Gestão de Recursos Humanos resumo

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Gestão de Recursos Humanos – Resumo AV1
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. 
Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS É um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.
A área de RH da organização trata: recrutamento, seleção, avaliação dos funcionários, manutenção, controle, treinamento e do desenvolvimento.
Processo de Integração- é a maneira pela qual a organização recebe os novos colaboradores.
Missão Principal da Administração de Recursos Humanos – promover o desenvolvimento das pessoas e das organizações.
Missão 2- Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas.
Gestão de Recursos Humanos
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança; 
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
Subsistemas da Gestão de RH
Recrutamento e Seleção- Suprir a empresa com os RHs necessários ao seu pleno funcionamento.
Treinamento e Desenvolvimento- Desenvolver os RHs para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional.
Administração de Cargos e Salários: Estabelecer as funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio com o mercado;
Administração de Benefícios: Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados.
Segurança e Medicina do Trabalho: Assegurar a integridade física dos RHs e mental dos empregados.
Relações Trabalhistas e Sindicais: Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
Planejamento de Recursos Humanos; estimar as necessidades futuras de mão-de-obra das empresas, bem como as necessidades futuras de seus funcionários em relação às suas carreiras.
Administração de Pessoal. Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.
Manutenção dos Recursos Humanos 
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos
Remuneração e Salário 
Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.
Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.
Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
Serviços prestados pela ARH
Suprir a empresa com os RHs necessários;
Desenvolver os RHs;
Reter os RHs;
Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
Assegurar a integridade física dos RHs;
Remunerar os RHs;
Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;
Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;
Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;
Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
Gerenciar o desempenho dos RHs;
Assegurar um bom clima organizacional.
Características da ARH
É uma especialidade da Administração;
Uma atividade de contatos intensos e exposta;
Atividade meio;
Seus profissionais atuam em diversos ramos;
Contingencial;
Interdisciplinar.
ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE FUNÇÃO DE STAFF
Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. 
Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição - só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.
Centralização x Descentralização:
Centralização Vantagens: Reúne os especialistas de RH em um só órgão, incentiva a especialização, proporciona elevada integração intradepartamental. A área de ARH é perfeitamente delimitada, focaliza a função e,consequentemente,as tarefas e atividades de RH e ideal para pequenas organizações.
Centralização Desvantagens: Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH, monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff, homogeneização e padronização das práticas de RH, manutenção e conservação do Status quo, distanciamento do foco de ação, O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático e proporciona administração autoritária e autocrática.
Descentralização Vantagens: Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha, desmonopolização das decisões e ações de RH, adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas, órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, focalização no cliente interno, favorece a administração participativa e visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Descentralização Desvantagens: Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites. Especialistas de RH se dispersam e necessidade de terceirização de atividades burocráticas.
Objetivos da área de Recrutamento e Seleção: Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras.
Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de vagas.
Recrutamento Interno:
Vantagens: Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa.
Desvantagens: Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido. Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.
Recrutamento Externo:
Vantagens: Traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas. Mexe com a acomodação
Desvantagens: Gera insatisfação nos funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação
Fontes de recrutamento:
 * A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro)
Outras empresas
Escolas
Sindicatos
Agências de recrutamento de mão-de-obra
Associaçõesde Classe
Agentes de Integração
Sites de emprego (da empresa e de terceiros)
Técnicas de recrutamento:
Anúncios em jornais/revistas
Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc)
Contatos com associações de classe
Palestras em escolas
Visitas à empresa
Divulgação junto aos funcionários
Programas de Estágio/Trainee
Seleção de Pessoal:
É o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, à empresa, ao setor e à chefia.
Etapas do processo de seleção:
Solicitação de Pessoal
Análise: Propostas de Emprego e Currículos
Triagem inicial: com base em um requisito essencial
Entrevista inicial: RH
Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos
Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica
Aplicação de Testes Situacionais: de simulação
Referências
Entrevista Final: Requisitante
Exames Médicos
Seleção:
Objetivos- Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para o cargo e Prever o sucesso futuro num cargo.
Diagnóstico e prognostico: Adequação da pessoa ao cargo e Eficiência da pessoa no cargo.
Campo de análise da seleção: 
Exigências do Cargo - são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
 Características do candidato - é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
Levantamento profissiografico:
É um levantamento dos conhecimentos e dos atributos físicos, mentais e psicológicos necessários para o desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante.
Desvantagens da alta rotatividade:
Custos de demissão 
Perda de produção 
Perda de Know-How 
Custos de seleção e de treinamento dos novos funcionários 
Insegurança nos funcionários 
Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.
Entrevista de seleção:
Histórico Profissional.
Histórico Escolar.
Histórico Familiar.
 Histórico Social
Gestão de Recursos Humanos – AV2
O processo de treinamento:
O Treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:
1 - Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
2 - Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
3 - Implementação: é a aplicação e a condução do programa de treinamento.
4 - Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.
Necessidades de treinamentos:
Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
Redução de número de empregados;
Mudança de métodos e processos de trabalho;
Substituição ou movimentação de pessoal;
Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
Mudanças no programa de trabalho ou de produção;
Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
Produção e comercialização de novos produtos e serviços.
Sindicalismo -> É a associação dos trabalhadores, com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal.
Sindicato-> é uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários, que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses. No Brasil são 18.000. Sus funçõrd: representação, assistencial e negocial. 
Estrutura sindical brasileira: 
Em âmbito nacional - confederações;
Em âmbito estadual - federações;
Em âmbito municipal - sindicatos.
Principais objetivos dos PCS:
Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno) ;
Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional;
Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial (equilíbrio externo); 
Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos. 
Objetivos dos PCS: 
São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.
Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria
Etapas de um Plano de C e S:
Política Salarial - posicionamento salarial da empresa frente ao mercado.
Análise de Cargos - levantar informações.
Descrição de Cargos - descrição dos objetivos e das tarefas hierarquizar os cargos.
Avaliação de Cargos - hierarquizar os cargos
Classificação de Cargos - alocar os cargos em suas respectivas classes salariais
Pesquisa Salarial - salários praticados pelo mercado.
Diretrizes Salariais - conjunto de normas.
Estrutura Salarial - tabela salarial.
Administração dos Salários – Gestão dos processos.
Segurança do trabalho- É o estudo e a execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos atos inseguros e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.