DESAFIO PROFISSIONAL MATEM PROCES

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
1º SEMESTRE
Gabriela Oliveira dos Santos Silva RA12334394
Andrea Pires dos Santos	 RA 1221403077
		
PLANO DE AÇÃO EM INSTITUIÇÃO 
DESAFIO PROFISSIONAL
PROFESSOR EAD: Pedro Hiane e Ademir CavalheiroLeite
PROFESSOR PRESENCIAL: Rosimeri Bitencourt de Souza
TUTOR EAD: Érica Fernandes
PORTO ALEGRE/RS
2015
2
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...............................................................................................02
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL............................................................03
PLANO DE AÇÃO PARA CAPACITAÇÃP E DESENVOLVIMENTO DE DIRETORES E GERENTES..........................................................................04
PLANO DE AÇÃO PARA CAPACITAÇÃO DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO OPERACIONAL...................................................................06
CONCLUSAO.................................................................................................07
REFERENCIAL BIBLIGRAFICO................................................................08
INTRODUÇÃO
 Este trabalho tem como objetivo implantar uma nova estrutura organizacional, condizente com a atividade econômica da empresa de varejo de alimentos, eletrodomésticos e eletroeletrônicos (Hoterdan – Hipermercado).
 Através de consultoria realizada na Hoterdan, detectamos que existem problemas no fluxo de atividades dos setores. Logo, entendemos que a necessidade adequar o processo atualmente utilizado.
 A solução encontrada foi a Estrutura de Departamentalização Funcional, onde o processo de decisão é centralizado respeitando a hierarquia, pois há uma grande vantagem para acompanhar os resultados sobre os produtos e serviços. Foi considerado necessário utilizar programas de capacitação, desenvolvimento e motivação para o grupo operacional. Desenvolvendo um plano estratégico e tático para melhorar o desempenho e os resultados (qualitativos e quantitativos) dos diretores e gerentes.
Apresentaremos de forma detalhada, os passos para que a Hoterdan se torne uma empresa com processos exemplares, dentro de seu segmento.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
A estrutura organizacional envolve as funções e atividades necessárias para levar ao alcance dos objetivos da empresa. Mas é importante ter uma estratégia apropriada para atingir os objetivos e cumprir a missão da organização.
Após as análises, concluímos que a estrutura de Departamentalização funcional é a melhor opção para esta empresa, já que assim a empresa encoraja a especialização das funções, seja estabelecendo carreira para os especialistas dentro de sua área de especialização para supervisiona-los por meio de pessoas de sua especialidade, fortalecendo e reforçando a especialização funcional.
 Este tipo de estrutura consiste o agrupamento das atividades e tarefas de acordo com as funções principais desenvolvidas dentro da empresa. 
É muito usada em empresas com grande variedade de produtos. A departamentalização funcional possui várias vantagens, a principal delas é refletir uma diferenciação lógica pelas funções seguindo o principio da especialização ocupacional dos especialistas. 
PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE DIRETORES E GERENTES
Reuniões Semanais: Criar uma agenda de reuniões semanais entre Presidência, Diretores e Gerentes, para up dates e compartilhamento de resultado, desafios/colaboração em busca de colaboração e soluções.
Programa de Desenvolvimento de Líderes: Entendendo que a comunicação entre líderes e liderados é o processo chave para o nivelamento de percepção e alinhamento de expectativas, entende-se que a empresa deve investir na preparação d3e suas lideranças para o processo de avaliação e feedback.
O programa tem como objetivo capacitar os gestores para avaliação de sua equipe, de forma a contribuir no direcionamento da performance das pessoas, aperfeiçoar as habilidades e competências, gerar engajamento, motivação no trabalho e obter a produtividade necessária para atingir as metas propostas pela empresa.
Plano de Sucessão: planejamento e a preparação para conscientização da empresa é fundamental para que as organizações se mobilizem na discussão do tema e que seus líderes, com visão, trabalhem em cooperação com os consultores, no diagnóstico dos perfis de seus sucessores, com objetivo de facilitar os procedimentos. 
Programa de Endomarketing e Comunicação: Criar e envolver a área de RH por meio da elaboração de um Plano de Comunicação, assim cascatear as informações. Sugiro por exemplo, a contratação de uma assessora de comunicação que garanta que todas as informações pertinentes à empresa, colaboradores, relacionamento com clientes, cheguem a cada área especifica. Entendemos que a abertura deste canal de comunicação, está intimamente ligada ao engajamento e motivação da participação dos colaboradores.
Capacitar para a liderança situacional: Aplicar treinamentos para capacitar líderes com alto nível de maturidade capazes de assumir responsabilidades e liderar com confiança, empatia, excelência agindo de modo formas alternativas conforme cada necessidade. 
A liderança situacional é um processo dinâmico que envolve líderes e os liderados em várias situacionais, sempre com objetivo de valorizar a crença e confiança no fator humano e as potencialidades das pessoas. Três habilidades de um líder situacional: 
Identificação das necessidades da situação.
Adaptabilidade: habilidade para transitar nos quatro estilos. 
Desempenho: saber qual estilo de liderança utilizar.
Em um ambiente organizacional é imprescindível uma boa liderança que se destaque não somente no campo de gestão de pessoas bem como em obtenção de resultados. Dentre os conceitos mais eficientes de liderança a situacional, que consiste em moldes de situações apresentadas e na capacitação em adequar-se a atualidade, de ações positivas para obtenção de melhores resultados. Um grande líder deve estar sempre pronto para as diversas situações que possam aparecer em sua gestão e deve identificar e induzir a maturidade de seus colaboradores para determinar as suas ações. Só é possível tomar estas medidas ajustando o seu próprio comportamento. A maturidade de seus colaboradores está relacionada à sua capacidade e ao seu desenvolvimento, bem como à confiança em si mesmo e em seu trabalho. A tarefa de um líder, neste caso, é promover comportamentos mais flexíveis. Um líder situacional deve utilizar diferentes estilos de liderança para desenvolver a maturidade de seus colaboradores, bem como ter compromisso com as melhorias da empresa, coragem de transgredir as normas estabelecidas a fim de melhorá-las, incentivar seus colaboradores a ultrapassarem os seus limites, motivar a si mesmo e as pessoas a seu redor, propagando a versatilidade nas ações.
Um bom líder situacional deve executar uma excelente habilidade humana, tornar alcançável aos seus colaboradores objetivos em comum, ter uma boa comunicação e usar o seu poder para garantir os seus propósitos em comum.
PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL OPERACIONAL
Um programa organizado pelo setor de Recursos Humanos, com objetivo de desenvolver as competências dos colaboradores, para seja possível apoiar a empresa a crescer. 
Capacitação e Desenvolvimento: Investir nas habilidades e conhecimentos dos colaboradores e entender as suas competências auxiliar no desenvolvimento de suas atividades diárias, como forma de garantir a eficiência e o bom trabalho em equipe. Promova programas de capacitação com base em um plano de carreiras e nas metas estipuladas pela organização. Incentive a busca pela constantecapacitação e reciclagem do colaborador.
Remuneração, reconhecimento e incentivos: Utilizar práticas de remuneração, reconhecimento e incentivos são importantes aumentar a motivação dos colaboradores. Os ajustes salariais alinhados ao plano de carreira de carreira servem como prova do reconhecimento dos funcionários, estimulando-os a apresentar contribuições significativas para a organização permanentemente.
Bem-estar e qualidade de vida: Procure identificar, por meio de uma pesquisa de clima organizacional, os fatores que afetam o bem-estar, a motivação e a satisfação dos colaboradores. O completo entendimento do seu quadro de colaboradores é fundamental para que sejam desenvolvidos programas com foco na qualidade de vida e cidadania que estejam de acordo com as necessidades do colaborador e com as estratégias da empresa. As atividades, posteriormente desenvolvidas, auxiliam no aumento da produtividade, criando forças para busca por resultados.
“Capacitação Profissional é tornar habilitado para o desenvolvimento de uma função, é qualificar a pessoa para determinado trabalho, visando através da formação básica e profissional, a construção de competências e habilidades para que as pessoas possam compreender e agir sobre sua própria realidade, transformando-a, adaptando-se assim para o mercado competitivo, uma vez qual a pessoa deverá estar pronta, com hábitos e atitudes condizentes às exigências desse mercado.” (CHIAVENATTO, 1999).
CONCLUSÃO
Neste desafio concluiu-se que a estrutura organizacional é essencial. Representada por um organograma, uma forma ilustrativa de apresentar as hierarquias e processos formais existentes dentro da empresa, onde pode ser a visão micro e macro da empresa. 
Dentro da atual situação da empresa Hortedan-Hipermercados foi avaliamos os métodos de capacitação, desenvolvimento e motivação. 
O objetivo desse projeto é alcançar a melhoria do quadro funcional, para obter melhores resultados, ampliar o engajamento entre os funcionários, melhorando o trabalho operacional e implementando de forma mais eficiente as fases de planejamento, orientação, execução e avaliação com lideres capacitados. 
Considerando que é necessária a flexibilidade dos diretores e gerentes para manter uma organização que flua em harmonia, e que a inovação e a implantação de capacitação para cada área específica, seja ela administrativa ou operacional, a importância e necessidade é a mesma, não esquecendo que a reciclagem do conhecimento é fundamental.
.
 “É fundamental para que sejam desenvolvidos programas com foco na qualidade de vida e cidadania que estejam de acordo com as necessidades do colaborador e com as estratégias da empresa. As atividades, posteriormente desenvolvidas, auxiliam no aumento da produtividade, criando forças para busca por resultados.” (chiavenatto pag 8)
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processos e Prática. 4ª ed. Rio de Janeiro: Campus-Elsevier, 2007.
 < http://www.razaohumana.com.br/plano-de-sucessao-organizacional >Acessado em: 17 de setembro de 2015.
<http://www.anhanguera.com/bibliotecas/biblioteca-virtual/pagina/normalizacao >. Acessado em: 19 de setembro de 2015.
<http://olhardireto.com.br/artigos/exibir.asp?artigo=Aplicacao_dos_Processos_Gerenc> acessado em 19 de setembro 2015. 
<http://www.genteplena.com.br/cms/artigoFull.php?id_artigo=34&titulo=Capacitar%20pessoas >acessado 19 de setembro de 2015.