convenção coletiva com o sindicato, de um número de trabalhadores em acréscimo ao seu número de empregados fixos, com redução, por algum tempo, de encargos sociais, visando, assim, a redução do desemprego. Todavia, apesar dos incentivos q u e oferece como a redução é de 50% do valor das alíquotas das contribuições destinadas aos órgãos que ministram aprendizagem, ao Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária, financiamento do seguro d e acidente do trabalho e redução para 2% da alíquota de contribuição para o FGTS - Fundo de Garantia d o Tempo de Serviço. Não há maio r aceitação, pelas empresas, para a adoção desse tip o de contrato e os seus resultados não são expressivos.
C - OUTROS TIPOS. Não seria possível terminar a exposição sobre classificação dos contratos de trabalho sem dizer que há outras figuras que são apontadas por alguns autores. É o que ocorre com os contratos de equipe, expressão que designa a contratação de um grupo de empregados ao mesmo tempo. Portanto, os contratos de equipe não passam de contratos individuais. Há autores que falam em contrato de trabalho de duração intermitente para designar os contratos de trabalho do pessoal que trabalha em determinados períodos do ano, como os empregados de hotéis que funcionam em épocas de temporadas d e férias. Esses contratos são a prazo determinado, renovando-se sucessivamente. Nossa lei não impede que nesse caso sejam feitos sucessivos contratos a prazo (CLT, art. 452), desde que se entenda que a expiração desses contratos depende de certos acontecimentos, como diz a lei. Incluem outros autores, ainda, os contratos especiais, que são aqueles de empregados de urna profissão especial, como bancários. Ferroviários etc., em razão dos quais a lei tem normas específicas de duração da jornada de trabalho etc.
4. Diferença de outras figuras
A- CONTRATOS DE DIREITO CIVIL. Vimos que há urna discussão não concluída: o direito do trabalho deve abranger todos os contratos continuativos de atividades prestadas pela pessoa física para urna empresa ou deve se ater a um único tipo padrão, o trabalho subordinado? Vimos, também, que o Código Civil rege os contratos de prestação de serviços de transporte, de agencia ou representação comercial, de corretagem, de fornecimento, de mandato, de administração e de cooperados e que quando essas atividades são prestadas por pessoas físicas de modo continuado e subordinado para a empresa, a Justiça do Trabalho as declara como sendo relações de emprego. Isso não quer dizer que desapareceram esses tipos contratuais do direito civil. Continuam a existir nos casos em que estão ausentes as características da definição de empregado, caso em que seus prestadores não são regidos pelo direito do trabalho, mas pelo contrato de direito civil.
B - SOCIEDADE. A diferença entre contrato de trabalho e contrato de sociedade (CC, arts. 981 a 985 e Lei de Sociedades Anónimas) faz-se basicamente pelos sujeitos e pelo objeto. Os sujeitos, no contrato de trabalho, são o empregado e o empregador; no contrato de sociedade, são os sócios. O objeto, no primeiro, é a prestação de serviços subordinados pelo empregado ao empregador em trocada renumeração: no segundo, é a obtenção de lucros pelos sócios, pessoas que entre si não mantém urna relação de subordinação, mas de igualdade. É possível dizer, também, que falta, no contrato de trabalho, um elemento fundamental do contrato de sociedade, a effectio societatis, convergindo os interesses dos sócios para o mesmo fim. É discutível a coincidência de interesses no contrato de trabalho porque é sabido que o interesse do empregado é ganhar a renumeração, enquanto o interesse do empregador é obter o trabalho do empregado em proveito dos fins do empreendimento.
C- EMPREITADA. A distinção entre contrato de trabalho e contrato de empreitada (CC, arts. 61 O a 626) também se faz a partir dos sujeitos e do objeto. Na empreitada, o sujeito empreiteiro é pessoa física ou jurídica, enquanto no contrato de trabalho o sujeito empregado só será pessoa física. Ainda, quando a empreitada é executada por urna pessoa física, os dois contratos não se confundem, tendo-se em vista o seu objeto. O objeto do contrato de trabalho é fundamentalmente o trabalho subordinado; assim, o contrato de trabalho é um contrato de atividade, o que quer dizer que o empregador exerce um poder de direção sobre a atividade do trabalhador. No contrato de empreitada, não há esse poder de direção sobre o trabalho de outrem, urna vez que o seu objeto é o resultado do trabalho, a obra a ser produzida.
D- MAN DATO. Opera-se o mandato (CC, art. 653) quando alguém recebe de outro poderes para, em seu nome, praticar atos ou administrar interesses. No mandato, a relação jurídica entre os sujeitos é tríplice:mandante, mandatário e terceira pessoa; no contrato de trabalho, é dúplice: empregador e empregado.
E - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. Seu antecedente próximo é a locação de serviços. É o contrato pelo qual alguém se obriga a executar serviços para outro. Se esses serviços forem subordinados
G - CONTRATO DE AGENCIA OU DISTRIBUIÇÃO. É o contrato pelo qual alguém comercializa produtos para terceiros (CC, arts. 71 O a 721 ). Ensina Sílvio Venosa, em Direito Civil, v. 3, que o Código Civil não foi muito claro, mas diferencia agencia de distribuição a partir da disponibilidade da coisa em mãos do sujeito. Se a pessoa tem a coisa que comercializa, será distribuidor. Caso contrário, será agente. Há, nos meios artístico e futebolístico, a figura chamada de empresário, do atleta profissional ou do artista, que se encarrega de obter negócios. Para o artista, shows em que se apresentará, e para o atleta, a sua transferência de um para outro clube de futebol, mediante urna percentagem, situações que configuram o contrato de agencia e não de distribuição.
H - REPRESENTAÇÃO COMERCIAL. Dispõe a Lei n. 4.886, de 1965, que "Exerce a representação comercial autónoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-las aos representados, praticando ou não ates relacionados com a execução dos negócios". O representante comercial é autónomo, trabalha por conta própria, sem subordinação. Mas há vendedores em- pregados que também fazem mediação para realização de negócios. A diferença está no poder de direção sobre a atividade exercida pelo vendedor, inexistente em se tratando de representante comercial autônomo.
I- CORRETAGEM. Pelo contrato d e corretagem, urna pessoa, não ligada a outra em virtude de mandato, de prestação de serviços ou por qualquer relação de dependência, obriga-se a obter para a segunda um ou mais negócios, conforme instruções recebidas (CC, arts. 722 a 729). Quem se obriga a obter negócios é o corretor. Há corretagens exercidas por pessoas jurídicas e por pessoas físicas. Quanto a estas, se estiverem configurados os elementos da definição de emprego, haverá relação de emprego. Será comitente ou dono do negócio, aquele que contrata a intermediação do corretor pagando-lhe uma comissão. A corretagem não é um contrato de atividade. É um contrato de resultado. Só haverá o pagamento da comissão se concluído o negócio. Há corretores oficiais, como os investidos de ofício público, a exemplo dos corretores de mercadorias, de navios, de operações de cambio, de seguros, de bolsa de valores e corretores livres. A profissão de corretor de imóveis é disciplinada por lei (Lei n. 6.530, de 1978, privativa d e quem tenha título técnico em transações imobiliárias). Questão que surge nos processos trabalhistas é a dos corretores que trabalham para imobiliária cumprindo horários, plantões, comparecendo diariamente e sob ordens constantes de serviços.
J-CONTRATO DE FORNECIMENTO. É um contrato atípico, não disciplinado pela legislação, pelo qual urna parte se obriga, mediante um preço, a executar para outros prestações periódicas de coisas. Segundo Venosa, cuida-se de um contrato que busca o abastecimento ou provisão do fornecido que necessita das coisas de forma constante ou periódica. Fornecedor será o abastecedor e fornecido será o abastecido. O fornecedor pode obrigar-se não só a entregar coisas, mas. Também, a prestar um serviço. Ex.: fornecimento de câmbios de motor d e automóvel para a montadora ou d e refeições prontas para a empresa.
K- ADMINISTRAÇÃO. Administradores são os membros do conselho de administração da sociedade anônima e os membros da diretoria, não são empregados, mas mandatários eleitos para o exercício da administração por um período. De acorde com a Súmula n. 269 do TST, o empregado eleito para ocupar cargo de diretor temo respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente a relação de emprego. Os administradores respondem solidariamente perante a sociedade e os terceiros prejudicados, por culpa no desempenho de suas funções (CC, art. 1.016). Não podem trazer parte do Conselho Fiscal da sociedade limitada os empregados (CC, art. 1.066, § 1 º). O contrato social pode permitir administradores não sócios, portanto, urna administração de profissionais remunerados para esse fim (CC, art. 1.061 ).
L - COOPERADOS. Cooperativa é urna sociedade prevista pelo Código Civil (arts. 1.093 a 1.096) e por legislação especial. Tem peculiaridades. Não é urna sociedade lucrativa. Dispensa capital social. As quotas de cada cooperado são intransferíveis a terceiros estranhos a sociedade ainda que por herança. O quórum para as assembleias é fundado no n úmero dos presentes a reuniáo. Os cooperados sao sócios.
M - ARRENDAMENTO E PARCERIA RURAL. Não há dispositivos sobre esses contratos no Código Civil vigente. O Estatuto da Tetra, no entanto, refere-se ao ar renda mento rural e as diversas formas de parceria. São contratos de direito agrário. Em principio, não são regidos pelo direito do trabalho. Todavia, se a despeito de sua forma restarem presentes os requisitos legais para a caracterização do vínculo empregatício, prevalecerá a real idade da relação jurídica, portanto, o vínculo empregatício, por força do disposto na CLT, art. 9ª, que considera nulo todo ato destinado a impedir, desvirtuar ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista.
5. Tendências
O contratualismo é valorizado nos países anglo-saxônicos e nestes as condições de trabalho pactuadas nos contratos é atribuído um grande valor. Já nos países latino-americanos e europeus, coma maior intervenção da lei, a liberdade contratual é limitada e a concepção anticontratualista prevalece. A Espanha deu realce aos contratos por prazo determinado, houve abusos e a lei reagiu, promovendo, com a redução dos encargos sociais para empresas que admitiram pessoal fixo, os contratos por prazo indeterminado. Na Inglaterra, há urna visão do contrato individual de trabalho como contrato comum de direito civil. A retipifícação dos contratos de trabalho é uma questão discutida pela doutrina.
Conceito de Empregado
1. Requisitos legais da definição de empregado
A- A LEI. Os requisitos legais da definição de empregado estão na CLT (art. 3Q): "Considera- se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salario".
B - PESSOA FÍSICA. Empregada é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa jurídica. A proteção da lei é destinada ao ser humano que trabalha, á sua vida, saúde, integridade física, lazer. Não é preciso ressaltar que esses valores existem em função da pessoa natural. Não são bens jurídicos tuteláveis nas pessoas jurídicas.
C- CONTINUIDADE. Empregado é um trabalhador não eventual. Aqui as discussões são de duas ordens. Primeira, saber quais são os critérios que indicam quando o trabalho é não eventual, o que implica o estudo da diferença entre empregado e trabalhador eventual, que será feito em item separado. Em princípio, trabalhador não eventual é aquele que exerce uma atividade de modo permanente. Porém, são necessárias diversas outras explicações. Segunda, saber se a lei trabalhista deve proteger o trabalhador eventual.
D- SUBORDINAÇÃO. Empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem para quem ela é dirigida. Nossa lei usa a palavra "dependência". No entanto, em lugar dela, generalizou-se hoje outra expressão, a palavra "subordinação", da maior importância, urna vez que permite dividir dais grandes campos de trabalho humano: o trabalho subordinado e o trabalho autónomo. Empregadoé um trabalhador subordinado. Se o trabalhador não é subordinado, será considerado trabalhador autónomo, não empregado. Situações híbridas, nas quais a atividade está situada numa fronteira entre a subordinação e a autonomia. Levam a doutrina italiana a criar uma figura intermediária, a peressubordinecéo para casos, por exemplo, como os do vendedor ou representante comercial autónomo. A CLT é aplicável a empregados e não é aplicável a trabalhadores autónomos, como já vimos.
E - CONCEITO DE SUBORDINAÇÃO. As dificuldades começam diante de urna pergunta: que é subordinação?
Subordinação e poder de direção são verso e reverso da mesma medalha. A subordinação é a situação em que fica o empregado. O poder de direção é a faculdade mantida pelo empregador, de determinar o modo de execução da prestação do trabalho para que possa satisfazer o seu interesse. Ambas se completam. O empregado é um subordinado porque ao se colocar nessa condição consentiu por contrato que o se u trabalho seja dirigido por outrem, o empregador. Este pode dar ordens de serviço. Pode dizer ao empregado como deverá trabalhar, o que deverá fazer, em que horário, em que local etc. É que o empresário, como tal, organiza a sua atividade. Logo, o empregado atua em urna organização do empresário. Nesse sentido, pode-se falar em hetero -organiza<;ao na perspectiva do empregado, como seria possível dizer auto-organização sob o prisma do empregador, e em trabalho para outro e sob ordens oeste. No caso do empregado, e em trabalho dos outros para o seu empreendimento, no caso do empregador.
F- SALÁRIO. Empregado é um trabalhador assalariado, portanto. Alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Caso os serviços sejam executados gratuitamente pela sua própria natureza, não se configurará a relação de emprego. Ha um exemplo sempre citado para elucidar esse ponto. Urna freira que gratuitamente presta serviços num hospital, levando lenitivo religioso aos pacientes, não será considerada empregada do hospital, porque a sua atividade é exercida sem salario, por força da sua natureza e fins. Alguns autores são uma dimensão maior a esse requisito do salario, preferindo dizer que só haverá relação de emprego se o contrato for oneroso. Querem dizer com onerosidade a reciprocidade de deveres das partes. O dever do empregado é prestar os serviços. O dever do empregador é pagar os salários.
2. Diferença entre empregado e trabalhador autônomo
A- IMPORTÁNCIA DA DIFERENÇA. É da maior importância a diferença entre empregado e trabalhador autônomo, porque a CLT é aplicável a empregados, e não a trabalhador autónomo. O Código Civil, como vimos, denomina o trabalho autónomo de prestação de serviços.
B- ELEMENTOS DE DIFERENCIAÇÃO. O autónomo, no dizer do professor italiano Giuseppe Santoro-Passareli, em seu livro Diritto dei Lavori (2004), é un piccolo imprenditore, portanto, um verdadeiro pequeno empresário, porque organiza a sua atividade económica exercida em proveito próprio. Há autónomos profissionais liberais, como o advogado e o consultor com o seu escritório, o médico e o dentista com o se u consultório, mas há, também, autônomos que trabalham d e modo precário, como o pequeno ambulante qu e vende nas ruas da cidade.
3. Diferença entre empregado e trabalhador eventual
A - TEORIAS. A distinção entre empregado e trabalhador eventual é necessária porque a CL T é aplicável a em pregados, não a trabalhadores eventuais.
B - TEORIA DO EVENTO. Primeiro, a teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa em presa para determinado evento. Evento quer dizer acontecimento, obra, serviço específico. Nesse caso, o eventual vai cumprir na empresa algo que ficou estabelecido e que não terá longa duração, Terminada a sua missão, automaticamente estará desligado.
E - TEORIA DA FIXAÇÃO. Quarto, a que nos parece melhor, a teoria da fixação jurídica na empresa, segundo a qual eventual é o trabalhador que n ao se fixa a urna fonte de trabalho, enquanto empregado é o trabalhador que se fixa a urna fonte de trabalho. Eventual não é fixo. Em pregado é fixo. A fixação é jurídica.
4. Diferença entre empregado e trabalhador apulso
A - C ONCEITO DE AVULSO. Empregado e trabalhador avulso são duas qualificações jurídicas distintas. O vocábulo "trabalhador avulso" é utilizado, por alguns, com a significação de trabalhador eventual. Porém, não é exatamente esse o seu sentido.
B - DIREITOS. São previstos pela Constituição Federal, art. 79, XXXIV, que estabeleceu a igualdade dos direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Os demais direitos resultam de contrato coletivo de trabalho.
5. Diferença entre empregado e trabalhador temporário
A-DEFINIÇÃO DE TEMPORÁRIO. Há definição legal de trabalho temporário (lei n. 6.019/74, art. 211): "aquele prestado por pessoa física a urna empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços".
B - TRABALHO TEMPORÁRIO E POR PRAZO DETERMINADO. Não se confundem também as figuras do trabalhador temporário e do empregado contratado a prazo certo. Aquele é contratado pela empresa de trabalho temporário, que o envia para prestar serviços ao seu tomador ou cliente. Assim, a presença física do trabalhador temporário nas dependências do tomador ocorre não porque mantém um vínculo jurídico direto com este, mas porque lá está em nome da empresa de trabalho temporário. O empregado contratado a prazo certo está numa empresa porque tem um contrato de trabalho direto com ela, que, por tal motivo, responderá por seus direitos e o subordinará. Observa-se, dessa maneira, que as necessidades transitórias de pessoal de um empregador podem ser satisfeitas de dois modos diferentes, com empregados a prazo certo ou com trabalhadores temporários.
E- LOCAÇÃO PERMANENTE. Há, igualmente, diferença entre empresa locadora de mão de obra permanente que, como vimos, o Código Civil denomina prestação de serviços e empresa de trabalho temporário. Ambas locam mão de obra. Aquela o faz por prazo indeterminado, como as empresas de vigilância, que mandam guardas e vigilantes. Esta pode colocar o mesmo trabalhador por um prazo máximo de três meses no mesmo tomador e, se o trabalhador permanecer por prazo maior, transformar-se-á automaticamente a natureza do vínculo jurídico, passando a se caracterizar daí por diante como relação de emprego.
6. Diferença entre empregado e estagiário
Contrato de estágio não é uma forma de relação de emprego, nem pode ser tratado como tal (L ei n. 11.788, de 2008). É urna modalidade especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação de profissional nas diferentes áreas do conhecimento. Porém, o descumprimento de regras estabelecidas pela lei pode ensejar a oportunidade de urna avaliação desqualificante da sua natureza própria, para que o seu enquadramento jurídico se taca no modelo do vínculo de emprego. Este reenquadramento é urna penalidade pesada e a lei deveria fixar outras punições, mas não a transmutação de um tipo em outro tipo de contrato, o que, convenhamos, não é urna solução adequada. A política legislativa deveria ser outra num país que tanto necessita de formação de profissional para o mercado de trabalho.
7. Trabalho voluntário
Não configura relação de emprego. O seu exercente não é empregado. Não tem os direitos de empregados. Trabalho voluntário é aquele p restado sem fins lucrativos, gratuito, sem salário, e para fins lucrativos, culturais. educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social (L ei n. 9.608, de 1998)
8. Transformações 
As principais questões hoje discutidas referem-se a subordinação, sobre a qual, na ltália, Giancarlo Perone, em Lineamenti di Oiritto del Lavoro( 1999), assinala que surge um novo modelo de contrato de trabalho centralizado nao mais na subordinação, mas na conexão funcional. Continuativa e pessoal, prefixando-se um terceiro gênero de trabalho, sem adjetivações, interposto entre o trabalho subordinado e o autónomo, ao mesmo não mais sendo aplicável a lógica da tutela prevista para o trabalho subordinado.
Resenha Critica
Nesse capitulo ao qual foi passado, fala sobre o vinculo entre empregado e o empregador, que é importante para o conhecimento de todos, na lei Brasileira fala que a relação entre o empregado e o empregador é definida como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego, então, conclui que o vinculo entre empregado e empregador é de natureza contratual. No capitulo fala de vários tópicos importantes, explicando cada um deles, como por exemplo, a prestação de serviços, que caso os requisitos desejados estejam ausentes haverá prestação de serviços do código civil. 
Logo depois vem outro capitulo que fala sobre o Empregado, define o empregado como pessoa física, fala sobre o trabalho eventual, que é serviço que a pessoa presta a uma empresa de curta duração, fala também sobre o trabalhador autônomo. Vários tópicos importantes que ajuda bastante no nosso conhecimento, e facilita nosso dia a dia, agregou muito aos meus conhecimentos.