DIREITO COLETIVO DO TRABALHO caderno

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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
Mariana Roca do Vale. 
Professor: Paulo Périssé. 
Email: pgperisse@terra.com.br 
Mauricio Machado – mais difícil; preferência do professor. OLHAR OUTRAS BIBLIOGRAFIAS. 
Email da Turma: ibmecturmab@hotmail.com Senha: turmab 
Aula 1 
Trabalho da Mulher 
- Contrato de trabalho da mulher; 
- Acesso ao mercado; Ambiente de trabalho; Proteção à maternidade. 
A CLT surgiu devido a um conflito. A principal é a subordinação na relação de trabalho. Isso 
nasce em relação a grupo vulneráveis, surgindo direitos para protegê-los, uma norma de 
proteção. Um desses casos é a jornada de trabalho da mulher. 
Cenário Atual - alguns dados (Fonte: IBGE-PME) 
 
 Mulheres são maioria na PIA (53,8% -2011), desde 2003. 
 Mulheres são minoria na PO (45,4%-2011), embora a proporção tenha aumentado 
em 2,4% em relação ao ano de 2003. 
 O rendimento das mulheres corresponde a aproximadamente 72,3% daquele 
auferido pelos homens (2011). 
 Entre 2003-2007 a participação das mulheres na população desocupada aumentou, 
passando de 54,6% para 57,9%. 
 Entre os trabalhadores com carteira assinada no setor privado as mulheres 
representam 40,5% do total (37,7% em 2003) 
Quando se fala de igualdade de mulher e do homem, tratamos abrangentemente de igualdade 
de gênero. 
 
As empresas procuram alguns incentivos para que possa manter as mulheres na empresa, 
como por exemplo, no período da gravidez ter um período de licença, creche, etc. 
 Aspectos Jurídicos 
 
1) Princípio da igualdade (art.5º I e 7º,XXX da CF/88); 
2) Perspectiva histórica; 
3) Elementos normativos fundamentais : 
o Contrato de trabalho – art. 372 da CLT 
o Acesso ao mercado de trabalho – art. 373 A da CLT 
o Condições no ambiente de trabalho – art. 389 da CLT 
O Principio da Igualdade surgiu para diminuir essas distorções, como a medida de cotas. No 
caso das mulheres, tenta-se diminuir, corrigir essas distorções que estão presentes nas 
estatísticas. 
A CLT é da década de 43. O Brasil vivia uma época de convulsão, Getulio Vargas tentou tratar o 
movimento dos trabalhadores. Depois ele entrou nas revoluções sindicais. Acreditam que a 
CLT foi um presente, mas na verdade é uma reorganização das normas trabalhistas. A CLT foi 
um instrumento muito importante para aquela época. O grande problema da CLT, é a 
administração de grande empresas comparando com empresas pequenas, porque a sua 
grandeza cria vários impactos e diferenças dos trabalhadores de cada empresa. 
No caso da mulher criaram leis na década de 93, facilitando o acesso ao mercado de trabalho, 
tendo garantias de alguns direitos. Antigamente, se fosse uma mulher negra, não seria aceita 
para o trabalho que exigisse “boa aparência”. Alem disso, tinha descriminação do tipo de 
trabalho que era para o homem ou para a mulher, por causa da força física que era destinada 
para os homens. Hoje em dia, já não existe tanto essa “divisão de trabalho”, podendo ela 
exercer esse trabalho que era considerado “do homem”. 
A gravidez, hoje em dia é considerada uma das estabilidades nas empresas, para que a mulher 
não corra risco de ser demitida devido a sua gestão. A empresa exige um exame de gravidez, 
para comprovar que realmente pode ter o direito da licença de maternidade. 
A questão da remuneração que corresponde aproximadamente 70% das mulheres. Quando há 
distorção da remuneração e descriminação de gêneros, por exemplo, tem que ter provas para 
poder comprovar a acusação feita pelo trabalhador. Geralmente as empresas que são 
acusadas, tentam fazer alguma coisa para poder não deteriorar a sua imagem. Um exemplo, 
foi o caso da descriminação de gêneros que aconteceu na grande redes de supermercado 
WallMart. 
Há a questão, também, da revista intima, era que as mulheres acabavam roubando varias 
peças intimas da empresa. A empresa que percebeu o furto resolveu revistar todas as 
mulheres que trabalhavam lá, ficando nuas em frente a um guarda. As trabalhadoras moveram 
uma ação conjunta de preconceito. A pergunta é: A empresa realmente está errada de revistar 
as trabalhadoras para prevenir o prejuízo? 
Outro ponto importante são as condições no ambiente de trabalho, presente no art. 389 da 
CLT, na questão da luminosidade, da rampa para acesso de pessoas que tem dificuldade de 
andar, são todas medidas de proteção. 
 Proteção à maternidade – art.391, 392 e 392 A da CLT, art.7º da CF/88 – Licença 
maternidade (L.8213/91) ; estabilidade provisória art.10º,II,b do ADCT (S.244 TST); 
doméstico (L.11324/06). 
 
A questão da creche perto do trabalho, ainda é uma medida muito difícil de se adotar pelas 
empresas. 
O que temos para proteção para as mulheres foi a “Proteção à Maternidade”, que gerou a 
estabilidade do emprego a partir da comprovação de que esta realmente grávida até o final do 
período da licença (que pode chegar 120 dias). 
Caso, por exemplo, a pessoa que estava em seu período de estabilidade no trabalho, e é 
demitido, move-se uma ação para a sua reintegração na empresa. Só se converte em 
indenização quando é um caso impossível de se resolver, como por exemplo, quando o 
empregado é demitido no período de estabilidade, que impossibilitou a sua reintegração por 
causa do período que já acabou nesse caso, portanto, pedirá indenização. 
Aula 2 
Trabalho do Adolescente e dA aprendizagem 
 
O que é adolescente na visão jurídica? Conforme o art. 7, XXXIII da CRFB/88, que determina 
trabalho adolescente menor de 18 anos de idade, na parte da noite, e de qualquer trabalho 
aos 16 anos de idade, salvo o caso de aprendiz a partir aos 14 anos de idade. 
A OIT é uma Instituição Internacional, que tenta criar padrões mundiais sobre o trabalho. O 
seu instrumento são as convenções internacionais que são tratados internacionais que 
estabelecem essas “regras”. O Brasil é um dos maiores contribuidores desta organização. O 
maior exemplo é o caso da grife “Zara”. 
O drama de hoje é o trabalho que envolve trabalho “escravo” a esses adolescentes, como foi 
no caso da empresa Nike, que produziam seus tênis através do uso do trabalho infantil, sendo 
o salário misero. 
Por conta disso, uma das medidas que foi tomada pela OIT foi a eliminação do trabalho 
infantil. Mas vem a pergunta: não é melhor trabalhar do que ficar na rua? 
 
(Fundamento legal – art7ºXXX c/c 203 - III,214 e 227 da CF/88) 
 Perspectiva histórica – Dec.1313/1891, CLT, art.402, art 7ºXXXIII CF/88, ECA e 
Convenções.138 e 182 da OIT; 
 Contrato de trabalho – arts.439 e 440 CLT, art.67 ECA; 
 Aprendizagem – Dec. 5598/2005 – art.424 CLT: 
 Categorias: adolescente empregado (16 até 18 anos), adolescente aprendiz (art.428 
CLT), adolescente sob regime familiar (art.402,§único CLT), aluno em escola técnica, 
beneficente ou ONG (arts8º e 15º Dec.5598/05) 
 
Há diferença entre o estagiário e o aprendiz, sendo que o primeiro está relacionado a pessoas 
que estão estudando no curso superior, e o aprendiz é aquele que faz curso técnico, não 
possuindo ensino superior, possuindo somente o ensino médio. 
No Brasil, carecemos desse tipo de serviço técnico (soldador, por exemplo). 
Esses cursos de aprendizagem é prestado pelo Senai, Senac, Sesi e Sesc. 
O adolescente pelo regime familiar é um aspecto que era excluído, pois ela é beneficiaria 
daquela atividade econômica. 
A ONG tem o tratamento diferenciado, que pode ser as escolas do SEFET. 
 
Meio Ambiente do Trabalho. Saúde e Segurança no 
Trabalho. Insalubridade e Periculosidade. Penosidade. 
 
Meio ambiente do trabalho está relacionado aos agentes nocivos, quanto as questões de 
segurança. 
 
 Perspectiva Histórica: 
 2)Exemplos atuais: 
 2.1 - O caso do amianto (asbestose) - http://www.abrea.com.br/02amianto.htm 
“Proibição de amianto no Brasil depende de decisão doSTF Congresso aprovou lei que regulamenta o 
uso do produto em 1995, mas a lei foi questionada no Supremo Tribunal Federal e nunca foi julgada. 
(fonte g1)” 
 
Um dos aspectos mais importantes do trabalho é a questão do ambiente. Como acontecia 
antigamente, a revolta dos trabalhadores por causa das condições péssimas de trabalho. 
O Brasil vive em condições, ainda hoje, consideradas péssimas de trabalho. Um dos casos que 
pode se ver era o problema do amianto, pois quem trabalha com esse elemento, ele tem que 
respirar que solta poeira do amianto, na qual o trabalhador desenvolve a doença chamada 
adestose, em que seu pulmão vai se tornando um emaranhado de fibra, uma doença crônica. É 
uma substancia tão daninha a saúde, que esse elemento foi banido na Europa. 
Contudo no Brasil, ainda se persiste este problema, localizado, ainda, na região de Minas 
Gerais. 
Outro caso alarmante, é o caso do Foxconn, onde se produz os aparelhos tecnológicos, como 
por exemplo o iPhone. Esse ambiente de trabalho é conhecido como o lugar com elevado 
índice de suicídio, por conta da pressão que os trabalhadores sofrem por causa da velocidade 
que se é necessária para lançar o novo aparelho tecnológico. 
 
 
 
O nosso ultimo caso, está relacionado, também, com as condições de trabalho, que é o 
vergalhão caindo do alto de uma obra. Esse tipo de acidente é o que mais ocorre no Brasil. 
 
Principio geral: Valorização do trabalho humano (art. 7 CF/88 – XII, 
XXIII, XXVIII, XXXIII – CLT art. 154 e seguintes – Convenção 155 da OIT) 
 
 
Contrato de trabalho 
 
 CLT – CIPA (art157, art10º do ADCT, S.339TST) 
 MTE – NR´s 4 (serviços de engenharia e segurança do trabalho), 15 e 16 (trabalho 
insalubre e perigoso) 
 
Acidente de trabalho 
 
 Def. – L8213/91 (arts.19-21) 
 S.378TST 
 Doença profissional/doença do trabalho 
 
 
Por que criar condições aceitáveis no trabalho? Porque houve a valorização do trabalho 
humano. 
A CIPA é a convenção para prever acidente, são medidas de prevenção contra acidentes no 
trabalho. 
Um do acidente do trabalho tem-se mais uma serie de leis para que preveja e contenha esses 
tipos de imprevisto, assegurando ao trabalhador seu direito de uma provável indenização por 
conta desse acidente. 
Em um caso hipotético, se o Guilherme, em uma sexta-feira, ao invés de dirigir-se direto para 
casa, resolve ir à lapa para beber um pouco. Após disso, ele resolve ir para casa, mas acaba 
torcendo o pé no meio do caminho. Isso é um acidente de trabalho? Não, por conta da Lei n 
8213/91 (art. 19-21). 
EPI são os equipamentos de proteção pessoal, para se proteger dos acidentes, uma das 
medidas de proteção. 
Se você chamar uma pessoa para trabalhar, sendo que o empregado pertencer a uma 
empresa, tudo que acontecer com aquele trabalhador será de responsabilidade da empresa. 
Se você chamar uma pessoa, um “quebra-galho”, a responsabilidade por tudo que acontecer 
com aquela pessoa será de sua responsabilidade. Não poderá utilizar o argumento de que “o 
empregado que traga os seus equipamentos de proteção”, porque é a responsabilidade civil 
do empregador, logo este terá que fornecer os equipamentos necessários para a proteção do 
trabalhador. 
Lerdote (LER) é uma doença pertencentes a pessoas a quem digita, podendo desenvolver mais 
tarde a conhecida tendiniti, considerada uma doença profissional. 
 
Insalubridade/periculosidade 
 
 CLT – arts. 189 e 193 – art166 EPI (NR 15) 
 S. 248 e 289 TST 
 Fadiga: art.198 CLT 
 Penosidade: art.7ºXXIII CF/88 
 Seguro contra acidente do trabalho – art.7º XXVIII 
 Indenização acidentária – art.114 CF/88 
 
A legislação trabalhista tenta proteger os trabalhadores, a partir de normas que tentam 
preservar as condições plausíveis, sendo esta quebradas gerando indenizações. Além disso, há 
aumento no salário (o adicional salarial) dos trabalhadores que trabalham com situações de 
insalubridade (agente nocivo a saúde) e de periculosidade (agentes de risco, exemplo as 
pessoas que trabalham na plataforma). 
Contudo, esse seguro que é fornecido não está relacionado com a responsabilidade civil do 
empregador. 
Aula 3 
Trabalhadores em ação 
 
 
 
Não há distancia, mudança, entre os movimentos dos trabalhadores em outro país e aqui no 
Brasil. 
 
 
 
Perspectiva Histórica 
 
 “Questão social” 
 Legislação social – rompimento com o liberalismo clássico 
 Luta por direitos – Brasil 
 Revolução de 1930 e a criação da CLT (A Era Vargas) 
 O cenário pós-Vargas 
 
A expressão “questão social” é conhecida a muito tempo, na qual trata-se nas situações que 
envolviam desde a primeira revolução industrial, em que os salários eram baixos e tinha-se 
péssimas qualidades no trabalho. Inclusive a Igreja intervinha. 
Com o passar do tempo, esses trabalhadores começaram a protestar em forma de greves, que 
naquele tempo, as greves eram consideradas ilícitas, e por conta disso chamava-se a policia. 
O direito civil via essa relação de trabalho como uma relação de contrato, que envolvia a 
relação entre as partes, trabalhador e empregado. Mas o direito não intervinha não “questão 
social” do trabalhador, apenas a relação cível. 
Foi no ano de 1930 que a mudança acontece. Getúlio entrou em confronto da política do café 
com leite. No centro das questões estavam os problemas do direito dos trabalhadores e dos 
movimentos sindicais. 
Chegou ao Rio de Janeiro com uma promessa com os trabalhadores para resolver com a 
questão trabalhista. Algum tempo depois, foi elaborado o Ministério do Trabalho, no qual 
passaram tempo passando para criar as leis do trabalho. 
Contudo, em 1937 entra a Ditadura, mas conseguindo acabar com o movimento dos sindicais 
que se tinha, que foi eliminado do país, e elaborou-se uma nova estrutura sindical brasileira 
ligada ao Estado (peledo). 
Em 1945 acabou a Ditadura Militar, surgindo um período mais democrático. Só que a estrutura 
elaborada pelo Getúlio permanece. No ponto de vista do sindicalismo, o poder deste grupo 
persiste, entretanto querendo separar o sindicalismo do Estado. 
No final da década de 70 os movimentos sindicais foram tão grandes, que tornaram-se até um 
partido político, podendo citar por exemplo, o PT, sendo a liderança o Lula, que um dia viria se 
tornar presidente. 
Quando Lula estava na presidência, permaneceu com a mesma iniciativa de Getúlio Vargas, 
diferentemente do que está acontecendo hoje em dia, no presidencialismo da Dilma no caso 
das greves dos servidores públicos. 
Quando a Dilma diz que não quer negociar com os sindicais, ela está quebrando com tudo que 
foi construído pelo Getúlio Vargas, deixando explicito que o Governo não é “amigo” do 
sindicalismo, que não existe esse tipo de relação. O trabalhador tem duas opções: aceita ou 
confronto. 
 
Princípios da liberdade e da autonomia sindical (art. 8 IV e V da cf/88) 
 
 Princípio geral – auto-organização, pressupostos: liberdade de reunião e de coalisão; 
direito de associação sindical; direito sindical (inclusive no local de trabalho); 
autonomia (poder limitado de auto-regulação). 
 Perspectiva Internacional: Organização Internacional do Trabalho (criada em 1919) – 
Convenções 87,98,135,141,151 e 154. O Brasil não ratificou - 87 (liberdade sindical). 
Por quê? 
 
A Constituição que nasce em 88 é a mais avançada que esperávamos, nascendo junto com ela 
o Direito Coletivo do Trabalhador, dando a autonomia do poder de agir 
No plano internacional, a OIT estimula à liberdade e autonomia, sendo a mais importante 
delas a Convenção de 87, que diz que deve estimular os trabalhadores, que deve além de se 
preocupar somente no trabalho os empregadores devem se preocupar com o modo de vida 
desses trabalhadores, dando liberdade sindical. 
O Brasil não aderiu a essa Convenção de 87 por causa da existência de vários sindicais 
existentes, a “liberdade sindical” e o“imposto sindical”. 
 
 Contradições do sistema brasileiro: 
 Art. 8ºCF/88 – assegura liberdade de organização e gestão mas mantém unicidade e 
imposto sindical (art.8º,I CF/88 e 578/610 da CLT). 
 
O imposto sindical vem daquela época do Getúlio Vargas, sendo o destinatário para o sindical 
da profissão que você exerce. 
A legislação impede a competição dos sindicais, porque existe somente uma “sede” de cada 
sindicato em cada território, em que este será o único a receber o imposto sindical dos 
trabalhadores, isto está presente isto no art. 8 da CRFB/88. 
 
Entidades sindicais (título V art. 511/625 h da CLT) 
 
 Conceito – Sindicato “Associação formada por pessoas de uma mesma profissão, 
tendo em vista a defesa de seus interesses comuns” ( in Evaristo de Moraes Filho – 
Introdução ao Direito do Trabalho). 
 Natureza Jurídica – 
 Função – defesa dos interesses da categoria 
 Reconhecimento – até 1988 
 Registro – após 1988 (decisão paradigmática M.Injunção 1448-SP Rel Sepúlveda 
Pertence) e Emenda 45. Súmula 677 STF e Portaria 186 TEM 
 
Sindicato é grupo para defender os mesmo interesses dos trabalhadores, no qual possui 
natureza jurídica privada. 
Para que se registra uma pessoa jurídica? Assume-se uma responsabilidade, assume o risco da 
atividade econômica. Empreender é risco. 
Pra funcionar tem que fazer o que? Tem que registrar, para que tenha publicidade para todos 
que foi construído a empresa “tal”. 
Contudo para adquirir o direito de regulamentar os trabalhadores, ele tem que no Ministério 
do Trabalho para poder autorizar, e gerando um sindicato para aqueles trabalhadores. 
E quando há mais de um sindicato no território? Será levado ao Judiciário, para resolver esse 
tipo de conflito, e preservará aquele sindicato que possuir a razão mais forte. Ou eles podem 
fazer um acordo, ao invés de ter dois sindicatos, terão somente um, só que fracionado, quando 
o território é supostamente muito vasto. 
Aula 4 
Estrutura sindical brasileira 
 
Sujeitos do Direito Coletivo 
 Sindicatos 
 Federações (art.534 CLT) 
 Confederações (art. 535 CLT) 
 Centrais Sindicais (lei 11648/08) 
 
Os sujeitos de direito coletivo são aqueles que exercem poder de representação. Aqui no Brasil 
não funciona a construção dos sindicais como nos outros países, por exemplo, por conta do 
que das leis que são diferentes. 
Sindicatos são instituições da base. 
Art. 534 da CLT conceito de Federação, que tem alguns objetivos, como por exemplo, a 
FEJAM. Não se pode ter menos que cinco sindicatos para representar a maioria absoluta de um 
grupo de atividade. 
Confederações presente no art. 535 da CLT são necessárias ter no mínimo três federações 
para que haja uma Confederação. 
Centrais Sindicais está presente na Lei 11648/08, tem como representante “CUT” e “Força 
Sindical”. A vantagem desses sindicatos, que nasce no meio da década 60 (no meio da época 
da Ditadura Militar), não sendo uma lei, mas sim uma relação espontânea, é a força, o poder 
de reivindicação e poder político. Começa no ABC paulista. 
Em 2008, as Centrais Sindicais são incorporadas em lei. 
A função é de coordenar o sistema, rompendo com a sua função original, passando a concorrer 
com outras Centrais Sindicais. 
 
Enquadramento sindical 
 
 Categoria – art.511 e seguintes da CLT 
 Econômica, profissional e profissional diferenciada; 
 Unicidade sindical e base territorial (unidade e pluralidade) 
 
Esse movimento de enquadrar o trabalhador em uma determinada área, esta é a categoria, 
presente no art. 511 da CLT. 
Esse enquadramento é imposta, utilizando-se do princípio da categoria. 
Nós não criamos um sindical em cada em empresa, como é o caso na Alemanha, porque senão 
o sindicato seria fraco. 
Teremos um sindicato dos trabalhadores (categoria profissional), um sindicato dos 
empregadores (categoria econômica), e de ensino (categoria profissional)  conforme o 
exemplo, dos sindicatos gerados pela Instituição de Ensino Ibmec. 
Mesmo se a pessoa for faxineira, pertencente a esta ultima empresa, ela pertencerá a 
categoria de ensino. 
Essas categorias que vai ser identificada conforme a atividade econômica preponderante da 
empresa. 
Pluralidade Sindical implica dizer que você tem concorrência. Isso é gerado devido a Liberdade 
Sindical, na qual a pessoa pode escolher pertencer a um sindicato já existente, ou criar um 
novo sindicato, movido por sua própria vontade e daqueles que participarem desse sincato. 
Não existe esse tipo de caso, de modelo no Brasil. 
Pode ser Unidade, em qual ele nasce espontaneamente. Também não pertence ao sistema do 
Brasil. 
No Brasil, por oposição a esses outros modelos, prevalece a Unicidade, presente no art. 8 da 
CRFB. 
 
Impactos da Constituição de 1988 – art. 8, I da CF 
 
 Estrutura externa – sindicatos, federações (art.534 CLT) e confederações (art.535 
CLT). Centrais sindicais. 
 Estrutura interna- não intervenção (art.522 CLT – exceção – jurisprudência). 
 Estímulo à livre negociação (art.7º XXVI e 8º VI CF/88). 
 
Acaba a intervenção da atividade sindical, com exceção do art. 522 da CLT. E estimula a livre 
negociação. 
 
 Contradições do modelo de 1988 – contribuição sindical obrigatória (art.8º,VI) poder 
normativo (art. 114,§2º), unicidade e enquadramento legal. Convenção 87 OIT 
 
Mantém, contudo, a norma de que é proibido. 
 
 
 Quem pede? Os próprios Aeronautas. 
 O que? Mandado de Segurança para cessar-se o ato do registro no Ministério do 
Trabalho. 
 De quem? Alguém que deu o registro dentro do Ministério do Trabalho. 
 Por que/ qual e a lide? Por causa da criação do Sindicato mencionado no item 
anterior, sendo que já existe o Sindicato Nacional dos Aeronautas. 
Aula 5 
 
Estrutura Interna e financiamentos das entidades 
sindicais 
 
Estrutura Interna 
 
 Princípio geral – liberdade e autonomia (art.8º CF/88 – Convenção 87 OIT) 
 Título V – arts. 522/532 CLT continuam em vigor? 
 Ex.: Número de diretores ( de 3 a 7) – conflito em função da estabilidade do dirigente 
sindical – Súmula 369 
 
O problema era financiar o projeto da estrutura sindical, o que falaremos hoje. 
Toda essa estrutura sindical baseava-se no Principio Geral da Liberdade e da Autonomia, tendo 
algumas controvérsias sobre a administração do sindicato, no qual é tratado pelo art. 522 da 
CLT como se fosse um direito privado, ou seja, o Estado não irá escolher, por exemplo, quem 
será o representante de cada sindicato. 
Divide-se em Estrutura Interna e Financiamento. 
 
 Súmula 369 TST 
 
 
 
 
Autonomia sindical  têm conflito entre o art. 522 da CLT e a súmula 369 do TST, porque ela é 
muito contraditória. Só usamos o artigo da CLT como referencia para a súmula. 
 
Decisão liminar 18ª VT/RJ 
 
Filiação  é direito de participar ou não do sindicato. Representa a ideia de liberdade 
A autonomia tem ideia de gestão. 
Conforme a decisão tendo uma ação cautelar, que é tão emergencial que não necessitará a 
discutição da outra parte devido a esse motivo que é tão importante. 
Autonomia sindical  Cabe o próprio sindicato a própria gestão, e regular conforme suas 
próprias regras, conforme uma empresa privada. 
Possuindo portanto obrigações e deveres, que são regulados pelo direito. 
Logo, essa decisão não viola ao Principio da Autonomia Sindical, só que o juiz tem que 
fundamentar sua decisão, caso contrario, como toda decisão sem uma justificação será nula a 
sentença. 
Base territorial  área de atuação do sindicato. 
 
Recompilação 426 do Comitê de liberdade sindical da OIT 
 
 426. Os princípios enunciados no Artigo 3º da Convenção nº87 não impedem o 
controle da atividade interna de um sindicato se esta viola disposições legais ou 
estatutárias. Mas é importante que o controle das atividades internas de um 
sindicato e a adoção de medidas de suspensãoou dissolução fiquem a cargo de 
autoridades judiciais, não só para garantir processo imparcial e objetivo e assegurar 
os direitos de defesa (que só podem ser plenamente garantidos por um processo 
judicial normal), mas também para evitar o perigo de que as medidas adotadas pelas 
autoridades administrativas pareçam arbitrárias. 
 
No ponto de vista do Financiamento, as receitas sindicais, no qual é obrigatório o pagamento 
de um “imposto” para o sindicato. 
Pode ser revogado? Isso fere o Principio da Liberdade? Do ponto de vista político, é algo que 
pode ser enfrentado, mas que nunca foi. Essa questão ainda não foi solucionada, devido a 
delicadeza deste assunto. Nem os juízes entram nesse debate. 
O sindicato é uma relação um tanto quanto contraditório, porque o sindicato quer a 
contribuição, mas ele “não se importa” com o trabalhador, salvo aquele que é filiado e em 
momento de greves. 
A contribuição confederativa, presente ao art. 8º, IV da CFRB, sendo está contribuição será 
somente para aqueles filiados, conforme a súmula 666 do STF. 
Contribuição assistencial é obrigatório para os filiados e facultativos para aqueles não filiados 
(os trabalhadores), conforme o art. 513 da CLT. 
O ultimo é a mensalidade dos associados cobrado somente aos filiado. 
 
FINANCIAMENTOS (RECEITAS SINDICAIS) 
 
 Contribuição sindical obrigatória (imposto sindical). Pode ser revogada?; 
 Contribuição confederativa – Súmula 666 STF; 
 Contribuição assistencial (desconto assistencial ou taxa de reforço sindical) – art.513 
“e” CLT 
 Mensalidades dos associados 
 
Súmula 666 – STF 
 
 A CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA DE QUE TRATA O ART. 8º, IV, DA CONSTITUIÇÃO, 
SÓ É EXIGÍVEL DOS FILIADOS AO SINDICATO RESPECTIVO. 
 
Trabalho prático 
 
Responder: Quem pede? O que? De quem? Por quê? Qual é o tema central? Qual é o 
princípio envolvido? 
Acórdão - TRT 3ª Região 
Aula 6 
 
Proteção contra atos antissindicais – Princípios da 
liberdade e da autonomia sindicais 
(elementos Normativos – art. 8º CRFB/88, arts. 543 e 659 CLT, s. 197 STF e 369, 
371 TST. OIT – Convenções 98 e 135) 
 
Atos antissindicais 
“Atos ou práticas anti-sindicais podem ser definidos como aqueles que prejudiquem 
indevidamente um titular de direitos sindicais no exercício da atividade sindical ou a causa 
desta, ou aqueles mediante os quais se lhe neguem, injustificadamente, as facilidades ou 
prerrogativas necessárias para o normal desempenho da ação coletiva” (Ermida Uriarte – 
citado em Siqueira Neto “ Liberdade Sindical e .....”p.117/118). 
 
PRATICAS ANTISSINDICAIS (EXEMPLOS) 
 Limitações ao direito de contratar; 
 Listas negras; 
 Cláusulas sindicais – pactuadas em negociações coletivas ou fixadas em lei (close 
shop, union shop, open shop, yellow dog contract). 
 
A lista negra, quando se tem contato é por conta de ação de justiça. É uma conduta que pode 
até uma ação judicial. 
Em outros países vemos esse tipo de clausula, que a empresa negocia com o sindicato, 
medidas antissindicais. 
 
Medidas de proteção 
 Em âmbito internacional – OIT: 
o Convenções 98 e 135 são centrais. 
o Convenções 11,87, 141 e 151 também estabelecem medidas de proteção. 
 
Convenção 135 – OIT 
 
 
Dá um parâmetro de proteção aos sindicatos, a qual o Brasil aderiu. 
 
No cenário brasileiro 
 
 Estabilidade dos dirigentes sindicais (art.8º,VIII,CF/88; 659 X,CLT e S.197 STF, 369 e 
371 TST). 
o Afastamento apenas por justa causa apurada em inquérito judicial. 
o Categoria diferenciada – adequação entre a atividade sindical e a função 
exercida. 
o Jurisprudência – registro posterior ao aviso prévio S. 369 III TST;comunicação 
do registro da candidatura – art. 543§5º CLT e S. 369 TST; extinção do 
estabelecimento ou transferência S.369 IV TST; nº dirigentes sindicais. 
o Reintegração (art. 659,X CLT). 
 
O principal na demissão por justa causa é quebra de confiança. 
No caso da jurisprudência, ela sofreu alterações (em seu inciso I da súmula nº 369) nas 
súmulas do TST. 
(slide 7 modificado no inciso I) 
 I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada 
fora do prazo previsto no art. 543, §5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, 
por qualquer meio ocorra na vigência do contrato de trabalho. 
 II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi 
recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 - Inserida em 
27.09.2002) 
 III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex- OJ nº 145 - Inserida em 27.11.1998) 
 IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex- OJ nº 86 - Inserida em 
28.04.1997) 
 V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ 
nº 35 - Inserida em 14.03.1994) 
 
A pessoa trabalha na C&A, única do Rio de Janeiro, sendo esta pessoa dirigente do sindicato no 
Rio de Janeiro. Perde a questão da estabilidade, a pessoa que é dirigente, se fizer a 
transferência para o estado de São Paulo. 
O objetivo da estabilidade é uma medida de proteção para aquele que participava de um 
sindical. E por conta disso, a pessoa perderá a sua estabilidade. 
Medidas de proteção 
(continuação) 
 
o Inamovibilidade do dirigente sindical art.543 caput e §1º da CLT 
Caso prático
 
Aula 7 
Conflitos coletivos 
Greve (art. 9º crfb/88 – lei 7783/89) 
 
Antigamente, na época da Ditadura principalmente, a Greve era considerada contra lei. 
 
Mecanismos de solução dos conflitos coletivos 
 
 Autocomposição – negociação (mediação) 
 Heterocomposição – dissídio coletivo (arbitragem) 
 Autotutela – greve e locaute 
 
A greve é um momento mais importante para ação coletiva dos trabalhadores. Greve é 
conflito. É inerente da condição humana. 
São métodos de greve que a gente usa: 
 Autocomposição é a própria parte envolvida procuram resolver o conflito entre si, 
seria a mediação por exemplo. 
 Heterocomposição é um terceiro vai buscar a composição, seria o Judiciário. 
 Autotutela seria o uso da própria força subjulgar a vontade do outro, considerado a 
mais primitiva de todas. Sendo o Estado quem tem o monopólio da força, assumindo a 
responsabilidade em que poderá exercer com força. Porem há, contudo, no próprio 
legislação em que a pessoa pode reagir, utilizando da sua própria força, como por 
exemplo, no código Penal o uso da legitima defesa, no caso Civil seria a posse. 
A greve é temida pelo sistema político, pela economia, e pelo próprio empregador. Sendo que 
a greve os trabalhadores se unem em prol a benefícios, melhores condições de trabalho. 
Trabalho é um fator de produção. 
A princípio, basta os trabalhadores se unirem para começar uma greve sem a necessidade de 
uma autorização. Contudo, há um segundo momento em que a greve é regulada pelo Direito, 
ou seja, colocar alguns limites na greve, em que os trabalhadores concordam “entram no 
jogo”. 
 
Greve 
 
 Def. (Lei 7783/89 – art. 2º) “...suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou 
parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador”. 
 “...paralisação coletiva provisória, parcial ou total, das atividades dos trabalhadores 
em face de seus empregadores ou tomadores de serviços, com o objetivo de exercer-
lhes pressão, visando a defesa ou conquista de interesses coletivos, ou com objetivos 
sociais amplos”– (Maurício G.Delgado, p. 1412). 
 
Essa lei regulamenta a greve, em uma tentativa de conter isso. A justiça do trabalho ela vê se 
aquela greve é legitima. 
 
Características 
 
 Caráter coletivo do movimento; 
 Sustação das atividades contratuais – atos negativos e positivos; 
 Exercício coercitivo coletivo e direto – aspectos social e contratual; 
 Objetivos – interesses econômicos, por solidariedade ou por razões políticas; 
 Prazo de duração variável - suspensão do contrato (art. 7º L. 7783/89). Vedação da 
dispensa S. 316 STF. 
 
Greve é um movimento coletivo. É um jogo de interesse, em que o empreendedor é o lucro, 
depois vem os outros querendo filantropia ou outros fatores. 
E basicamente sustam o trabalho, ou outra forma, grupos de revezamento (geralmente são 
três turnos), entrando para trabalhar, mas não saindo quando acaba o seu expediente. 
Em 82 teve uma greve clássica, localizada em Volta Redonda, no qual os trabalhadores 
ocuparam a CNN, dizendo que não iria sair da fabrica. O governo mandou o exército, acabando 
em varias mortes. 
Em principio, os objetivos de uma greve são direitos econômicos. Às vezes, entra-se em greve 
por solidariedade, ou por motivação política. 
A duração de uma greve não é pré-determinado, sendo o seu inicio o que serve para analise de 
tempo de sua duração. 
Conforme o art. 7º da Lei 7783/89, fala que o contrato de trabalho será suspenso, podendo ser 
negociado o pagamento dos dias parados, após o termino da greve (se a greve for legal, caso 
contrário não tem nem negociação). Um exemplo, para podermos enxergar a dinâmica de 
confrontação da greve, estaria presente no filme chamado “A Dama de Ferro”. Em que 
podemos concluir que uma greve é um risco que o trabalhador assume. 
 
Formas de ação dos trabalhadores 
 
 Piquetes – válidos s/ violência (art.9º,§2ºCF/88 e arts. 3º e 15º L. 7783); 
 “operação tartaruga”; 
 Ocupação do estabelecimento – lock-in; 
 Boicote – restrição para aquisição de bens ou serviços das empresas; 
 Sabotagem – ilícita (art. 9º,§2º da CF/88); 
 Ação civil pública – anos noventa séc. XX (através de reclamações junto ao Ministério 
Público do Trabalho). 
 
Piquete é uma forma bem visível, são, por exemplo, as greves de bancos aqui do centro, em 
que os trabalhadores ficam na frente do estabelecimento com placas dizendo que estão em 
greve, sem violência. 
“Operação tartaruga” ou “Operação Padrão” é a vistoria da sua bagagem, por exemplo, é ma 
forma aleatória. É, portanto, fazer a rotina, como no caso da fronteira do Uruguai, em que 
revistam tudo e sempre. 
Ocupação do estabelecimento, em que você entra e não sai. 
O boicote é uma operação arriscada, em que o grevista instiga ao consumidor a péssima 
qualidade daquele produto. Nunca se viu o boicote aqui no Brasil. 
A sabotagem, já é ilícita, destruindo o próprio lugar de trabalho. Temos como por exemplo, o 
caso que ocorreu em Niterói, sobre 
O uso da ação civil pública, geralmente relacionado ao ambiente, ao trabalho escravo, falando 
mais sobre as condições de trabalhos. São as ações mais comuns. 
 
Extensão e limites do seu exercício 
 
 Extensão: 
o Ilícito penal – outubro de 1890 (D. 847) e no período 1937/45; 
 Tolerada – como fato social ou liberdade (punição dos excessos conforme restrições 
legais); 
 Direito fundamental – art.9º CF/88 (sem limites quanto aos motivos). 
 
A greve é caso de policia, é um ilícito penal. No qual o Getulio tinha plena consciência dos 
riscos das greves. 
A fase seguinte foi de tolerância, em que era o que acontecia, mais ou menos, sobre a 
regulamentação do serviço público nos dia de hoje. 
Surgindo mais tarde o direito fundamental, presente no art. 9º da CRFB/88, legalizando a 
greve, mas sem limites quanto aos motivos. 
 
 Limites: 
o Serviços essenciais – art.9º,§1º CF/88 (arts. 10/12 L.7783); 
o Atos abusivos ou violentos; 
o Proibição de acesso ao local de trabalho - com violência física ou moral. 
 
Ela era tão importante que sai em 1989, estava pronta a Lei de Greve, que é a Lei de 7783/89, 
gerando limites: 
 Serviços essenciais. 
 Atos abusivos ou violentos, ou seja, tentar conter abusivos dentro do estabelecimento. 
 Tentar conter o piquete. 
 
Requisitos 
 
 Negociação frustrada ou inviabilidade da arbitragem (art.3º L. 7783).OJ 11 TST; 
 Aprovação em assembleia (art.4º L.7783); 
 Prévio aviso (arts. 4º e 13º L.7783); 
 Atendimento às necessidades inadiáveis da comunidade; 
 
Do ponto de vista legal, negociação frustrada ou inviabilidade da arbitragem, em que já havia 
tentado negociar antes com os seus empregadores. 
Prévio aviso é a necessidade de avisar que vai entrar em greve. 
 
Direitos e deveres dos grevistas 
 
 Direitos: 
o Utilização de meios pacíficos de persuasão; 
o Arrecadação de fundos; 
o Livre divulgação do movimento; 
o Proteção contra a dispensa (suspensão do contrato) e a contratação de 
substitutos. 
 
Arrecadação de fundos é necessário para poder começar uma greve para ter mais estabilidade 
econômica. 
Legal é o que está na lei, mas nem sempre é legitimo, porque quando as pessoas participarem 
para qualquer coisa. Sendo legitimidade o mais importante para o movimento sindical. 
Qual a diferença entre movimento sindical e greve? 
Livre divulgação do movimento, é extremamente essencial, pois o empregador troca todos os 
empregados que entram em greve por novos trabalhadores. Isso é vedado pela legislação. 
 
 Deveres: 
o Manter serviços essenciais à comunidade e ao empreendimento; 
o Não fazer greve após celebrado acordo ou convenção, salvo se alteradas as 
condições de fato ou direito; 
o Não violência e respeito aos direitos fundamentais. 
 
Se foi celebrado um acordo que tem validade de 2 anos, nesse tempo não poderá ter greve. 
Contudo, se tiver uma crise econômica, o trabalhador será afetado, podendo então entrar em 
greve, porque não é um fato previsto. 
 
Greve e serviços públicos 
 
 Tendência – maior restrição ao seu exercício 
 Servidores militares – vedação; 
 Servidores civis – p/ jurisprudência (STF) depende de lei específica (E.19/98), nos 
termos do art. 37 VII CF/88. Mandado de Injunção STF (STF, MI n.º 712/PA, Rel. Min. 
Eros Grau de 25/10/2007). 
 
É vedado militar fazer greve, porque não se pode contestar uma ordem, não possuindo lógica, 
sendo hierarquia da essência. Como se negocia com um militar, sendo este da força armada? 
No caso dos servidores civis, utilizou-se da lei da iniciativa privada valendo para os servidores 
públicos. 
 
Natureza jurídica (liberdade associativa e autonomia sindical – arts. 8º 
e 9º da CRFB/88) 
 
 “Direito fundamental de caráter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva 
inerente às sociedades democráticas”. Maurício Godinho, p.1434. 
 
Aula 8 
Locaute (Lock-out) 
Lei nº. 7783 art. 17 
 
Uma forma de solução de conflito. 
Definição 
 
“Locaute é a paralisação provisória das atividades da empresa, estabelecimento ou seu 
setor, realizada por determinação empresarial, com o objetivo de exercer pressões sobre os 
trabalhadores, frustrando negociação coletiva ou dificultando o atendimento a 
reivindicações coletivas obreiras” – (M. Godinho – p. 1406) 
 
É exercida pelos empregadores. Uma ação dos empregadores direta para atividade sindical, ou 
seja, para dificultar a ação dos sindicatos. 
 
Caracterização 
 
 Paralisação empresarial; 
 Ato de vontade do empregador; 
 Tempo de paralisação (provisória – em princípio); 
 Objetivos por ela visados (causa e objetivos anticoletivos). 
 Obs. Pressão política – causa e objetivos antissociais amplos. 
 
O tempo de paralisação é provisória, porque não está previsto em lugar nenhum, então não 
tem como saber ao certo. 
O locaute tem o exercício além de parar a atividade dos sindicatos, também pode ser uma 
forma de açãopara poder pressionar o poder político público. 
 
Distinção 
 
 Fechamento da empresa – falência (art.449 CLT), factum principis (art.486 CLT). 
 Paralisação temporária – causas acidentais ou força maior (art. 61,§3º CLT), férias 
coletivas. 
 
Mais de uma forma geral, o locaute é a paralisação da empresa. Pode ser justificada através do 
Fato do Príncipe (que é uma forma genérica para fechar o estabelecimento), etc. Contudo 
essas situações não são consideradas locautes. 
As férias coletivas é a desculpa mais utilizada pelos empresários. 
 
Tratamento jurídico 
 
 Autotutela empresarial – maximização do poder empresarial, instrumento 
socialmente injusto e ilegítimo. 
 CF/88 - viola exercício dos direitos sociais, princípio da dignidade da pessoa humana 
e do valor social do trabalho, bem como os fundamentos da ordem econômica (onde 
se busca a valorização do trabalho humano). 
 A Lei de greve veda – art. 17. 
 
Efeitos Jurídicos 
 
 Afastamento do trabalhador – interrupção do contrato individual. 
 Falta contratual do empregador – eventualmente até grave em função das 
circunstâncias fáticas (art.483 “d” CLT). 
 
A consequência em relação ao empregado tem-se a interrupção contratual (em que se 
continua o recebimento do salário, mesmo não trabalhando, já que foi a “culpa” do próprio 
empregador para o empregado não estar trabalhando). 
No plano contratual individual, a falta de emprego é considerada justa causa por parte do 
empregador, presente no art. 483, alínea d da CLT (sendo essa objetiva), e assim, o 
empregado possuirá direito ao salário, a férias, e todos os seus direitos de empregado. 
 
Mecanismos de solução dos conflitos coletivos 
 
 Arbitragem: 
o Definição: “ ...tipo procedimental de solução de conflitos mediante o qual a 
decisão, lançada em um laudo arbitral, efetiva-se por um terceiro, árbitro, 
estranho à relação entre os sujeitos em controvérsia e, em geral, por eles 
escolhido”. (M. Godinho – p.1447). 
 
Formas de ação coletiva: 
A ação coletiva pelos trabalhadores é a greve. 
Ação pelos empregadores é o Locaute, é vedada, conforme o art. 17. 
Uma das soluções para os conflitos coletivos é a arbitragem, sendo uma das suas 
características, em que o arbitro é a alguém estranho, não tem nada haver com o conflito, 
tendo outra opção que é o Judiciário, que tem o mesmo papel, mas do serviço público. A 
arbitragem vai ate a hora que vai para cumprir, mas para utilizar o monopólio da força quem 
poderá exercer será somente o Estado. 
 
Diferenciação 
 
 Arbitramento (art.879 CLT). 
 Perícia técnica. 
 Mediação. 
 Transação. 
 Jurisdição. 
 
Arbitragem no direito brasileiro é uma forma alternativa ao Poder Judiciário de dirimir 
conflitos, através da qual as partes estabelecem em contato ou simples acordo que vão utilizar 
o juízo arbitral para solucionar controvérsia existente ou eventual em vez de procurar o poder 
judiciário. 
Pericia é o apoio técnico. 
Mediação e Transação são outros meios para a tentativa de resolver o conflito. 
Jurisdição é poder e dever do Estado de dizer o direito... 
 
Espécies 
 
 Nacional / Internacional; 
 Obrigatória (lei – L.8630/93, “portuários”; contrato – cláusula compromissória, art.4º 
L.9307/96) / voluntária (compromisso arbitral – art.9º); 
 Legal / convencional; 
 De direito (interpretação de normas) / de equidade (natureza econômica). 
 
Obrigatória por meio de lei. Ou pode ser voluntária, em que as partes decidem que será 
através da arbitragem. 
A atividade Portuária é uma área sensível, em que os valores que são envolvidos são muito 
grandes, e por conta disso, tem que resolver através da arbitragem. 
Equidade alguém que tenha a capacidade técnica, do que recorrer ao Judiciário. 
 
Aplicação 
 
 Direito individual – polêmica. 
 Direito coletivo – art.114 CF/88, art. 3º Lei de Greve, Lei 10.101/2000 (participação 
nos lucros). 
 Obs.: art.114, II e parágrafos 1º, 2º e 3º CF/88. 
 
Esse acordo de vontade, o contrato, está sendo trabalhado para que haja mais igualdade, já 
que pelo fato do empregador ter mais poder (por conta do dinheiro) o empregado acaba 
aceitando todos os termos que este impõe. 
No direito individual, não se conhece aquele que defende a aplicação da arbitragem. Ao 
contrário, do direito coletivo, que é uma tendência de retirar esse tipo de conflito, no qual se 
procura frequentemente a arbitragem. Toda essa situação engloba o Princípio da Liberdade e 
Autonomia dos Sindicatos. 
 
Mediação 
 
 Definição: “...consiste na conduta, pela qual determinado agente, considerado 
terceiro imparcial em face dos interesses contrapostos e das respectivas partes 
conflituosas, busca auxiliá-las e, até mesmo, instigá-las à composição, cujo teor será, 
porém, decidido pelas próprias partes”. (M. Godinho – p.1453). 
 
Outra forma de resolver o conflito, em que acontece um terceiro que não possui poder 
decisório. O mediador utiliza uma estratégia para chegar a um acordo. 
 
Papel do mediador 
 
 Não atua com poderes decisórios; 
 Não formula sozinho a solução; 
 Age como coordenador dos debates. 
 
Diferente da arbitragem, em que impõe a decisão, o mediador não tem poder decisório, e nem 
irá gerar a solução do conflito, ao contrario, que a solução é encontrada pelas próprias partes. 
 
Aspecto legal 
 
 Até 1988 era imposição da CLT (art.616). 
 Após CF/88 – é voluntária e intermediada por órgãos oficiais ou não (Ex. 
DRT,TRT,MPT). 
 
De 1988 para cá a mediação é voluntária, em que gere confiança para ambas as partes. 
 
Comissões de conciliação prévia (CCP’s) 
 
Criadas no âmbito coletivo por acordo ou convenção para solucionar conflitos individuais 
(arts. 625 A até H da CLT). 
 
Dentro dessa estrutura toda, no âmbito jurisdição criaram-se as Comissões de Conciliação 
Prévia (CCP’s). 
Surgiram por meio da Lei 9.958 de 2000, com o claro objetivo de diminuir o número de ações 
submetidas à Justiça do Trabalho. 
As CCP’s podem ser instituídas no âmbito das empresas ou do sindicato, tem sempre 
composição paritária (metade indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos 
empregados). 
Objetivo: tentar conciliar os dissídios individuais do trabalho. 
Essa imposição não funcionou, mas essas Comissões existem. São formas de solução de 
conflitos individuais, na qual as Comissões só poderão ser criadas através da conciliação dos 
próprios sindicatos. 
Aula 9 
Negociação coletiva 
Autonomia privada coletiva, elementos normativos, princípios e 
procedimentos. 
 
A finalidade é de tentar a chegar a uma concessão. 
 
Negociação coletiva-visão geral e conceito 
 
 Autonomia privada coletiva; 
 Método de solução de conflitos; 
 Essencialmente envolve a autocomposição através da transação; 
 Utiliza-se de instrumentos como a convenção e o acordo coletivo 
 
Nesse caso são os próprios sindicatos que vão fazer a negociação com os empregadores. 
Transação é quando uma das partes abre mão de um seus direitos para que a da outra pessoa 
possa valer. Solução de conflito geral, coletivo também. Quando você vai ao juízo, você não 
está transacionando, e sim você está tentando impor uma força. Ambos então terão perdas e 
ganhos. Isso é feito através de um acordo, por exemplo. 
Acordo coletivo são os verdadeiros contratos. 
 
Conceito 
 
“É o meio pelo qual a autonomia privada coletiva se exercita”. João de Lima Teixeira Filho. 
 
Modelos de estruturação normativa das relações 
 
 Modelo democrático (parâmetros): 
o Normatização privatística autônoma; 
 Ex. Estados Unidos e Inglaterra 
o Normatização privatística subordinada; 
 Ex. França, Espanha, Alemanha (pós-guerra) 
 
Você negocia no Congresso, até sair à lei. A maior parte das leis que vem dos EUA e da 
Inglaterra vem dessas negociações dos trabalhadores (sindicais)com os empregadores. Isso 
trás inclusive um problema, em que se diz que a vontade dos sindicatos trás problema a 
indústria, como é o caso das empresas de automóveis nos EUA. 
Ainda democraticamente há espaço para a normatização privatística subordinada, que 
privilegia a negociação coletiva, mas dentro de parâmetros ajustados pela regra estatal. 
 
 Modelo autoritário (parâmetros): 
o Modelo de normatização subordinada estatal; 
o Negação do conflito social e encapsulamento no Estado. 
 Ex. Espanha (Franco), Portugal (Salazar), Brasil (Getúlio). 
 
Quando não se tem discussão sobre do que deve ser imposto. 
É um arranjo, vem da época da Ditadura Militar, onde não tem harmonia entre ao capital e 
trabalho e a greve. 
O Brasil encontra-se, em um espaço intermediário entre o autoritarismo (normatização 
estatal) e a democracia (normatização privatística subordinada). 
 
Aspectos normativos 
 
 Plano internacional – convenções da OIT 98 (direito de sindicalização e negociação 
coletiva), 151 (relações de trabalho na administração pública) e 154 (negociação 
coletiva). 
 Plano nacional – art.7º XXVI, art.8º VI e art. 114º, §2º CF 
 
O que se pretende é estimular o reconhecimento das Convenções direito dos sindicatos. Tanta 
a Constituição reconhece a convenção e o contrato, e estimula também o movimento sindical. 
Isso está acontecendo em todo o mundo. 
 
Princípios 
 
 Boa-fé; 
 Dever de informação; 
 Inescusabilidade da negociação, Ex. art. 616 CLT; 
 Razoabilidade; 
 Participação obrigatória das entidades sindicais. 
 
Procedimentos 
(exemplos) 
 
 “mesa redonda”; 
 “rodada de entendimentos”; 
 “protocolo de intenções”. 
 
Mesa redonda é onde as partes se sentam para negociar os seus interesses. 
Rodada de entendimento é o passo a passo a uma negociação, onde cada um tem o seu 
próprio interesse, e que será discutido e negociando devagar. 
Protocolo de intenções é muito comum, que está contido nas convenções, onde deixa 
anexado que não foi realizado a concessão, mas será feito ainda mais para frente. 
 
Convenção e acordo coletivo do trabalho 
(Base legal: art. 7º e 8º CRFB/88 e arts. 611/625 CLT) 
 
Formalizar os acordos e as negociações através dessas convenções. 
 
Convenção coletiva 
 
 Definição (art.611, caput, CLT): 
o “.... é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos 
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações , 
às relações individuais de trabalho” 
 
Convenção Coletiva de Trabalho é um ato jurídico pactuado entre sindicatos de 
empregadores e de empregados para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho 
em todo o âmbito das respectivas categorias (econômica) e (profissional). 
Acordo de caráter normativo é o que uma vez pactuado valerá para todas as pessoas daquele 
grupo. 
Terá força normativa, que são os sindicatos. 
 
 Sujeitos: 
o Entidades sindicais (categorias profissional e econômica). 
 
Uma das características das Convenções é que são firmadas por sindicatos, os seus 
representante, ou seja, não intenção das empresas. Isso está na lei, de quem vai representar 
aquele trabalhador. 
 
 Natureza jurídica: 
o Contratos privados através dos quais criam-se normas jurídicas (teoria 
mista). 
 
As Convenções são contratos privado, em que se criam normas aplicáveis àqueles que firmam 
o contrato. 
Contrato é um acordo entre as partes, que tenha vontade das partes (um acordo de vontade). 
Essa vontade não pode ser realizada realmente com a “vontade” e sim com base na lei, no 
caso do Direito Trabalhista, o empregado teria um poder maior de impor a sua vontade por 
causa do seu poder e do seu dinheiro, então a “vontade” tem que ser baseada pela CLT, nesse 
caso. 
 
Acordo coletivo 
 
 Definição (art.611,§1º, CLT): 
o “... pacto de caráter normativo pelo qual um sindicato representativo de 
certa categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente 
categoria econômica estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito 
das respectivas empresas, às relações individuais de trabalho”. Maurício 
Godinho,p. 
 
Acordo coletivo é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou 
mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista 
existente entre ambas as partes. 
 
 Sujeitos (art. 8º, VI, CF/88): 
o Entidade sindical (categoria profissional) e empresa (ou grupo de empresas). 
 
Sujeitos é a entidade sindical (que é a categoria profissional) e a empresa, sendo então a 
negociação direta. 
 
 Natureza jurídica: 
o Contratos privados (instituição de normas jurídicas em âmbito menor). 
 
Também tem a característica de contrato, mas será impactado somente para os trabalhadores 
daquela empresa. 
 
Distinções 
 
 Sujeitos – sindicatos / sindicato representante da categoria profissional e empresa 
(s). 
 Abrangência – categorias / categoria profissional e empresa (s). 
 
Diferentemente da Convenção Coletiva de Trabalho, que vale para toda a categoria 
representada, os efeitos de um Acordo se limitam apenas às empresas acordantes e seus 
empregados respectivos. 
Sindicato envolve a Convenção. 
 
Aspectos característicos das Convenções e Acordos 
 
 Entidades sindicais em nível superior – art. 617,§1º CLT? (L.11648/08) 
 Legitimação – sindicatos e empresa ou grupo de empresas (estas apenas nos 
acordos) – art.611,§2º, CLT. Centrais? Servidores? 
 Conteúdo – normas jurídicas/ cláusulas contratuais 
 
Na falta do sindicato para defender o direito, terá a negociação do empregado, este terá que 
dar conhecimento a Federação, e posteriormente a Confederação. Se nesse tempo nenhum 
sindicato “aparecer”, as partes poderão prosseguir o acordo, ou etc. 
A rigor a centrais sindicais tem um papel limitado, em que sua função é de coordenar o 
sistema, rompendo com a sua função original, passando a concorrer com outras Centrais 
Sindicais (presente na Lei 11.648/08). Mesmo com essa lei, no caso das centrais não prevê a 
negociação ou acordos, mas nada impede que possua um jeito para poder dar continuidade. 
Quem está legitimado a firmar esses acordos são os sindicatos. Os servidores públicos 
negociam, mas é possível firmar um acordo com Estado para aumento de salários? Não se 
podem firmar em Acordo ou Convenções. São reguladas através da Lei 8.112 (para os 
servidores públicos que são regidos pelo estatuto), em que foram negociados os direitos, em 
que foram estabelecidas pelo Administrador Público, no qual este não é através de Acordo ou 
Convenções, e sim por Lei. 
As Normas Jurídicas são as normas gerais que são aplicadas para aquele assunto especifico. E 
as Clausulas Contratuais foram criadas para as novas condições de trabalho. 
 
 Forma – contratos formais (normas estatutárias e legais). 
 Vigência – art.614,§1º CLT? 
 Duração – Não superior a 2 anos (art. 614,§3º, CLT). 
 Prorrogação, Revisão, Denúncia, Revogação e Extensão – art.615 da CLT. 
 Efeito jurídico – cláusulas contratuais (obrigacionais) – entre as partes/ cláusulas 
normativas (normas jurídicas) – erga omnes 
 
Forma – quem participa. 
Vigência – para apenas fins de publicidade, pega e leva no Ministério do Trabalho e em três 
dias entrará em vigor. 
Duração – geralmente a pactuação é de 1 ano, e todo ano se negocia. O foco geralmente é a 
questão salarial. 
Prorrogado – tem que verificar a vontade das partes. 
Revisto – se as condições se alteram. 
Denuncia – por descumprimento. Sendo a mesma característica da revogação. 
Extensão – por negociação também, expandindo para outros sindicatos da mesma área. 
Tudo isso está relacionado ao Acordo Coletivo. 
 
Controvérsias 
 
 Regras coletivas negociadas X regras estatais: 
o Princípio danorma mais favorável ao trabalhador 
 Critérios de interpretação – teorias: conglobamento e acumulação 
 Hierarquia – convenção e acordo: prevalece o pactuado em convenção quando mais 
favorável – art. 620 da CLT. 
 
Em cada local se avalia o que é melhor. 
Se tiver uma norma negociada, se houver conflito em uma e outra, quem vale? A Convenção 
ou a Lei? Aplica-se o Princípio Mais Favorável para o empregador. Terá que avaliar o restante 
das normas para poder concluir quais são as normas que são favoráveis para o trabalhador. 
Isso é um problema, porque criará outra norma. Por isso, que a interpretação seguirá um 
critério, que é utilizado, em que se olham todas as clausulas e verá quem é mais favorável 
como um todo para depois adotar, avaliando o Acordo e a Convenção como um todo, sendo 
essa a condição do art. 620 da CLT. 
A crítica desse artigo é que não se pode tratar das questões pontuais da empresa, por causa da 
situação que é diferente uma da outra. 
 
 Incorporação aos contratos individuais de trabalho: 
o Irrestrita – art.468 da CLT 
o Limitada – em função do período de vigência da norma coletiva 
o Limitada por revogação- até que nova norma seja ajustada 
 Em síntese: O negociado prevalece quando oferece mais que a lei e não viola norma 
de caráter imperativo. 
 
Se ela tem o prazo de vigência de 2 anos, ela “viverá” por esse tempo, e depois se faz 
novamente o acordo para entrar em vigência novamente. 
A ideia o que é negociado vai prevalecer, que não prevaleça à forma imperativa. 
Aula 10 
Tipos específicos de negociação coletiva 
 
Comissões de Conciliação Prévia 
(art. 625-A até H da CLT) 
 
 O que são? 
 Tipos: 
o No âmbito da empresa – sindicato é fiscal do processo de eleição (art.625-B); 
o No âmbito do sindicato – convenção ou acordo coletivo definem constituição 
e normas de funcionamento (art.625-C); 
o Núcleos Intersindicais - negociação na sua constituição (art. 625-H). 
 
Qualquer negociação tem que ter intervenção sindical. 
O objetivo: os próprios sindicatos e empresas vão passar pela comissão para tentar conciliar, 
com o prazo máximo de 30 dias, para que haja uma solução. Caso contrário, terá que recorrer 
ao Judiciário. 
 
 Problemas: 
o Despesas; 
o Obrigatoriedade – eficácia liberatória /efetiva intervenção sindical (art.8º,VI 
da CF-88). 
 
Isso funciona para as despesas, para a conciliação. Hoje em dia, quem paga é o empregador 
para cada reclamação do empregado. 
O segundo problema, que gera uma controvérsia, quando o acordo é assinado, você está 
quitando. Se você não concordar com o valor ou alguma das ressalvas, o empregado terá que 
criar uma hipótese no contrato para dizer que está quitando por agora, contudo 
posteriormente poderá reclamar em juízo caso aja alguma diferença. 
O que prevalece hoje, no máximo é de não aceitar de fazer um acordo para depois reclamar a 
diferença que recebeu. 
 
BANCO DE HORAS 
(Lei 9.601/98) 
 
 O que é? – mecanismo de compensação anual da jornada de trabalho (art.59,§2º da 
CLT). 
 Pactuação por negociação – acordo e convenção coletivo (§2º do art.59 da CLT). 
 Problemas: 
o Saúde e segurança do trabalhador (art 7º,XXII da CF/88) é afetada? 
o Maior onerosidade na prestação dos serviços? 
 
Então, esse é um tipo de problema que a concessão poderá resolver. 
Com relação ao Banco de Horas também necessita de um acordo ou uma convenção coletiva 
para a sua fixação. É parte negociada. 
A grande questão da saúde do trabalhador, em que está estendendo a jornada deste 
trabalhador, aumentando também os riscos de acidente no trabalho, e isso geraria prejuízo 
para o próprio trabalhador e empregador. 
 
Participação nos lucros ou resultados 
(art. 7º, xi da cf/88 e lei 10.101/2000) 
 
 O que é? 
 Intervenção sindical 
o Comissão no âmbito da empresa c/ participação de um representante 
sindical; 
o Convenção ou acordo coletivo (com conteúdo mínimo – (§1º art.2º L.10.101). 
 Problema: 
o mediação/arbitragem (art.4º da Lei10101)? 
 
A participação nos Lucros ou Resultados não é a mesma coisa. 
O Lucro só vem depois do resultado de uma companhia. No qual, o resultado ainda não avaliou 
a despesa da companhia. Lucro não está vinculado com resultado. 
As vantagens para o empregador com o pagamento do bônus, é melhor do que pagar o salário, 
porque o custo estimado da empresa seria o dobro se pagasse o salário do que o bônus. 
Isso só pode ser pago via a intervenção dos sindicatos. 
Para alguns isso teria o caráter ilegal com a mediação ou arbitragem. 
 
Contrato temporário 
(lei 9.601/98) 
 
 O que é? Espécie de contrato a termo. 
 Requisitos: 
o Pactuação via negociação coletiva. 
o Admissão como acréscimo do número de empregados. 
 Problemas: 
o Fraude c/ substituição de mão de obra? 
 
Esse contrato é o menos usual, que foi criado no governo do FHC. 
Os sindicatos iriam criar com base nessa lei. 
Não teve muito uso na prática. 
O problema era a substituição de mão de obra regular pela mão de obra temporária, porque 
era mais barato. 
 
Suspensão do contrato de trabalho 
(art. 476-A da CLT) 
 
 O que é? 
 Pactuação através de convenção ou acordo coletivo (art. 476 - A, CLT). 
 
No caso, por exemplo, da Petrobras investir em um empregado mandando-o para Austrália 
para que possa ser qualificado. Quando esse empregado volta, ele é contratado pela OGX, 
pedindo demissão na Petrobras. 
Por conta disso, geravam vários processos da empresa, tentando reaver o dinheiro que tinha 
sido investido para a qualificação. 
Hoje em dia, a empresa que fornece o curso poderá exigir que o produto final daquele curso 
seja disponível para a empresa. 
A ideia aqui é envolver os sindicatos na qualificação do empregado. 
Aula 11 
 
Poder normativo da justiça do trabalho e dissídios 
coletivos 
 
Formas de solução de conflitos coletivos 
 
 
 
 
São duas formas de solucionar o conflito no Brasil: pela negociação e dissídios coletivos (que é 
o conflito entre os sindicatos). 
 
Poder normativo 
 
 O que é? 
o Instituto através do qual à Justiça do Trabalho é conferido o poder de 
estabelecer normas jurídicas nos chamados dissídios coletivos de natureza 
econômica 
 
Sindicatos tentam negociar, fazem um acordo, ou quando não chega um acordo, vamos para o 
meio judicial. 
Dissídio coletivo – são entidades sindicais, Judiciário exerce poder normativo. Nos dissídio 
coletivo natureza econômica. É uma ação que pode criar norma jurídica. 
 
o Dissídios coletivos (idéia preliminar): Demandas típicas trabalhistas, de 
caráter coletivo, destinadas a dirimir conflitos entre entidades sindicais que 
não alcançaram a composição do conflito no qual estão envolvidas. 
 
O poder normativo é distribuído da seguinte maneira: 
Sai a sentença normativa, nos mesmos moldes da convenção. 
Autônomo – acordo e convenção. 
Heterônomos – sentença. 
 
 b) Conteúdo: 
o Sentença normativa: 
 Cláusulas normativas 
 Cláusulas obrigacionais. 
o Instrumentos coletivos de trabalho: 
 Autônomos 
 Heterônomos – sentença normativa e laudo arbitral. 
o Limites: 
 Inalterabilidade das condições anteriores; 
 Em princípio não há limite máximo. 
 
Dissídios coletivos 
 
 O que é? 
o “ Processo judicial de solução de conflitos econômicos e jurídicos”. 
 Classificação: 
o Natureza econômica; 
o Natureza jurídica; 
o Revisional (ou modificativo) – art.873 CLT; 
o Greve; 
o Originário. 
 
Natureza econômica  eles podem criar norma e exercer o poder normativo. Exemplo: abono 
salarial, creche, criação de um outro beneficio. 
Quando só é para interpretar. Exemplo: quanto que se deve dar para os professores  
Natureza jurídica. 
Revisional  rever e modificar (em situações especiais) as normas. 
Greve  vai analisar se a greve é legal ou não. 
Originário  
O Poderque o Judiciário tem para criar norma. 
Quem pode instaurar o dissídio coletivo? 
Quem lançou isso foi o Getulio, em que podia era próprio Judiciário. Mas hoje em dia quem 
pode instaurar é o Ministério do Trabalho (com exceção) e os próprios Sindicatos. A 
legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade 
sindical representativa ou os interesses em conflito sejam particularizados, cabe aos 
empregadores fazer o ajuizamento. 
 
 Legitimação: 
o Sindicatos (art.114 da CF/88). 
 Ministério Público do Trabalho (§3º do art. 114 da CF/88). 
 
Os dissídios são ajuizados no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) e é da competência do Juiz 
Vice-Presidente despachar, instruir e conciliar processos, designar e presidir as audiências, 
extinguir processos sem julgamento do mérito ou delegar a outro juiz vitalício tais atos. 
De acordo com a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho e o Regimento 
Interno do TST, somente depois de esgotadas as possibilidades de autocomposição, as partes 
podem recorrer à Justiça do Trabalho. A jurisprudência do TST prevê a extinção do processo, 
sem julgamento do mérito, se não ficar comprovado o esgotamento das tentativas de 
negociação. 
o TST sempre vai julgar as entidades sindicais quando a causa for maior do que o TRT. 
 
 Competência: 
o TRT´s – art.677 da CLT; 
o TST 
 
O dissídio não pode estabelecer antes dos dias que foram estabelecidos como pressupostos 
(aproximadamente 60 dias que antecede – antes – aquela norma coletiva em vigor), caso 
contrario será extinto sem mérito. Art. 616, §3º, da CLT. Nesses 60 dias tem que decidir quem 
tem razão, e o qual é a sentença. 
 
 Pressupostos processuais: 
o Negociação prévia (art.114 da CF/88); 
o Autorização assembleia – art.859 da CLT; 
o Cumprimento dos estatutos sindicais; 
o Inexistência de norma coletiva em vigor; 
o Época própria (art. 616, §3º da CLT). 
 
São as mesmas condições do processo civil. 
Legitimidade  ter lógica daquilo que você esta pedindo com o que se quer. 
 
 Condições da ação: 
o Legitimidade; 
o Interesse; 
o Possibilidade jurídica do pedido. 
 Eficácia da sentença normativa: 
o Categoria; 
o Empresa (em caso de greve – L.7783/89). 
 Vigência da sentença normativa: 
 
Emenda constitucional nº. 45/04 
(alterou a redação do art. 114 da cf/88) 
 
 Arbitragem obrigatória e instauração do dissídio por requerimento conjunto das 
entidades sindicais. Polêmica. 
 
No Brasil, os conflitos econômicos sempre foram, via de regra, solucionados pela via 
jurisdicional. Desde a Constituição de 1934, é conferida aos Tribunais do Trabalho a 
possibilidade de proferirem, nos dissídios coletivos, sentenças normativas, fixando normas e 
condições de trabalho. 
Após a alteração do art. 114, da CF, a nova redação passou a estatuir que: "Recusando-se 
qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum 
acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir 
o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as 
convencionadas anteriormente" 
Os dois litigantes tem ir juntos para a instauração do dissídio. 
E se o sindicato não quiser? Esse é o maior debate de hoje em dia, considerado por alguns 
autores inconstitucional o fato dessa “obrigação” de entrar os dois litigantes juntos, porque 
você não pode obrigar alguém a trazer para o processo.