PIM VII

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UNIVERSIDADE PAULISTA
SABESP
PIM VII
I
2017 
UNIVERSIDADE PAULISTA
SABESP
PIM VII
Projeto Integrado Multidisciplinar VII para obtenção do título de Gestor na Área Pública apresentado à Universidade Paulista – UNIP
2017
RESUMO
Nesse trabalho iremos abordar mais sobre a área dos trabalhadores da empresa, como atuam, como se protegem, vamos falar como acontece a saúde e a segurança no trabalho, vamos abordar a qualidade de vida. Abordaremos também sobre os treinamentos e desenvolvimento da empresa, programas que ela realiza e sobre desenvolvimento sustentável, como a empresa atua nessas áreas.
 
Palavras-chave: Saneamento Básico, Sabesp e São Paulo.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.....................................................................................................05
SAUDE E SEGURANÇA DO TRABALHO..........................................................07
2.1.1 Pesquise a CIPA na empresa estudada e descreva suas atribuições e seu funcionamento..........................................................................................................07
2.1.2 A CIPA terá por atribuição..............................................................................08
2.1.3 A CIPA e constituída.......................................................................................09
2.1.4 A CIPA garante instabilidade no emprego?..................................................09
2.1.5 Apresente a definição de ergonomia e analise se a empresa trata de tal questão e como. Aqui deve haver descrição e análise de acordo com o ramo de atuação da empresa.................................................................................................09
2.1.6 Em relação aos EPIs, a empresa faz a devida aplicação? Descreva.........12 
2.1.7 Quanto aos acidentes de trabalho, pesquise se há planejamento de prevenção, quais as estatísticas e os custos envolvidos, apresentando valores. Caso não haja, você deve apresentar uma proposta............................................15
2.1.8 Discorra sobre a importância da Qualidade de Vida no Trabalho e analise se a empresa foca tal prática e como.....................................................................19
3.0TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO............................................................19
3.1.1 Identificar quais programas e métodos de treinamento adotados pela empresa.....................................................................................................................19
3.1.2 Analisar se a empresa verifica a influência no desempenho e no ambiente organizacional, em função dos treinamentos dados, isto é, se há avaliação dos treinamentos.............................................................................................................21
3.1.3 Quais são os motivos de treinamento dos funcionários, reativos ou pró-ativos? Descreva fatos que comprovem sua colocação e faça as devidas críticas.......................................................................................................................21
 3.1.4 A empresa trabalha com Desenvolvimento de Pessoas? Como? Quais os programas? A quem são ofertados?......................................................................24
3.1.5 Descreva um processo de treinamento ou desenvolvimento da empresa.....................................................................................................................24
4.0 DESENVOLVIMENT SUSTENTAVEL.................................................................27
4.1.1 A crise mundial da água e a desigualdade social........................................29
4.1.2 Compras Sustentáveis Sabesp......................................................................30
5.0 CONCLUSÃO......................................................................................................31
6.0 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................32
INTRODUÇÃO.
Para a realização deste trabalho, procuramos primeiramente definir o tema e o órgão a ser estudado. O grupo da realização deste trabalho é composto por cinco integrantes. 
O presente artigo é fundamentado na gestão de pessoas por Competências: o desenvolvimento de pessoas com foco no negócio. 
 O critério atendeu à legislação estadual de recursos hídricos e tornou mais eficaz e rápido o atendimento às demandas ambientais sociais e locais de clientes e prefeituras. Esse modelo passou a ser aplicado através das 17 Unidades de Negócio, com autonomia para gestão, aplicação e alocação de recursos.
As unidades seguem diretrizes centrais e estratégicas estabelecidas pela companhia. As decisões locais são comunicadas e discutidas em Assembléias dos Municípios Concedentes e Comissões de Gestão Regional, responsáveis por garantir transparência à gestão.
A Sabesp abriu seu capital em 1994, possui 100% de ações ordinárias e, em 2002, tornou-se a primeira empresa de economia mista a aderir ao Novo Mercado da  Bovespa o segmento de mais alto nível de governança corporativa do Brasil.
Hoje em dia a Sabesp em número de clientes, pode ser considerada uma das maiores empresas de saneamento do mundo. São 27,7 milhões de pessoas atendidas, quase duas vezes a população da Bélgica e o correspondente a 67% da população urbana do Estado de São Paulo. A Empresa opera 214 estações de tratamento de água, 493 instalações de tratamento de esgotos, 67,6 mil quilômetros de redes de água e outros 45,8 mil quilômetros de tubulações de esgotos.
Discorreremos nesse trabalho sobre como acontece o trabalho na empresa na área interna, que são os colaboradores, como é a proteção dos funcionários, se eles usam algum equipamento, sobre a saúde e segurança no trabalho, sobre treinamentos na empresa e desenvolvimento sustentável.
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: BENEFÍCIO E ASSISTÊNCIA SOCIAL.
A empresa, em parceria com os empregados e fornecedores é responsável pela saúde e segurança das pessoas que trabalham para a organização, por meio de atitudes responsáveis no cumprimento de leis e normas internas relativas a Medicina e Segurança do Trabalho de forma a preservar os trabalhadores em um ambiente sadio e com qualidade de vida.
Os dirigentes e empregados, fornecedores, parceiros e terceiros, são responsáveis pela saúde e segurança das pessoas que trabalham para a organização, por meio do cumprimento de leis e normas internas relativas à Medicina e Segurança do Trabalho de forma a preservar um ambiente sadio e com qualidade de vida para os trabalhadores.
2.1.1 Pesquise a CIPA na empresa estudada e descreva suas atribuições e seu funcionamento.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma comissão formada por representantes indicados pelo empregador e membros eleitos pelos empregados dentro das empresas. Tem a missão de prevenir acidentes e doenças do trabalho, preservando a vida, a integridade física e a saúde dos trabalhadores. As CIPAs são devem ser formadas e mantidas de acordo com o artigo 163 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Norma Regulamentadora 5, aprovada pela Portaria nº 08/99.
	Em algumas áreas da Sabesp a CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, vem sendo usada como ferramenta de manutenção de emprego, sendo que até existem chefias induzindo trabalhador a votar em gerentes.
	A CIPA é um importante instrumento de proteção para os trabalhadores, portanto deve ser levada a sério e ser exercida por pessoas comprometidas com a segurança dos trabalhadores, e não por pessoas desinteressadas que só estão preocupadas com estabilidade.
2.1.2 A CIPA terá por atribuição.
Identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver.
Elaborar plano de trabalhoque possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;
Participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;
Realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores; 
Elaborar e avaliar planos de trabalho para prevenção em segurança e saúde no trabalho;
Verificar situações de risco;
Participar da elaboração de mapas de risco;
Divulgar todas as informações sobre segurança;
Promover modificações nos ambientes de trabalho e implementar medidas de prevenção e avaliação de prioridades;
Requerer paralisações de trabalho em situações com riscos graves.
Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho.
Participar da eleição de seus representantes;
Colaborar com a gestão da CIPA;
Indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho;
Observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
2.1.3 A CIPA e constituída.
Cada CIPA tem o mandato de um ano;
O número de representantes do patrão (indicados pela empresa) deve ser igual ao de representantes dos empregados (eleitos);
O presidente da CIPA é escolhido pela empresa, dentre os membros por ela indicados;
O vice-presidente da CIPA é eleito entre os representantes titulares da comissão. Na eleição, todos os representantes eleitos votam, inclusive os suplentes;
O presidente e o vice-presidente da CIPA devem mediar conflitos, elaborar o calendário de reuniões ordinárias e constituir uma Comissão Eleitoral para a regular o processo de eleição da próxima CIPA;
O secretário da CIPA pode ser escolhido entre os membros da Comissão ou, até mesmo, ser um funcionário que não faça parte da CIPA (mas, seu nome precisa ser necessariamente aprovado por todos os cipeiros, eleitos e indicados);
O secretário da CIPA é responsável por elaborar as atas das reuniões ordinárias da Comissão.
2.1.4 A CIPA garante instabilidade no emprego?
Sim. A CLT e a Constituição Federal brasileira garantem cipeiros eleitos (os representantes dos empregados) dois anos de estabilidade no emprego, durante os quais só poderão ser desligados por meio de demissão por justa causa. O período de estabilidade, na verdade, tem uma duração um pouco maior do que dois anos: vai do momento de registro da candidatura do empregado à CIPA até um ano após o término do mandato.
2.1.5 Apresente a definição de ergonomia e analise se a empresa trata de tal questão e como. Aqui deve haver descrição e análise de acordo com o ramo de atuação da empresa.
As diretrizes que norteiam a política de segurança da Companhia são: responsabilidade pela segurança e saúde de todos; desempenho relacionado à segurança e saúde acompanhado e aprimorado sempre desenvolvimento de todos os processos; instalações e ambientes de trabalho, incluindo os prestadores de serviços visando à preservação da saúde; e o conforto e o desempenho eficiente.
Houve redução de 33% no número de acidentes do trabalho com afastamento em relação ao ano de 2008, resultado do desenvolvimento de diversos programas educativos e preventivos que enraizaram os valores de uma cultura de segurança e de melhoria das condições de trabalho.
Em 2009, foi incrementada a aplicação da metodologia de análise de riscos com base na versão da Norma OHSAS 18001:2007, incluindo treinamento presencial e de educação a distância (EAD) e melhoria dos programas de prevenção de riscos ambientais. Complementando a conscientização dos empregados e dos prestadores de serviços, vem sendo aplicado o Minuto da Prevenção desde 2003, o qual permite uma breve discussão de assuntos de segurança e saúde do trabalho por meio de questões do dia a dia. 
Foram divulgados mais de 35 temas sobre prevenção de acidentes do trabalho, havendo 20.536 participações de empregados da Sabesp. 
A segurança nas atividades relacionadas aos acidentes graves é discutida em reuniões estruturadas que são rotineiras na Empresa.
A prevenção da dengue vem sendo abordada todos os anos no que tange à eliminação de criadouros e às orientações gerais sobre a doença e cuidados. 
A Sabesp participa do Comitê Estadual de Mobilização contra Dengue, coordenado pela Sucen. Durante a epidemia da gripe Influenza A (H1N1), foram mantidas as ações educativas relativas à higiene e de contenção, segundo as determinações dos órgãos públicos de saúde. LA6. A Ergonomia foi tema obrigatório em todas as 52 Sipat (Semana Interna de Prevenção Acidentes do Trabalho), que contaram com 17 mil participações. 
Este evento de fins preventivos ocorre em toda a Empresa no mês de agosto e é uma forma de valorizar as ações de segurança e de saúde. A organização envolve as 180 Cipas (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) por meio dos seus 1.350 cipeiros. 
Para responder às situações potenciais de emergências, 300 Brigadas de Emergências com 2.400 empregados treinados são mantidas. São simuladas periodicamente situações para prática nas unidades da Empresa. Em 2009, foram reciclados 700 brigadistas. Para os dois complexos administrativos na capital foram adquiridos desfibriladores para parada cardíaca.
 Foi implantado o Comitê de Brigada, com representantes de toda a Empresa, que discute as condições de emergências e tem participação de entidades e empresas externas, como Corpo de Bombeiros, radiopatrulha aérea da Polícia Militar e Carbocloro.
O Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), composto por 96 profissionais (14 Médicos do Trabalho, 20 Engenheiros de Segurança do Trabalho, 1 Enfermeira do Trabalho, 52 Técnicos de Segurança do Trabalho, 9 Técnicos em Enfermagem do Trabalho), assessora o corpo gerencial nas questões de segurança e saúde do trabalho, juntamente com as Cipas e as Brigadas de Emergência que representam 25% do efetivo dos empregados.
As desconformidades legais e voluntárias verificadas por meio dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), das auditorias internas e externas e da fiscalização de serviços terceirizados são discutidas e contribuem para a segurança dos funcionários e da população. O Sistema de Gestão de Segurança e Saúde do Trabalho é certificado pela Norma OHSAS 18001 desde junho de 2006 e abrange cem estabelecimentos no escopo de serviços e obras com escavação e em espaços confinados executados em vias públicas.
 No ano de 2009, a Sabesp foi certificada novamente, com atualização para a versão 2007 da norma. Foi criado um canal de comunicação para o público externo que é específico para as questões de segurança e saúde do trabalho e está disponível no endereço eletrônico da empresa.
Com o objetivo de melhorar a qualidade de vida de seus empregados, a Sabesp mantém, em parceria com a Associação Sabesp, o Programa de Qualidade de Vida – Viver Feliz, cujo objetivo principal é incentivar empregados e familiares a adotar mudanças comportamentais que influenciem positivamente em sua vida,as quais incluem atividades físicas e culturais que promovam o seu bem-estar. Em 2009, foi contratada uma consultoria especializada para levantamento do estilo de vida dos empregados, no intuito de identificar os pontos mais críticos - que serão trabalhados em 2010. 
Dessa forma, espera-se obter diagnóstico das principais necessidades e traçar ações e indicadores visando aos resultados mais efetivos na adoção de hábitos mais saudáveis.
2.1.6 Em relação aos EPIs, a empresa faz a devida aplicação? Descreva. 
O Equipamento de Proteção Individual - EPI é todo dispositivo ou produto,de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado a proteção contra riscos capazes de ameaçar a sua segurança e a sua saúde.
O uso deste tipo de equipamento só deverá ser feito quando não for possível tomar medidas que permitam eliminar os riscos do ambiente em que se desenvolve a atividade, ou seja, quando as medidas de proteção coletiva não forem viáveis, eficientes e suficientes para a atenuação dos riscos e não oferecerem completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho.
 Os equipamentos de proteção coletiva - EPC são dispositivos utilizados no ambiente de trabalho com o objetivo de proteger os trabalhadores dos riscos inerentes aos processos, tais como o enclausuramento acústico de fontes de ruído, a ventilação dos locais de trabalho, a proteção de partes móveis de máquinas e equipamentos, a sinalização de segurança, dentre outros.
 Como o EPC não depende da vontade do trabalhador para atender suas finalidades, este tem maior preferência pela utilização do EPI, já que colabora no processo minimizando os efeitos negativos de um ambiente de trabalho que apresenta diversos riscos ao trabalhador.
 Portanto, o EPI será obrigatório somente se o EPC não atenuar os riscos completamente ou se oferecer proteção parcialmente.
 Conforme dispõe a Norma Regulamentadora 6, a empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:
Sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;
Enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e
Para atender a situações de emergência.
 Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT, ou a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA nas empresas desobrigadas de manter o SESMT, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade.
 Os tipos de EPI´s utilizados podem variar dependendo do tipo de atividade ou de riscos que poderão ameaçar a segurança e a saúde do trabalhador e da parte do corpo que se pretende proteger, tais como:
Proteção auditiva: abafadores de ruídos ou protetores auriculares;
Proteção respiratória: máscaras e filtro;
Proteção visual e facial: óculos e viseiras;
Proteção da cabeça: capacetes;
Proteção de mãos e braços: luvas e mangotes;
Proteção de pernas e pés: sapatos, botas e botinas;
Proteção contra quedas: cintos de segurança e cinturões.
O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional ou importado só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação - CA, expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.
 	Dentre as atribuições exigidas pela NR-6, cabe ao empregador as seguintes obrigações:
Adquirir o EPI adequado ao risco de cada atividade;
Exigir seu uso;
Fornecer ao trabalhador somente o equipamento aprovado pelo órgão, nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
 Orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;
Substituir imediatamente o EPI, quando danificado ou extraviado;
agilizar pela higienização e manutenção periódica; e
Comunicar o MTE qualquer irregularidade observada;
O empregado também terá que observar as seguintes obrigações:
Utilizar o EPI apenas para a finalidade a que se destina;
Responsabilizar-se pela guarda e conservação;
 Comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio ao uso; e Cumprir as determinações do empregador sob o uso pessoal;
Os Equipamentos de Proteção Individual além de essenciais à proteção do trabalhador, visando a manutenção de sua saúde física e proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho, podem também proporcionar a redução de custos ao empregador.
 É o caso de empresas que desenvolvem atividades insalubres e que o nível de ruído, por exemplo, está acima dos limites de tolerância previstos na NR-15. Neste caso, a empresa deveria pagar o adicional de insalubridade de acordo com o grau de enquadramento, podendo ser de 10%, 20% ou 40%.
Com a utilização do EPI a empresa poderá eliminar ou neutralizar o nível do ruído já que, com a utilização adequada do equipamento, o dano que o ruído poderia causar à audição do empregado será eliminado.
 A eliminação do ruído ou a neutralização em nível abaixo do limite de tolerância isenta a empresa do pagamento do adicional, além de evitar quaisquer possibilidades futuras de pagamento de indenização de danos morais ou materiais em função da falta de utilização do EPI.
 Entretanto, é importante ressaltar que não basta o fornecimento do EPI ao empregado por parte do empregador, pois é obrigação deste fiscalizar o empregado de modo a garantir que o equipamento esteja sendo utilizado.
 São muitos os casos de empregados que, com desculpas de que não se acostumam ou que o EPI o incomoda no exercício da função, deixam de utilizá-lo e consequentemente, passam a sofrer as consequências de um ambiente de trabalho insalubre.
 Nestes casos o empregador deve utilizar-se de seu poder diretivo e obrigar o empregado a utilizar o equipamento, sob pena de advertência e suspensão num primeiro momento e, havendo reincidências, sofrer punições mais severas como a demissão por justa causa.
 Para a Justiça do Trabalho o fato de comprovar que o empregado recebeu o equipamento (por meio de ficha de entrega de EPI), por exemplo, não exime o empregador do pagamento de uma eventual indenização, pois a norma estabelece que o empregador deva garantir o seu uso, o que se faz através de fiscalização e de medidas coercitivas, se for o caso.
A SABESP é muito rígida com a utilização de EPIs, os responsáveis não aceitam que os funcionários fiquem sem usá-los, até porque essa área de saneamento básico e muito fácil de pegar doenças e até de se machucar, então em todos os serviços e trabalho que eles fazem, eles colocam a recomendação de utilização de EPIs bem explícito pro trabalhador não deixar de usar, o que é de extrema importância.
2.1.7 Quanto aos acidentes de trabalho, pesquise se há planejamento de prevenção, quais as estatísticas e os custos envolvidos, apresentando valores. Caso não haja, você deve apresentar uma proposta.
Ocorre entre os dias 25 e 29 de agosto, a Sipat (Semana Interna de Prevenção de Acidentes) Unificada, fruto de parceria entre O Imparcial, Caiado Fiat, Caiado Good Year e superintendência da Sabesp (Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo), em Presidente Prudente. Através de palestras que visam à prevenção de acidentes do trabalho, cerca de 200 funcionários dessas empresas participarão do encontro que ocorrerá no auditório do SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial).
 O tema deste encontro será “Água e segurança, de mãos dadas pela vida”, escolha que surgiu de concurso interno promovido pela Sabesp com intuito de interagir os trabalhadores e premiar o participante que desenvolveu a frase vencedora. No último dia de evento haverá teatro voltado à segurança, apresentação de um grupo de viola da cidade de Pirapozinho e coquetel de encerramento.
Todas as empresas participantes possuem o mesmo foco: a finalidade de prevenção, conscientização do trabalhador para o uso dos EPI [Equipamento de Prevenção Individual] – que além de estarmos cumprindo uma legislação, uma norma reguladora, permite que o trabalhador não fique exposto aos perigos que podem acontecer por um descuido. “Quando está prevenido, ele [trabalhador] não estará pensando apenas no bem-estar dele, mas da família que sofre com um acidente”, alerta a presidente da Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) de O Imparcial, Vânia Nilva Ferreira outra importante parceria, entre as empresas e a Faculdades Integradas Antonio Eufrásio de, resultaráno recolhimento de lixo eletrônico durante a Sipat Unificada. 
Os organizadores alertam que estão restritos ao recebimento apenas de lâmpadas, computadores e impressoras.
Para a representante jurídica do Grupo Caiado, Maria Aparecida Marcos, a Sipat é fundamental, pois gera conscientização aos empregados sobre os cuidados que devem ser observados no dia a dia para evitar os riscos que a rotina de trabalho pode ocasionar. A Sipat Unificada é o momento de integração e unificação entre as empresas parceiras.
 	“A necessidade é conscientizar, interagir e confraternizar”, enfatiza. Já para a presidente da Cipa da Superintendência da Sabesp de Prudente, Aparecida Benini, a participação do funcionário é fundamental, visto que a Sipat é promovida justamente para o aprendizado e qualificação dele.
A Sabesp é uma empresa que se preocupa com seus funcionários participa de todas as SIPAT, para conscientizar todos que deve sim haver a utilização de EPIs, não é por acaso que a Sabesp é uma das empresas que menos tem acidentes no trabalho, devido à preocupação que eles tem com o bem estar do funcionário.
Custo mensal;
Cada categoria envolve um tipo de trabalho, o que determina o respectivo padrão de EPIs. Para o desenvolvimento desse cálculo, o departamento de segurança determinou qual era o tempo de validade e de desgaste de cada material.
Como exemplo, Ballista cita o caso de uso de bota. Segundo ele, os funcionários recebem dois pares a cada seis meses, ou seja, a compra - e, portanto, o desembolso - é semestral, mas é interessante para a empresa saber o custo mensal desse material. Então, "o custo unitário da peça é multiplicado pela quantidade de peças fornecidas e dividido pela periodicidade da troca". 
 	Assim, veja como calcular o custo mensal de um protetor auricular tipo concha, que, segundo Ballista, custa R$ 10,15 a unidade e que duros sete meses: 10,15 * 1 / 7 = 1,45. A mesma fórmula vale para calcular o custo mensal dos dois jogos de uniforme que o trabalhador precisa a cada 4,5 meses: 25,48 * 2 / 4,5 = 11,32. O valor gasto na compra de EPIs mensalmente para esse funcionário seria de R$ 12,77.
É preciso considerar, inclusive, aqueles EPIs que não são trocados ao longo de toda a construção, como é o caso de cintos de segurança, por exemplo.
Aplicação prática.
Para que essas fórmulas sejam aplicáveis, é importante que a coordenação da obra faça um perfil detalhado de todas as funções que serão exercidas no canteiro. Somente assim será possível saber quais serão os EPIs necessários e estimar qual será seu respectivo desgaste.
A tabela abaixo traz duas funções comuns em canteiros de obra acompanhadas dos respectivos EPIs necessários para o desempenho das atividades. Além do valor (meramente ilustrativo) de cada um dos equipamentos de segurança, a tabela indica a periodicidade da troca e a quantidade de unidades fornecidas pela empresa a cada troca. 
Afinal, alguns itens precisam ser lavados periodicamente, como é o caso do uniforme. Portanto, o funcionário precisa ter mais do que um. Note também que a planilha faz uma diferenciação entre os EPIs usados por operários mensalistas que trabalham com a parte civil da obra e os eletricistas, por exemplo. Isso porque cada profissional precisa de equipamentos de proteção específicos para as atividades que exerce.
O cálculo da previsão de custo mensal por tipo de funcionário/colaborador é simples. Basta multiplicar o custo unitário pela quantidade fornecida a cada troca e dividir o valor resultante pela quantidade de meses que o EPI dura. Assim, para chegar ao custo mensal total previsto para a compra de EPIs em toda a obra é preciso, primeiro, saber qual é o custo mensal de cada tipo de operário - eletricista, pedreiro, etc. 
Depois, é preciso multiplicar esse custo pelo número de operários desse tipo presentes na obra, considerando o tempo que cada um trabalhará no canteiro. A importância desse cálculo é permitir aos responsáveis planejar o desembolso, pois a compra geralmente não é feita a cada mês.
2.1.8 Discorra sobre a importância da Qualidade de Vida no Trabalho e analise se a empresa foca tal prática e como.
Em 2009, foi consolidada a implantação do gerenciamento de riscos, em âmbito corporativo, por meio da identificação e avaliação dos riscos estratégicos e dos principais processos de negócio da Sabesp. O projeto inclui, ainda, a avaliação dos riscos estratégicos da Fundação de Seguridade Social (Sabesprev).
A Sabesp tem consciência de que uma boa gestão dos riscos é importante para garantir a continuidade das suas atividades e atingir a sua missão: prestar serviços de saneamento, contribuindo para que se tenha uma boa qualidade de vida e do meio ambiente.Anteriormente, a Companhia executava diversas ações não padronizadas de gerenciamento de riscos. 
 	Em 2009, o processo foi oficializado e a gestão de riscos estratégicos passou a ser formada por duas instâncias: (i) Comitê de Riscos ,composto pelo presidente da Companhia, na condição de coordenador, e por um representante de cada diretoria e (ii) Núcleo de Gestão de Riscos, subordinado à Auditoria Interna. O Comitê iniciou formalmente suas atividades em janeiro de 2010.
A empresa, em parceria com os empregados e fornecedores é responsável pela saúde e segurança das pessoas que trabalham para a organização, por meio de atitudes responsáveis no cumprimento de leis e normas internas relativas a Medicina e Segurança do Trabalho de forma a preservar os trabalhadores em um ambiente sadio e com qualidade de vida no trabalho.
3.0TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.
3.1.1 Identificar quais programas e métodos de treinamento adotados pela empresa.
Para combater o desperdício e conscientizar a população de que é preciso usar racionalmente a água, a Sabesp oferece gratuitamente o Curso de Pesquisa de Vazamentos e Palestras.
O Curso de Pesquisa de Vazamentos é destinado ao público da Região Metropolitana de São Paulo.
Já as Palestras são realizadas pela equipe do Programa de Uso Racional da Água para Indústrias, Comércios, Hospitais, Órgãos Municipais e Estaduais, Escolas, Associações, Universidades, Entreposto. Condomínios e Autarquias Mistas.
PA Sabesp
PA Sabesp, é um programa de âmbito corporativo composto por um conjunto de ações e projetos de Educação Ambiental desenvolvidos pela Sabesp. Programa de Educação Ambiental Programa de Educação Ambiental PEA Sabesp.
Possui uma estrutura gerencial comum organizada em um procedimento empresarial, no qual constam orientações específicas sobre responsabilidades, planejamento e gestão, metodologia, recursos, monitoramento e indicadores de EA. Seu objetivo é Promover processos de Educação Ambiental que visam à construção de valores sociais, conhecimentos, habilidades, atitudes competências, voltadas para a conservação do meio ambiente, a universalização do saneamento e a construção de sociedades sustentáveis.
Etapas e Desenvolvimentos
	
3.1.2 Analisar se a empresa verifica a influência no desempenho e no ambiente organizacional, em função dos treinamentos dados, isto é, se há avaliação dos treinamentos.
São Paulo/SP – A Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo (Sabesp) planeja uma nova medida a fim de conscientizar a população paulista acerca do consumo consciente de água.
Para tanto, oferecerá treinamento a respeito do tema voltada a funcionários de administradoras de condomínios, imobiliárias, supermercados, bares e restaurantes. A parceria entre as partes, pelo uso racional da água no Estado de São Paulo, prevê a participação de representantes de mais de 50 mil comércios e edifícios.
Outra frente de ação será a capacitação para pesquisas de vazamentos com os profissionais de manutenção dos estabelecimentos, e ainda haverá também campanha de marketing voltada à conscientização.
A fim de exemplificar como a conscientização pode gerar efeitos positivos, a Sabesp mostra a seguinte situação: um hipermercado costuma consumir, em média, 6 milhões de litros de água pormês; se ele diminuir seu consumo em 20%, serão economizados 1,2 milhão de litros por mês. Essa quantidade de água potável é suficiente para abastecer 100 casas. Em um número maior, 150 hipermercados, a água economizada é suficiente para abastecer 57 mil pessoas.
A parceria prevê a participação de entidades setoriais como: Associação das Administradoras de Bens Imóveis e Condomínios de São Paulo (Aabic); Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel); Associação Paulista de Supermercados (Apas); e Sindicato das Empresas de Compra, Venda, Locação e Administração de Imóveis Residenciais e Comerciais de São Paulo (Secovi).
3.1.3 Quais são os motivos de treinamento dos funcionários, reativos ou pró-ativos? Descreva fatos que comprovem sua colocação e faça as devidas críticas.
Os compromissos da Sabesp com o seu público interno formam a base de sustentação das estratégias organizacionais. A Companhia conta, em seu quadro, com 16.978 pessoas, das quais 82,6% são homens e 17,4% mulheres, com uma concentração de 63,6% acima da faixa etária de 40 anos. Destaca-se que 44,1% dos empregados possuem o Ensino Médio e 32,2% têm nível universitário. Com relação à distribuição por etnia, há 14.629 brancos, 2.135 pardos/negros, 267 amarelos/indígenas e 27 não declarados. 
O modelo de gestão de pessoas adotado pela Sabesp estrutura-se de forma a oferecer condições favoráveis e um ambiente de trabalho que estimulem não só o bom desempenho dos empregados, mas também o seu protagonismo nas ações de responsabilidade social da empresa. 
Adota um modelo de gestão participativa, estimula a competência, investe na capacitação contínua e no desenvolvimento profissional, na promoção da diversidade, na qualidade de vida dos empregados e no voluntariado. 
Gestão Participativa integra empregados aos objetivos da empresa.
A Participação nos Lucros e Resultados constitui outro importante instrumento de gestão participativa da Companhia. No período 2005/2006, integrou a pauta do Acordo Coletivo representando uma e meia folha-base distribuída conforme as metas atingidas. 
Gestão por Competência;
 
Na Sabesp, a seleção, remuneração, avaliação e o desenvolvimento de pessoas obedecem a um Modelo de Gestão Por Competências, que valoriza o conhecimentos (o saber), habilidades (o saber fazer) e atitudes (o querer fazer), favorecendo o alinhamento entre os objetivos da empresa e o progresso individual dos funcionários, na medida em que estimula permanentemente o crescimento profissional. 
A Seleção, a Remuneração e a Avaliação por Competências proporcionaram, a movimentação e a ascensão profissional dos empregados da Sabesp em suas carreiras.  
Capacitação e desenvolvimento profissional contínuos;
Para alinhar as ações educacionais às suas metas, resultados e competências essenciais, a Companhia conta com a Universidade Empresarial Sabesp, que é responsável pelo desenvolvimento continuado dos seus mais de 16 mil funcionários, familiares, fornecedores, prestadores de serviço, comunidades e população em geral. Em 2006, a Sabesp investiu R$ 7 milhões, proporcionando 99.417 participações em atividades de desenvolvimento, que correspondem a 43 horas/homem de treinamento. 
Ambiente e Qualidade de Vida.
Para assegurar um bom ambiente de trabalho, um dos principais instrumentos da Sabesp é a pesquisa de Gestão de Clima Organizacional. Em 2006, a pesquisa atingiu 80% dos empregados. E os resultados mostraram um aumento de 6,7% no índice de favor habilidade (65,7%) em relação a 2005. 
O Programa de Promoção à Vida (PPV), busca garantir condições de trabalho mais seguras e promover a valorização dos processos de trabalho. Além dos recursos destinados ao treinamento, a Sabesp investiu R$ 7 milhões, sobretudo na aquisição de equipamentos de proteção individual e coletiva. 
Em 2006 houve uma redução de 15% nos acidentes de trabalho em relação ao ano anterior.Essas ações garantiram à Sabesp, a obtenção da Certificação Internacional OHSAS 18.001, norma que certifica a Gestão em Saúde e Segurança do Trabalho. 
Plano Previdenciário;
A Sabesp contribuiu com a SABESPREV - Fundação Sabesp de Seguridade Social, em 2006 com o valor de R$ 15 milhões em previdência privada, e desta forma vem garantindo aos seus empregados a possibilidade de desfrutar de benefícios previdenciários complementares ao da Previdência Oficial. 
Respeito à diversidade como valor humano;
Respeito à biodiversidade ambiental, respeito à diversidade humana. Com essa filosofia, a Sabesp procura desenvolver políticas voltadas para a valorização da diversidade de gênero, etnia e faixa etária. Iniciativa importante é a inclusão de pessoas com deficiências. Em parceria com a AVAPE - Associação Para a Valorização e Promoção de Excepcionais - a Companhia abriu, em 2006, 17 postos de trabalho para pessoas deficientes.
3.1.4 A empresa trabalha com Desenvolvimento de Pessoas? Como? Quais os programas? A quem são ofertados?
A Sabesp – Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo – possui um grande número de funcionários, motivo pelo qual ela se viu diante da necessidade de adotar um novo plano de gestão de pessoas com o intuito de melhorar o desempenho e ressaltar o talento dos funcionários, buscando atender ao cidadão com qualidade e eficiência. 
A antiga política de RH estava pautada na ascensão de carreira por tempo de serviço e por formação acadêmica. A consequência dessa política era o desencontro entre a formação e a atividade exercida, o que acabava influenciando os resultados. Essa política impedia que os supervisores monitorassem as competências dos empregados, para promovê-los ou realocá-los de acordo com o desempenho dos mesmos. 
A Gestão de Pessoas por Competências permite movimentações horizontais na carreira dos funcionários, gera desenvolvimento individual e possibilita direcionar esforços e recursos com foco no interesse da empresa.
3.1.5 Descreva um processo de treinamento ou desenvolvimento da empresa.
"Tornei-me multifuncional. Sou um exemplo de como isso é possível. De nutricionista passei para analista de recursos humanos. Estudei, participei de treinamentos e concluí a pós-graduação em administração geral, tudo sob a orientação da gerência. Exerço plenamente minhas funções. As mudanças só me fizeram crescer." O depoimento de Betti Sylvia Szejnbaun reflete a satisfação de uma profissional motivada e reconhecida pela empresa Sabesp em que trabalha há dezoito anos. 
Flexibilização, multifuncionalidade, educação corporativa. Essas palavras deixaram de ser exclusivas do vocabulário das corporações privadas ou multinacionais e hoje fazem parte do vocabulário de empresas públicas brasileiras, que se vêm destacando por incorporarem sistemas avançados de administração de recursos humanos. 
É o caso da Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo (Sabesp), que se tornou referência ao implantar um programa de gestão de pessoas por competências. Finalista do Prêmio Mario Covas – Inovações em Gestão Pública no Estado de São Paulo, em 2004, o programa contribui para a satisfação de grande parte dos 18 mil funcionários da Sabesp, dentre eles a nutricionista e analista de RH Betti Szejnbaun. 
Segundo Joel Souza Dutra, professor da Faculdade de Economia e Administração (FEA) da USP e especialista no assunto, a gestão de pessoas por competências veio suprir a necessidade de criação de novos conceitos e ferramentas que acompanhassem as mudanças ocorridas nas empresas a partir das últimas duas décadas do século XX. 
Em primeiro lugar, aponta Dutra em artigo do livro Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas, o perfil dos profissionais requerido pelas empresas passou de obediente e disciplinado para autônomo e empreendedor, o que tornou necessário incentivar o surgimento de "uma cultura organizacional que estimulasse e apoiasse a iniciativa individual, a criatividade e a busca autônoma de resultados para a empresa". 
A segunda mudança, diz, foi o deslocamento do foco da gestão depessoas que, antes restrito ao "controle" de funcionários, voltou-se para o desenvolvimento mútuo: "a empresa, ao se desenvolver, desenvolve as pessoas, e estas, ao se desenvolverem, fazem o mesmo com a organização". 
A terceira transformação, decorrente das duas outras, é a maior participação das pessoas no sucesso do negócio ou da empresa: elas passam a mobilizar não apenas "os músculos e parte da inteligência, mas todo o seu potencial criador, sua intuição, sua capacidade de interpretar o contexto e de agir sobre ele", gerando vantagens competitivas únicas, afirma Dutra. 
Maria Cecília Araújo da Silva, gerente da unidade de Consultoria e Competências do Idort que coordenou a implantação de um programa de gestão por competências na Companhia Vale do Rio Doce, explica que o processo de implantação do modelo começa com a identificação de quais são as competências essenciais para o desenvolvimento da organização, considerando sua missão e objetivos estratégicos. As competências essenciais são então desdobradas em coletivas, por áreas e processos, e finalmente em individuais – ou seja, aquelas competências que os funcionários da organização devem ter, conforme seu setor e função. 
A partir daí, e por meio de avaliação objetiva, é possível identificar os gaps entre as competências requeridas e as existentes e passar à etapa da gestão propriamente dita.
Entendam-se como "competência" as "características possíveis de serem identificadas e estimuladas nas pessoas – incluindo conhecimentos, habilidades e atitudes que viabilizam um desempenho superior da organização". 
Segundo Maria Cecília, os planos de ação que uma empresa pode adotar para sustentar e desenvolver as competências existentes, eliminar as obsoletas e gerar novas podem ser formais e não-formais. Na primeira categoria entram, por exemplo, iniciativas de captação e retenção de talentos, visando a sustentar as competências essenciais da empresas o treinamento e a educação corporativa, e os planos de remuneração, carreira e avaliação por competências. 
Já os planos de ação não-formais, mais focados em estimular o auto desenvolvimento, incluem, dentre outras iniciativas, a formação de grupos de trabalho com profissionais de formações e áreas diversas, a rotação de funcionários.
Encontrar os caminhos comuns em que se cruzam a estratégia da empresa e as competências de cada profissional. Esse foi o desafio assumido por mais de setecentos profissionais da Sabesp, liderados pelo superintendente de Recursos Humanos e de Qualidade.
Durante um ano e meio, eles criaram as bases do novo sistema, que começou a ser implantado em 2002. 
Na Sabesp, explica o superintendente, todas as áreas da empresa participaram de cada uma das etapas do processo de definição das competências gerenciais (comuns a todas as áreas, como administração de custos e de pessoas), das competências específicas de cada funcionário e das competências genéricas, que incluem atitudes de comportamento e relacionamento profissional. "Cada área definiu o que era importante em seus colaboradores. A diversidade é grande, mas é preciso ser específico. 
O passo seguinte foi aplicar os questionários de avaliação e auto-avaliação a todos os funcionários, dos níveis operacionais aos executivos. O trabalho contou com a colaboração de todos os gerentes, que se empenharam em comunicar de forma clara e transparente o conceito e a prática do novo programa de gestão.
É um compromisso que assumimos com os funcionários, visando ao seu desenvolvimento. A avaliação é feita para detectarmos não só as falhas, mas também as qualidades de cada um relata o gerente de Qualidade e Desenvolvimento. 
O recado foi dado e os funcionários da Sabesp entenderam a mensagem, e mais: participaram ativamente do processo. "O programa aumentou nossa perspectiva de realmente fazer uma carreira na empresa. 
A participação maciça dos funcionários fez da Estação de Tratamento e Esgoto (ETE) Humaitá da Sabesp, localizada no município de São Vicente, um case de sucesso da aplicação do programa de gestão de pessoas por competência. Reynaldo Eduardo Young Ribeiro, gerente da Divisão de Operações, comemora o fato de os treze funcionários da unidade estarem engajados.
4.0 DESENVOLVIMENT SUSTENTAVEL.
O Plano de Saneamento Básico, instituído sob a Lei 11.445/07, define o saneamento básico como o conjunto de serviços, infraestruturas e instalações de abastecimento de água, esgotamento sanitário, limpeza urbana, manejo de resíduos sólidos e drenagem de águas pluviais urbanas.
No Brasil, esses serviços são prestados por órgãos públicos ou privados, tais como: companhias estaduais e municipais de saneamento básico, fundações, consórcios intermunicipais, empresas privadas de saneamento básico e associações comunitárias.
No Brasil, a gestão ambiental urbana é direcionada para a sustentabilidade social e ambiental. Busca-se garantir a qualidade de vida da população através de programas de capacitação municipal e da correta utilização dos resíduos sólidos. Para tanto, segundo Ministério do Meio Ambiente, é preciso promover a organização e inserção dos catadores na cadeia produtiva, disseminar os conceitos de redução, reutilização e reciclagem, utilizar tecnologias mais limpas nos processos produtivos, desenvolver produtos potencialmente recicláveis, difundir a importância das responsabilidades para com os resíduos sólidos e dar preferência ao consumo de materiais reciclados e recicláveis.
O desenvolvimento desordenado das cidades, aliado à ocupação de áreas de mananciais e ao crescimento populacional, provoca o esgotamento das reservas naturais de água e obriga as populações a buscar fontes de captação cada vez mais distantes. A escassez é resultado do consumo cada vez maior, do mau uso dos recursos naturais, do desmatamento, da poluição, do desperdício, da falta de políticas públicas que estimulem o uso sustentável, a participação da sociedade e a educação ambiental.
Resultado da má utilização da água e da falta de educação sanitária. O desconhecimento, a falta de orientação e informação aos cidadãos são os principais fatores que levam ao desperdício, que ocorre, na maioria das vezes, nos usos domésticos, ou seja, na nossa própria casa. Existem também as perdas decorrentes da deficiência técnica e administrativa dos serviços de abastecimento de água, provocadas, por exemplo, por vazamentos e rompimentos de redes. Essas perdas também se devam à falta de investimentos em programas de reutilização da água para fins industriais e comerciais, pois a água tratada, depois de utilizada, é devolvida aos rios sem tratamento, em forma de efluentes, esgotos e, portanto, poluída.
	Estima-se que o desperdício de água no Brasil chegue a 70%.  Onde gastamos nossa água? 
Em casa - em média, 78% do consumo de água é gasto no banheiro. 
No banho: Um banho demorado chega a gastar de 95 a 180 litros de água limpa. Banhos de no máximo cinco a quinze minutos economizam água e energia elétrica. Abra o chuveiro, molhe-se, feche-o, ensaboe-se e depois abra para enxaguar, ao invés de passar o tempo todo com o chuveiro ligado. 
Na escovação dos dentes: Escovar os dentes com a torneira aberta gasta até 25 litros. Escove primeiro depois abra a torneira apenas o necessário para encher um copo com a quantidade adequada para o enxágüe. 
Na descarga: Uma válvula de vaso sanitário no Brasil chega a consumir vinte litros de água tratada quando acionada uma única vez. Aperte apenas o tempo necessário e não jogue lixo no vaso. 
 
Na torneira: Uma torneira aberta gasta de doze a vinte litros/minuto. Pingando, 46 litros/dia. 
Na lavagem de louças: Lavar as louças, panelas e talheres com a torneira aberta o tempo todo acaba desperdiçando até 105 litros. O certo é primeiro escovar e ensaboar e depois enxaguar tudo de uma só vez. 
Na lavagem de carros: Com a mangueira aberta o tempo todo se consome, em média, seiscentos litros; com balde, aproximadamente sessenta litros.
4.1.1 A crise mundial da água e a desigualdade social.
A escassez de água nomundo é agravada em virtude da desigualdade social e da falta de manejo e usos sustentáveis dos recursos naturais. De acordo com os números apresentados pela ONU - Organização das Nações Unidas - fica claro que controlar o uso da água significa deter poder. 
As diferenças registradas entre os países desenvolvidos e os em desenvolvimento chocam e evidenciam que a crise mundial dos recursos hídricos está diretamente ligada às desigualdades sociais. Em regiões onde a situação de falta d´água já atinge índices críticos de disponibilidade, como nos países do Continente Africano, a média de consumo de água por pessoa é de dezenove metros cúbicos/dia, ou de dez a quinze litros/pessoa. Já em Nova York, há um consumo exagerado de água doce tratada e potável, onde um cidadão chega a gastar dois mil litros/dia. 
Segundo a Unicef (Fundo das Nações Unidas para a Infância), menos da metade da população mundial tem acesso à água potável. A irrigação corresponde a 73% do consumo de água, 21% vai para a indústria e apenas 6% destina-se ao consumo doméstico. Um bilhão e 200 milhões de pessoas (35% da população mundial) não têm acesso a água tratada. Um bilhão e 800 milhões de pessoas (43% da população mundial) não contam com serviços adequados de saneamento básico. Diante desses dados, temos a triste constatação de que dez milhões de pessoas morrem anualmente em decorrência de doenças intestinais transmitidas pela água.
4.1.2 Compras Sustentáveis Sabesp.
Em 2008 foi implantado o programa de otimização de estoques que introduziu alterações no processo e sistema de compras e permitiu um controle mais efetivo do estoque e das aquisições de materiais.
Principais ações:
Materiais sem movimentação há mais de 6 meses são automaticamente disponibilizados para uso de outras Unidades e suas compras bloqueadas.
As compras de materiais de despesa, considerando o saldo do material não podem exceder a 6 meses.
Os materiais disponibilizados que, após o período de divulgação, não forem utilizados pelas unidades de negócio serão objeto de laudo e alienação.
Nos processos de qualificação, a empresa busca fornecedores que tenham compromisso com o meio ambiente e seu entorno. Os colaboradores avalia o cumprimento da legislação ambiental local através das licenças de instalação e operação emitidas pelos órgãos ambientais. Além disto, avalia-se também os riscos toxicológicos do produto de forma que se garanta segurança de uso tanto na estação de tratamento de água, como para o consumidor final.
5.0 CONCLUSÃO.
A Sabesp junto com o governo do Estado de São Paulo busca melhorar sempre o desenvolvimento de sua empresa para crescer e atender com qualidade, e focada em seu objetivo que a Sabesp atingi com consciência seu público para se fazer educação ambiental, e de olho na formação de cidadãos cada vez mais conscientes, a Sabesp desenvolveu conteúdos educacionais específicos sobre água e meio ambiente para estudantes e professores, como resultados o PEA, o Código de Ética, programas e projetos para meio ambiente.
Com a missão de planejar, executar e operar serviços de saneamento em todo o território do Estado de São Paulo, a Sabesp começa sua história durante o auge do milagre econômico brasileiro. Os investimentos da Sabesp na década de 70 foram voltados para a construção de grandes obras para levar e ampliar o abastecimento de água através do PLANASA – Plano Nacional de Saneamento.
A expansão rápida da empresa em todo o Estado, assumindo a concessão em vários municípios, muda a vida das pessoas, garantindo um serviço de qualidade para a população.
A Sabesp em 2018 tem como visão ser reconhecida como Empresa que universalizou os serviços de saneamento em sua área de atuação, com foco no cliente, de forma sustentável e competitiva, com excelência em soluções ambientais.
6.0 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
A empresa: Base de Dados Sabesp. Disponível em: < http://www.pciconcursos.com.br/concurso/sabesp-companhia-de-saneamento-basico-sp-106-vagas Acesso em: 10 de outubro de 2014 às 08 h.
CIPA tudo sobre proteção dos funcionários no trabalho.< http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/cipa.htm> Acesso em: 09 de outubro de 2014 às 15 h.
Pesquisa geral: Base de Dados Sabesp. Disponível em:< http://www.pnqs.com.br/arquivos/noticias/file/sabesp_butanta.pdf>. Acesso em: 10 de Outubro de 2014; às 18 h.
Pesquisa geral: Base de Dados Sabesp. Disponível em:< f>. Acesso em: 09 de outubro de 2014 às 13 h.
Gestão de Pessoas acidentes no trabalho. <http://www.administradores.com.br/producao-academica/experiencias-exitosas-em-gestao-de-pessoas-na-administracao-publicaa-experiencia-da-sabesp/4572/> Acesso em: 10 de outubro de 2014 às 13 h.
Pesquisa: Desenvolvimento Sustentável. Disponível em:< http://www.sppert.com.br/Artigos/Brasil/Urbanismo/Saneamento_b%C3%A1sico_e_gest%C3%A3o_ambiental/f> Acesso em: 10 de Outubro de 2014; às 16 h.