Prointer IV RH - Relatório Completo

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UNIVERSIDADE UNIDERP
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
POLO: SUMARÉ
ACADÊMICO: KELEN CRISTINA MENDES VIEIRA – RA: 6161671147
TUTOR A DISTÂNCIA: GISELE MOURA CASTRO
PROINTER IV– RELATÓRIO PARCIAL
SUMARÉ/SP
 10/2017
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ACADÊMICO: KELEN CRISTINA MENDES VIEIRA – RA: 6161671147
TUTOR A DISTÂNCIA: GISELE MOURA CASTRO
PROINTER IV– RELATÓRIO PARCIAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar.
SUMARÉ/SP
10/2017
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RESUMO
Empresas são resultados de pessoas, em um mercado globalizado onde tudo cresce, desenvolve e evolui rapidamente, é essencial contar com o RH a fim de que se mantenham em movimento. O setor de Recursos Humanos não serve apenas para selecionar, contratar, treinar e remunerar funcionários; a função desse setor é também auxiliar no aumento da performance da corporação através da promoção do desenvolvimento e eficácia no aproveitamento de cada talento, maximizando e acelerando os resultados.
Gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas é um conjunto de habilidades, métodos e práticas que visa a potencialização do capital humano de uma organização, bem como aproximar o líder de seu liderado, de forma que a gestão valorize e nutra o talento em vez de miná-lo.
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Sumário
51	Introdução	�
62	Levantamento de Campo	�
63	Histórico	�
74	Quadro de Funcionários	�
75	Missão	�
76	Visão	�
77	Valores	�
78	Conceito de remuneração	�
89	Tipos de remuneração	�
1010	O que são benefícios para a área de RH?	�
1111	Conceito Plano de Cargos e Salários	�
1212	Conceito e objetivos da Pesquisa Salarial	�
1313	Conceito de treinamento e desenvolvimento	�
1514	Características do treinamento e do desenvolvimento	�
2115	Educação Corporativa, Características da Educação Corporativa, Benefícios que a Educação Corporativa pode trazer para as organizações, Casos de Sucesso em Educação Corporativa.	�
3316	Gestão de Pessoas com base em competências	�
3817	Gestão do Conhecimento	�
4118	Entrevista com Profissional de Recursos Humanos	�
4419	Considerações Finais	�
4620	Referências	�
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INTRODUÇÃO
Atualmente observa-se um cenário de grande complexidade no mundo corporativo e na sociedade em geral. Através da valorização do capital humano, as empresas veem buscando necessidades de estudo, adoção de novos sistemas, normas e técnicas, ambas promovendo a retenção, atração, melhorias no clima organizacional, estimulando a melhoria na qualidade dos processos e produtos, promovendo a inovação e com isso aumentando a competitividade. Auxiliando no investimento da valorização do profissional, no crescimento e desenvolvimento das organizações e de seus profissionais. 
Utilizando-se da Gestão da Educação Corporativa, Gestão do Conhecimento e Gestão de Cargos, Salários e Benefícios, onde a Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento andam juntas e a Gestão de Cargos, Salários e Benefícios vêm a complementar o todo. 
É um processo de melhoria no qual, a organização tem de manter-se atenta aos processos de renovação, criação, identificação e implantação de novos conceitos e metodologias. Onde o investimento, focará na parte principal da organização abrangendo são seus colaboradores.
 Levantamento de Campo
	Razão Social: 
	Sacomani&Beganskas Comercial de Alimentos Ltda
	Localidade:
	Campinas - SP
	CNPJ
	12.401.913/0004-09
	Ramo de Atividade
	Comércio varejista de mercadorias em geral, com predominância de produtos alimentícios.
	Nome Fantasia
	Mercado 5 Estrelas
	Nº. de colaboradores
	14
Histórico
O Mercado 5 Estrelas iniciaram suas atividades em 1993, com a união de 3 irmãos, que receberam o pequeno comércio do pai, como herança após a sua prematura morte, decorrente de problemas de saúde.
No início o espaço era pequeno, na garagem de casa, e os irmãos se dividiam no cuidado e afazeres do pequeno mercadinho. Com o crescimento do local em que moravam, surgiu a oportunidade de irem para um local maior, e assim surgiu a sociedade e a contratação de colaboradores.
Quadro de Funcionários
Administradores Proprietários: Joao Felipe e Pedro Augusto
Gerente e Proprietária: Maria Clara
Caixa: 05
Açougue: 02
Entregador: 02 
Repositor: 03
Serviço Gerais: 01
Missão
Manter o compromisso de qualidade e custo/benefício no comércio de alimentos.
Visão
Ser referência na oferta de alimentos de qualidade e competitividade no ramo de atuação.
Valores 
Ética
Satisfação total dos clientes
Trabalho em equipe
Valorização das pessoas
Melhoria contínua
Contribuição ao desenvolvimento econômico-social da sociedade
Conceito de remuneração
No dicionário, remuneração significa recompensar, premiar; pagar salários, honorários etc. É uma troca entre empregado e empregador, onde o empregado dispõe de sua mão-de-obra, para receber em troca uma recompensa, a remuneração. Remuneração vai além de ser simplesmente dinheiro. Dela fazem parte o salário (o termo tem origem no latim salarium argentum, "pagamento em sal" - forma primária de pagamento oferecida aos soldados do Império Romano), os incentivos salariais, que são os programas de recompensa que levam em consideração o bom desempenho do funcionário e os benefícios, que são certas vantagens concedidas pelas empresas, como um pagamento adicional dos salários. Pode ainda ser classificada em recompensas financeiras e recompensas não-financeiras, das quais fazem parte o orgulho, a autoestima, o reconhecimento, a segurança no emprego e estão relacionadas com a satisfação dos empregados.
Tipos de remuneração
Se salário é, em termos simplistas, a recompensa devida e paga pelo empregador diretamente ao empregado pelo seu trabalho prestado, a remuneração é o conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços, de modo a complementar o seu salário.
Desta forma pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário direto, o salário indireto e a remuneração variável, onde melhor se situa a participação nos lucros ou resultados.
Salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. Isto porque existem também remunerações chamadas in natura, que são aquelas onde o empregado recebe bens ou serviços como parte da contrapartida de seu trabalho. O caseiro que reside nas dependências do empregador, por exemplo, tem uma parte de sua remuneração total que não é salário e sobre a qual não incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefícios como seguro saúde, ticket de auxílio para refeições etc.
A remuneração justa deve englobar todos os benefícios previstos em lei, e ser suficiente para satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua família. Quando são bem remunerados, os empregados sentem-se mais valorizados e melhor desempenham suas funções, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. Sob essa perspectiva, adotar a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores.
Entre os principais tipos de remuneração podemos citar: remuneração funcional; salário indireto; remuneração por habilidades; remuneração por competências; remuneração variável; participação acionária; e por alternativas criativas. Conheça cada uma delas!
Remuneração Funcional: conhecida popularmente como Plano de Cargos e Salários é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral. Um sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Salário Indireto: conhecido popularmentecomo benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e outros. Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados.
Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais aptidão pessoal, exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato, é necessário que tenha aptidão pessoal para isso.
Remuneração por Competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.
Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
Participação Acionária: pode gerar a organização e funcionários, bons resultados a médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais complexo e sofisticado do conjunto de remuneração estratégica. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo e os mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. Contudo, é necessário um projeto muito bem elaborado para a implantação de um plano de participação acionária, já que a mesma pode apresentar desvantagens.
Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feedback e orientação é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho. Existem quatro tipos de reconhecimento: social (agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e outros), simbólico (passagens de avião, convites para teatro, etc.), relacionado ao trabalho (promoção, participação em projetos especiais, etc.) e financeiro (bônus, ações da empresa, prêmios especiais e outros).
O que são benefícios para a área de RH?
Se conhece por benefícios aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se sintam mais motivados. Podendo ser financiados parcialmente ou totalmente pela empresa.
Os serviços e benefícios sociais têm a história recente e estão intimamente relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da organização. As origens e o crescimento acelerado dos planos de serviços e benefícios sociais devem-se aos seguintes fatores:
Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;
Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;
Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos disponíveis, seja para atraí-los ou para mantê-los;
É importante saber que o plano de benefícios geralmente são desenhados e planejados para auxiliar o colaborador em três áreas de sua vida:
No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção etc.);
Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte etc.);
Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias etc.);
Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.
Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo gratificações, transporte, refeição etc.
Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro. Geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais como: 13° Salário, férias gratificações, aposentadoria etc.
Benefícios não-monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, ou vantagens, ou facilidades para os usuários. Dentre eles, relatórios, assistência médico-hospitalar e odontológica, entre outras.
Os benefícios procuram trazer vantagens tanto à organização como ao colaborador, com extensão à comunidade.
Em resumo, os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados a certos objetivos. Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da organização em relação aos resultados dos planos. Quase sempre, os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:
Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;
Melhoria do clima organizacional;
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo;
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;
Aumento de produtividade em geral.
Conceito Plano de Cargos e Salários
A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos, além de subsidiar o desenvolvimento do plano de carreiras.
O plano de cargos e salários é muito importante para obter uma boa contratação de empregado, tendo a análise e descrição de cargo uma das formas de ajudar. Podemos listar alguns dos objetivos desta implantação como, produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, diagnosticar e prevenir insatisfação salarial por parte dos funcionários.
Alguns conceitos são muito importantes para a implantação de uma política de cargos e salários como cargo que é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem; salário, que é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo; função, que é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa; e tarefa que é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
Para formular o Plano de Cargos e Salários é preciso:
Diferenciar todos os cargos e funções.
Identificar hierarquias de acordo com as tarefas de cada cargo.
Descrever e especificar cada cargo.
Avaliar cargos distintos, eliminando distorções e criando um quadro claro de funções.
Pesquisar o mercado para comparação financeira.
Conceito e objetivos da Pesquisa Salarial
A pesquisa salarial é uma ferramenta imprescindível que busca verificar o comportamento do mercado em prol da remuneração, auxiliando no alinhamento da empresa com o mercado, esta ferramenta serve como referência para a Empresa verificar se os seus salários e outras verbas estão acompanhado a curva de mercado ou se precisam de ajustes.
A Pesquisa Salarial é importante, pois apoiaa definição das estratégias de remuneração, principalmente para os cargos mais relevantes das empresas, buscando competitividade diante do mercado. 
Segundo Paschoal (2007), a pesquisa salarial além de verificar a posição geral da organização em face do mercado, isto, é da sua estrutura salarial em face ao mercado, frequentemente há a necessidade de se levantar informações especificamente sobre determinado cargo ou grupo de cargos, tendo em vista a dificuldade de contratação ou de retenção de mão-de-obra qualificada.
A retenção de talentos, bem como a atração de novos talentos tem no salário um dos pontos decisivos para o sucesso desse propósito e logicamente não podemos abrir mão de periodicamente “visitar” o mercado e observar como anda a remuneração nos diversos ramos empresariais.
Como todo o processo de remuneração, existem etapas a serem seguidas para que os mesmos tenham sucesso. 
Etapas primordiais no processo de pesquisa salarial:
Seleção dos cargos chaves participantes da pesquisa salarial.
Criação de um painel de empresas participantes.
Contatos com as organizações para fazer o convite.
Elaboração dos formulários de coleta de dados (caderno de coleta).
Envio dos formulários às organizações (caderno de coleta e descrições de cargo).
Análise dos dados coletados.
Tabulação dos dados.
Elaboração dos relatórios gerenciais com os resultados.
Informações ao comitê, através dos relatórios gerenciais.
Fornecimento dos resultados aos participantes.
 
Antes mesmo de ir para “campo” e iniciar a pesquisa salarial, é importante definir quais serão os cargos chaves participantes da pesquisa salarial, os cargos chaves, são aqueles que representam a “espinha dorsal” da estrutura de cargos da empresa.
Em uma pesquisa salarial, não é possível, até por questões de demanda de tempo e boa vontade das empresas participantes, realizarmos pesquisa da totalidade dos cargos da Organização.
Outro ponto importante é que dificilmente uma empresa participará de uma pesquisa se a mesma não achar que o intermediador da pesquisa é confiável, normalmente são as consultorias que ficam responsáveis pelas pesquisas salariais e a mesma tem a responsabilidade de resguardar o sigilo dos salários pesquisados.
Respeitado o sigilo das informações é necessário que se dê um motivo relevante para tamanho desprendimento pelas empresas participantes da pesquisa como, por exemplo, a garantia que a mesma receberá totalmente grátis a pesquisa tabulada, o que torna o convite bem atraente, pois pesquisas salariais são caras e a maioria das empresas tem interesse em verificar como anda a remuneração interna com relação ao mercado.
Conceito de treinamento e desenvolvimento
Treinamento:
"Educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa". Barreto (1995);
Desenvolvimento:
"Aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização". (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);
O Treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Já o Desenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em nível de Conhecimento, Habilidade, Ação e Atitude, Valores e Equilíbrio Emocional, que forma o conceito CHAVE (este conceito é derivado do CHA criado pelos professores Fleury da USP).
No conceito da CHAVE a verdadeira competência surge na intersecção das esferas de cada área, ou seja, só há competência onde se encontram ao mesmo tempo o Conhecimento, Habilidade, Ação ou Atitude, Valores e Equilíbrio Emocional.
De nada adianta um membro da equipe ter apenas o CHA (Conhecimento, Habilidade e Ação) se, por exemplo, ele não tiver os mesmos valores da empresa e da equipe em que trabalha. Suponha que para este membro os valores de ética e honestidade não sejam prioritários, mas para a empresa, para sua equipe e para você são.
Imagine que esta pessoa que não tem as mesmas prioridades de valores, age com conhecimento, habilidade e atitude de forma a deliberadamente beneficiar-se e ao mesmo tempo prejudicar a equipe e a organização, dando um enorme desfalque financeiro na empresa.
Esta pessoa pode ser considerada efetivamente competente? Ela realmente vai ser competente para a equipe e para a organização? Claro que não. Por meio do CHA ela usou de artifícios e ações para conseguir seu propósito individual, prejudicando a equipe e a empresa.
Para haver competência que seja positiva e traga benefícios a todos os envolvidos é necessário que haja alinhamento de valores, ou seja, sem valores também não existe a verdadeira competência.
O mesmo ocorre em relação ao Equilíbrio Emocional, uma pessoa da equipe que não tenha Equilíbrio Emocional, mesmo tendo todas as demais áreas da CHAVE, também não será competente, pois pode em uma reunião, negociação ou qualquer outro tipo de interação alterar seu humor ou ofender alguém, justamente por se exaltar ou ficar muito nervosa quando as coisas não estão do jeito que deseja.
Este tipo de pessoa gera conflitos, desconfiança e desmotivação com quem se relaciona. Esse tipo de comportamento é de uma pessoa competente?                                                 
A falta de qualquer uma das áreas da CHAVE nos leva a necessidade de desenvolver a área necessária para gerar a competência.
É neste conceito de gerar competências que tragam resultados e melhor desempenho profissional e pessoal que entra a T & D com foco na Gestão de Pessoas.
Segundo Chiavenato, os principais processos na Gestão de Pessoas são: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar.
Tais processos estão diretamente ligados ao processo de T&D - Treinamento e Desenvolvimento.
Muito são os desafios do setor de RH e da Gestão de Pessoas sendo ferramenta estratégica das organizações. Como realmente o RH pode fazer do processo de T&D uma grande ferramenta para aumentar a vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da organização, melhorando seus resultados, o ambiente de trabalho, a desempenho das pessoas, e criando uma cultura organizacional de engajamento e motivação.
É neste contexto que entram novos conceitos e filosofias com foco em resultados e transformações comportamentais que permitem um real desenvolvimento e consolidação de competências alinhadas com as necessidades de cada colaborador e as necessidades da empresa.
Isso permite ao RH transformar-se em TH, ou seja, ir além dos Recursos Humanos para Talentos Humanos, o que proporciona um diferencial à empresa com maior crescimento e melhor posicionamento no mercado, valorizando seu principal ativo, as pessoas.
Características do treinamento e do desenvolvimento
É preciso lembrar que cada iniciativa aplicada na área de educação corporativa tem metas específicas e, com elas, prazos e cronogramas próprios de organização e aplicação.
A primeira grande distinção entre o treinamento e rotinas de desenvolvimento de pessoal está no processo e na sua duração. O treinamento, em geral, é algo bastante pontual. Como ele visa fornecer capacitação imediata para determinada necessidade empresarial, é um método elaborado e aplicado no curto prazo: semanas, dias e, às vezes, horas são suficientes.
O desenvolvimento, por outro lado, é um processo bem mais longo. O colaborador evolui ao longo do tempo, passo a passo, sendo conduzido por meio de um sistema que vai, aos poucos, agregando conhecimento, preparo e experiência.
Outra característica define, de imediato, se estamos lidando com processos que necessitam de treinamento do pessoal envolvido ou se nossa intenção é desenvolver esse pessoal. O treinamento é concebido a partir de uma causa. Sim. Algo dentro dos processos de uma empresa indica que determinadas tarefas ou passos não têm o nível de produtividade que deveriam. Como resultado, um diagnóstico é conduzido e identificam-se os pontos fracos — a reação a essanecessidade é traduzida em um treinamento (às vezes, um workshop ou equivalente).
Esse imediatismo também faz dos treinamentos rotinas muito mais urgentes sob o ponto de vista funcional do que os processos de desenvolvimento. Enquanto o treinamento não for realizado, a empresa provavelmente produzirá menos do que poderia, vai gerar mais desperdícios ou, ainda, acidentes. Ou você reage com um treinamento que solucione essas questões ou perderá dinheiro e tempo.
O desenvolvimento, por outro lado, tem um caráter proativo. Olha-se à frente, para as necessidades e dilemas que podem vir a se apresentar nos próximos ciclos de uma empresa. Olhando para o futuro, é possível antecipar:
problemas;
tendências de mercado;
crises;
demandas do consumidor;
oportunidades de negócio;
metas realizáveis.
Muito mais itens e variáveis podem ser antecipados. Quanto mais e melhor se antecipa, melhores programas de desenvolvimento podem ser criados. Em países como a Suécia, esses métodos individualizados são associados à educação formal — de caráter de treinamento — não apenas em empresas, mas em escolas e universidades também.
Quem é o alvo?
Essa pergunta é bastante relevante quando pensamos em outra diferença existente entre o desenvolvimento e o treinamento. O treinamento emprega, tal como o desenvolvimento, procedimentos sistemáticos e organizados, mas tem foco no pessoal que não ocupa cargos e funções gerenciais. Seu objetivo é fornecer conhecimento prático, objetivo e técnico, aprimorando habilidades que têm uma aplicação prevista e específica.
No desenvolvimento pessoal, os procedimentos estarão focados nos gestores. Eles receberão capacitação de cunho mais conceitual e teórico, e a aplicação dessas experiências e habilidades se dará de forma mais generalista e abrangente. É exatamente assim o trabalho de um líder ou gestor: colocá-lo em treinamentos inflexíveis, sendo que seu dia a dia exige decisões, resolução de conflitos e até dilemas morais, seria um esforço e um custo inúteis.
Esses alvos diferenciados geralmente levam a outras diferenciações nos processos de treinamento e desenvolvimento. Neste segundo, ferramentas como mentores, coaching, vivências e outros, normalmente são usadas como uma maneira de criar situações e gerar experiências para que um pessoal ligado à gestão, com poder de tomar decisões, possa ser colocado à prova e elaborar e trabalhar saídas e respostas.
O desenvolvimento corre, digamos assim, no ritmo daquele que se desenvolve. É comum que rotinas do gênero, que visem a evolução, por exemplo, de capacidades de liderança de gerentes e supervisores, tenham diretrizes fundamentais, mas sejam diferentes individualmente falando.
Cada uma das pessoas inseridas em programas de desenvolvimento apresenta, muitas vezes, evoluções e andamentos completamente diferentes — parte do processo é padronizado, mas grande porção dele depende também de quem se submete a essa iniciativa. É comum que as respostas aos dilemas apresentados partam do próprio colaborador e não de instrutores ou treinadores.
No treinamento, o processo é direto: um tópico é selecionado, material e informação nessa área são agrupados e compilados, alunos e funcionários que precisam da capacitação são reunidos e instrutores são nomeados para conduzir aulas, na acepção conhecida da palavra. Por essa razão, medir o resultado de treinamentos também é algo imensamente mais simples. Seu impacto na produtividade e na qualidade costumam ser quase instantâneos, ao passo que o impacto de um desenvolvimento é mais gradual, porém, constante.
O desenvolvimento cria profissionais com mais gabarito e é capaz de compensar a falta de experiência de muitos jovens executivos ou reverter vícios de antigos profissionais da área. É como uma troca de experiências: os instrutores, neste caso, na pele de mentores ou coaches, incitam a pessoa a buscar respostas, mudar posturas e comportamentos, estabelecer novas conexões e relacionamentos e também a procurar respostas em outros lugares, por conta própria.
Como melhorar a experiência da equipe?
Programas de treinamento em liderança, nos quais os colaboradores passam por experiências diferentes daquelas que estão acostumados, incentivam a sua equipe a desenvolver habilidades diferentes das usuais.
Um time de profissionais em TI poderia, por exemplo, passar por um treinamento de cozinha corporativa, no qual eles terão que trabalhar num ambiente diferente para agradar um tipo de cliente com o qual eles não estão acostumados. A experiência de realizar coisas novas se torna um diferencial na história da sua equipe, pois melhora a motivação e a resiliência no trabalho.
A partir de experiências enriquecedoras, que marcam a memória e a vida das pessoas, o desenvolvimento pessoal e profissional pode ser construído. Treinamentos são capazes de serem disfarçados dessa maneira por meio de um projeto inovador que traga capacitação junto com experiências de vida. Um programa de treinamentos com esse perfil pode ser considerado uma forma de desenvolvimento pessoal a longo prazo dentro do espaço corporativo.
Coaching é treinamento ou programa de desenvolvimento?
Cada dia mais o acompanhamento profissional por meio de um coach que possa aconselhar, guiar e dar suporte é valorizado pelas grandes empresas. O profissional que mantém um relacionamento com um coach é bem-visto por saber como ouvir e considerar o ponto de vista de pessoas mais experientes.
Então, pode se refletir: saber ouvir e ter empatia são habilidades pessoais, o que faz do coaching um programa de desenvolvimento, correto? Sim. O projeto de mentoria e acompanhamento profissional é uma forma de desenvolvimento a longo prazo, que permite o direcionamento da carreira e da vida.
Porém, isso pode ser analisado sob uma ótica um pouco mais elaborada. Um bom mentor é aquele que consegue identificar bem os pontos fortes e fracos do seu pupilo, sugerindo capacitações e tarefas que o façam desenvolver as habilidades e competências que estão em falta.
Nesse sentido, o programa de desenvolvimento dirigido pelo coach tem um viés de treinamento profissional também. As habilidades pontuais aprimoradas podem ser influenciadas pelo programa de desenvolvimento pessoal, mais abrangente e duradouro.
Treinamentos para quem?
Falando mais especificamente sobre treinamentos, é preciso que se tenha um propósito, uma meta a ser atingida. Porém, parte importante da eficácia desse treinamento é a escolha desse propósito.
Muitas empresas cometem o erro de considerar todos os profissionais de uma determinada categoria como pessoas iguais, com os mesmos desejos e as mesmas ambições. Isso leva a organização a investir dinheiro em formas de treinamento que não contemplam as expectativas e os anseios da equipe a ser treinada, fazendo com que as experiências daquele programa não tenham significado algum.
Treinamentos têm o caráter técnico, o que faz com que seu conteúdo seja menos flexível do que os programas de acompanhamento e desenvolvimento pessoal. Mas isso não significa que os gestores devem propor treinamentos para a equipe sem considerar se ele será bem-recebido.
Sem um trabalho de motivação e preparo para o aprendizado técnico, o time pode perder o interesse, como um estudante que assiste a uma aula sem enxergar o sentido de aprender aquele conteúdo.
Para evitar esse tipo de situação, a melhor saída é mostrar o que aquele treinamento pode trazer de benefício concreto para os planos de vida do colaborador. Quando a experiência profissional tem significado, ela reflete o ideal que se quer atingir mais adiante, sendo, então, executada com mais empenho e força de vontade.
Como levantar as necessidades de treinamento?
Definir as competências que precisam ser desenvolvidas por meio do treinamento é um processo, que deve ser subsidiado em ferramentas de análise da equipe. Se os programas forem pensados apenas com base na intuição, é muito provável que não tenham o Retorno de Investimento (ROI)desejado, prejudicando a companhia em geral. Práticas que podem ser usadas:
1. Avaliação em 180º
A avaliação em 180º é uma das mais utilizadas dentro das empresas, especialmente pela praticidade e capacidade de gerar informações importantes ao gestor de RH. Para ficar mais claro, ela consiste em uma espécie de entrevista com o superior de cada funcionário.
O objetivo é identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que podem ser aprimorados nos membros das equipes, e quem melhor que seus líderes para dar essas informações? Na entrevista em 180º, há questões previamente formuladas (sobre as competências técnicas dos funcionários, qualidade do atendimento etc.) que precisam ser respondidas pelo superior.
2. Modificação de processos, regras ou tecnologias
Tudo está em constante transformação, inclusive os processos, regras e tecnologias pertencentes à empresa. Isso contribui para que ela permaneça competitiva no mercado, um passo à frente da concorrência, mas torna necessária a implementação de treinamentos. É necessário monitorar as mudanças que ocorrem na companhia, elas podem criar a necessidade de qualificações.
3. Avaliação em 360º
Essa análise também busca entender as competências que precisam ser desenvolvidas em cada funcionário, mas com uma abrangência muito maior do que a primeira. Além de considerar os líderes de equipe, ela busca obter informações dos colegas de trabalho, fornecedores, subordinados (caso tenha) e até de clientes dos colaboradores avaliados.
A grande vantagem dessa avaliação é que se pode ter uma visão muito mais holística de cada profissional, deixando de depender apenas da visão do seu superior imediato. Assim, é possível escolher o treinamento com mais eficácia e, por consequência, obter melhores resultados. O ponto negativo é que ela é muito mais demorada, pois depende da opinião de diversas pessoas.
4. Análise de relatórios de desempenho
A performance dos profissionais na empresa pode ser outra grande fonte de informações para definir o melhor treinamento. Se os resultados não estão sendo entregues na frequência e qualidade desejada, é sinal de que há algo errado que precisa ser corrigido.
Esse tipo de análise pode ser mais fácil, mas é importante ter metas, métricas e indicadores-chave de desempenho nos quais o gestor de RH possa se apoiar. Assim, é possível saber se o volume de vendas, nível de satisfação dos clientes e outros indicadores importantes estão adequados. Caso não estejam, é hora de desenvolver um treinamento nesse sentido.
5. Observação diária
A própria observação de como os profissionais trabalham pode ser uma boa fonte de informações para determinar a necessidade de treinamento. Nesse caso, é preciso que o gestor fique atento às evidências diárias, como o excesso de faltas ou ao surgimento de reclamações no SAC. As observações podem ser cruzadas com relatórios do dia a dia, conforme o item de número 4, para obter mais segurança e eficiência.
Desenvolvimento é obrigatório?
O treinamento é algo, muitas vezes, previsto em contrato de trabalho. Contratado para desempenhar determinada função, o colaborador tem como obrigação, junto ao empregador, de participar de treinamentos que o habilitem ou atualizem no uso das ferramentas e na condução de processos que permitam a ele entregar e desenvolver as tarefas que se comprometeu a cumprir quando assinou sua relação de trabalho com a empresa. Em termos simples: o treinamento é algo obrigatório.
Processos de desenvolvimento, por outro lado, são, em geral, voluntários. Exceto por algumas rotinas, geralmente associadas a programas de estágio ou trainee, a participação em jornadas de desenvolvimento pessoal, autoconhecimento, liderança e outros é algo que tem um caráter voluntário.
Uma vez que essas rotinas estarão, na maioria dos casos, focadas em exercícios e discussões comportamentais, cabe ao colaborador definir até onde pretende prosseguir. Claro, a empresa espera dele algo em troca e deseja que seu desenvolvimento ocorra para que suas metas sejam cumpridas.
Por essa mesma razão, as rotinas de desenvolvimento não têm o tradicional caráter educacional. Esqueça as lousas, transparências, slides de PowerPoint ou equivalentes. Geralmente, esses processos optam por exercícios, dilemas, problemas e muito diálogo. Não há um resultado ideal ou exato para programas de desenvolvimento pessoal, apenas um caminho a seguir, uma direção.
Ainda pelo mesmo motivo, programas de desenvolvimento são, geralmente ou majoritariamente, conduzidos de forma individual, one-to-one. Um coach, mentor ou colega geralmente entoa discussões, faz perguntas e discute assuntos que possam levar a respostas naturais de um dos lados ou bilaterais. Claro, dinâmicas e exercícios podem ser propostos a todo momento — inclusive pelo profissional que se submete ao programa de desenvolvimento, para aprimoramento e aplicação de melhores práticas ou de “lições aprendidas”.
O que você aprendeu?
Essa pergunta, ou similares, são um lugar-comum em formulários distribuídos logo após a realização de alguns treinamentos. Neles, o instrutor ou instituição que ministra o curso tem a expectativa de que o aluno tenha aprendido exatamente aquilo que se espera. O programa já foi definido e a meta é que o aluno aprenda o maior número de tópicos possível.
O desenvolvimento é um programa que, às vezes, também envolve esse tipo de feedback, talvez não com a mesma pergunta. De qualquer modo, as respostas sobre o aprendido em rotinas de desenvolvimento são variadas e, nada raro, envolvem algum aprendizado pessoal, melhorias em traços negativos da personalidade e coisas assim.
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Levando em conta o cenário econômico dinâmico e instável que temos acompanhado, a educação corporativa é fundamental para o sucesso de grandes e pequenas empresas. Hoje, um dos maiores desafios de todas as corporações é manter seus colaboradores engajados e motivados com o trabalho e com a empresa, de modo que eles rendam mais e tragam mais benefícios não só em termos financeiros, mas também de clima organizacional e produtividade. E é aí que entra a educação corporativa.
As empresas, independentemente de seu tamanho começaram a enxergar que apenas oferecer bons salários e uma posição de destaque aos colaboradores, não era suficiente. Eles precisam de mais. Precisam de um motivo, além do financeiro, para abraçar as causas e objetivos da empresa e para dar seu melhor em toda e qualquer tarefa.
Ações de motivação, melhoria no clima da corporação, transparência, comunicação clara e direta com todos os colaboradores, tudo isso passou a ser prioridade dentro das empresas e é um diferencial para aquelas que querem seus colaboradores como seus melhores aliados.
Porém, quando se trata de gestão de pessoas, existe um ponto que os funcionários valorizam muito e que pode ser fundamental não só para questões de motivação e engajamento, mas também para aumento da produtividade e eficiência na realização de tarefas: A educação corporativa.
Funcionários bem treinados, mais do que ficarem satisfeitos com a organização e o investimento feito neles, poderão executar seu trabalho com muito mais facilidade e, em sintonia com o que há de mais novo no mercado, trazer inovação e eficiência para a realidade de sua corporação.
O que é educação corporativa?
Então, antes de começar a se embrenhar pelos pormenores da educação corporativa, é importante entender ao certo o que significa esse conceito.
Educação corporativa é uma prática de gestão de pessoas que tem como principal objetivo promover, de forma estratégica, o desenvolvimento dos colaboradores, a gestão do conhecimento e o crescimento da empresa.
A educação corporativa, mais do que apenas treinamento de mão de obra, ou uma prática para treinar habilidades específicas, é um conjunto de açõesque estimula o desenvolvimento dos colaboradores de forma aliada às estratégias e objetivos macro da empresa, incentivando processos de inovação e a melhoria contínua da corporação.
Nas palavras de Jeanne Meister, referência no trabalho com educação corporativa, essa prática seria um “guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização”.
Em um contexto em que o conhecimento que o Estado fornece é cada vez mais insuficiente, como o que vivemos no Brasil, as empresas pararam de esperar que os colaboradores tivessem todas as habilidades necessárias para o trabalho já desenvolvidas e começaram a criar seus próprios sistemas de capacitação. “Ao invés de esperarem que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, [as corporações] resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa”, completa Meister.
Panorama da educação corporativa no Brasil
No Brasil, a educação corporativa ainda é um ponto muito negligenciado e isso precisa mudar ou colocará em risco questões competitivas e estratégicas das empresas. De acordo com uma pesquisa realizada em 2015, enquanto nos Estados Unidos os colaboradores recebem 31h de treinamento anual, em nosso país, esse número cai quase pela metade, ficando apenas nas 16h.
Além do mais, as empresas norte americanas investem cerca de $1208 anuais no treinamento de cada colaborador, enquanto no Brasil esse valor não chega nem aos R$600, mesmo em empresas de grande porte.
Porém, felizmente, cada vez mais as empresas estão se dando conta da importância dos treinamentos e capacitações no Brasil e esse cenário tende a se alterar.
Algumas características da educação corporativa hoje
As empresas têm começado a investir mais fortemente em educação corporativa e, portanto, algumas características já são bem marcantes nesse cenário, principalmente quanto ao local de realização dos cursos, ao perfil do corpo docente e do público impactado. 
Realização dos cursos ou aulas
A maioria das ações de educação corporativa hoje é realizada dentro das próprias empresas, seja em salas exclusivamente dedicadas a esse fim ou nos espaços disponíveis como salas de reunião ou espaços para conferências.
Porém, os cursos e aulas realizados a distância ou de modo semipresencial têm se tornado mais populares e, cada vez mais, os gestores estão dando preferência a esses modelos de ensino. Com a educação à distância, é possível que uma quantidade maior de colaboradores tenha acesso ao conteúdo ao mesmo tempo e eles não precisam gastar o tempo de trabalho na empresa com essa capacitação. É muito mais flexibilidade.
Público
Hoje, a maior parte das ações de educação corporativa é voltada para o público interno das empresas. São eles os colaboradores, de todos os níveis, cargos e com diferentes tipos de experiência profissional.
Mas não se limita a isso. O público externo, como as famílias dos colaboradores, a comunidade e até fornecedores e clientes, também pode ser alcançado por essas ações estratégicas, relacionadas principalmente a questões de responsabilidade social ou ambiental, além de capacitação sobre temas relacionados ao negócio da empresa.
Quem ensina
De acordo com pesquisas, hoje até 70% do corpo docente das empresas em ações de educação corporativa é formado pelos próprios gestores desses negócios.
Isso, além de representar um benefício econômico, já que se corta boa parte dos gastos com professores e instrutores externos, é muito relevante em termos de relacionamento e valorização dos profissionais.
Quando um gestor ensina, além de se aproximar dos colaboradores pelo compartilhamento de experiências e pela instrução profissional, ele sente que a empresa valoriza sua bagagem profissional e que ela é valiosa o bastante a ponto de ser compartilhada.
A importância e os benefícios de investir na educação corporativa
Uma empresa que investe em educação corporativa, além de sair na frente de seus concorrentes por se preocupar com um fator tão importante como a capacitação de seus colaboradores, acaba recebendo um retorno imenso em questões como motivação, engajamento e produtividade por parte desses colaboradores, que resulta em uma série de outros benefícios para ela.
Funcionários mais motivados
Investir em educação corporativa para os funcionários é mais do que um modo de trazer benefícios para sua corporação. É primeiramente, um investimento na pessoa, em sua carreira e seu desenvolvimento profissional. Isso, por si só, já é um grande incentivo para que o colaborador dê seu melhor pela empresa e se sinta grato, recompensado e valorizado dentro da corporação.
Funcionários que recebem treinamento, sentem que a empresa se preocupa com seu crescimento. E como esse é um investimento financeiro e de alta qualidade, se sentem em uma posição de destaque na corporação e ficam mais impelidos a retornar o que foi gasto com sua capacitação.
Além do mais, com mais recursos e conhecimento sobre seu trabalho, a empresa e sua área de atuação, o funcionário se sentirá mais confiante ao realizar suas tarefas, tomar decisões importantes e até sugerir melhorias para processos e a corporação como um todo. E isso também resulta na diminuição do turnover, rotatividade de colaboradores, o que em grandes proporções poderia gerar grandes prejuízos para a empresa.
Educação corporativa, mais do que funcionários mais capacitados, forma pessoas mais participativas, empenhadas e, por consequência, uma empresa mais unida, produtiva e forte culturalmente.
Aumento de produtividade
Um colaborador que sabe somente como executar seu trabalho e não questiona o processo de desenvolvimento ou é capaz de propor mudanças para otimizar suas tarefas, pode estar gerando prejuízos e estagnação para a empresa em diversos níveis.
Já um funcionário bem preparado, que conhece, ainda que superficialmente, todas as atividades da empresa, e domina a execução de suas tarefas, será capaz de questionar esses métodos e sugerir melhorias em cada um deles de modo a aumentar sua produtividade, facilitar seu trabalho e garantir mais qualidade e eficiência em cada processo.
O retrabalho nesses casos também se tornará bem menor. Como cada colaborador terá mais domínio sobre a execução de suas tarefas, eles consequentemente cometerão menos erros e não precisarão gastar tempo com ajustes e consertos, o que impacta fortemente em sua produtividade e também na qualidade daquilo que é entregue ao cliente, que ficará sempre mais satisfeito.
Além do mais, através da educação corporativa, com treinamentos e conhecimento da empresa e seu cenário atual, caso esse colaborador precise tomar alguma decisão importante, ele estará muito mais bem preparado e, então, os riscos de que ele traga prejuízos de qualquer tipo são bem menores.
Funcionários que realizam suas tarefas com facilidade e têm acesso a informações para lidar com seus problemas de forma rápida e fácil, se tornam muito mais satisfeitos com seu trabalho e passam a não ter medo dos desafios impostos a eles.
Confiança e inovação
Um funcionário que não tem visibilidade dentro da empresa, que não se sente reconhecido e importante para a organização, dificilmente vai estar disposto a ajudar em um momento de crise, ou irá contribuir para que ela tenha inovação e melhorias constantes.
Os motivos para que ele aja dessa forma podem ser muitos, porém um dos que mais pesa é a falta de confiança desse colaborador na empresa e, principalmente, nele mesmo.
Sem a educação corporativa e sem que ele tenha os conhecimentos adequados sobre a empresa e sua área de atuação, o colaborador pode não se sentir seguro para sugerir soluções a seus problemas ou para apontar falhas, por mais que ele esteja certo e isso seja visível.
Com o treinamento oferecido pela própria empresa através das ações de educação corporativa, o funcionário terá mais referências, conhecimento, e com maisconfiança, se sentirá impelido a colocar todo seu aprendizado em ação dentro da empresa, não só apontando falhas e propondo melhorias, mas também trazendo inovação.
Desenvolvimento de Líderes
Ao contrário do que muita gente costuma pensar, um líder não é aquele que manda, ou que apenas dá ordens enquanto vê sua equipe trabalhar e não pensa em seu esforço, bem-estar e satisfação. Esse é um chefe.
Um líder em uma empresa é a figura mais importante de seu time, mas não só isso. Ele, além de possuir as informações estratégicas do negócio e da área e ser responsável pelo repasse de demandas, responsabilidades e feedbacks, joga junto com sua equipe e faz de suas metas as metas dele, sem nunca esquecer do bem de todos.
A figura de um líder é uma das mais importantes dentro de qualquer organização, pois ele é uma figura de referência para sua equipe. Ele é capaz de motivar outros colaboradores, manter os níveis de excelência e produtividade elevados e ainda impedir que a rotatividade de funcionários seja alta e prejudique a empresa.
Portanto, investir em educação corporativa e manter seus líderes bem treinados, com conteúdos específicos para essa posição, além dos outros já abordados, vai fazer com que sua empresa ganhe muito em motivação, união e produtividade.
Os funcionários saberão quem procurar em caso de problemas profissionais, dificuldades com suas tarefas, ou incômodos de qualquer tipo. Portanto, além do ganho operacional, o clima organizacional também tende a ficar muito melhor.
Vantagem competitiva
Com tudo isso que a educação corporativa proporciona a uma empresa, o maior benefício é, consequentemente, uma grande vantagem competitiva frente aos concorrentes.
Independente do setor ou da área de atuação, se uma corporação possui funcionários mais motivados, competentes e com alta produtividade, ela com certeza vai se destacar.
Nesse cenário, a chance dessa empresa entregar produtos e serviços com mais qualidade para o cliente, de forma rápida e satisfatória, é muito maior e com certeza isso vai contribuir para dar mais credibilidade ao seu negócio.
Além do mais, como já pontuamos, empresas com funcionários comprometidos e engajados são mais propensas a apresentarem melhorias e inovações naquilo que oferecem. Então, novamente, elas podem ganhar destaque e relevância frente aos outros negócios, aumentando a satisfação dos clientes e atraindo assim mais recomendações e vendas.
E o melhor é que os efeitos da educação corporativa podem ser sentidos de forma contínua e isso então possibilitará uma vantagem e um desenvolvimento sustentável da empresa. Funcionários, clientes, fornecedores e público externo em geral, estarão sempre lembrando de seu negócio, aprendendo com ele, e isso é algo extremamente valioso.
O futuro da educação corporativa: As universidades corporativas
Quanto mais as empresas entendem a importância das ações de educação corporativa, mais elas querem aprimorá-las de forma que elas tragam benefícios em igual proporção para colaboradores e empresas.
As corporações estão cada vez mais preocupadas com o valor estratégico dos treinamentos oferecidos e em como eles poderão justificar o investimento feito de forma visível e mensurável, retornando em forma de desenvolvimento e crescimento também da corporação. E assim, às vezes oferecer um curso mais curto, específico não é suficiente. É necessário criar cursos mais extensos, para oferecer uma capacitação completa ao colaborador e fazer com que ele tenha uma formação teórica e prática totalmente de acordo com a estratégia do negócio.
Porém, um grande desafio, que ganha destaque principalmente nesses casos, é relacionado à certificação. Apenas cursos reconhecidos pelo MEC podem oferecer certificações e para conseguir isso, as empresas precisam passar por um processo de adaptação.   
Portanto, nesse contexto, surgem as Universidades Corporativas, importantes instituições de educação. Elas funcionam exatamente para suprir essa demanda por treinamento estratégico e completo, com a vantagem do reconhecimento e da certificação do MEC.
Mas o que é uma Universidade Corporativa?
De forma simples, é uma instituição de determinada empresa, pública ou privada, que tem como objetivo educar os colaboradores em vários níveis para que a empresa opere com mais eficiência. Uma Universidade Corporativa também pode ser criada pela parceria entre uma empresa e uma instituição de educação já consolidadas e contribui para reduzir custos e obter rapidez na formação de mão de obra estratégica.
Essas Universidades podem oferecer cursos de nível técnico e superior, totalmente personalizados pela empresa, e, geralmente, utilizam muitos recursos tecnológicos e aulas ministradas prioritariamente a distância, através de vídeos online.
Investir nesse tipo de empreendimento é uma decisão muito grande, mas que pode trazer diversos benefícios a sua empresa e revolucionar sua educação corporativa. Alguns dos motivos que levam muitas organizações a adotarem essas Universidades Corporativas são:
Educação personalizada e direcionada ao seu negócio
Com uma Universidade Corporativa, você educa seus colaboradores de acordo com a realidade e as necessidades do seu negócio, ganhando em eficiência e inovação.
Universidades e cursos convencionais ensinam o conteúdo de uma forma mais geral, sem direcionamento, e utilizam casos e um cenário genérico, sem se preocupar com as especificidades de um determinado mercado. Já uma Universidade Corporativa é totalmente voltada para as necessidades estratégicas de determinada empresa e possibilita que os gestores desta tenham um maior controle sobre todo conteúdo que será abordado, ensinando cada tópico de forma a atingir seus objetivos.
Melhoria da imagem da sua empresa
Como já mencionado, investir em uma Universidade Corporativa é uma decisão muito grande, que exige esforço e gastos, mas que, por fim, agrega muito valor, tanto simbólico, quanto financeiro, às organizações que a adotam.
Manter essas instituições, além dos benefícios estratégicos, de crescimento e lucro, vai fazer com que sua empresa seja reconhecida pelos funcionários, como uma corporação que se importa com sua capacitação.
Além do mais, os clientes e o público externo também perceberão sua preocupação com a questão educacional, e isso também contará como diferencial perante a concorrência, já que poucas empresas investem na educação empresarial, que é tão importante.
Rápida difusão do conhecimento e incentivo ao capital intelectual
Com uma Universidade Corporativa, sua empresa é a parte principal da sala de aula. É nela que os alunos irão colocar todo o conhecimento adquirido em prática e compartilhá-lo também com outros colegas.
Com as Universidades Corporativas, a circulação e troca de conhecimento entre os estudantes se dará de forma muito mais rápida e a proximidade com os colegas incentivará o compartilhamento de informações e know-how, colaborando para criar funcionários mais engajados e cientes de todos os processos e práticas da empresa.
Além do mais, você deixa claro que valoriza o engajamento e capacitação de todos os colaboradores e instaura uma cultura de aprendizado em sua empresa, que pode ser muito positiva em questões como inovação e motivação.
Como implantar a Universidade em sua estratégia de educação corporativa
Apesar das Universidades Corporativas serem um investimento incrível e que agrega muito às empresas, nem todo mundo tem condição de implantar e sustentar um empreendimento deste tamanho dentro de sua organização.
Portanto, antes de pensar em adotar esse modelo de educação corporativa, é importante fazer um estudo sobre a situação real de sua empresa, seu cenário econômico e cultural no momento, e então considerar se uma Universidade Corporativa é mesmo a melhor solução.
Perguntas que podem te ajudar a fazer esse levantamento:
Há interesse em transformar seus processos de educação corporativa em centros de lucros e não de custos?
Quais empresasno Brasil possuem Universidades Corporativas? Qual o modelo que elas adotaram e quais foram os resultados? Nesse momento, benchmarking é fundamental.
A institucionalização dos processos de capacitação e educação permanente é um dos objetivos vitais e imediatos da sua empresa?
Respondidas essas perguntas, é hora de começar a planejar como vai funcionar sua instituição. Busque parceiros ou profissionais adequados que possam te ajudar na implantação e manutenção da universidade, crie os cursos e conteúdos, defina o modelo de educação e as tecnologias que serão utilizadas para suportar as aulas e comece a ensinar.
Não se esqueça também de, desde o princípio, ter em mente os objetivos que você busca com sua universidade para que no futuro seja possível mensurar o quanto ela realmente está trazendo de retorno. 
Novas tecnologias e modelos educacionais
Antes, para muita gente, investir em educação corporativa significava ter que lidar com uma série de desafios como os altos custos, limitações físicas e geográficas e interferência na jornada de trabalho dos colaboradores. Porém, hoje com o avanço da tecnologia e facilidade de acesso a internet de todos os lugares e dispositivos, a realidade é outra.
Modelos de ensino como a educação a distância têm se tornado cada vez mais populares pelas vantagens que trazem em termos de investimento, flexibilidade, dinamicidade e rápida aplicação e retorno.  
Utilizando apenas um dispositivo conectado a internet, hoje já é possível que os colaboradores estudem de qualquer lugar e a qualquer momento com a mesma qualidade dos cursos presenciais e mais uma série de vantagens em relação a eles.  
Corte de gastos
Quando você pensa em realizar um treinamento corporativo para sua equipe, se ele for presencial, além do aspecto educacional, que é o mais importante, você precisa planejar uma série de outras coisas que, se não levadas em conta, podem acabar prejudicando o aproveitamento da turma e diminuindo seu aprendizado.
De forma geral, isso quer dizer que você precisa pensar no conteúdo, claro, mas também precisa focar em outras questões importantes, como local adequado para receber as pessoas, estrutura técnica e de acomodação para elas, ventilação, alimentação, e até transporte e hospedagem em alguns casos.
Isso, além de exigir um planejamento bem feito para que nada dê errado em nenhum ponto, exige um investimento financeiro grande.
Mas a verdade é que você não precisa lidar com esses problemas: investindo em educação corporativa à distância com vídeos online, você consegue disponibilizar seu conteúdo nos canais internos da empresa e sumir com todos esses obstáculos, podendo focar naquilo que realmente importa: o que será ensinado. Você dá “adeus” aos gastos extremos e “olá” para um sistema de ensino muito mais ágil e eficiente, como fez o pessoal do O Boticário, a maior franquia de cosméticos do mundo:
Caso Boticário
Sabe-se que para uma franquia dar certo, ela precisa manter a sintonia entre todos os franqueados e garantir que os colaboradores sejam treinados de maneira correta. Um pequeno deslize em uma unidade pode colocar em risco a credibilidade de todas as outras.
O Boticário lança produtos a cada 15 dias e precisa manter seus colaboradores atualizados e preparados para lidar com essas novas questões e com todos os outros processos. Porém, como a franquia é grande demais e possui milhares de colaboradores espalhados pelo mundo todo, trazê-los todo mês para a sede em Curitiba era caro e custoso demais.
Então, a melhor solução para eles foi utilizar vídeos online. Dessa forma, todos os colaboradores podem realizar os treinamentos sem sair da sua cidade e, assim, se manterem produtivos e atualizados.
Além do mais, todas as franquias têm acesso a um portal interno em que podem compartilhar vídeos feitos por elas mesmas sobre dicas de vendas, abordagem e outras coisas, e o CEO, Artur Grynbaum, uma vez por mês, dá a “Palavra do Presidente” para motivar e instruir todos os colaboradores.
A Educação corporativa a distância dá mais flexibilidade aos estudos
Você já notou como é difícil marcar um encontro com seus amigos para jogar conversa fora e tomar alguma coisa? Os horários não batem, os dias não batem, as pessoas estão fora da cidade, não podem se deslocar até o lugar marcado, e por aí vai.
Agora, imagine marcar uma ação de educação corporativa, como uma reunião ou treinamento, com toda uma equipe, que precisa realizar suas tarefas, tem suas prioridades e também outros compromissos? É a mesma situação da anterior, porém em uma proporção muito maior e com consequências bem mais sérias.
Porém, utilizando a educação a distância, seus colaboradores conseguem acompanhar os treinamentos de onde quer que eles estejam e no momento que acharem mais adequado, a partir de qualquer aparelho conectado à internet, sem ter que parar suas tarefas ou gastar tempo se deslocando de um lugar para o outro. Exatamente por isso, é preciso que você garanta que seu conteúdo esteja sempre disponível e não sofra com problemas de carregamento ou trave durante sua execução – e aliando-se a uma plataforma profissional de vídeos você consegue garantir isso. 
Com a educação corporativa a distância você garante constância na capacitação de todos os colaboradores e ainda não prejudica as atividades diárias deles, o que consequentemente ajuda a manter uma boa produtividade dentro da empresa como um todo.  
Conteúdo mais direcionado e assertivo
Marcar treinamentos diferentes e específicos para cada equipe, pode ser bem custoso em termos financeiros e de esforço, caso eles tenham que ser realizados de forma presencial.
Porém quando você investe em educação corporativa a distância, as coisas ficam muito mais fáceis. Com conteúdos online, centralizados em uma plataforma específica e separados por categorias, é muito mais fácil entregar conteúdo personalizado para cada equipe e manter informações relevantes sempre a mão para quem precisar.
Os colaboradores então só precisarão escolher uma aula sobre qualquer assunto e assistir quantas vezes quiserem, ampliando seu conhecimento de forma fácil e rápida.
Além do mais, utilizando vídeos online e aliando-se a uma plataforma profissional, você consegue ter acesso à relatórios completos e, portanto, passa a ter total controle sobre como seu material está sendo consumido. Assim, a partir de dados específicos, como de tempo de visualização e vídeos mais assistidos, você pode produzir conteúdos cada vez melhores e mais eficientes para seu público. 
E por que usar vídeos na educação corporativa?
Como acabamos de pontuar, trabalhar com a educação corporativa a distância pode ser a melhor estratégia para empresas que desejam se destacar sem um investimento absurdo e com mais comodidade e flexibilidade para seus funcionários.
E com isso em mente, é importante acrescentarmos que utilizar vídeos nesse modelo é ainda mais vantajoso e eficiente em termos de absorção do conteúdo e aproveitamento das aulas.
Com os vídeos online na educação corporativa, você consegue aproximar sua comunicação de uma interação pessoal real e as aulas ficam muito mais leves e dinâmicas, uma vez que os vídeos não têm o mesmo formato quadrado e fixo dos textos e imagens e podem abordar os conteúdos de uma forma muito mais descontraída e simples.
Principalmente quando se tratam de temas mais técnicos e complicados, explicar um conteúdo utilizando apenas textos e imagens pode ser chato, difícil e demorado e os vídeos irão te ajudar a contornar esse tipo de problema.
Com os vídeos na educação corporativa, os alunos também podem ver uma aula quantas vezes quiserem, com um esforço muito menor e, então, absorver o conteúdo mais rapidamente.
Além do mais, pesquisas já comprovaram que 75% das pessoas que trabalham nas empresas prefere ver um vídeo do que ler um documento e o engajamento com esse tipo de conteúdo tende a ser muito maior. Isso resulta em um maior aproveitamento do conteúdo e, consequentemente em um retorno maiorem todos os sentidos.
Como realizar uma ação de educação corporativa
Para realizar uma ação eficiente de educação corporativa, é preciso passar por basicamente três momentos: o planejamento, a elaboração da ação em si e a execução.
Planejando
No planejamento, você vai precisar fazer um levantamento completo das necessidades da sua empresa em termos educacionais e para isso é preciso conhecer a fundo o público a quem será direcionada a ação.
Se for para o público interno, procure saber suas deficiências e dificuldades em relação a rotina de trabalho, seu nível educacional atual e também fatores como sua idade e gostos. Isso vai ajudar a determinar os temas de cada treinamento, seus objetivos, profundidade e também a abordagem, linguagem e tom que deve ser usada em cada um deles.
Se for o público externo, clientes fornecedores ou comunidade, defina o que sua empresa pretende passar com esses treinamentos, conheça os espectadores para abordá-los da forma correta e também procure estabelecer uma rotina de estudos adequada às suas expectativas.
Elaborando
Quando for elaborar suas ações, a partir do planejamento, você deve definir seus temas, pensar em quem vai ministrar as aulas e qual modelo de ensino e tecnologias serão utilizadas. Além disso, é preciso pensar em como cada aula ou curso vai contribuir para atingir os objetivos que você propôs e mensurar pontos como tempo de realização de cada ação e também seus custos.
Montar um plano de aulas detalhado vai ajudar muito nesse momento. Coloque no papel o que você vai abordar em cada aula, quem será o professor, os materiais e tecnologias que você irá utilizar, os objetivos dessa aula e muito mais. Assim você vai conseguir visualizar suas ações de forma mais clara e ter mais dados para medir o retorno gerado por cada uma delas.
Outro ponto importante na hora de elaborar sua Universidade Corporativa é saber onde hospedar os vídeos, afinal, além de ter que garantir que seus vídeos funcionem 100% do tempo e em qualquer aparelho conectado à internet, como já mencionamos, você deve assegurar que seu conteúdo, tão original e raro, não sofra pirataria. 
Executando
Por fim, é só executar as ações. Comece pensando em formas diferenciadas de convocar seus colaboradores para participar das aulas e cursos e também crie incentivos para que eles se engajem com o que está sendo oferecido.
Não se esqueça também de sempre incentivar o trabalho em grupo, o compartilhamento de experiências e de sempre pedir que as pessoas deem feedbacks sobre o que estão aprendendo.
Depois, é só mensurar o seu retorno com os treinamentos e estabelecer formas de sempre melhorar aquilo que você está oferecendo.  
A educação corporativa, vai além, mais do que capacitar seus colaboradores para que eles ganhem em produtividade e tragam mais lucros a empresa, é, acima de tudo, uma forma de incentivar o desenvolvimento e mostrar que sua organização preza o crescimento intelectual e humano de cada pessoa. Portanto, investir em treinamentos e outros processos que desenvolvam as habilidades de seus colaboradores, faz sua empresa ser muito mais responsável e humana, além de contribuir com seu crescimento de maneira exponencial.
Com algum esforço, planejamento e tendo ao seu lado a plataforma profissional de vídeos certa, levando em conta o cenário e as necessidades de sua corporação, você consegue instaurar uma cultura de aprendizado e desfrutar de todos os seus benefícios.
Gestão de Pessoas com base em competências
A área de Gestão de Recursos Humanos possui um sistema denominado Gestão por Competências, que se baseia na capacidade de alguns profissionais em proporcionar retorno à organização como um todo. Ele envolve a identificação e a administração dos colaboradores de modo a melhorar as falhas do negócio e suprir as lacunas eventuais do trabalho. Esse modelo exige um estudo detalhado dos recursos disponíveis, o que demanda tempo para poder aprimorar o processo que conduz a gestão.
O conceito de Gestão por Competências já é aplicado há muito tempo. Teve início na Idade Média, quando era reduzido ao gerenciamento jurídico, em que a competência se dava através da capacidade de uma pessoa ou instituição de julgar. Mais tarde esse sistema passou a ser aplicado também dentro de uma perspectiva social, no sentido de avaliar indivíduos pelo grau de competência para dar opiniões sobre certos assuntos.
Hoje o conceito evoluiu e abarca crenças e valores que constituem decisões e ações dentro do âmbito organizacional. Nesse artigo, vamos analisar mais profundamente o modelo de Gestão por Competência no gerenciamento empresarial.
Conceito de competência
Competência é o resultado de um processo de aprendizagem no trabalho. Trata-se de uma característica fundamental para trabalhar. Em geral, pensamos no termo como um recurso, ou insumo, tal como um ingrediente para fazer um produto a ser consumido. Mas ele é, ao mesmo tempo, insumo e produto. Ao realizar um trabalho, o colaborador utiliza sua competência para se tornar mais adaptado à sua função.
Dentro da Gestão por Competência analisamos as competências individuais através do conjunto de elementos que a formam. A isso damos o nome de CHA, que é a sigla para:
Conhecimento: O que e por que deve ser feito.
Habilidade: Como fazer o que deve ser feito.
Atitude: Ter vontade de fazer o que deve ser feito.
Mas não basta ter os três elementos, pois eles não dão conta das demandas que devemos suprir. Devemos integrar esses diferentes saberes, com intenção iniciativa no trabalho, pois é essa é uma atividade social. O colaborador interage com um interlocutor para poder dar conta das tarefas. Imagine um computador que para de funcionar, e é preciso chamar o técnico de TI. Ele vai ajudar o trabalhador, uma vez que sabe como encontrar o problema, os tipos de soluções indicadas etc. Ele colabora para a tomada de ação.
Há então um conjunto de saberes que serão trocados: conhecimentos técnicos, operacionais e de comunicação. O conjunto deve ser integrado. Portanto, a atividade é social, porque é necessária interação. É disso que trataremos quando aplicarmos a Gestão por Competência.
O que é a Gestão por Competência
O sistema tradicional de gestão de pessoas se baseia em tarefas. O que deve ser feito já é posto de antemão. A descrição de um cargo que abre numa empresa, por exemplo, demostra o perfil do trabalhador, a sua função, as características do trabalho o salário etc. Tudo está preestabelecido. Esses cargos possuem determinada carreira, e nessa carreira você permanece fixo, sem mobilidade. Isso não serve para a Gestão por Competência.
O que queremos é um lugar aberto, que não tem prescrição. Se é preciso trabalhar numa sequência de eventos, precisamos de outro método. O principal aqui é ter iniciativa e assumir a responsabilidade. O trabalho não é só fazer a coisa prescrita, mas resolver os problemas eventuais. Para isso, o trabalhador deve assume riscos, o que é de extrema importância. E ele deve saber que nem sempre a solução escolhida irá funcionar.
Se é preciso ter iniciativa e responsabilidade para assumir riscos, então é impossível não errar. A Gestão por Gerenciamento parte, então, do pressuposto de que a eventual falha é inevitável. Quando tudo é preestabelecido é fácil reduzir riscos. Mas, no nosso caso, alguns colaboradores vão assumir algo sem saber o que o chefe pensa a respeito da solução encontrada. Com isso, o risco do trabalhador e da empresa aumentam.
Outro ponto importante é a autonomia e a delegação, que são questões de liberdade para o colaborador. Ele pode, por exemplo, escolher uma ferramenta que julga mais adequada ao seu trabalho. Na relação entre trabalhador e cliente há mais liberdade para a decisão, o que, no método tradicional, é um trabalho exclusivo da chefia.
No entanto, para ter um trabalho com autonomia e delegação, é necessário que exista uma relação de confiança entre empregado e empresa. O colaborador deve saber que pode assumir riscossem ser penalizado se falhar. Ele precisa ter a certeza de que a direção da empresa sabe que ele faz o melhor possível. Nesse caso é imprescindível que a empresa prepare o trabalhador com o conhecimento necessário para ele amenizar os riscos.
Os recursos para o trabalho acontecer são tanto instrumentais, como tecnologia para melhorar o desempenho, como não instrumentais, como tempo e espaço para refletir o que é feito e o que pode ser melhorado. E a segurança e confiança é um dos mais importantes recursos, pois se trata de uma condição para que tudo dê certo.
A competência aqui possui alguns domínios: técnico, de gestão e de organização. Técnica é ter conhecimento e dominar as ferramentas. Gestão é a capacidade de gerir as qualidades. Organização é a capacidade comunicativa para ter autonomia e levar as pessoas a avançarem juntas. Esses três domínios devem ser integrados para poder existir. Por exemplo, para ter domínio de gestão, é preciso necessariamente ter domínio técnico e organizacional.
O foco nos eventos
Outro conceito importante é o de eventos. São ações inesperadas que acontecem no trabalho, que fazem o indivíduo reagir à situação. Um evento se dá sempre em ação evolutiva, porque não acontece em um ambiente estático. Por exemplo, mesmo que o computador tenha quebrado, os prazos correrão de qualquer jeito. Para resolver o evento, o trabalhador deve conhecer a situação como um todo, pois assim saberá agir.
O trabalho, nesse sentido, envolve dados de diversas áreas. O colaborador deve elaborar uma solução nova para o que acontece. Ele precisa interagir com uma rede de atores, pois não está sozinho. A rede também deve perceber o evento como um fato importante e que, para sua solução, é necessário que todos se mobilizem.
A partir disso, as condições para o gerenciamento de pessoas devem ser diferentes. O colaborador não é apenas alguém que receberá uma série de procedimentos e, a partir dali, seguirá a prescrição. Ele precisa estar solto para resolver situações inesperadas, que não estão prescritas. Isso é gerenciar pela competência, e não só gerenciar “a” competência. Entendido isso, podemos falar sobre como gerenciar essas pessoas através do modelo.
Por que a Gestão por Competências é utilizada?
O modelo de Gestão por Competências, a princípio, é útil para descobrirmos quais as competências necessárias para o negócio, se os profissionais da empresa estão nos cargos mais adequados a eles e como desenvolver essas competências. Quando o sistema é bem aplicado, os colaboradores se desenvolvem rapidamente, a empresa para de necessitar de competências e os recursos investidos na equipe são mais bem aproveitados.
Ao aplicar o modelo, é possível identificar as diversas competências que compõem a organização. Através dos resultados das ações dos funcionários, você poderá perceber em que medida o comportamento e a capacidade técnica deles influenciou o trabalho. Dessa forma, é mais simples para o gestor alinhar as metas e objetivos da estratégia de negócios ao perfil e desenvolvimento de cada colaborador. Você possui maior domínio sobre o resultado, que também será mais satisfatório.
Durante o processo, você ajudará os colaboradores orientando-os sobre as competências que precisam ser aprimoradas no cargo. Você dá segurança a eles, mostrando quais são seus pontos de insuficiência. Com isso, garante mais retorno à organização, com colaboradores dedicando atenção aos pontos fortes e fracos. O gestor mobiliza a equipe fazendo com que ela própria seja responsável pelo próprio desenvolvimento. Assim, todos têm as expectativas supridas, tanto a empresa como o funcionário.
A Gestão por Competência possui ainda a vantagem de utilizar critérios mensuráveis, facilmente observados. Por isso é um modelo que aumenta a produtividade e melhora os resultados. Por otimizar o tempo e o aproveitamento de recursos, a empresa reduz gastos desnecessários. Um dos exemplos são os programas de treinamento que empurram conhecimentos inúteis que não agregaram em nada à organização e à função dos funcionários.
Como funciona a Gestão por Competências?
Levando em conta que competência, em termos resumidos, é a capacidade de entrega do profissional, precisamos, antes de tudo, entender a situação atual da empresa. O trabalho inicial, portanto, consiste em identificar as competências que a organização possui, as necessárias para executar uma tarefa específica e as competências de cada trabalhador. Em seguida, cruza-se as informações apuradas para identificar o desenvolvimento esperado dos colaboradores. Tudo pode ser resumido no Ciclo por Competências. Observe:
Mapeamento: O primeiro passo é mapear todas as competências que a empresa precisa ter para ser competitiva e identificar as necessidades de adequação do perfil do colaborador às demandas do cargo.
Avaliação: Trata-se de avaliar que cada funcionário possui as capacidades necessárias para assumir as responsabilidades que o seu cargo exige, tendo em vista as competências da função.
Desenvolvimento: É o aprimoramento das capacidades daqueles colaboradores que possuem um nível de proficiência abaixo das qualidades exigidas por sua função.
Monitoração: Analisa-se se as mudanças surtiram efeito e alcançaram o objetivo do treinamento, isto é, a adequação às competências. Após isso, inicia-se novamente o ciclo de competência.
Como usar o modelo?
A Gestão por Competência funciona melhor quando implementada em todas as áreas da organização em que exista gestão de pessoas. Entre as atividades que podem ser realizadas a partir dos princípios do modelo estão o recrutamento e seleção, a avaliação de desempenho e o treinamento e desenvolvimento.
Como acontece com todos os modelos de gestão, não há regras fixas que dão resultado. Tudo dependerá das características da empresa, como a área de atuação e o perfil do gestor. Mas é possível fazer aplicações eficazes, que costumam gerar efeito em qualquer negócio. 
Reuniões tendo em foco o modelo
As reuniões e brainstorms realizadas pela empresa devem ter foco nas competências que a organização necessita. Para isso, utilize uma metodologia definida e clara, debatendo sempre com base nos valores e na visão do negócio.
Subdivisões de competências
Quando você realizar um levantamento de informações acerca das competências, é possível identificar os diversos níveis dentro de uma hierarquia de necessidade. A partir disso você poderá realizar uma subdivisão, que será muito útil para o planejamento e o Ciclo por Competências.
Desmembramento da organização
Após obter toda a informação necessária, você pode desmembrar a organização, dividindo-a em papéis e perfis específicos. Dessa forma, poderá identificar detalhadamente cada competência que os postos e perfis dos cargos demandam. Além disso, poderá traçar o mínimo esperado de cada profissional.
Realocação de colaboradores
Frequentemente você poderá avaliar as competências dos colaboradores para descobrir se eles se adequariam melhor a outra função. Pode acontecer de eles terem um desempenho melhor ao trocar de cargo.
Recrutando com base
O recrutamento se tornará mais simples e eficiente, uma vez que você possui todas as competências para o cargo em questão. Poderá relacionar as exigências com os perfis para escolher o candidato mais adequado.
Aprimoramento dos colaboradores
O cruzamento entre competências necessárias e competências existentes deve ser feito constantemente. A partir disso você pode garantir treinamentos e outros métodos de capacitação e desenvolvimento de colaboradores.
Gestão do Conhecimento
Segundo Drucker (1990), gestão do conhecimento é a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficiência, eficácia e efetividade para que uma organização se coloque em posição de vantagem competitiva em relação às outras para gerar lucro e garantir sua sobrevivência e expansão no mercado. 
Por causa da necessidade de manter-se