3 Administraçao de cargos e Salarios

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3-Administração de cargos 
e Salários
Disciplina: 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E CARREIRA
Profª.Elda Carla Sodré
Conceito de indivíduo e de
organização
As pessoas são necessárias para que a empresa exista, cresça e 
prospere, pois ela é composta por pessoas ou indivíduos;
Para sobreviverem, as pessoas precisam trabalhar, principalmente nas 
cidades grandes, onde trocam seu trabalho e raciocínio por salário;
O salário é o benefício direto que a empresa proporciona mediante lei 
ao colaborador em troca de sua cooperação para o sucesso dela.
O objetivo principal das empresas é o de gerar riquezas, por isso 
existem várias pessoas interessadas nessa questão: os Parceiros; 
FORNECEDORES: São aqueles que fornecem material (matéria-prima), 
produtos e serviços.
INVESTIDORES:
 São as pessoas que confiam, acreditam e Investem capital para que a empresa 
funcione, cresça e melhore seus produtos.
PROPRIETÁRIOS
 São os donos da empresa, os criadores, os que sonharam e idealizaram. São 
as pessoas que proporcionam os empregos através da empresa.
COLABORADORES
 São as pessoas que compõem a empresa com conhecimentos, habilidades e 
atitudes para o bom desempenho dela.
CLIENTES;
 Principal foco da empresa. 
Por isso o salário é de extrema importância para que todos os 
parceiros fiquem satisfeitos com o resultado esperado alcançado 
pelos colaboradores da empresa;
Conforme Chiavenato (2006, p.294) “o parceiro mais próximo da 
organização é o empregado (colaborador), pois boa parte da riqueza 
gerada pela organização passa aos empregados sob forma de 
salários,benefícios sociais e demanda de encargos deles 
decorrentes”.
Os colaboradores possuem objetivos individuais e necessidades, 
tais como:
 crescimento profissional, salários, benefícios, clima 
organizacional, segurança no trabalho (são fatores diferenciais 
para atrair capital intelectual);
Já a empresa busca a perfeição nos seus produtos, além de 
qualidade, fidelidade do cliente, crescimento, lucro, imagem no 
mercado e ser competitiva.
 O que podemos verificar é que tanto empresa quanto 
colaboradores têm interesses pessoais, mas que, para as coisas 
funcionarem, devem entrar em acordo e partilhar interesses em 
comum, que sejam bons tanto para a empresa como para os 
colaboradores; Para isso a empresa deve deixar clara sua 
missão, visão, valores, filosofia e políticas, principalmente a 
política de salários, relacionando-se com o mercado de trabalho 
e o colaborador.
 Conforme Gil (2001, p.27) “o trabalho não é mais o conjunto de 
tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas se torna o 
prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza 
em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e 
complexa”;
O que Gil quis dizer é que não basta conhecer o que se faz ou vá 
fazer, mas ter diferencial para conseguir espaço no mercado de 
trabalho, ou seja, aprimorando suas capacidades, habilidades e 
atitudes para conseguir melhores resultados no trabalho e produzir 
melhor.
* Como podemos conceituar salários?
Existem várias formas conceituadas de salários, vejamos algumas:
 A medida de valor de uma pessoa
 (análise de importância de cada função);
 A colocação de uma hierarquia na
 organização (quanto vale esta função na
 hierarquia);
 O pagamento de um trabalho (valor do trabalho executado em determinada 
função por tempo e esforço). 
 Conforme Chiavenato (2004, p.260), “o salário é uma 
contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização, 
que empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, 
comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a um padrão de 
desempenho na organização”. A troca por ambas as partes se 
torna um elo fundamental para o sucesso de ambas, por isso a 
importância de trabalhar em conjunto para o alcance de 
objetivos individuais e coletivos.
 Os contrários devem trabalhar juntos para alcançarem 
objetivos particulares e comuns entre si (ZIMPECK, 2002, 
p.13).
 Existem três tipos de salários:
 Por tempo, que são aqueles que se ganham pela quantidade de 
horas trabalhadas em determinado período;
 Por resultados, ou seja, por produtividade alcançada pelo 
colaborador (comissões);
 Por tarefa e/ou responsabilidade, que engloba os dois tipos 
anteriores para o trabalhador se aperfeiçoar cada vez mais nas 
tarefas que deve fazer.
 O salário é um incentivo ao trabalho, motivando os indivíduos a 
cooperarem para os objetivos da empresa (PONTES, 2004,p.29);
 Conforme Chiavenato ( 2004, p. 261), “as decisões a respeito dos 
salários são tomadas levando em conta todo conjunto de fatores 
internos e externos que formam o composto salarial”; As 
variáveis é que determinarão os salários do colaborador.
 VARIÁVEIS INTERNAS:
Regras e normas salariais da empresa;
Desempenho organizacional; Solvência da empresa, ou seja, saúde 
financeira.
 VARIÁVEIS EXTERNAS;
 Mercado de trabalho;
 Concorrência acirrada;
 Legislação trabalhista;
 Situação do mercado de clientes.
AFINAL OQUE É ADMINISTRAR 
SALARIOS?
 A administração de salários é o conjunto de normas e 
procedimentos que mantém estruturas de salários compatíveis e 
justos na organização (CHIAVENATO, 2006, p.302);
Ou seja, as empresas têm que pagar o justo por determinado 
serviço, baseando-se no que outras empresas pagam no mercado (é 
claro que isso vai depender das condições em que a empresa está e 
também da posição estratégica do cargo em seu organograma).
 O que definirá o valor e manterá o equilíbrio interno da 
organização são as
estruturas do salário.
Como fazer isso?
 Através da descrição do salário;
 Pela avaliação do que o cargo compete na organização;
 E pela hierarquia dos cargos.
Os cargos não existem ao acaso, cada um tem sua importância e
valor. Eles devem ser avaliados, e quem os ocupar deve ter
requisitos para isso, tais como responsabilidade, esforço, atitudes e
saber as consequências que podem acontecer caso não se faça de
forma correta o serviço exigido pelo cargo;
Por isso é importante recrutar e selecionar minuciosamente alguém
que não seja apenas mais um, e sim alguém que supere a
expectativa. a forma correta o serviço exigido pelo cargo;
É necessário que, para adequar os salários à realidade dos cargos, 
exista uma pesquisa salarial; Pesquisa salarial pode ser definida 
como o nível de salários que as empresas pagam referente aos 
cargos e suas responsabilidades;
Conforme Pontes (2004, p.237), “pesquisa salarial é o estudo do 
comportamento salarial praticado em certo setor empresarial, com 
o objetivo de conhecer os salários praticados por outras empresas, 
bem como a política salarial praticada pelo governo”.
 Identificar e estimular os pontos fortes dos colaboradores (dar 
oportunidades);
 Motivar e comprometer o colaborador (realizar seus desejos e 
necessidades, fazendo com que aflore essa motivação em suas 
tarefas);
 Elevar a produtividade e a qualidade no trabalho.
 Motivação é a junção da palavra motivo com ação, ou seja, para 
que o colaborador faça algo, deve existir um motivo, que pode 
ser a realização de um desejo ou necessidade.
 Para Chiavenato (2006, p.63), “motivo é tudo que impulsiona a 
pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá 
origem a uma propensão a um comportamento específico” 
(deixando claro que o motivo pode ser tanto positivo como 
negativo). Para Frederick Maslow, as pessoas têm uma 
hierarquia de necessidades. Em sua teoria, ele diz que existem 
fatores que são determinantes para o sucesso do indivíduona
busca da perfeição.
Maslow classifica as necessidades da
seguinte forma:
Fisiológicas:alimentação, sono, repouso, abrigo.
Segurança: proteção a qualquer tipo de insegurança.
Sociais: associação, participação, aceitação, troca de amizade, afeto e 
amor.
Estima: autoconfiança, auto apreciação, reconhecimento social, status e 
prestígio.
Autorrealização: autonomia, independência, autocontrole e competência.
 A administração de salários ainda proporciona salários justos e 
equitativos para os colaboradores, ou seja, pagar um salário 
justo pelo que o colaborador faz para a empresa; Respeitar as 
leis trabalhistas (todos os trabalhadores, na teoria, teriam seus 
direitos). A maioria das empresas respeita esses direitos e tem 
bons relacionamentos com sindicatos e órgãos da classe, com 
benefícios ao colaborador por sua boa índole e honestidade; Mas 
também o colaborador tem seus deveres, que deve cumprir.
Algumas estratégias que as organizações utilizam em seus 
objetivos por meio de salários:
Atrair colaboradores criativos dinâmicos (capital intelectual);
Premiar a eficácia dos colaboradores
(trabalho bem feito tem recompensa);
Prezar pela justiça e dignidade
(idoneidade, ser correto, fazer tudo bem
feito e honestamente);
Ser uma organização competitiva.
Mas nem tudo é perfeito. Existem problemas nas empresas na área de cargos
e salários, tais como:
 Informações confidenciais sobre a
 política salarial (vazar informações sobre salários dos colaboradores);
 Falta de perspectiva salarial para os profissionais (alguns são mais 
beneficiados que outros; isso depende da hierarquia e estratégia da 
empresa, o que causa desmotivação nos níveis mais baixos);
Desenho de Cargos
 Conforme Chiavenato (2006, p.219), “o cargo é composto de 
todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem 
ser englobadas em um todo unificado e que ocupam uma 
posição formal no organograma da organização”. Ou seja, cada 
colaborador tem sua razão de ser e estar na organização, com 
suas funções e responsabilidades, e também tem seu grau de 
importância na hierarquia, de acordo com o cargo que ocupa.
Cada cargo tem sua função e responsabilidade no organograma da
empresa, entrelaçando-se com outros e cooperando para que a 
empresa prospere; Os cargos devem satisfazer as necessidades 
tecnológicas, organizacionais e pessoais de seu ocupante. Isso se 
chama desenho de cargos.
Nas empresas grandes existe todo um aparato para criar um cargo, 
existe um know-how, ou seja, uma série de detalhes previamente 
examinados voltados para a qualidade e estudados por setores 
específicos que vão criá-lo (exemplo: linha de produção, tempo e 
maneiras para fazer).
 Já nas pequenas, os cargos são desenhados incluindo ou eliminando
tarefas, dependendo da situação a ser ocupada pelo cargo na empresa de 
forma informal (assistente fiscal, segmento de telefonia).
 Conteúdo do cargo: Tarefas a serem desempenhadas;
 Métodos e processos de trabalho: como deve ser feito;
 Relação com a chefia: a quem será subordinado;
 Relação com os subordinados: quem será subordinado.
 Por outro lado, internamente, os líderes (gestores conhecem a empresa) devem levar
em conta:
 Número de pessoas disponíveis;
 Equipamentos a serem utilizados;
 Legislação trabalhista atual;
 Acordo com órgãos sindicais e de classe;
 Políticas e hábitos da organização;
 Considerações sobre o processo;
 Considerações econômicas e técnicas;
 Considerações sobre o tempo utilizado;
 Considerações sobre o espaço despendido.
 Esses fatores devem ser levados em conta quando se planeja a criação de um cargo.
MODELO TRADICIONAL
 1 – Modelo tradicional clássico:
 Aborda a teoria científica de Taylor, que
 foca a eficiência dos processos;
 Aborda a quantidade de produtividade
 que levará à eficiência (ex. Linhas de produção em massa);
 Utiliza o método de tempos e movimentos para a racionalização da 
produção, tarefas simples e repetitivas;
 O homem é encarado apenas como um simples meio de 
produção;
Subdividem-se as tarefas, fragmentando-as até que sejam 
aperfeiçoadas; O desenho do cargo é definitivo, sem mudanças e 
com pouco treinamento;
Foca-se apenas a eficiência do processo para obter resultados;
É mais fácil de se desenhar esse tipo de cargo;
Mas ele tem aspectos negativos, que são: Fadiga, cansaço, problemas de 
saúde pela repetição dos movimentos;
A produtividade pode cair – fator referente à falta de motivação e desafios 
nas tarefas; Pela falta de comprometimento e incentivo, a produção pode ter 
problemas na qualidade dos produtos e serviços; Falta de integração pelo 
absenteísmo, rotatividade entre os pares.
MODELO HUMANISTA
 2 – Modelo Humanista/Relações Humanas Segundo Chiavenato (2001, 
p.35), “o modelo humanista ou das relações humanas permite o 
desenvolvimento de relações entre os colegas e provisão para alguma 
oportunidade de crescimento individual”;
 O líder desenvolve trabalhos em equipe em que todos os indivíduos devem 
cooperar para conseguir alcançar o resultado esperado. O trabalho é feito 
em união entre as pessoas.
DIFERENÇA ENTRE OS DOIS MODELOS
 Vamos ver as diferenças entre o primeiro modelo e o segundo:
O papel mais importante no modelo humanista é o do líder, que deve fazer 
com que as pessoas trabalhem em equipe para conseguirem alcançar os 
objetivos em comum do grupo.
3 – Modelo Contingencial:
 Esse modelo leva em consideração as diferenças individuais entre as 
pessoas e as tarefas envolvidas no trabalho (DECENZO; ROBINS, 2003, p.71);
Alguns critérios são necessários para se fazer uma análise de cargos no 
modelo contingencial. São eles:
 Variedades: Habilidades do cargo, como se faz, quais formas;
Formas de se fazer diferente para conseguir otimizar o trabalho 
(desafio no cargo e sem monotonia).
Autonomia: Independência para fazer o serviço; Escolher a melhor 
técnica e ferramentas para conseguir realizar um trabalho ou 
serviço; fazer sem pedir apoio ou ter total dependência do superior, 
e sim criar maneiras de se fazer.
 Significado da tarefa: No que o seu serviço afetará os outros, ter 
interdependência; O indivíduo deve ser responsável pelos seus 
atos, pois deve saber da importância e, caso falhe, o que isso 
poderá acarretar. Identidade com a tarefa: Conhecer o que se 
faz para fazer bem feito, dominar a execução do trabalho.
 Alguns conceitos são necessários para conhecermos melhor o que é 
cargos e salários:
 Função: é o conjunto das atribuições destinadas a cada colaborador da
organização.
 Exemplos: coordenar a área de faturamento, ou de recursos humanos.
 Ou seja a responsabilidade na empresa, hierarquia;
 Cargo: é o conjunto das funções semelhantes à natureza das atribuições 
executadas e especificações exigidas;
 Ex:Auxiliar de recebimento – realizará tarefas ligadas ao recebimento de
mercadorias, parecidas com as que seus pares fazem na empresa; O número 
de cargos é menor que o de funções; 
Família de cargos: dois cargos com deveres semelhantes;
 Posição: deveres e responsabilidades de um colaborador na organização;
 Tarefas: séries realizadas no trabalho para conseguir resultados.
 Conforme Chiavenato (2006, p.242), “a descrição de cargos é 
um processo que consiste em enumerar as tarefas e atribuições 
que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os 
outros existentes na organização”.
 A descrição de cargos deve ser clara, ou seja, direta, informativa 
e objetiva. Deve ser breve, de forma a se entender o que se 
espera em poucas linhas. Deve mostrar o nível de autoridade: a 
hierarquia e os deveres do cargo.
O que deve ser considerado:
 Níveis mentais: instrução, experiência, aptidões;
 Níveis físicos:esforço, concentração
mental, responsabilidades;
 Supervisão, documentos, informações.
Exemplo de Análise de Cargo
Título: Coordenador de Faturamento
Descrição Sumária: Ser capaz de faturar notas fiscais, calcular impostos, dar 
assistência à gerência; Descrição do
Cargo: Gerar relatórios para gerência e diretoria, bem como para setores 
ligados; Relacionamento: Reporta-se à gerência e direção; Requisitos mentais: 
Superior em
Administração; Experiência: 3 anos; Aptidões necessárias: Ser responsável,
dinâmico e proativo; Responsabilidade : cuidar de toda a área e documentos 
ligados a ela; Condições de trabalho: Escritório, com segurança no trabalho, 
sem ruídos muito altos.