Gestão de Pessoas - Aula V - Recrutamento e seleção

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

*
*
Recrutamento & Seleção
Gestão de Pessoas
Administração – 4º período
Profª Renatha Costa
renathakcosta@gmil.com
ARQUIVO V
*
*
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
“É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão-de-obra para a organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as posições em aberto”.
Toledo e Milione
“É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitação de emprego”
 Werther e Davis
*
*
 “É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização” 
 Chiavenatto
“ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos ao setor de RH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação: ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.” 
 Chiavenatto
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
*
*
Independente do tamanho da organização, o processo de recrutamento e seleção de pessoal tem que existir. As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
*
*
As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, por isso devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que as falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.
*
*
RECRUTAMENTO
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.
*
*
RECRUTAMENTO
O RECRUTAMENTO CONSISTE - a partir dos dados referentes às necessidade presentes e futuras de recursos humanos da organização - nas atividades relacionadas com a pesquisa e organização nas fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para a consecução dos seus objetivos.
*
*
É uma atividade que tem como objetivo imediato atrair candidatos, dentro as quais serão selecionados os futuros participantes da organização. Neste sentido, o recrutamento é uma atividade de relações públicas e de envolvimento da organização com o ambiente externo.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
*
*
Um processo de recrutamento e seleção varia de organização para organização. 
O início do processo de recrutamento depende da necessidade de um empregado em determinado setor da organização. É a partir daí que o setor de recrutamento de pessoal entra em ação.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
*
*
TIPOS DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Recrutamento Interno
	-Recrutamento Externo	
		- Recrutamento Misto
*
*
RECRUTAMENTO INTERNO
Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. 
É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover os funcionários. 
Funciona através de promoções e de transferências. 
*
*
VANTAGEM
Privilegia os funcionários oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organização, aproveita melhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização.
DESVANTAGEM
Pode criar situações de desconforto nas relações interpessoais, caso o funcionário não seja aprovado
RECRUTAMENTO INTERNO
*
*
 RECRUTAMENTO EXTERNO
Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado .
O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar até o candidato desejado. 
O processo de recrutamento inicia com o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou currículum vitae à organização..
O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta. 
*
*
VANTAGEM
Traz sangue novo para a organização, talentos, habilidades e novas expectativas, aumentar e enriquecer o capital intelectual, renovar a cultura organizacional. 
DESVANTAGEM
Implica altos custos para a aplicação das técnicas seletivas, tornando-se oneroso e demorado, alem de afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos.
RECRUTAMENTO EXTERNO
*
*
RECRUTAMENTO MISTO
É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da empresa, mas também abre à candidatos externos. 
*
*
MEIOS DE RECRUTAMENTO
- Funcionários da mesma empresa;
- Banco de dados interno;
- Indicações;
- Cartazes (internos e externos);
- Entidades (Sindicatos, Associações);
- Escolas, Universidades, Cursos;
- Outras empresas (Fornecedores; Clientes);
- Consultorias;
- Agências de Emprego;
- Mídia (anúncios classificados, rádio, TV);
- Redes sociais
 - Headhunters 
*
*
HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto nível.
A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais qualificados num período de tempo muito menos do que mediante outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão constantemente contatando executivos empregados, com vista em verificar seu interesse em mudar de emprego.
*
*
ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
REQUISIÇÃO DE PESSOAL:
 O início do processo de recrutamento depende da necessidade que um setor da organização tenha de substituir ou aumentar o seu quadro de colaboradores. 
O sucesso da seleção depende das informações que forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais específico for o perfil do candidato, mais condições o setor de recrutamento terá para buscar os candidatos adequados.
*
*
Modelo de Requisição de Pessoal
( ) CLT		( ) ESTÁGIO
Empresa: 
Departamento: 
Solicitante responsável:
Cargo: 
Nome do cargo a ser preenchido: 
N° de vagas: 
Sexo: ( ) Masculino 	( ) Feminino
			
Descrição do cargo: 
Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo.
Carga horária: :
Turno de trabalho:
Salário: 
Observações: 
	
Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____ 
Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____
Recife ____ de _____________ de 2014.
*
*
Modelo Simplificado de formulário de descrição de cargo
Função:
Missão: 
Subordinação:	
Setor de atuação: 
Atribuições da função:
Análise do Cargo:
Instrução: 
Experiência: 
Habilidades:
Conhecimentos específicos:
*
*
Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, é necessário incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintes critérios:
- REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo)
Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas características pessoais (força física, aparência...)
*
*
REQUISITOS PROFISSIONAIS: 
Conhecimentos e experiências anteriores necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios).
*
*
NÍVEL DE ESCOLARIDADE: 
Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo.
Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será interessante.
*
*
INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO: 
 Atividades específicas a serem desempenhadas;
 Verificar se o cargo exige atitudes de emergência, decisões
freqüentes;
 Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
 Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc.
 Estilo de liderança e chefia.
*
*
SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de pessoal é um processo de responsabilidade do setor de Recursos Humanos, faz parte da política provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. 
A seleção é uma atividade de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva. 
*
*
Então a tarefa básica de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira possível. 
SELEÇÃO DE PESSOAL
*
*
Há um dito popular que diz que a seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. 
Além de escolher o profissionail mais adequado, visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
	
Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas básicos:
 Adequação do homem ao cargo; e
 Eficiência e eficácia do homem no cargo.
SELEÇÃO DE PESSOAL
*
*
Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, possibilitando a seleção dos mais aptos, que permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado.
ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO
*
*
ANÁLISE DOS CURRICULOS
Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de outras técnicas, como a entrevista, por exemplo.
*
*
ANÁLISE DOS CURRICULOS
Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém que este seja lido também nas entrelinhas. 
Porém, é recomendável que na análise de currículos possa ser retirado o máximo de informações possíveis, que venham de encontro com as exigências do cargo a ser selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo no processo de busca dos candidatos.
*
*
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada com inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e/ou entrevista de avaliação de desempenho.
*
*
A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. 
De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato.
O entrevistado é um sujeito a ser desvendado.
Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal. 
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
*
*
Como em todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras – de que padece a comunicação humana. 
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
*
*
O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na condução da mesma. 
A entrevista pode ser estruturada e padronizada, como pode também ficar livre à vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias. 
CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE ENTREVISTA:
*
*
PRÓS
Permite o contato face a face com o candidato;
Proporciona interação direta com o candidato;
Focaliza o candidato como pessoa;
Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
CONTRAS
Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação
Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista
Difícil comparar vários candidatos entre si
Exige treinamento do entrevistador
Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.
PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO:
*
*
Entrevista por competências
	
Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características invisíveis do profissional - aquelas que não aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe que possui.
O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. 
*
*
Entrevista por competências
	Tal entrevista procura investigar comportamentos passados, parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a tendência é demonstrar o comportamento idêntico. 
	O segredo está na formulação das perguntas, que devem utilizar sempre o verbo conjugado no passado 
*
*
Entrevista por competências
Exemplos:
 "criatividade" 
"Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos recursos à mão".
"iniciativa": 
"Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições normais".
*
*
PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES
São instrumentos que servem pra avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. 
procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os conhecimentos em informática, contabilidade, finanças, produção, redação, ainda línguas estrangeiras etc.
*
*
Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e capacidades, daí a necessidade de classificá-las conjuntamente quanto a forma de aplicação, abrangência e à organização.
 Quanto à forma de aplicação: oral, escrita, de realização.
 Quanto à abrangência; conhecimentos gerais ou específicos.
- Quanto à organização; 
PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES
*
*
QUANTO À ORGANIZAÇÃO AS PROVAS PODEM SER:
TRADICIONAIS – são as provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de perguntas pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto.
OBJETIVAS – são planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam as questões em itens testes. 
*
*
TESTES PSICOMÉTRICOS
São utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Os resultados são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentis. 
 V - Compreensão e utilização da linguagem;
 W – Fluência verbal;
 P – Atenção concentrada;
 N – Rapidez e exatidão de cálculos numéricos;
 R – Raciocínio abstrato;
 M – Evocação de estímulos auditivos e visuais;
 V – Percepção espacial;
 G – Inteligência geral.
*
*
 
	TESTES DE PERSONALIDADE
As características são identificadas como traços de personalidade. 
Estes testes revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo caráter e os determinados pelo temperamento.
São também chamados de psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global.
QUATI – questionário de avaliação tipológica
EPP – escala de preconceito profissional
IIE – inventario de interesses profissionais
TRF – Teste de frustração
*
*
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO / DINÂMICAS DE GRUPO
As técnicas de simulação são essencialmente dinâmicas de grupo, onde o objetivo é cada pessoa põe em
ação os papéis que lhe são característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente, ou ainda em interação com o grupo. 
O foco deve ser voltado para observar o comportamento do candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relação.
*
*
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
SILVA, Marilene L. e NUNES, Gilvan da Silva. Recrutamento e Seleção. São Paulo: Ática, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 4. ed. Atlas.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*