Direito Trabalhista - Relação Trabalho x Emprego

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Relações de emprego e trabalho I
Conceito
Para compreender a relação de emprego e trabalho, é necessário deter-se 
ao estudo dos elementos diferenciadores da relação de trabalho e da relação 
de emprego. A principal diferença é que somente a relação de emprego é 
protegida pela CLT e poderá ser objeto de ação ajuizada perante a Justiça do 
Trabalho. Assim, somente poderá ser considerada relação protegida pelas 
regras do Estatuto Consolidado, e caracterizar o “empregado”, quando pre-
sentes alguns requisitos que serão estudados mais adiante (CLT, art. 3.º):
pessoa física, pois a pessoa jurídica não pode ser considerada empre- �
gada;
o trabalho tem de ser prestado de forma contínua, pois trabalho even- �
tual não consolida uma relação de emprego a ser protegida pela CLT, 
como o caso de convocar um mensageiro autônomo para enviar uma 
determinada mensagem;
trabalho subordinado, pois o empregado, no exercício de seu mister, �
cumpre ordens de seu empregador;
existência de contraprestação, posto que o trabalho prestado de for- �
ma voluntária, sem pagamento de salário, também descaracteriza a 
relação de emprego.
Diferença entre empregado e trabalhador
Trabalhador é um gênero do qual empregado é uma de suas espécies. 
O trabalhador presta atividade profissional independentemente de troca de 
salário ou não, não há subordinação e nem habitualidade, conclui-se, por-
tanto, que não há vínculo de emprego. Para ser classificado como empre-
gado, devem ser atendidos os requisitos da relação empregatícia, enquanto 
para ser trabalhador o mesmo não ocorre.
Outro paralelo que pode-se fazer está na relação de trabalho e na relação 
de emprego:
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Relações de emprego e trabalho I
Relação de Trabalho (gênero) – relação de trabalho é o gênero, que �
compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso etc.
Relação de Emprego (espécie) – relação de emprego é espécie, trata �
do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador.
A lei brasileira define a relação entre empregado e empregador como um 
contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego. 
Segundo o artigo 442 da CLT,
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego.
A relação de emprego é realmente contratual, ou seja, é uma manifesta-
ção de vontade, com características de subordinação, habitualidade, onero-
sidade, pessoalidade com relação ao empregado, e deve ser pessoa física.
Em resumo, a relação de emprego, é sempre relação de trabalho; mas, 
nem toda relação de trabalho é relação de emprego.
Elementos caracterizadores 
da relação de emprego
Para ser caracterizado como empregado, mister é o preenchimento de 
alguns requisitos (ShOPP – método mnemônico), que são:
S � ubordinação
H � abitualidade
O � nerosidade
P � essoalidade
P � essoa física
Imperioso notar, que a exclusividade não é um requisito para a configu-
ração da relação laboral, e não haverá distinções relativas à espécie de em-
prego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico 
e manual (CLT, art. 3.º, parágrafo único) e por derradeiro, não se distingue 
entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executa-
do no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de 
emprego (CLT, art. 6.º).
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Portanto, para a devida caracterização, é necessário que os cinco requi-
sitos estejam juntos, respeitando assim, a base legal do artigo 3.º da CLT, os 
quais serão estudados, como segue:
Subordinação � : trata da submissão do empregado em relação ao 
empregador, acatando as ordens impostas por este, e atendendo às 
exigências para a realização do trabalho. Nada mais é que uma su-
bordinação jurídica em razão do poder de direção do empregador ao 
empregado.
Inserida neste tema aparece a parassubordinação, um instituto que 
tem ganhado bastante reconhecimento no mundo jurídico, apesar de 
não ser prevista pela legislação brasileira, mas tão apenas discutida em 
artigos esparsos e pouca doutrina jurídica brasileira. O parassubordina-
do é a criação da figura do trabalhador que não é empregado, mas que 
exerce atividades similares as destes, mediante pagamento pelo serviço 
prestado. É a subordinação dos não empregados que têm características 
de emprego.
Na verdade, a parassubordinação aparece como um elemento entre a 
subordinação do empregado e o conceito de colaboração do trabalhador 
autônomo. O trabalho parassubordinado decorre de um contrato de colabo-
ração no qual o trabalhador se compromete a desempenhar uma atividade 
mediante a coordenação, e não subordinação, da empresa tomadora, que 
acorda de forma livre e bilateral as condições e formas com que o serviço 
será prestado, em nada alterando a autonomia do trabalho coordenado, 
ainda que preenchidos os requisitos da subordinação, continuidade e pesso-
alidade caracterizadores da relação de emprego. Ao passo que no trabalho 
subordinado, as normas são impostas pelo empregador ao empregado, de 
forma paritária, no qual lhe deve obediência.
Percebe-se, assim, que a distinção entre as duas hipóteses – subordina-
ção e parassubordinação – se baseia na intensidade do poder diretivo do 
tomador.
Habitualidade � : ou não eventualidade, para a configuração desse re-
quisito, deverá haver a prestação de serviço de forma contínua e certa, 
não podendo este ser de forma esporádica ou ocasional. Segundo po-
sicionamento do TST, habitual é aquele serviço prestado pelo menos 
três vezes por semana.
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Relações de emprego e trabalho I
Onerosidade � : esse requisito alude o contrato de trabalho não ser gra-
tuito, mas sim oneroso, o empregador tem o dever de pagar o salário ao 
empregado pelos serviços prestados e o empregado tem a obrigação 
de prestar serviços ao empregador. Assim, se os serviços forem presta-
dos espontânea e gratuitamente, não há relação empregatícia.
Pessoalidade � : O contrato de trabalho é intuitu personae, quer dizer 
que o trabalho será realizado com pessoa certa e específica, sempre 
pessoa física, e esta não poderá se fazer substituir sob pena do vínculo 
empregatício.
Pessoa física � : só poderá ser empregado a pessoa física; pessoa jurídica 
não poderá ser empregada de outra pessoa jurídica.
Tipos de sujeitos do contrato de trabalho
Empregado em domicílio
Empregado em domicílio é aquele empregado típico, com subordinação, 
não eventual e remunerado. O trabalho em domicílio é o executado na ha-
bitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador 
que o remunere.
De acordo com o artigo 70 do Código Civil, domicílio é o local onde a 
pessoa estabelece sua residência com ânimo definitivo. Em suma, o empre-
gado em domicílio, trabalha em sua casa, como ocorre com as costureiras, 
overloquistas, bordadeiras etc. Por outro lado, a realização da atividade em 
outro local não impede a existência do requisito da subordinação.
A remuneração mínima do empregado em domicílio é de, pelo menos, 
um salário mínimo por mês, conforme preceitua o artigo 83 da CLT.
Vaticina o artigo 6.º da CLT:
Art. 6.º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador 
e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de 
emprego.
Cabe esclarecer que diante de acidente de trabalho sem registro na CTPS 
e um trabalho por prazo determinado, o empregado em domicílio terá direi-
to à estabilidade de 12 meses, e de toda sorte a gestante também alcança 
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Jurisprudência
RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO EXECUTADO NO DOMICÍLIO DO EMPREGADO 
- CONFIGURAÇÃO - Declara-se a existência da relação de emprego quando evidenciado 
nos autos que a reclamante, no âmbito residencial, realizava tarefas essenciais ao 
empreendimento econômico da reclamada, trabalho esse também desempenhado 
dentro do seu próprio estabelecimento, por empregados por ela contratados. O regime 
domiciliar não obsta o reconhecimento do vínculo empregatício (artigo 6.º da CLT). Nesse 
sentido, na medida em que a empresa optou pelo serviço prestado no âmbito residencial 
“abriu mão” da subordinação direta para fazer uso da indireta, que, como dito, não 
desnatura o contrato de trabalho. In casu, a subordinação delineia-se com a integração da 
atividade da reclamante na atividade-fim da empresa que, por certo, já conta, periódica e 
constantemente, com a entrega dos trabalhos prestados pela laborista, realizando, assim, 
a sua finalidade produtiva. (TRT 3.ª Região. RO – 01560-2007-014-03-00-2. 8.ª Turma. 
Relatora Convocada Maria Cristina Diniz Caixeta. Data 26/07/2008).
Empregado doméstico
A Lei 5.859/72 foi regulamentada pelo Decreto 71.885/73 e trata dos em-
pregados domésticos. Entende-se por empregado doméstico aquele que 
presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa 
ou à família, no âmbito residencial destas (Lei 5.859/72, art. 1.º). Conclui-se, 
pois, que o empregador jamais será uma pessoa jurídica, empresa, mas uma 
pessoa ou família que admite a seu serviço empregado para trabalhar em 
seu ambiente doméstico.
Para melhor esclarecimento, o trabalho doméstico terá as seguintes 
características:
habitualidade na prestação de serviços (natureza contínua e sem in- �
terrupção);
o trabalho será efetuado no âmbito residencial, familiar; �
não terá finalidade lucrativa para o empregador. �
É de suma importância esclarecer que a natureza contínua deve ser inter-
pretada da forma mais simples possível, ou seja, é aquela em que o empre-
gador exige a presença do trabalhador, em dias certos e jornada de trabalho 
definida, para sujeitar-se às suas ordens, mediante remuneração, ainda que 
em apenas alguns dias da semana, assim deixando claro que a natureza do 
trabalho é contínua, embora tenha sido tratado que os serviços sejam pres-
tados em dias alternados ou descontínuos.
O TST vem entendo que aquele trabalhador que presta serviços ao longo 
dos anos, por exemplo, 25 anos em uma única residência, caracteriza a con-
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Relações de emprego e trabalho I
tinuidade do serviço, sendo possível então o reconhecimento do vínculo 
como doméstico.
Neste diapasão a natureza contínua da prestação de serviços não se con-
funde com trabalho contínuo, ocorre que em alguns casos, a natureza do 
trabalho é mesmo a prestação de serviços de forma descontínua, como é o 
caso da babá que trabalha em regime de revezamento com outras babás. O 
que a lei procurou identificar é a diferença entre o trabalhador que presta 
serviços como verdadeiro autônomo, vendendo o produto de seu trabalho 
pelo preço que fixar, e aquele que se subordina às normas e ordens do con-
tratante de forma objetiva prestando sua força de trabalho, mediante salário, 
ainda que de forma intermitente.
Outro aspecto de relevância está na finalidade não lucrativa e deve ser 
entendido como o trabalho exercido fora da atividade econômica. Não há 
possibilidade de contratar um empregado doméstico para preparar salga-
dos que serão vendidos, pois assim o empregador está buscando lucro na 
atividade deste trabalhador.
São considerados domésticos aqueles que prestam serviço de motoris-
ta particular, caseiro, cozinheiro, jardineiro, babá, mordomo, dama de com-
panhia, governanta, faxineiro, lavadeira, arrumadeira, enfermeira e outros, 
assim considerados vez que estão presentes os requisitos da subordinação e 
natureza contínua do trabalho.
São regidos pela CLT os empregados porteiros, zeladores, faxineiros 
e serventes de prédios de apartamentos residenciais, desde que a serviço 
da administração do edifício e não de cada condômino em particular (Lei 
2.757/56, art. 1.º). Portanto, segundo a lei em questão, não são considerados 
como domésticos.
São direitos do trabalhador doméstico:
anotação na CTPS. Se a empregada doméstica trabalha em duas residên- �
cias, apenas um dos empregadores deverá realizar o registro na CTPS, sen-
do ambos solidariamente responsáveis pelos deveres trabalhistas;
salário mínimo, fixado em lei; �
irredutibilidade do salário. Poderá ser descontado do salário, desde que �
perceba 30% do salário: contribuição ao INSS, faltas injustificadas, pre-
juízos ao patrimônio do empregador munidos de dolo, independente 
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de pacto contratual, contudo, se o prejuízo for culposo só poderá ser 
descontado com previsão contratual, 6% de desconto pelo vale-trans-
porte sobre o salário base quando houver, moradia, quando for expres-
samente acordada entre as partes e a residência for em local diverso da 
que presta serviços;
13.º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposen- �
tadoria;
repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; �
gozo de 30 dias de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a �
mais do que o salário normal;
garantia de emprego à doméstica gestante, contada da confirmação �
da gravidez até 5 meses após o parto. Essa determinação terá aplica-
ção para os contratos por prazo indeterminado;
licença à maternidade, por período de 120 dias, pagos pela Previdên- �
cia Social a partir da 23.º semana de gestação. Não se aplica a esta-
bilidade provisória do artigo 10, II, “b” do ADCT (Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias);
licença-paternidade, por período de 5 dias; �
aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, respeitando o período �
mínimo de 30 dias, podendo ser indenizado ou cumprido;
vale-transporte, poderá ser descontado 6% do salário (Leis 7.418/85, �
7.619/87 e Decreto 95.247/87);
aposentadoria. Se for por invalidez, se dará mediante comprovação de �
incapacidade, realizada com exame médico pericial a cargo do INSS, 
com sujeição à carência de 12 meses. Caso volte a trabalhar, a aposen-
tadoria por invalidez será cancelada. Se aposentar por idade, será com 
65 anos para homem e 60 anos para mulher, desde que haja o cumpri-
mento de carência de, pelo menos, 180 contribuições mensais.
Até o presente, não foi assegurado aos empregados domésticos alguns 
direitos adquiridos por outras categorias. São eles:
jornada de trabalho diária de 8 horas ou 44 horas semanais; �
horas extras; �
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acordos e convenções coletivas; �
adicional de hora noturna; �
adicional de transferência; �
adicional de insalubridade; �
adicional de periculosidade; �
salário � in natura: alimentação, vestuário e habitação, salvo moradia em 
local diferente;
auxílio-doença diante de enfermidade ou for vítima de um sinistro; �
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), lembrando que é fa- �
cultativo e irretratável, mas uma vez pago pelo empregador, é vedada 
sua retirada (Lei 10.208/2001 e Decreto 3.361/2000). Através da apre-
sentação da Guia de Recolhimento do FGTS, o empregador irá reque-
rer à Caixa Econômica Federal a inclusão do empregado no sistema, 
e este, por sua vez estará automaticamente incluso no FGTS após o 
primeirodepósito na conta vinculada;
seguro-desemprego, o doméstico uma vez filiado no regime do FGTS, �
estará segurado no benefício previdenciário do seguro-desemprego. 
Receberá um salário mínimo, por um período máximo de 3 meses, des-
de que tenha laborado ao menos 15 dos 24 meses;
estabilidade no emprego, salvo gestante; �
equiparação salarial; �
salário-família; �
multa do artigo 467 e 477, §8.º, da CLT. �
O prazo prescricional para o doméstico será de 5 anos, até o limite de 2 
anos da rescisão contratual.
O empregado doméstico não precisa prestar serviço para um único em-
pregador, pois não há exclusividade.
A Lei 5.859/72, em seu artigo 4.º-A, veda a dispensa arbitrária ou sem justa 
causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez 
até 5 (cinco) meses após o parto, acarretando com isso a garantia de empre-
go durante o período gestacional.
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A referida lei também assegura aos domésticos os descansos nos feriados 
civis e religiosos sob pena do pagamento em dobro da respectiva remune-
ração, e também, assegura ser vedado o desconto com as despesas de mo-
radia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a 
prestação de serviço, desde que acordado previamente entre as partes.
Sobreleva notar que a lei concede a licença à gestante em virtude do nas-
cimento de filho, num total de 120 dias, concedidos 28 dias antes e 92 dias 
após o parto, período em que a gestante faz jus ao salário-maternidade, pago 
diretamente pela Previdência Social (INSS) às empregadas com situação re-
gular de emprego, em valor equivalente ao recolhimento de seu último salá-
rio de contribuição (Lei 8.861/94).
O empregado doméstico demitido sem justa causa tem os seguintes di-
reitos: 13.º salário proporcional, férias vencidas se houver e saldo de salário 
se houver.
O fim da relação laboral do doméstico pode ocorrer com o pedido de 
demissão, dispensa com ou sem justa causa, falecimento de uma das partes 
ou aposentadoria do empregado:
o empregado que pede demissão terá direito a saldo de salário do �
mês, 13.º proporcional e férias vencidas e proporcionais + 1/3.
o empregado dispensado sem justa causa terá direito a saldo de salário �
do mês, 13.º proporcional, férias vencidas e proporcionais + 1/3, aviso 
prévio, se for o caso receberá as guias do FGTS e seguro desemprego.
o empregado dispensado com justa causa, dispostas no artigo 482 da �
CLT (salvo negociação habitual e revelação de segredos), terá direito a 
saldo de salário e férias vencidas.
Destaca-se, que diante do trabalho desumano, ou ainda, perante condi-
ções ilegais de trabalho, o doméstico poderá ingressar na justiça com pedido 
de rescisão indireta, retirando-se imediatamente do local de labor, desde 
que, munido com provas, testemunhas, não acarretando prejuízo no recebi-
mento de todas as verbas rescisórias que lhe são devidas.
Caso o empregado recuse-se a assinar o termo de rescisão contratual, ou 
ainda, receber o valor devido, caberá “ação de consignação em pagamento”. 
Insta esclarecer que para doméstico não se faz necessária a homologação da 
rescisão perante os órgãos competentes (Ministério do Trabalho e sindicato da 
categoria).
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Rural
A Lei 5.889/73 em seu artigo 1.º dispõe que as relações de trabalho rural 
serão reguladas por esta lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas 
da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 
01/05/1943, ou seja, a CLT (CLT, art. 7.º, “b”).
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica que explora a terra, proprie-
tário ou não, objetivando a produção vegetal, a criação de animais, indus-
trialização de produtos primários, em caráter temporário ou permanente, 
diretamente ou através de seus prepostos, com a ajuda de empregados (Lei 
5.889/73, art. 3.º).
Empregado rural (ou rurícola) é toda pessoa física que, em propriedade 
rural ou prédio rústico, prestar serviços de natureza não eventual a emprega-
dor, sob a dependência deste, mediante salário (Lei 5.889/73, art. 2.º). Note-
se que para ser considerado empregado rural, obrigatória é a existência dos 
requisitos da relação de emprego, ou seja, pessoalidade (pessoa física), con-
tinuidade (natureza não eventual), subordinação (sob a dependência deste) 
e onerosidade (mediante pagamento de salário).
Propriedade rural é toda área de terreno da zona rural e de propriedade 
privada. Possui várias destinações, sendo as mais comuns a agricultura e a 
pecuária. Prédio rústico é o imóvel destinado a agro-silvo-pastoril, localizado 
tanto na zona urbana quanto na zona rural.
Os rurais e urbanos foram equiparados pela CF, em seu artigo 7.º, em di-
reitos e obrigações, contudo há algumas distinções para os rurais:
nos trabalhos executados na agricultura, considera-se trabalho notur- �
no o executado entre as 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte; e 
na atividade da pecuária, é considerado trabalho noturno o executado 
entre às 20 horas de um dia e 4 horas do dia seguinte, com adicional de 
25%, e a hora significa 60 minutos;
o rural terá aviso prévio de 30 dias, e com a dispensa imotivada o �
rural terá um dia por semana para buscar uma nova recolocação no 
mercado;
será de acordo com o uso e costume local que o rural usufruirá do in- �
tervalo para descanso e alimentação, não havendo, portanto, imposi-
ção legal de tempo;
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nos serviços intermitentes há a ausência de cômputo como efetivo exer- �
cício dos intervalos de uma a outra parte da execução da tarefa diária.
A jornada de trabalho dos empregados rurais observará os usos, praxes 
e costumes de cada região, no que concerne a determinação de seu início 
e o término, não podendo, entretanto, exceder 8 horas por dia. A duração 
normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, no impor-
te de 50%, em número não excedente de 2h, mediante acordo escrito entre 
o empregador e o empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho, e 
o contrato poderá ser celebrado por prazo indeterminado ou por safra (CF, 
art. 7.º, XIII e XVI). Obrigatoriamente deverão ter a CTPS assinada.
Não deve ser computado na duração do trabalho, o intervalo obrigatório 
concedido nos trabalhos contínuos com duração superior a 6 horas.
É assegurado ao menor o salário mínimo, qualquer que seja sua idade (CF, 
art. 7.º, IV e XXX, e Lei 5.889/73, art. 11).
A partir da Constituição Federal de 1988, o rural passou a ter direito ao 
FGTS (CF, art. 7.º, III).
Trabalhadores com idade inferior a 18 anos não poderão executar traba-
lhos no período noturno (CF, art. 7.º, XXXIII e Lei 5.889/73, art. 8.º). Quando 
menores de 14 anos não poderão trabalhar em qualquer trabalho rural (CF, 
art. 7.º, XXXIII).
O rural terá os mesmo direitos que o urbano no que tange às férias anuais 
(Decreto 73.626/74, art. 4.º), assim como o direito à aposentadoria para o 
rural será o mesmo do urbano (Lei 8.213/91).
O artigo 14-A da Lei 5.889/73 vaticina que o produtor rural pessoa física 
poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para 
o exercício de atividades de natureza temporária. O parágrafo primeiro da 
mesma lei, alude que a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo 
poderá ocorrer no período máximo de dois meses – dentro do período de 
um ano – para atividade temporária.
Assim a filiação e a inscrição do trabalhador de que trata o artigo 14-A na 
Previdência Social decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo empre-gador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e 
Informações à Previdência Social (GFIP), cabendo à Previdência Social instituir 
mecanismo que permita a sua identificação (Lei 5889/73, art. 14-A, §2.º).
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Relações de emprego e trabalho I
A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de con-
tratação na forma do artigo 14-A, sem prejuízo de comprovação, por qual-
quer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa (Lei 
5889/73, art. 14-A, §6.º).
A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar 
serviço é de 8% sobre o respectivo salário de contribuição.
O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado me-
diante a inclusão do trabalhador na GFIP, mediante a anotação na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empre-
gados, através de contrato escrito, em duas vias, uma para cada parte, onde 
conste, no mínimo, a expressa autorização em acordo coletivo ou convenção 
coletiva, a identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho 
será realizado e indicação da respectiva matrícula e a identificação do tra-
balhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador 
(NIT) (Lei 5889/73, art. 14-A, §3.º).
De acordo com o Decreto 73.626/74, artigo 2.º, §4.º
Art. 2.º [...]
§4.º Consideram-se como exploração industrial em estabelecimento agrário, [...] as 
atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem 
transformá-los em sua natureza, tais como:
I - o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e 
hortigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda 
ou industrialização;
II - o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação 
dos produtos in natura, referidos no item anterior.
A empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de ser-
viço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, 
por mês de serviço ou fração superior a 14 dias, depois de expirado normal-
mente o contrato (Lei 5.889/73, art. 14). Considera-se contrato de safra o que 
tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária 
(Lei 5.889/73, parágrafo único).
Nas regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar (cultu-
ra secundária), a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permiti-
da, será objeto de contrato em separado, de acordo com o artigo 12 da Lei 
5.889/73.
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Relações de emprego e trabalho I
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De acordo com o artigo 9.º da Lei 5.889/73,
Art. 9.º [...] só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, 
calculadas sobre o salário mínimo:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;
b) até o limite de 25% (vinte e cinco por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e 
farta, atendidos os preços vigentes na região;
c) adiantamentos em dinheiro.
Mãe social
Considera-se mãe social, para efeito da Lei 7.644/87, aquela que, se de-
dicando à assistência ao menor abandonado, exerça seu encargo em nível 
social, dentro do sistema de casas-lares, que serão isoladas, formando, 
quando agrupadas, uma aldeia assistencial ou vila de menores. A mãe social, 
enquanto no desempenho de suas atribuições, deverá residir, juntamente 
com os menores que lhe forem confiados, na casa-lar que lhe for destinada. 
São recebidos até 10 menores em situação irregular nas casas-lares.
São instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública, de assis-
tência ao menor abandonado, e que funcionam pelo sistema de casas-lares, 
utilizando mães sociais, com o objetivo de propiciar ao menor as condições 
familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social.
Aos menores são concedidos ensino profissionalizante, para que assim 
possam ser encaminhados ao mercado de trabalho.
São atribuições da mãe social, propiciar o surgimento de condições pró-
prias de uma família, orientando e assistindo os menores colocados sob seus 
cuidados, administrar o lar, realizando e organizando as tarefas a ele perti-
nentes e dedicar-se, com exclusividade, aos menores e à casa-lar que lhes 
forem confiados (Lei 7.644/87, art. 4.º).
À mãe social ficam assegurados os seguintes direitos (Lei 7.644/87, art. 
5.º):
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; �
remuneração em valor não inferior ao salário mínimo; �
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Relações de emprego e trabalho I
repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecuti- �
vas;
apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas �
funções;
30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe �
o capítulo IV da Consolidação das Leis do Trabalho;
benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente �
do trabalho, na qualidade de segurada obrigatória;
gratificação de Natal (13.º salário); �
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou indenização, nos termos �
da legislação pertinente.
Aprendiz
Disposição legal artigo 7.º, XXXIII da CF, artigos 424 a 433 da CLT e Decreto 
5.598/2005. O aprendiz é aquele que está entre 14 e 24 anos, onde é realiza-
do um contrato de trabalho especial pactuado por escrito e com prazo de-
terminado (CLT, art. 428). O objetivo é a aprendizagem e o empregador deve 
assegurar ao aprendiz a formação técnico-profissional metódica e compatí-
vel com seu desenvolvimento físico, mental e psicológico, podendo atuar no 
campo, no comércio, na indústria ou nos transportes.
O aprendiz deve ter seu contrato de trabalho registrado no 1.º dia de tra-
balho e perceberá pelo menos um salário mínimo por mês, respeitando o 
salário mínimo-hora, isto é, o valor do salário mínimo correspondente a uma 
hora.
Para aqueles aprendizes portadores de deficiência não se aplica a idade 
máxima prevista, 24 anos (CLT, art. 428, §5.º).
Uma vez que os Serviços Nacionais de Aprendizagem não ofereçam 
cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, 
o artigo 430 da CLT apresenta um rol de entidades qualificadas e autorizadas 
a proporcionar o curso de aprendizagem.
Importante destacar que as empresas, salvo entidade sem fins lucrati-
vos, microempresas e as empresas de pequeno porte (Decreto 5.598/2005, 
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Relações de emprego e trabalho I
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art. 14), devem atender as cotas para contratação de aprendizes (CLT, art. 
429), quais sejam, 5% no mínimo e 15% no máximo dos trabalhadores exis-
tentes em cada estabelecimento.
O aprendiz é um empregado de tipo especial. A relação jurídica estabe-
lecida na empresa é chamada de “contrato de aprendizagem” e possui como 
características contratuais:
O aprendiz obrigatoriamente deve estar estudando, caso seja reprova- �
do nos estudos, poderá ser dispensado por justa causa.
O empregador deve pagar o INSS. �
O FGTS é obrigatório. O empregador deposita 2,5% ao mês da remu- �
neração (2% ao aprendiz e 0,5% ao fisco).
É assegurado o benefício do vale-transporte. �
O aprendiz não poderá fazer horas extras, salvo se for maior de 18 �
anos.
O contrato de trabalho deverá ser por prazo determinado, ou seja, má- �
ximo de dois anos.
A jornada de trabalho é de no máximo seis horas, sendo vedadas a �
prorrogação e a compensação de jornada (CLT, arts. 428 e 432). Con-
tudo, o limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias 
para os aprendizes quejá tiverem completado o ensino fundamental, 
se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teóri-
ca (CLT, art. 432, §1.ª). É obrigatória a anotação na CTPS.
A extinção do contrato de trabalho do aprendiz se dará quando:
do seu termo (2 anos); �
completar 24 anos; �
cometer falta disciplinar grave (CLT, art. 482); �
a pedido do aprendiz; �
desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; �
ausência injustificada à escola ou que implique perda do ano letivo. �
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Relações de emprego e trabalho I
Cipeiro
Primeiramente compete mencionar sobre a CIPA – Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes – que objetiva observar e relatar condições de risco 
nos ambientes de trabalho, solicitando medidas para reduzir, eliminar ou 
neutralizar os riscos existentes. Compõe-se esse órgão interno da empresa 
de representantes do empregador e dos empregados. Os representantes dos 
empregados são eleitos. A CIPA deve ser organizada e mantida em funcio-
namento obrigatoriamente pelas empresas privadas e públicas e os órgãos 
governamentais que possuam empregados regidos pela CLT.
A CLT estabelece que os titulares da representação dos empregados nas 
Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs) não podem sofrer 
despedida arbitrária (CLT, art. 165, caput). Essa despedida arbitrária significa 
aquela que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou finan-
ceiro, segundo o dispositivo da lei. Diante da despedida, caberá ao emprega-
dor, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de 
qualquer um dos motivos mencionados (disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro), sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado (CLT, 165, 
parágrafo único).
O artigo 10, inciso II, alínea “a” da ADCT, vedou a dispensa arbitrária ou 
sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de CIPAs, desde 
o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
Trabalhador autônomo
O profissional autônomo é sinônimo de independência, relativa a um 
certo grau de liberdade, porém com limites. É autogovernar-se, é a pessoa 
física que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional 
remunerada prestando serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas, 
sem relação de emprego e assumindo o risco de sua atividade. Este trabalha-
dor caracteriza-se, portanto, pela autonomia da prestação de serviços a uma 
ou mais empresas, sem relação de emprego, ou seja, por conta própria, me-
diante remuneração, com fins lucrativos ou não (Lei 8.212/91, art. 12, V, “h”).
O autônomo não é empregado. Para o trabalhador autônomo aplica-se 
Lei especial, o Código Civil e ainda o Código de Defesa do Consumidor (CDC), 
portanto não se aplica a CLT.
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Relações de emprego e trabalho I
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Importante destacar que a diferença entre o autônomo e o empregado 
está na subordinação. O empregado é totalmente subordinado, jurídica e 
economicamente, enquanto o autônomo é independente, não está de ne-
nhuma forma subordinado à figura do empregador, tem total liberdade para 
executar o trabalho durante o tempo que achar necessário, podendo come-
çar e parar a qualquer momento, além de poder se fazer substituir.
Distingue-se o autônomo do eventual, uma vez que o autônomo presta 
serviços com habitualidade, enquanto que o eventual presta serviços oca-
sionalmente ao tomador de serviço.
Cabe salientar que o autônomo tem direito de receber apenas as comis-
sões sobre suas vendas, contudo, se receber comissão mais um salário fixo 
(independente do valor), será considerado empregado convencional.
São exemplos de autônomo: o advogado, eletricista, chaveiro, médico, 
vendedor, representante comercial, arquiteto, engenheiro, marceneiro, en-
canador, entre outros. São profissionais que não trabalham como emprega-
dos, mas sim com independência e sem subordinação.
Quando a autonomia é desvirtuada, a jurisprudência tem reconhecido o 
vínculo.
Trabalhador eventual
O trabalho eventual, embora prestado com pessoalidade, onerosidade e 
subordinação, consiste na prestação de serviços ocasionais sem constância, 
a uma ou mais pessoas, às quais não se vinculam por relação de continui-
dade. É prestado por pessoa física, de natureza urbana ou rural, não possui 
vínculo de emprego e presta serviço para evento determinado, em atividade 
diversa da atividade-fim do empregador.
A principal característica desse tipo de trabalho é a prestação de servi-
ços sem qualquer caráter de permanência, só o fazendo de modo ocasional, 
esporadicamente. Portanto, o elemento diferenciador do eventual e do em-
pregado é a continuidade. Presente a continuidade, a figura será a do empre-
gado. Ausente esse requisito, o trabalho será eventual.
Nesse caso, pressupõe-se o contrato de trabalho por tempo determinado, 
tendo em vista a curta duração da prestação. E uma vez que o eventual não 
é empregado, não se aplica a CLT, sendo assim regido pelo Código Civil (lo-
cação de serviços) e Lei 8.212/91, artigo 12, V, alínea “g”.
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Relações de emprego e trabalho I
Trabalhador voluntário
O trabalho voluntário é
Lei 9.608/98,
Art. 1.º [...] a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de 
qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos 
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive 
mutualidade.
É importante constatar que numa primeira análise, o trabalho voluntá-
rio sugere a não remuneração pela contraprestação do serviço voluntário. 
Não obstante, a mesma lei, por força de alteração provocada pela posterior 
Lei 10.748, de 22 de outubro de 2003, permitiu que a União Federal conce-
desse um “auxílio financeiro” (regulamentado pelo Decreto 5.313, de 16 de 
dezembro de 2004) em favor do prestador de serviço voluntário com idade 
de 16 e 24, que seja integrante de família com renda mensal per capita, isto é, 
para cada pessoa, de até meio salário mínimo (de acordo com a Lei 9.608/98 
art. 3.º-A, caput). Contudo a Lei 11.692/2008 revogou o artigo 3.º-A da Lei 
9.608/98, ficando assim a União desautorizada a conceder o auxílio-financei-
ro mensal ao voluntário de baixa renda.
O serviço voluntário não gera vínculo empregatício entre as partes e, por der-
radeiro, afasta todas as demais obrigações de natureza trabalhista, previdenciá-
rias ou relacionadas (de acordo com a Lei 9.608/98, art. 1.º, parágrafo único).
Para tanto, se faz imperioso que seja pactuado um “termo de adesão” 
entre a entidade pública ou privada e o prestador de trabalho voluntário, 
devendo, nesse “termo de adesão”, constar qual o serviço a ser prestado e 
como ele será prestado (Lei 9.608/98, art. 2.º).
O artigo 3.º da Lei 9.608/98, permite que haja o ressarcimento ao traba-
lhador voluntário pelas despesas que comprovadamente realizar no desem-
penho das atividades voluntárias.
Trabalhador avulso
Trabalhador avulso é
Lei 8.212/91,
Art. 12. [...]
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Relações de emprego e trabalho I
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VI – [...] quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza 
urbana ou rural definidos no regulamento.
Não há vínculo empregatício. A relação de trabalho do trabalhador avulso 
não é intuitu personae, é sindicalizado ou não, porém com a intermediação 
obrigatória do sindicato de sua categoria ou Órgão Gestor de Mão de Obra 
(OGMO).
Não há vínculo de emprego para o trabalhador avulso nem subordinaçãocom o sindicato, e muito menos com as empresas para as quais presta serviços. 
O sindicato apenas arregimenta a mão de obra e paga os prestadores de serviço, 
de acordo com o valor recebido das empresas que é rateado entre os que pres-
taram o serviço.
Vale ater que o trabalhador avulso não precisa ser sindicalizado. O que 
importa é que haja a intermediação obrigatória do sindicato na colocação 
do trabalhador na prestação de serviços às empresas, que procuram a agre-
miação em busca de trabalhadores.
Esse tipo de trabalhador terá todos os direitos de um empregado, menos as 
horas extras, e terá cinco anos de prazo para ingressar com ação trabalhista.
O trabalho avulso típico para exemplo, é o realizado nos portos, na des-
carga de navios.
O OGMO é um órgão gestor, pessoa jurídica de direito privado com fina-
lidade pública, sem fins lucrativos. É vedada a exploração de qualquer outra 
atividade econômica não vinculada à gestão de mão de obra ou em presta-
ção de serviços a terceiros. É considerado de utilidade pública.
São competências do OGMO administrar o fornecimento de mão de obra 
do trabalhador portuário (empregado) e do trabalhador portuário avulso, 
manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário empregado 
e o registro do avulso; promover o treinamento e a habilitação profissional 
do trabalhador portuário empregado, inscrevendo-o no cadastro; selecionar 
e registrar o trabalhador portuário avulso; estabelecer o número de vagas, a 
forma e a periodicidade para acesso ao registro do avulso; expedir o docu-
mento de identificação dos trabalhadores portuários empregados; arrecadar 
e repassar, aos beneficiários, os valores devidos pelos operadores portuários, 
relativos à remuneração do avulso e encargos; aplicar penalidades discipli-
nares aos avulsos; cancelar o registro dos avulsos; promover a formação pro-
fissional do avulso; zelar pelas normas de medicina e segurança do trabalho 
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Relações de emprego e trabalho I
avulso; escalar os trabalhadores avulsos em sistema de rodízio; verificar a 
presença dos avulsos escalados no local de trabalho e respeitar e cumprir as 
normas coletivas ajustadas entre as entidades representativas dos trabalha-
dores avulsos e os operadores portuários.
Estagiário
As contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vín-
culo empregatício, salvo desentendimento à Lei 11.788/2008. Sob o aspecto 
da contratação, não incide nenhum dos encargos sociais previstos na CLT, 
visto que o estagiário não entra na folha de pagamento.
Qualquer estudante, a partir de 16 anos, de nível médio ou superior pode 
ser estagiário. A contratação é formalizada e regulamentada exclusivamen-
te pelo Contrato de Estágio, e este deverá ser assinado pela empresa, pelo 
aluno e pela instituição de ensino.
A legislação que rege a contratação de estagiários não exige o registro do 
estágio na carteira profissional. É um contrato formal, ou seja, deve ser obri-
gatoriamente escrito e assinado pelo estudante, pelo tomador de serviços (o 
oferecedor do estágio) e pela instituição de ensino (ou agentes de integra-
ção), o qual poderá ser renovado por mais três meses enquanto o estudante 
frequentar aulas.
O estagiário, a exclusivo critério da empresa, pode receber os mesmos 
benefícios concedidos a funcionários, e terá ainda 30 dias de férias e pode 
receber auxílio transporte.
A jornada de trabalho do estagiário é livre desde que não prejudique a 
frequência às aulas. De acordo com o artigo 10 da Lei 11.788/2008,
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a 
instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, 
devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares 
e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação 
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação 
de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino 
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
Não existe um piso de remuneração preestabelecido para o estagiário, o 
valor da bolsa-estágio é definido por livre acordo entre as partes e a quita-
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Relações de emprego e trabalho I
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ção é feita mensalmente, mediante assinatura do recibo de bolsa-estágio. O 
período médio de contratação é de seis meses e pode ser rescindido a qual-
quer momento sem ônus para as partes. Pode, ainda o estagiário receber 
menos que um salário mínimo, e “deve estar estudando”, ou seja, não pode 
ser diplomado.
O estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um seguro de aci-
dentes pessoais. A ausência do contrato de estágio e/ou do seguro de aciden-
tes pessoais caracteriza vínculo empregatício e sujeita a empresa às sanções 
previstas na CLT. Na falta destes requisitos, ou de quaisquer outros previstos na 
Lei 11.788/2008, o contrato é o de trabalho ordinário, ou seja, regido pela Con-
solidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo, por conseguinte, devidos todos os 
demais direitos, tais como os devidos aos empregados comuns, ou seja, férias 
com 1/3, gratificação de Natal, repousos, FGTS, aviso prévio etc.
As atividades desenvolvidas pelo estagiário devem ser compatíveis com 
o curso realizado na instituição de ensino, caso contrário, o estágio será con-
siderado nulo, podendo ainda ser caracterizado o vínculo empregatício.
Urge mencionar que, para eventuais demandas judiciais, a competência é 
da Justiça Comum e não da Justiça do Trabalho.
Trabalhador temporário
O trabalhador temporário, regido pela Lei 6.019/74, tem algumas parti-
cularidades em relação ao empregado normal, regido pela CLT. Para o traba-
lhador temporário não há relação laboral entre o tomador e o trabalhador, 
apenas há o vínculo do trabalhador com a empresa de locação.
A vantagem do trabalho temporário está na possibilidade de se flexibili-
zar os recursos humanos contratados, adaptando-se o número de trabalha-
dores à duração e ao volume de trabalho a realizar. Uma empresa de traba-
lho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo 
determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomado-
ra ou cliente, em relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 
três meses, salvo autorização de prorrogação conferida pelo órgão local do 
MTE. Um aspecto de grande relevância é a existência de duas hipóteses que 
autorizam o trabalho temporário. A primeira diz respeito ao atendimento de 
necessidade transitória de substituição do quadro de pessoal da empresa. 
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Relações de emprego e trabalho I
Cita-se, como exemplo, quando alguém cobre as férias de determinado em-
pregado. A segunda diz respeito ao acréscimo de serviço na empresa, por 
ocasião do Natal, por exemplo, ou épocas em que haja necessidade de mão 
de obra para atender o excedente de demanda, com remuneração equiva-
lente aos efetivos e aos que laboram na mesma categoria da empresa.
A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato indivi-
dual escrito com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos 
que lhe são conferidos, decorrentes de sua condição de temporário, ou seja:
remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma �
categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, 
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo re-gional;
jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não exce- �
dentes de duas;
férias proporcionais com 1/3 constitucional; �
repouso semanal remunerado; �
adicional por trabalho noturno; �
indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do con- �
trato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
seguro contra acidente do trabalho; �
proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da �
Previdência Social;
13.º salário; �
FGTS (Lei 8.036/90, art. 20, IX); �
vale-transporte; �
anotação na CTPS como temporário. �
O tomador de serviços responde solidariamente pelas verbas trabalhistas 
e previdenciárias diante da falência da empresa locadora.
A duração do contrato não poderá exceder de três meses, salvo autoriza-
ção expressa pelo órgão local do Ministério do Trabalho. O contrato de traba-
lho temporário poderá ser prorrogado uma única vez, pelo mesmo período, 
desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:
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Relações de emprego e trabalho I
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a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e perma- �
nente excedeu ao prazo inicialmente previsto;
as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços �
e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.
Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou 
jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras 
empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por 
elas remunerados e assistidos (Lei 6.019/74, art. 4.º). Para o funcionamento 
da empresa de trabalho temporário é necessário registro no Departamento 
Nacional de mão de obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social (Lei 
6.019/74, art. 5.º). Com isto, pode-se observar que a empresa tomadora ou o 
cliente é que se beneficiam do trabalho do temporário.
No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa toma-
dora de serviços é solidariamente responsável pelo recolhimento das contri-
buições previdenciárias no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve 
sob suas ordens, bem como pelo pagamento da remuneração e indeniza-
ções previstas na Lei, referentes a este mesmo período.
Note que essa determinação é bastante restritiva, pois prevê somente a 
possibilidade de responsabilização solidária da empresa tomadora de serviços 
na ocasião da falência da empresa de contrato temporário e, mesmo assim, a 
responsabilidade é limitada ao pagamento das contribuições previdenciárias, 
à remuneração devida e às indenizações previstas na Lei 6.019/74.
Entretanto, atualmente, a doutrina e jurisprudência têm considerado que 
a empresa tomadora de serviços é subsidiariamente responsável pelo adim-
plemento das obrigações trabalhistas não quitadas pela empresa de traba-
lho temporário, desde que este tenha participado da relação processual e 
conste do título executivo judicial (Súmula 331 do TST).
É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do 
trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.
Trabalhador cooperado
Entende-se por cooperativa uma associação autônoma de pessoas físicas, 
trabalhadores autônomos ou eventuais, de um determinado ofício, classe ou 
profissão que se unem, voluntariamente, para satisfazer aspirações e necessida-
des econômicas, sociais e culturais comuns, por meio de um empreendimento 
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52
Relações de emprego e trabalho I
de propriedade coletiva e democraticamente gerido, dispensando a interven-
ção de um patrão ou empresário.
Dispõe o artigo 3.º da Lei 5.764/71:
Art. 3.º Celebram contrato de sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente se 
obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, 
de proveito comum, sem objetivo de lucro.
Assim, o trabalhador que aderir à cooperativa, e por estatuto da mesma 
adquirir o status de cooperado, não é caracterizado como empregado, por-
tanto não há vínculo entre a sociedade de cooperativa e os associados e nem 
entre os associados e os tomadores de serviços, conforme CLT, artigo 442, 
parágrafo único, e artigo 90 da Lei 5.764/71. Em suma, não há subordinação 
entre os membros e sim um regime de colaboração.
O objetivo da cooperativa é melhorar a situação econômica de deter-
minado grupo de indivíduos, solucionando problemas ou satisfazendo ne-
cessidades comuns que excedam a capacidade de cada indivíduo satisfazer 
isoladamente. O objetivo da cooperativa é então, um meio para que um de-
terminado grupo de indivíduos atinja objetivos específicos, através de um 
acordo voluntário para cooperação recíproca.
A doutrina institui duas normas principiológicas informativas da ação co-
operativista e fundamentais. São elas:
o princípio da dupla qualidade que vem a significar que o cooperado �
é, ao mesmo tempo, cliente da sociedade e sócio-fornecedor de servi-
ços, beneficiando-se desta ambiguidade de posições;
e o princípio da remuneração pessoal diferenciada, onde a finalidade �
principal da cooperativa é propiciar a seus associados uma retribui-
ção pessoal superior àquela auferida pelo não cooperado, ou seja, a 
circunstância peculiar desta forma de associação é a possibilidade de 
ampliação, através de uma ação cooperada, das vantagens pessoais da 
atividade anteriormente desenvolvida de forma isolada.
Contudo, tem sido uma prática comum a utilização das cooperativas com 
o intuito de fraudar o reconhecimento do vínculo de emprego. Caso na in-
vestigação venha a ser confirmada a existência dos pressupostos caracteri-
zadores da relação empregatícia e não se demonstre a presença da dupla 
qualidade e da remuneração pessoal diferenciada, diante está da fraude pre-
vista no artigo 9.º, da CLT.
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Relações de emprego e trabalho I
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Diretor de companhia/sociedade
Só poderá ser caracterizado como empregado se houver a subordinação. 
Portanto, na ausência de subordinação não será empregado. Alude a Súmula 
269 do TST:
Súmula 269. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato 
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se 
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Cargo de confiança
Também conhecidos por “altos empregados”, a lei trabalhista não con-
templa especificamente uma definição de cargo de confiança, sendo assim 
enquadrados pela doutrina e jurisprudência os gerentes, diretores, admi-
nistradores, chefes de departamento, com amplos poderes e que ocupam 
função diretiva na empresa ou estabelecimento.
Aquele que ocupa um cargo de confiança não se confunde com um su-
bordinado comum, uma vez que possui posição hierarquicamente superior 
de colaboração e até exercício do poder diretivo na empresa, além da fidú-
cia que nele é depositada pelo empregador, que não se confunde com uma 
confiança normal e inerente a toda a relação de emprego, mas um elemento 
objetivo da relação, expressão do cargo ocupado.
Contudo, um aspecto de grande relevância, é que prevalece a primazia 
da realidade pactuada, em detrimento das cláusulas contratuais, isto é, o 
real tratamento conferido a este, mediante análise de alguns requisitos, tais 
como: se ele possui autonomia, poder de ingerência administrativa, se não 
está sujeito a controle de horário, ocupa posição hierarquicamente superior 
aos demais em seu departamento ou estabelecimento, bem como possui 
padrão salarial superior a seus subordinados, entre outros, observando caso 
a caso, visto que muitas vezes esses empregados são rotulados comogeren-
te ou diretor para fraudar direitos trabalhistas.
Empregado acionista
É o empregado que possui algumas ações ou cotas que representem 
pequenas parcelas do capital social. Não encontra impedimento legal para 
ser considerado empregado da pessoa jurídica, desde que exista vínculo de 
subordinação.
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Relações de emprego e trabalho I
Assim, não há nenhum impedimento para o empregado ser acionista da 
empresa que trabalha. Contudo, dependendo da quantidade de ações que 
este empregado passará a ter, este não será mais subordinado, e assim, des-
caracterizará a relação empregatícia.
Atividades de aplicação
1. (FCC) É correto afirmar que
a) não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento 
do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde 
que esteja caracterizada a relação de emprego.
b) não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador e o executado no domicílio do empregado, ainda que 
não esteja caracterizada a relação de emprego.
c) apenas o trabalho realizado no estabelecimento do empregador 
caracteriza a relação de emprego.
d) o trabalho executado no domicílio do empregado sempre será 
considerado autônomo.
2. (FCC) Zeus, técnico em informática, presta serviços diários de suporte 
de rede a uma empresa, podendo, no entanto, fazer substituir-se por 
outra pessoa, sob sua responsabilidade. A hipótese
a) caracteriza a relação de emprego.
b) não caracteriza relação de emprego porque não há habitualidade.
c) não caracteriza relação de emprego porque não há dependência 
econômica.
d) não caracteriza relação de emprego porque não há pessoalidade.
e) não caracteriza relação de emprego porque não há dependência 
técnica.
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Relações de emprego e trabalho I
55
3. (FCC) A relação de emprego caracteriza-se pela
a) habitualidade, pessoalidade, onerosidade e indeterminação do 
prazo de duração.
b) pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade.
c) pessoalidade, habitualidade, subordinação e exclusividade.
d) eventualidade, dependência econômica, onerosidade e prazo de 
sua duração.
e) dependência econômica, eventualidade, pessoalidade, onerosida-
de e comutatividade.
4. (FCC) A relação de emprego pressupõe
a) o requisito da exclusividade dos serviços prestados.
b) impessoalidade na prestação dos serviços.
c) pessoalidade na prestação dos serviços.
d) eventualidade na prestação dos serviços.
e) observância da forma legal para a contratação.
5. (FCC) É empregado doméstico:
a) copeira de escritório de arquitetura.
b) cozinheiro de pensão de terceira classe.
c) vigia contratado por diretor de empresa multinacional para tomar 
conta de sua residência.
d) caseiro de sítio que se dedica à criação de galinhas, destinadas à 
venda em mercado.
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56
Relações de emprego e trabalho I
Dicas de estudo
Estude com precisão, ou seja, saiba qual o concurso e o cargo público que 
deseja.
Para leis, acesse: <www.planalto.gov.br>.
Para consultas de jurisprudência, acesse: <www.tst.jus.br>.
Referências
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALhO. Disponível em: <www.tst.jus.br>. Acesso 
em: 13 set. 2011.
Gabarito
1. A
2. D
3. B
4. C
5. C
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