ENDOMARKETING AULA 4 – AS CONTRIBUIÇÕES DA ÁREA DE RH NO PROGRAMA DE ENDOMARKETING – 05112017

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ENDOMARKETING
AULA 4 – AS CONTRIBUIÇÕES DA ÁREA DE RH NO PROGRAMA DE ENDOMARKETING – 05/11/2017
As linhas de ação de um programa de Endomarketing são calçadas na atitude e na comunicação
Toda estratégia delineada dentro das organizações requer um gerenciamento da comunicação e das atitudes; isto é, não basta apenas falar, tem que fazer. Parece muito óbvio, porém muitas organizações tropeçam neste binômio “comunicação e ação”. Umas falam e não fazem, outras fazem e não falam, enquanto algumas nem falam nem fazem...
Entendemos a comunicação (falar) como o principal elemento de estímulo à adesão do cliente interno ao produto/empresa. Ela possui papel estratégico ao auxiliar internamente na motivação dos empregados para uma ação produtiva. No entanto, se a empresa se comunica (fala) bem mas não implementa ações de aproximação com os funcionários (isto é, não faz), ela cai em descrédito.
O melhor é que as ações sejam fruto da parceria das duas áreas: RH e marketing. O primeiro é a principal fonte de informação sobre e para os profissionais, e o segundo detém o conhecimento das estratégias e técnicas para que o trabalho tenha efeito.
Saiba +
Analisa de Medeiros Brum, autora de livros sobre Endomarketing, entende que a união entre os departamentos de Marketing e de RH produz melhores resultados. Sendo assim, podemos perceber a importância do profissional de RH das organizações, em sua associação colaborativa com o departamento de Marketing em áreas como treinamento, seleção, planos de carreira e trabalho em equipe, além de contribuir também nas áreas ligada à motivação e ao encorajamento de potenciais de liderança.
Outra contribuição importante da área de RH em parceria com a área de Marketing é quanto à disseminação interna dos valores culturais das organizações, ou seja, tudo que incentiva os colaboradores a assumirem uma atitude pré-estabelecida, baseada naquilo que a empresa reconheça como bom, válido e que não possa ser esquecido em momento algum.
No estabelecimento de uma atitude de comprometimento nas empresas , três valores podem ser entendidos como imprescindíveis:
Valores imprescindíveis
A afetividade nas relações interpessoais no trabalho. 
2- O desenvolvimento da autoestima do colaborador, pelo  reconhecimento de sua contribuição e sua valorização como ser humano.
A empatia, a capacidade de perceber e compreender a necessidade do outro, em um exercício constante de aceitação.
Veja abaixo exemplos de valores que incentivam a apreender os aspectos positivos de cada situação ou problema e encarar estes como desafios ao crescimento profissional e pessoal.
A transparência como inimiga do boato.
 A meritocracia, isto é, o reconhecimento, a valorização e recompensa do profissional pelo seu trabalho produtivo, sua iniciativa e criatividade.
O espírito desarmado, ou seja, a não precipitação em julgar as pessoas e sim a busca de elementos que possam esclarecer determinadas dúvidas que pairem sobre as relações de trabalho.
O reconhecimento da legitimidade do seu interlocutor.
Com base na expressão “a transparência é inimiga do boato”, discorra sobre a importância da comunicação interna.
A ampliação e o aperfeiçoamento dos canais e processos de comunicação interna, com a disseminação da informação em todos os níveis da organização minimizam a possibilidade de “ruídos” e evitam distorções e equívocos, trazendo transparência ao processo de comunicação. 
Dentre os valores culturais imprescindíveis ao desenvolvimento da atitude de comprometimento nas empresas, o que podemos definir como empatia? 
Empatia é a habilidade de se colocar no lugar do outro, isto é, sentir o que o outro está sentindo, como se estivesse na mesma situação; ou ainda a capacidade de perceber e compreender a necessidade do outro, em um exercício constante de aceitação.
Na definição dos valores culturais necessários para obter o envolvimento e comprometimento do colaborador com os objetivos da organização, podemos indicar alguns riscos, ou inimigos invisíveis, que ameaçam as empresas:
O primeiro deles é a indefinição do norte cultural e de sua base de valores. Uma empresa nunca poderá ser eficaz em suas relações com o mercado se o elemento humano da organização se encontrar desorientado e confuso. Esta indefinição acaba não propiciando o desenvolvimento e a prevalência desse comprometimento.
Em segundo lugar, a ausência de gestão preventiva por parte das chefias, que vivem “apagando incêndios” ou ainda, “correndo atrás do prejuízo”. Uma gestão apenas corretiva ou com ênfase no controle burocrático pode levar a empresa à estagnação e à perda de oportunidades de mercado.
 Por último, as dificuldades que as chefias intermediárias têm em levar às instâncias superiores problemas dos subordinados que lhes chegam, como forma de alavancar soluções, preferindo esconder ou "maquiar " a realidade, tentando fazer parecer que está tudo bem.