UNOPAR GESTÃO DE RH - PORTIFOLIO 4 SEMESTRE

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Andre Lopes de Souza
Elaine Alves de Oliveira
Fabiana Pereira de Deus
Fagner dos Santos Rodrigues
Luizinha Costa Santos
Michele Figueredo de Freitas Peres Damaceno
Victoria Rodrigues da Costa
Desenvolvimento de Recursos Humanos nas empresas
Goiânia
2017
Andre Lopes de Souza
Elaine Alves de Oliveira
Fabiana Pereira de Deus
Fagner dos Santos Rodrigues
Luizinha Costa Santos
Michele Figueredo de Freitas Peres Damaceno
Victoria Rodrigues da Costa
Desenvolvimento de Recursos Humanos nas empresas
Trabalho apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas do FLEX 4º semestre: Gerência, Motivação e Liderança, Saúde e Segurança do Trabalho
Treinamento, Desenvolvimento e Jogos vivenciais e Seminário Interdisciplinar IV.
Professores: 	Elisete A. Z. de Oliveira 
Claudiane Balan 
Mônica Maria Silva 
Edinei H. Suzuki 
Ana Céli P. Guerchmann
Goiânia
2017
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................4
2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO...............................................................5
2.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) ...................................................6 
2.2 JOGOS VIVENCIAIS E DINAMICAS DE GRUPO...................................................7
2.3 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO..............................................................8
2.3.1 ORIENTAÇÃO PARA IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMA DE GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO....................................................................9
2.4 ESTILOS DE LIDERANÇA...................................................................................11
2.5 MOTIVAÇÃO........................................................................................................12
2.6 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL....................................................................13
3 CONCLUSÃO..........................................................................................................15
4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................16
ANEXO 1....................................................................................................................18
ANEXO 2....................................................................................................................19
INTRODUÇÃO
O recurso humano é, sem dúvida o fator mais importante numa empresa. Um funcionário que tem uma ideia para o melhor desempenho de algum processo ou pense em alguma estratégia de marketing, uma equipe que desenvolva uma nova tecnologia. Toda empresa quer e precisa de excelentes profissionais. 
Após o recrutamento é necessário o desenvolvimento do profissional na organização, seja para otimização das atividades exercidas pelo mesmo ou preparação do talento para ocupar postos mais altos internamente.
O eixo integrador desse semestre trata justamente esse fator desenvolvimento do recurso humano. Para isso foram abordados as seguintes matérias: Gerência, Motivação e Liderança; Saúde e Segurança do Trabalho e Treinamento, Desenvolvimento e Jogos Vivenciais. Aspectos que influenciam diretamente o desempenho do profissional na empresa.
Fatores motivacionais, aspectos para manutenção da qualidade de vida do funcionário e desenvolvimento do funcionário, métodos que permitam o crescimento do profissional e consequentemente da organização ao todo.
O objetivo deste trabalho é fazer um diagnóstico organizacional abordando os aspectos informados anteriormente, contextualizar com a realidade da empresa Oi e propor soluções e meios para obter o máximo desenvolvimento.
A Oi atua no ramo de telecomunicações. Em 1998 o ministério das comunicações dividiu a antiga Telebrás em 12 companhias de concessão de telefonia fixa e móvel. A maior delas era a Tele Norte Leste S.A., Telemar. Em 2007 essas 12 companhias foram unificadas em uma só marca abolindo a marca Telemar, em 2009 a Oi comprou a Brasil Telecom, operadora de telefonia que cobria os estados do Acre, Rondônia, Tocantins, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Goiás, Paraná, Santa Catarina, Rio Grande do Sul, além do Distrito Federal. Adotando o nome fantasia Oi abrangendo seus serviços em todo o país. Em 2013 a Oi se fundiu com a Portugal Telecom com sede no Brasil e operações no Brasil e em Portugal.
Hoje a Oi fornece os serviços de telefonia fixa e móvel, internet banda larga e tv por assinatura. Um dos meios de fornecimento do seu serviço é através de franquia de lojas, focado na venda de produtos e serviços da operadora. A empresa entrevistada é uma dessas franquias.
2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
a) Nome da empresa: OI (Razão Social: Telemar Norte Leste S.A.)
b) CNPJ da empresa e Inscrição Estadual: CNPJ 07.953.678/001703 INSCRIÇÃO 105189936.
c) Endereço: Araguaia Shopping, R. 44, 399 - St. Nova Vila, Goiânia.
d) Histórico da empresa: A Oi surgiu após a privatização da Telebrás. Na região do norte, nordeste e sudeste a maior empresa era a Telemar. Por decreto presidencial do então presidente Luiz Inácio Lula da Silva foi permitida a compra da Brasil Telecom pela Telemar, abolindo o antigo nome e firmando de vez o nome Oi.
A loja entrevistada era uma franquia da extinta Brasil Telecom e no ano de 2012 graças ao plano de expansão da Oi, foi reformulada fornecendo produtos e serviços exclusivos da nova empresa proprietária.
e) Ramo de atividade e área de atuação: Telecomunicações
f) Estrutura da empresa:
Figura 1 – Organograma Nacional da Empresa
Figura 2 – Estrutura da Franquia Regional
2.1 Treinamento e desenvolvimento (T&D). 
Para uma empresa crescer é fundamental que ela invista, tanto na parte material (equipamentos, estrutura física) como nos processos e quem executa eles (fator humano). Para esse crescimento do profissional que entram os conceitos de treinamento e desenvolvimento.
Treinamento é relacionado a capacitação profissional, do indivíduo ou grupo. Adquirir ou elevar o conhecimento e habilidades técnicas dos profissionais, uma habilidade específica com resultado a curto prazo.
Já o desenvolvimento é o crescimento pessoal e profissional do indivíduo. É um processo demorado pois trata do aperfeiçoamento do profissional, leva tempo agregando conhecimento, preparo e experiência.
O planejamento de um programa de treinamento e desenvolvimento (T&D) se dividem em 4 etapas: Levantamento das Necessidades, Definição do Programa do Treinamento, Implementação do Programa de Treinamento e Avaliação dos Resultados do Treinamento.
A primeira etapa é o Levantamento das Necessidades. Essa parte é responsável pela análise estratégica. Identificar as dificuldades, exigência atual e futuras funções a ser empenhadas definindo o perfil de cada pessoa.
A segunda etapa é a Definição do Programa do Treinamento, identificar os objetivos, prazos, benefícios, como isso altera no orçamento, a estruturação do programa de treinamento. A terceira etapa é a Implementação do Programa de Treinamento, colocar em pratica tudo que foi planejado, adequando o que não estava no planejamento. Deve ter um coordenador que é responsável do início ao fim do programa. Algumas empresas costumam terceirizar esses processos.
A última etapa é a Avaliação dos Resultados do Treinamento, há a verificação dos resultados com o treinamento. Essa fase acompanha todos os processos para garantir uma melhor eficiência, informando o que precisa ser mudado para a correção (feedback).
2.2 JOGOS VIVENCIAIS E DINAMICAS DE GRUPO
O ser humano é um ser social, e é muito importante estudar sobre o seucomportamento em grupo, um ambiente, uma sociedade.
Os jogos são mecanismos que de forma lúdica geram aprendizado, defini comportamentos e o que deve ser feito (missão, visão, valores, regras de conduta), leva à um tipo de competição saudável e liberam a criatividade dos participantes, fazer todos se interagirem, mostra o trabalho em equipe. Os jogos vivenciais podem ser classificados em jogos de comportamento (autoconfiança, concentração), jogos de processo (negociar, estabelecer metas) e jogos de mercado (pesquisa de mercado, concorrências, relação empresa/fornecedor, etc.).
As dinâmicas são técnicas para verificar o comportamento dos indivíduos em determinadas situações. Observar características como liderança, persuasão, trabalho em equipe, raciocínio logico e estratégia. As dinâmicas devem ser aplicadas quando se tem o objetivo claro e busca resultados preestabelecidos.
Os jogos e dinâmicas na empresa tem como objetivo integrar, desinibir, divertir, aprender, apresentar e promover o conhecimento entre as pessoas. O trabalho em equipe é uma das competências pessoais mais procuradas pelas empresas. Profissionais que sejam capazes de gerir e motivar os colaboradores, desenvolver o conjunto para obter melhores resultados. 
As dinâmicas servem na melhoria do entrosamento de equipes, no destaque de pessoas e no crescimento pessoal. São muito usadas em reuniões, recrutamento e processos seletivo ou algum momento que precise reunir um grupo. Podem ser usadas desde técnicas como quebra-gelo, que ajudam a aliviar a atenção do ambiente, técnicas de apresentação onde os indivíduos falam sobre si mesmo, técnicas de integração e exercícios que permitem a avaliação do comportamento dos indivíduos, técnicas de relaxamento e capacitação.
No RH as dinâmicas são amplamente utilizadas, desde os processos de seleção quanto treinamento e desenvolvimento de equipes.
2.3 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
Para o desempenho do profissional na empresa é necessário que o ambiente de trabalho tenha o mínimo de condições de saúde e segurança do trabalho, que permitem o bem estar do profissional no exercício de suas funções eliminando ou diminuindo o risco e gravidade de acidentes. Investir em saúde e segurança do trabalho impacta diretamente diminuindo os gastos com acidentes e doenças ocupacionais.
A legislação brasileira é bem completa com relação a esse tipo de assunto, e é fundamental que as organizações respeitem as leis trabalhistas.
Para a implementação de um sistema de gestão de saúde e segurança na organização é necessário que as empresas sigam as normas regulamentadoras. Basicamente as Normas Regulamentadoras são um conjunto de orientações e procedimentos relativos a saúde e segurança do trabalho. As normas tem como objetivo garantir a saúde e integridade física e mental do trabalhador, elaborar procedimentos para a prevenção de acidentes, meios de proteção individual e coletiva, promover políticas de saúde e segurança do trabalho nas empresas e regulamentar a segurança e medicina do trabalho.
Ao todo são 36 normas que especificam desde os órgãos responsáveis pela fiscalização e regulamentação, programas que orientam a empresa a prevenir ou agir de acordo com o tamanho da organização, equipamentos de proteção, manuseio de materiais, ergonomia e orientações especificas de acordo com condições e tipo de atividade exercido pela empresa.
2.3.1 ORIENTAÇÃO PARA IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMA DE GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
A diretiva a seguir foi baseado nas orientações das normas regulamentadoras.
As 3 primeiras NRs informam sobre as disposições legais, a comunicação e autorização perante os órgãos responsáveis, interdição ou procedimentos sobre alguma irregularidade.
Dependendo do número de funcionários e grau de risco da atividade a empresa deve ou não ter o SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), de acordo com o CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas) e o quadro de grau de risco informado na nr-4. 
O SESMT é formado por profissionais da área da saúde, que têm como função garantir a integridade física dos trabalhadores nas organizações, também alertar a equipe contra doenças e ajudar a tomar precauções contra acidentes que prejudicar os funcionários e atrapalhar o desempenho na empresa.
Fazem parte do SESMT o Médico do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho, Técnico em Segurança do Trabalho e Auxiliar de Enfermagem do Trabalho. Todos os SESMT devem ter esses profissionais e dependendo da empresa pode ter mais profissionais como psicólogos, fisioterapeutas e terapeutas ocupacionais além dos informados anteriormente.
A NR-5 (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA) é uma das mais importantes, pois é ela que executa as ações e trabalha diretamente com os funcionários, deve mapear os riscos e elaborar prevenções de acidentes em uma melhora continua das condições do ambiente de trabalho. A NR especifica que empresas que mantenham pelo menos 20 funcionários devem manter a CIPA e o número de integrantes varia de acordo com o CNAE, setor econômico da empresa e número de funcionários.
A CIPA deve ter integrantes escolhidos pelos funcionários em votação e os representantes indicados pela empresa. Após os procedimentos para integração do grupo deve ser feito o treinamento dos mesmos e a posse. 
A NR-7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO estabelece que deva ser feito obrigatoriamente exames médicos dos empregados, desde exames de admissão, periódicos, mudanças de função, retorno ao trabalho e admissional. O objetivo do PCMSO é a integridade do funcionário, detectar e prevenir riscos e possíveis doenças relacionadas ao trabalho. O PCMSO é elaborado pelo SESMT, se a empresa não precisar manter um médico do trabalho ela deve indica-lo seja empregado da própria empresa ou não para condenar o PCMSO.
A NR-9 PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais determina que todas as empresas tenham um documento base com registros de ações para antecipação, reconhecimento, avaliação, e controle de ocorrência de possíveis riscos no ambiente de trabalho, levando em conta a proteção ao meio ambiente e recursos naturais. O PPRA deve ser elaborado pelo engenheiro do trabalho ou técnico de segurança do trabalho.
Depois do mapeamento dos riscos e condições do ambiente o empregador fornecer o EP Equipamento de proteção, seja individual ou coletiva, especificados de acordo com a NR-6.
O PPRA deve servir como base na elaboração do PCMSO. Eles devem trabalhar em conjunto, sendo que o PCMSO trabalha focado na saúde do profissional especificamente e o PPRA mapeia e orienta os riscos do ambiente.
A NR-23 orienta a proteção contra incêndios, todas as empresas devem seguir essa NR. A NR-26 trata sobre a sinalização de segurança, identificando equipamentos, delimitando áreas e locais de possíveis riscos e sinalizando os mesmos.
A NR-8 aborda orientações sobre edificações, a NR-10 Segurança em Instalações elétricas, NR-11 Transporte, manutenção, armazenamento e manuseio de materiais, a NR-17 trata sobre ergonomia e possíveis doenças musculares ocasionadas pelo trabalho e as NR-15 e 16 orientam sobre operações insalubres e atividades perigosas.
As demais NR tratam sobre determinado o ramo de atividade da empresa que vai implantar.
2.4 ESTILOS DE LIDERANÇA
Não bastar ter profissionais qualificados numa equipe, eles devem trabalhar de forma produtiva e harmoniosa. Para isso é fundamental ter uma boa liderança, que dirija bem o grupo, saiba lidar com as dificuldade, diferenças e tirar o máximo proveito da equipe.
Existem vários tipos de lideranças e vamos enumerar os estilos mais comuns.
Liderança Situacional: o líder deve ter capacidade de se adequar ao momento que a empresa passa, coordenando o grupo para alcançar os resultados esperados e a liderança é moldada de acordo com a situação apresentada.
Liderança Transacional: Segundo Wright (2000, p. 305) “com a liderança transacional,os administradores utilizam a autoridade de seu cargo, do modo como acabou de ser descrita, para trocar recompensas como pagamento e status pelos esforços de trabalho dos funcionários”. Ou seja, o líder usa da autoridade do cargo para barganha com seus subordinados.
Liderança Transformacional: Nesse estilo de liderança o líder inspira o grupo em uma "missão". Um dos efeitos desse tipo de liderança é incentivar a equipe fazendo os seus indivíduos mais autoconfiantes e dando valor as suas habilidades.
Liderança Carismática: Como o nome sugere, liderança carismática é baseado no carisma do líder. Aparenta ser alguém diferenciado, as vezes até heroico. Gera maior dedicação, sua liderança gera inspiração e faz com que os que estão ao seu redor estejam dispostos a segui-lo.
Liderança Visionária: é aquela que o líder consegue se preparar para mudanças, enxerga oportunidades, calcula riscos antes mesmo que eles aconteçam, vê o potencial máximo de cada indivíduo de sua equipe e sempre motiva buscando o crescimento do profissional e consequentemente elevando os resultados do todo.
2.5 MOTIVAÇÃO
Um dos fatores determinantes para a produtividade do profissional é a motivação, o que faz ele se empenhar para chegar a algum objetivo. Pessoas podem ser movidas por vários motivos, seja pelas necessidades, recompensas ou comportamento/status.
Nos estudos sobre motivação podemos destacar dois nomes: Frederick Herzberg e Abraham Maslow. Ambos foram psicólogos que desenvolveram teorias sobre comportamento e motivação.
Maslow desenvolveu a Teoria das necessidades, que determina que o indivíduo é movido pelas necessidades, que elas estão em uma hierarquia. Quando o indivíduo supre uma necessidade cessa a motivação dando lugar a outra que esta hierarquicamente acima, uma pessoa não poderia suprir as necessidades mais altas da pirâmide sem resolver as necessidades das camadas mais baixas.
Figura 3 – Pirâmide de Maslow
Fonte: https://pt.linkedin.com/ (2017)
Herzberg desenvolveu a Teoria dos Dois Fatores que foi publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar” (The Motivation to Work). No livro ele descreveu várias entrevistas com profissionais da área industrial e o objetivo era identificar os fatores que causavam a satisfação ou não no ambiente de trabalho.
Herzberg dividiu estes relatos em dois fatores: motivacionais ou conteúdo do trabalho (intrínsecos) e higiênicos como ambiente e condições de trabalho (extrínsecos).
Diferente de Maslow que estudo as necessidades em todas as áreas da vida, Herzberg estudou especificamente o comportamento dentro das empresas.
Figura 4 – Teoria dos 2 fatores.
Fonte: https://pt.linkedin.com (2015)
2.6 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
O planejamento dos programas de treinamento executados pela Oi são baseado nas análises feitas pelo setor de vendas, onde o levantamento das necessidades foca em atuar diretamente na unidade onde não está obtendo o retorno esperado.
A Oi leva os vendedores, supervisores e gerentes e para o treinamento em algum hotel, onde lá recebem orientações sobre os últimos resultados, o objetivo a partir de então e participam palestras e dinâmicas.
Os tipos de treinamento variam, desde programas de mentoria onde o profissional com mais experiência assume o papel de mentor auxiliando os funcionários mais novos com temas em geral; compartilhamento de conhecimento, onde o profissional com conhecimento aprofundado divide seu conhecimento com colegas de forma reduzida. Também tem o desenvolvimento de habilidades, habilidades para resolver problemas e enfrentar desafios. Como é uma loja ocorre muito o treinamento interpessoal, que trabalha diretamente sobre a interação dos profissionais, se comunicar de maneira mais clara e eficaz, técnicas de persuasão ao cliente.
Por trabalhar diretamente com vendas as avaliações são feitas diariamente, a matriz informa os dados e logo percebe o impacto das vendas e por consequência o sucesso do que foi treinado.
Sim, até por ser uma empresa conhecida nacionalmente ela segue as mais rigorosas normas de saúde e segurança do trabalho. Uma vez ao ano vai um funcionário de cada loja para receber treinamento e quando voltar repassar a equipe.
O tipo de liderança visto varia entre características da liderança situacional, como se adequar ao momento em questão, liderança transformacional, pois os lideres engajam a equipe numa missão e liderança transacional pois o esforço a mais acaba gerando benefícios a mais, como alguma bonificação.
	O que mais desmotiva um vendedor na loja em questão é o não cumprimento de metas e por consequência impacta no valor da comissão. A empresa trabalha com um lema de "Todos por todos" onde os outros funcionários ajudam no que precisar o que não bateu as metas.
CONCLUSÃO
Para o desenvolvimento da equipe é preciso focar em 3 objetivos: Trabalho em equipe, nas metas e finalmente nas avaliações de desempenho. Basear os treinamentos na avaliação de desempenho, então focar o desenvolvimento nos fatores negativos, trabalhar na melhora deles. Adequar o treinamento para que no final a equipe reverta o resultado adverso e possa chegar aos objetivos estabelecidos.
É importante que o gestor saiba liderar para extrair o máximo de produtividade da equipe. Saber motivar seus funcionários, enxergar e atuar sobre as necessidades deles e mais que isso, deixar o funcionário satisfeito
Para o desempenho das funções na empresa é fundamental seguir a legislação trabalhista, em especifico as Normas Regulamentadoras. Elas são bem completas, se adequam perfeitamente a praticamente todos os tipos de funções exercidas e se for respeitada minimiza significativamente o desenvolvimento de doenças ocasionadas pelo desempenho da função, riscos de acidentes e a gravidade das lesões se algo acontecer, inclusive em atividades de maior risco.
Esse trabalho foi importante por mostrar etapas cruciais para quem trabalha com RH, principalmente para os integrantes do grupo que em um futuro próximo provavelmente trabalharão no RH de suas empresas. Saber o que motiva os funcionários e ser um bom líder, ter noções de Saúde e Segurança do trabalho, visando a segurança e bem estar de todos no ambiente de trabalho e desenvolver os talentos dentro da empresa. Todos esses comportamentos e técnicas pode elevar a produtividade dos funcionários de maneira orgânica e saudável.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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O que é Liderança Situacional. Disponível em <http://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/o-que-e-lideranca-situacional/>. Acessado em 10 de outubro de 2017.
Outra História da OI telefonia. Disponível em <https://maosunidasvenceremos.wordpress.com/historia-da-oi-movel/>. Acessado em 05 de novembro de 2017.
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Propósito, a nossa Singularidade e a romantização do empreendedorismo. Disponível em < https://pt.linkedin.com/pulse/prop%C3%B3sito-nossa-singularidade-e-romantiza%C3%A7%C3%A3o-do-igor-drudi>. Acessado em 16 de outubro de 2017.
Relembrando Herzberg: A Teoria dos dois Fatores. Disponível em < https://pt.linkedin.com/pulse/relembrando-herzberg-teoria-dos-dois-fatores-jos%C3%A9-ricardo>. Acessado em 16 de outubro de 2017.
SESMT: Qual é o seu papel nas empresas. Disponível em <http://blog.inbep.com.br/o-papel-do-sesmt-nas-empresas/>. Acessado em 22 de outubro de 2017.
Treinamento não é desenvolvimento: saiba as diferenças. Disponível em <http://www.solides.com.br/treinamento-nao-e-desenvolvimento-saiba-as-diferencas/>. Acessado em 05 de setembro de 2017.
ANEXO 1
 
ROTEIRO PARA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
 
1) Como é feito o Levantamento das Necessidades de Treinamento? 
2) Como é feito o Planejamento do Programa de treinamento? 
3) Quais os tipos de Treinamento mais utilizados pela empresa? 
4) Verificar se a empresa aplica dinâmica de grupos ou jogos em treinamentos. 
5) Como é feita a Avaliação dos resultados do Treinamento? 
6) A empresa possui Programa de Segurança, Saúde e Qualidade de vida no trabalho? 
7) Como esses programas são implantados e gerenciados na organização? 
8) Baseado nos estilos de liderança existentes, identifique o estilo adotado pelos gestores da empresa. 
9) Quais são os aspectos existentes na empresa que desmotivam seus funcionários (exceto salário)? 
10) Quais são as ações que a empresa realiza para motivar seus funcionários? 
 
 
 
 
 
 
 
ANEXO 2