PROINTER PARCIAL III RH

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
POLO: FACULDADE ANHANGUERA DE NEGÓCIOS E TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO – TAGUATINGA (DF) - FACNET
3ª SÉRIE
NOME: RICARDO ANGELO DE ARAUJO VENTURA
RA: 8364408696
 	 
RELATÓRIO PARCIAL
PROJETO INTERDISCIPLIAR APLICADA EM TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS -PROINTER III
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
Brasília/DF
19 de maio de 2017
RICARDO ANGELO DE ARAUJO VENTURA
 
 RELATÓRIO PARCIAL PROINTER III
Trabalho desenvolvido para o curso de Tecnologia de Recursos Humanos, apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade PROINTER III 2017/1, sob orientação da tutora EAD Jaquelini Tonon Stefanello
 
 Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
Brasília/DF
 19 de maio de 2017
SUMÁRIO
RESUMO .............................................................................................4
INTRODUÇÃO......................................................................................5
Pontos de atenção a serem melhorados ..........................6
Plano de BENEFÍCIOS .......	8
CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................10
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .....................................................11
RESUMO
O presente trabalho tem como principal objetivo elaborar um projeto voltado para implementação e estruturação do setor de recursos humanos na empresa Restaurante Manas, que conta, atualmente, com 16 funcionários mais as duas proprietárias. Há duas pessoas na limpeza, três no atendimento, sete na cozinha, três no caixa e uma pessoa como serviços gerais. As proprietárias se dividem, uma cuida da parte contábil e a outra da parte administrativa.
O Restaurante Manas, que está no mercado há pouco mais de quatro anos, tem ampliado sua estrutura, vem crescendo no mercado local e tem pretensão de expandir o empreendimento. Porém, mesmo com o crescimento do negócio, ainda não conta com um setor de recursos humanos, por esse motivo a rotatividade do pessoal está sendo alta, chegando a ficar apenas com nove funcionários no último semestre. As empresárias decidiram, então, por implantar um setor de recursos humanos.
Nessa primeira parte do trabalho será idealizada uma pesquisa entre os funcionários e, a partir dos resultados obtidos serão levantados os pontos a serem melhorados e será proposto um plano de benefícios para os funcionários de forma que seja justa a remuneração e não sobrecarregue as contas da empresa.
A implantação do setor de recursos humanos, os pontos a serem melhorados e os benefícios que serão concedidos aos funcionários, terão como base o plano estratégico da empresa. Sendo que, pelas perspectivas dos gestores, a implantação e a estruturação do setor de recursos humanos se faz extremamente necessária para que, a longo prazo, as metas sejam estabelecidas, haja vista que esse é um ponto a ser melhorado pela empresa.
A área de recursos humanos terá missão de, juntamente com os gestores, elaborar as políticas dos funcionários, treinar, motivar, avaliar o desempenho, levantar as competências necessárias da empresa e as individuais e servir como staff auxiliando na busca pelo equilíbrio organizacional da empresa.
INTRODUÇÃO
O objetivo do Prointer é possibilitar a compreensão e importância de implantar a área dos Recursos Humanos “RH” em uma empresa privada. Essa implantação é primordial para o crescimento da organização, pois o setor de Recursos Humanos da empresa é o principal responsável por garantir, que os funcionários possam exercer bem suas funções garantindo seus direitos e deveres, visando a satisfação plena dos funcionários como a da empresa, desde a contratação, treinamento e monitoramento. 
O planejamento é essencial para identificação das anomalias existentes. Desse modo é possível trabalhar em cima do real problema e saná-lo da melhor forma possível.
As organizações estão cada vez mais interessadas em enquadrar-se nos padrões modernos, de modo a manter-se à frente no mercado de trabalho cada vez mais competitivo.
PONTOS DE ATENÇÃO A SEREM MELHORADOS:
Os pontos a serem melhorados no restaurante Manas para implementação dos Recursos Humanos para ajudar com problemas relativos a rotatividade, falta de motivação dos funcionários, absenteísmo e outras anomalias encontradas na organização são: 
Integrar os funcionários na estratégia da empresa – Os funcionários são os principais ativos da empresa, valorizar o profissional e ter estratégias diferenciadas na gestão de pessoas traz enorme retorno em qualidade, motivação e bem-estar.
Investimento em treinamento e desenvolvimento dentro e fora do ambiente de trabalho - Conforme Araújo (2006), o Processo de Treinamento e Desenvolvimento e suas principais finalidades são: adequar a pessoa à cultura da empresa, mudar atitudes, desenvolver pessoas, adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa, desfrutar da competência humana, preparar pessoas para serem remanejadas, passar informações adiante e reduzir custos na busca por objetivos empresariais.
Planejamento de reuniões para que toda a equipe esteja a par dos resultados e mudanças – O planejamento de reuniões é para que os funcionários estejam por dentro e ajudem na elaboração das metas e dos objetivos da empresa e nos resultados obtidos.
Estabelecer um processo de avaliação de desempenho contínuo - A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.
Fazer pesquisas sobre o clima organizacional, tornando o feedback um hábito dos funcionários - Os colaboradores e o clima da organização, em conjunto, são o termômetro que indicará à empresa se o caminho tomado está sendo benéfico ou prejudicial, sendo o feedback uma parte integral da comunicação de duas vias.
Definição da política agregar pessoas – Na política agregar pessoas, as ferramentas utilizadas são o recrutamento e a seleção. O recrutamento corresponde ao processo pelo qual
a organização atrai candidatos para abastecer o
seu processo seletivo. Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que
melhor alcança os critérios para a posição disponível,
considerando as atuais condições de mercado.
Comunicação Interna - pequenas ações como um Mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informações. Encontros para comemorar aniversários também são um ótimo momento para desenvolver as relações.
Elaborar a política de recompensar pessoas – Desenvolver um plano de remuneração, programas e incentivos, benefícios e incentivos sociais para os colaboradores com base no lucro da organização.
Formular políticas para manter e monitoras as pessoas – Manter uma relação com os funcionários as atividades focadas
nas relações com funcionários têm por objetivo a criação de uma atmosfera de confiança, respeito e consideração e buscam maior eficácia organizacional pela remoção de barreiras que inibem a plena participação e o cumprimento das políticas organizacionais. Elaborar programas de saúde qualidade de vida no trabalho, e desenvolver banco de dados e sistema de informações de gestão de pessoas, com a finalidade de monitorar os colaboradores da organização.
PLANO DE BENEFÍCIOS:
O plano de benefícios é uma alternativa para atrair e manter talentos, podendo ser o diferencial na busca por um corpo de colaboradores competente e qualificado. Conhece se por benefícios aquelasfacilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se sintam mais motivados. Serão utilizados no restaurante Manas, os seguintes planos de benefícios:
Remuneração por competência – é o incentivo recebido pelo empregado relacionado com o grau de informação e o nível de capacitação de cada colaborador. É a remuneração flexível que premia certas habilidades técnicas ou competências necessárias para o sucesso da organização. Com isso os colaboradores da empresa se motivarão a se reciclar e a adquirir novas competências essenciais para a organização.
Remuneração não financeira – será oferecida aos colaboradores da organização o reconhecimento, segurança no emprego, oportunidade de desenvolvimento, promoções, etc. É uma recompensa imensurável, tendo valor para cada colaborador em particular. 
Plano de incentivos baseado em resultados alcançados – Aplicar os incentivos dados aos colaboradores com base na administração por objetivos a nível individual e organizacional. Os objetivos serão elaborados em conjunto, tanto individualmente quanto em grupo, entre as empresarias e os colaboradores. Implantando a administração por objetivos na empresa, os funcionários terão metas preestabelecidas, que se alcançadas, receberão prêmios e incentivos, como forma de motivá-los pelo cumprimento do objetivo proposto.
Participação nos lucros e resultados (PLR) – é legalmente regulamentada, compreenderá um valor monetário oferecido ao final de cada ano aos colaboradores como resultado de sua contribuição para o desempenho da organização. Será medido através de indicadores como lucratividade, produtividade, aumento na participação no mercado etc. Os colaboradores são os principais ativos para o alcance de objetivos e eventuais índices de produtividade e lucratividade da empresa, por isso, nada mais justo, do que os funcionários receberem bonificações pelos índices apresentados pela empresa ao longo do ano. 
Auxilio saúde – será elaborado um plano de saúde e odontológico para os colaboradores, visando ao bem-estar dos colaboradores da empresa. 
Auxílio transporte – haverá reembolso de despesa de transporte, no limite de 20 km diários, além do vale transporte a quem necessitar, para facilitar a locomoção dos funcionários até o ambiente de trabalho.
Auxílio alimentação – além do vale alimentação, o almoço e lanches serão cedidos aos colaboradores pelo restaurante, a fim de manter uma adequada qualidade de vida no trabalho.
Auxílio educação – haverá bolsa graduação, como incentivo para aumento da competência dos colaboradores. Serão concedidos treinamentos internos (workshops, palestras, etc.) e externos (cursos de capacitação e aprimoração), para que os colaboradores se motivem a aumentar suas competências.
Benefícios legais – São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicados, tais como: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidente de trabalho, auxílio-doença, auxílio-família, salário-maternidade, horas extras, adicional por trabalho noturno, etc. Serão concedidos aos colaboradores por força de lei.
Considerações Finais: 
Uma organização para que tenha sucesso, nos tempos atuais, é imprescindível um departamento de Recursos Humanos, popularmente chamado de “RH”. É o setor responsável por cuidar das pessoas, seu ativo mais precioso, e tem como principal função pesquisar e melhorar o clima organizacional. A nomenclatura moderna para essa área de grande importância para empresa é setor de Gestão de Pessoas.
O Restaurante Manas se atentou para essa demanda e decidiu implementar o setor na organização. Como consequência disso, foi elaborado um plano abarcando a empresa como um todo com foco no setor de Gestão de Pessoas abrangendo as estratégias relacionadas ao setor.
Um plano de benefícios será produzido para atrair e manter novos talentos, proporcionar qualidade de vida para os colaboradores dentro e fora do ambiente de trabalho e eliminar os problemas da empresa, como o absenteísmo e a alta rotatividade.
 REFERÊNCIAS 
ARAUJO, Luís Cesar G. Gestão de Pessoas: Estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006
DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª ed. Barueri, São Paulo: Manole, 2014. 
RIBAS, Andréia Lins. Gestão de Pessoas para concursos / Andréia Lins Ribas e Cassiano Ramalho Salim. 2ª ed. Brasília, Alumnus, 2014.
Revista exame. 6 práticas de RH que sua empresa precisa ter. Disponível em <http://exame.abril.com.br/pme/6-praticas-de-rh-que-sua-empresa-precisa-ter/> Acesso em 15/05/2017
EMBOAVA, Gabriel. 4 dicas de gestão de RH para melhorar satisfação do funcionário. Disponível em <http://blog.brasilbeneficios.com.br/blog/4-dicas-de-gest%C3%A3o-de-rh-para-melhorar-a-satisfa%C3%A7%C3%A3o-do-funcion%C3%A1rio> Acesso em 15/05/2017
PERIARD, Gustavo. Avaliação de desempenho – o que é e como funciona. Disponível em <http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e-e-como-funciona/> Acesso em 16//05/2017 
LIMA, Sarah. O clima organizacional como maior indicador de resultados. Disponível em <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-clima-organizacional-como-maior-indicador-de-resultados/> Acesso 16/05/2017
SOUSÓLIVER, Alexsandra. Vantagens e benefícios de um feedback. Disponível em <http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/vantagens-e-beneficios-de-um-feedback/67807/> Acesso em 16/05/2017
PIO, Diego. Avaiação do desempenho por competências. Disponível em <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/avaliacao-do-desempenho-por-competencias/23428/> Acesso em 16/05/2017
FREITAS, Robson Alves de. A importância da gestão de pessoas nas empresas. Disponível em <http://www.administradores.com.br/artigos/academico/a-importancia-da-gestao-de-pessoas-nas-empresas/69158/> Acesso em 18/05/2017