Diagnóstico Organizacional

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Universidade Estadual do Norte do Paraná
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Diagnóstico Organizacional
Termo diagnóstico- Associado à área médica: conhecimento ou determinação de uma doença pelos sintomas. Exame da organização para verificação de sua saúde.
O diagnóstico de uma empresa é a atividade de melhorar o conhecimento sobre a empresa para indicar soluções adequadas para as questões levantadas (Coopers e Lybrand, 1996).
O Diagnóstico Organizacional é a avaliação do comportamento de uma organização para descobrir fontes de problemas e áreas de melhoramento. É orientar o rumo das ações, apontar soluções para os problemas e assim encontrar e indicar as melhores formas e procedimentos para remediá-los.
Tipos de Diagnóstico:
Nível remediativo: análise das condições contextuais que definem um problema (queixa) e que, portanto, carece de uma solução
Nível preventivo: prevenir comportamentos inadequados que possam vir a ocorrer.
Nível de manutenção: identificar variáveis que mantém determinados comportamentos tidos como adequados. 
Fases do D.O
Estabelecimento do objetivo. (Por que vamos realizar o diagnóstico?)
Verificação da forma e possibilidades de realização. (Quem e como realizará?)
Coleta de dados: Observação; Entrevistas; Questionários; Reuniões; Funcionários e clientes
Análise dos dados
Levantamento de hipóteses
Seleção de hipóteses aplicáveis
Aplicação da intervenção: Contratação de funcionários; Demissão de funcionários; Treinamento; Reuniões; Estratégias de marketing; Qualquer proposta que sinalize melhora no problema apresentado.
Avaliação: verificação da efetividade da intervenção
Recrutamento e seleção
Atrair com seletividade os candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. A tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo e desempenhá-lo bem.
Recrutamento- Necessidade de preenchimento de alguma vaga que esteja em aberto ou criação de um novo cargo. Cabe ao responsável pelo recrutamento avaliar todas as tarefas, obrigações e responsabilidades que serão exigidos pelo cargo. 
O recrutamento pode ser tanto externo (novos profissionais), quanto interno (crescimento para os funcionários, diminuição da rotatividade). 
Etapas do recrutamento
Definição de Perfil: levantamento junto às gerências das qualificações necessárias para  exercer a função referente à vaga em aberto. Descrição do cargo.
Divulgação da vaga: utilização dos meios de comunicação supostamente mais acessíveis aos possíveis candidatos. 
Recepção e triagem de currículos de acordo com o perfil previamente definido.  
Seleção- Escolha entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal.
Etapas da seleção
1- Contato telefônico breve, oferecendo a vaga e fornecendo as informações básicas.
2- Entrevista Individual: Questões preferencialmente abertas, incluindo informações relacionadas a características pessoais e habilidades na realização da função. Fornecer todas as informações sobre o trabalho (salário, carga horária, etc). O entrevistador deve ser treinado para evitar preconceitos pessoais, demonstrar interesse pelo entrevistado e evitar emitir opiniões pessoais, assim como para observar comportamentos não-verbais. O entrevistador deve apresentar uma entrevista pelo menos semi-estruturada, para que tenha uma seqüência adequada e satisfatória para ser seguida.
Algumas questões norteadoras: Você conhece nossa empresa e os produtos/serviços oferecidos? Qual a sua visão sobre a nossa empresa?; Porque você quer trabalhar em nossa organização?; Como você gasta seu tempo disponível?; Descreva um chefe ideal para você.; Quais são seus planos futuros?; Qual o salário adequado para você?; Descreva seu último emprego, e explique o motivo pelo qual deixou esse emprego; Relate como era a sua relação com seu chefe anterior; Relate uma situação na qual você foi contrariado pelo seu chefe/ofendido por um cliente; O que você sabe sobre a função para qual é candidato?; Na sua opinião, quais as habilidades necessárias para desempenhar bem a função desejada? Você possui essas habilidades?; Aponte defeitos e qualidades suas; descreva uma situação na qual você foi bem sucedido e uma na qual você não se saiu bem.
3- Testes de conhecimento específico da área: prova oral ou escrita ou de realização. 
4- Psicometria: Testes psicológicos. Levantamento da história de vida do candidato: características da “personalidade”, comportamentos adaptativos, habilidade em resolução de problemas. Comparação das características do candidato com a média da população. Necessita de um profissional Psicólogo.
5- Dinâmicas de grupo: estabelecer objetivos para as dinâmicas. Observar comportamentos em grupo, cooperação, liderança, resolução de problemas.
6- Resultado: o indivíduo apresenta as características necessárias para desempenho satisfatório da função? Ou então, qual dos indivíduos apresenta a maior probabilidade de desempenhar a função de maneira satisfatória? Sempre que possível, o candidato selecionado deve passar por uma fase de experiência. Data estipulada para resultado e dar feedback aos candidatos. 
Treinamento
É um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. No sentido usado em administração, treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidades.
O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento:
1- transmissão de informações: informações sobre o trabalho, empresa, produtos e serviços prestados, regras, regulamentos, etc.
2-desenvolvimento de habilidades: habilidades, destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento comumente orientado diretamente para as tarefas a serem executadas.
3- desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores.
4- desenvolvimento de conceitos: elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e de filosofias.
Etapas do treinamento
1- levantamento de necessidades de treinamento: através de entrevistas ou questionários com a chefia e funcionários, observações, análise de desempenho (descobrir os funcionários que vêm executando suas tarefas abaixo de um nível satisfatório), solicitação de superiores e entrevistas de saídas. Alguns indicadores da necessidade de treinamento são: Admissão de novos funcionários; Redução de números de funcionários; Mudança no método de trabalho, modernização de máquinas e equipamentos ou produção de novos produtos ou serviços; Baixa produtividade; Comunicação deficiente e erros na execução de ordens; Despesas excessivas na manutenção de maquinas e equipamentos; Elevado número de acidentes; Número excessivo de queixas; Falta de cooperação e interesse pelo trabalho; Faltas e substituições em demasia.
2- Programação do treinamento para atender às necessidades: visa planejar como as necessidades diagnosticadas deverão ser atendidas: O que treinar? Quem? Quando? Onde? (dentro ou fora do ambiente de trabalho); Como treinar? (metodologia mais adequada: recursos áudio-visuais, aulas expositivas, demonstração, role-playing).
3- Implementação e execução: realização do treinamento.
4- Avaliação dos resultados: determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas.
Técnicas de Dinâmica de grupo
A Dinâmica de Grupo deve ser vista como uma técnica, um RECURSO para facilitar o aprendizado dos participantes em atividades de treinamento e também para identificar aspectos comportamentais doscandidatos e ajudar no processo seletivo de forma eficaz e descontraída. Isto se dá através de jogos, brincadeiras e exercícios que são vivenciados em uma simulação, proporcionando situações e sensações da vida real, nas quais os participantes poderão agir com autenticidade. 
Estabelecer objetivos claros - resultados pré-estabelecidos 
Como medir resultados (antes e depois) 
Identificar os participantes (cargo, nível cultural, etc.) 
Local e aparelhagem disponível 
Tempo de aplicação 
Quem vai auxiliar na D.G. (treinar)
Custos 
Material elaborado para uso em sala de aula, como parte da atividade avaliativa. Não deve ser usada como fonte de referência.
Elaboração do relatório de DO
Apresentar uma definição de DO e suas fases (com referências).
Apresentar a empresa
Descrever o problema
Realizar o levantamento sobre as possíveis causas do problema e apresentar os resultados
Proposta de intervenção