Material de Apoio_ Administração de Recursos Humanos - BLACKBOARD 04 EM 30052022

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Consolidação das leis do trabalho
4.1 - Conceito de direito do trabalho
❑ Direito do Trabalho é o conjunto de princípios,
regras e instituições atinentes à relação de
trabalho subordinado e situações análogas,
visando assegurar melhores condições de trabalho
e sociais ao trabalhador, de acordo com as
medidas de proteção que lhe são destinadas.”
(Sérgio Pinto Martins)
DIREITOS TRABALHISTAS
PRINCIPAIS PONTOS
❑REGISTRO EM CARTEIRA DE TRABALHO
❑VALE-TRANSPORTE
❑DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
❑SALÁRIO MÍNIMO
❑FÉRIAS
❑FGTS
❑13º SALÁRIO
❑HORAS EXTRAS
❑ADICIONAL NOTURNO
❑LICENÇA MATERNIDADE
❑LICENÇA PATERNIDADE
❑AVISO PRÉVIO PROPORCIONALRECONHECIMENTO DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE 
TRABALHO
❑Divisões do Direito do Trabalho
- Direito Individual do Trabalho
- Direito Tutelar do Trabalho
- Direito Coletivo do Trabalho
❑Autonomia do Direito do Trabalho
- Haverá autonomia da matéria dentro da ciência do Direito se
seus princípios e regras tiverem identidade e diferença em
relação aos demais ramos do Direito.
- Com a CLT e a legislação esparsa já existe autonomia legislativa
do Direito do Trabalho.
❑Relações entre direito do trabalho e outros ramos do direito
Apelidada de Reforma Trabalhista, a lei tem alto
número de dispositivos de alteração da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT): mais de 100 pontos
foram modificados.
A CLT, editada em 1943, já era considerada obsoleta por alguns estudiosos
Enquanto o intenso protecionismo era acusado de onerar em grande
medida os empregadores, as relações informais de trabalho e as
contratações precárias eram frequentes.
A justificativa é que ambas as situações eram consequência de normas
pouco efetivas. Essa foi a principal alegação do Governo para investir na
reforma, que, segundo ele, veio para tentar solucionar as distorções.
GRANDES MUDANÇAS DA REFORMA 
TRABALHISTA
• Fim do Imposto Sindical – STF já decidiu que somente 
pode haver desconto do trabalhador com prévia e 
expressa anuência dele, de qualquer valor sindical
• Intervalo de Almoço – Pode reduzir o tempo de 
intervalo para até meia hora, mas o Sindicato tem que 
concordar
• Direito aos Terceirizados – Precarizado é quem não 
tem trabalho. Terceirizado tem emprego, carteira 
assinada e todos os direitos da CLT
GRANDES MUDANÇAS DA REFORMA 
TRABALHISTA
• Trabalho Intermitente – tem direitos trabalhistas e 
previdenciários
• Compensação de horário de entrada e saída. A 
compensação desses pequenos ajustes diários passa a ser 
automática – redução de burocracia
• Jornada 12X36 – Comum em hospitais e condomínios – Não 
pode haver dobra nem que o colaborador peça e horas 
extras são proibidas 
• Equiparação salarial entre homens e mulheres exercendo a 
mesma atividade
• Quem não anotar a CTPS no prazo paga multa bastante 
pesada – 48 horas
GRANDES MUDANÇAS DA REFORMA 
TRABALHISTA
• Fortalecimento das Convenções e Acordos Coletivos 
feitos pelos Sindicatos em favor dos trabalhadores –
para cada lugar do Brasil existem regras específicas 
criadas pelos Sindicatos envolvidos
• Parcelamento de férias para todos – 30 dias em até 3 
períodos
• Acordo para sair – Não é obrigatório nem para a 
empresa nem para o colaborador. Para dar certo ambos 
precisam querer.
GRANDES MUDANÇAS DA REFORMA 
TRABALHISTA
• Evitar ações trabalhistas – Resolver no diálogo e com segurança 
jurídica – Acordo extrajudicial homologado pelo Juiz do Trabalho
• Trabalhador pode buscar seus direitos em até 2 anos podendo 
reclamar os últimos 5 anos
• Teletrabalho – Direito para ser exercido precisa de aprovação da 
empresa e do colaborador – Não se pode obrigar ninguém a 
trabalhar em casa
• Espaço da empresa para aguardar transporte ou utilizar 
computador da empresa para fazer trabalho da faculdade não é 
considerado como HE – estar no ambiente da empresa
GRANDES MUDANÇAS DA REFORMA 
TRABALHISTA
• A habitualidade no pagamento do prêmio não gera incorporação 
ao salário, mesmo que o pagamento seja mensal
• Comissão de representantes dos empregados junto à empresa –
aumentar diálogo sobre todos os direitos dos empregados –
empresas com mais de 200 colaboradores
• Trabalho autônomo na CLT – sem vínculo empregatício –
Autônomos podem trabalhar para vários tomadores de serviços
• Reforma Trabalhista não mexeu nos principais direitos dos 
trabalhadores
GRANDES MUDANÇAS DA REFORMA 
TRABALHISTA
• Pagamento de verbas rescisórias em 10 dias
• Direito das domésticas não foi mexido em nenhum aspecto –
Domésticos não são regidos pela CLT
• A Reforma Trabalhista não autorizou ou estimula contratações de 
MEI ou PJ como empregados
• Mentir em processos como testemunha sofre multa em dinheiro, 
com valor pago à parte prejudicada
❑Fontes do direito do trabalho
a) Introdução
b) Fontes
c) Hierarquia
- Art. 59 da CF
- Art. 619 da CLT
- Art. 623 da CLT
d) Classificação das normas trabalhistas
- Normas de ordem pública: absolutas ou relativas
- Normas dispositivas
- Normas autônomas individuais ou coletivas
4.2 - Contrato individual de trabalho, sujeitos 
características e seus requisitos
❑ Contrato de Trabalho
✓O negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga,
mediante remuneração, a prestar serviços, não
eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de
qualquer das últimas.” (Octavio Bueno Magano)
2. Requisitos essenciais do Contrato de Trabalho
a) Continuidade
b) Pessoalidade
c) Subordinação
d) Alteridade
e) Onerosidade
2.1 Requisito não essencial: exclusividade.
3. Relação de trabalho x relação de emprego:
• Relação de trabalho: compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso.
• Relação de emprego: trata do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador.
4. Características do Contrato de Trabalho:
a) Bilateral
b) Comutativo
c) Consensual
d) De trato sucessivo
e) Oneroso
❑Classificação do Contrato de Trabalho
- Quanto à jornada
* tempo total
* tempo parcial
- Quanto à manifestação da vontade
* expresso
* tácito
- Quanto à duração
* prazo determinado
* prazo indeterminado
❑Condições do Contrato de Trabalho
* O contrato de trabalho é espécie de negócio jurídico.
* Art. 104 do CC
* Art. 7º, inciso XXXIII da CF
* Art. 428 da CLT
❑Forma do Contrato de Trabalho
* Art. 443 da CLT.
❑Contrato a prazo determinado e contrato a prazo indeterminado:
- Jornada de 8 horas diárias ou 44 horas semanais;
- Sem previsão do termo final do contrato;
❑Contrato de Trabalho por tempo determinado:
- Art. 443, § 2º, art. 445, § único, art. 451 da CLT
- Súmula 188 do TST
- Lei nº 2.959/56 - Lei do Construtor, Operário ou Artífice.
- § 1º do art. 443 da CLT
- Lei nº 5.889/73, § único do art. 14
- Lei nº 9.615, art. 30
- Lei nº 6.533, art. 9º
- Decreto-lei nº 691/69
- Art. 428 da CLT
- Lei nº 9.601/98
- Lei 10.748/2003, art. 2º-A e § único
❑Trabalho a tempo parcial
- Aquele cuja duração não exceda 25 horas na semana (art. 58-A e 130-A da CLT)
- Lei nº 8.542/92, § 1º do art. 6º
Cláusula de Não-concorrência
- Envolve a obrigação pela qual o empregado
se compromete a não praticar pessoalmente ou por
meio de terceiro ato de concorrência para com o
empregador.
- O contrato de trabalho tem por pressuposto a
confiança entre as partes; se deixar de existir essa
confiança, o mesmo pode cessar, inclusive por justa
causa.
Sujeitos do Contrato de Emprego
1. EMPREGADO
a) Conceito: “Empregado é a pessoa física que com ânimo de emprego trabalha
subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário.”
(Amauri Mascaro Nascimento)
* Art. 3º da CLT
b) Requisitos:
- Pessoa física
- Não-eventualidade na prestação de serviços
- Dependência ou subordinação
- Pagamento de salário
- Prestação pessoal de serviços
c) Cargos e funções
* Cargo – é a denominação dada ao conjunto de atribuições exercidas pelo
empregado.
* Funções – são especificamente as atividades
que ele executa em decorrência do cargo.
d) Espécies de empregados
1. Empregado em domicílio (Ar. 83 da CLT);
2. Empregado doméstico (Leinº 5.859/72, art. 1º);
3. Empregado rural (Lei nº 5.889/73);
4. Empregado público: é o funcionário da União,Estados, Municípios,
suas autarquias e fundações que seja regido pela CLT, tendo todos
os direitos igualados aos do empregado comum;
5. Estagiário (Lei nº 11.788/2008);
6. Trabalho do Adolescente: Aprendizagem.
2. EMPREGADOR
a) Conceito: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços.” (Art. 2º da CLT)
b) Distinção entre Empresa e Estabelecimento
c) Espécies de empregador
* Empresa de trabalho temporário
* Empregador rural
* Empregador doméstico
* Grupo de empresas.
* Consórcio de empregadores rurais
* Dono de obra
d) Alterações na Empresa
- Dois modos: 
* em sua estrutura jurídica
* mudança de sua propriedade
- CLT, art. 10
- CLT, art. 448
e) Poder de Direção do Empregador
- É a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as
atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho.
- Limites: a Constituição, a lei, a norma coletiva, a boa-fé, o exercício regular
de um direito, o contrato.
- Poder de Organização
- Poder de Controle
- Poder Disciplinar
f) Regulamento de Empresa: conjunto de regras propostas para ordenar o 
trabalho na empresa .
- Art. 144 da CLT
- Classificação: quanto à forma, validade, natureza e obrigatoriedade
- Conteúdo: contratuais ou disciplinares
- Requisito básico para sua validade: publicidade
- Prazo de vigência: prazo determinado ou indeterminado
Outras formas de relação de trabalho
Trabalhadores Temporários (Lei 6.019/74 - Decreto nº
73.841/74);
Trabalhadores autônomos (Lei nº 8.212/91, art. 12, inciso V,
alínea h);
Trabalhadores eventuais (Lei nº 8.212/91, art. 12, inciso V, alínea
g);
Trabalhador Avulso ((Lei nº 8.212/91, art. 12, inciso VI e Decreto
nº 3.048/99, art. 9º, VI)
Cooperativas de trabalho (Lei 5.764/71);
Trabalhador voluntário (Lei 9.608/98);
Diretor de Sociedade;
Remuneração
ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
O QUE É REMUNERAÇÃO?
A remuneração inclui o retorno financeiro e os serviços e
benefícios tangíveis que os empregados recebem como
parte de pagamento em uma relação de trabalho.
A Remuneração Total inclui as diversas formas pelas quais a
empresa equilibra de Incentivos e Contribuições.
CONCEITO DE INCENTIVOS E CONTRIBUIÇÕES
A interação entre pessoas e organizações pode ser
explicada pela troca de incentivos e contribuições.
Como a organização é um sistema cooperativo racional
torna-se necessário conhecer os motivos que levam os
indivíduos a cooperar.
Os indivíduos estão dispostos a cooperar sempre que as
suas atividades dentro da organização contribuam
diretamente para os seus próprios objetivos pessoais. Daí
decorrem os conceitos de incentivos e contribuições.
CONCEITO DE INCENTIVOS E CONTRIBUIÇÕES
➢Incentivos são pagamentos feitos pela organização aos seus
participantes (salários, prêmios, benefícios sociais, oportunidades de
crescimento, segurança no emprego, supervisão aberta, elogios etc.). Em
troca de contribuições, cada incentivo possui um valor de utilidade que é
subjetivo, pois varia de indivíduo para indivíduo: o que é útil para um
indivíduo pode ser inútil para outro. Os incentivos são também
chamadosrecompensas ou induzimentos.
CONCEITO DE INCENTIVOS E CONTRIBUIÇÕES
➢Contribuições são "pagamentos" que cada participante efetua à
organização a que está ligado (trabalho, esforço, dedicação,
pontualidade, assiduidade, esmero, elogios à organização etc.). Em
troca de incentivos, cada contribuição possui um valor de utilidade que
varia conforme a organização: uma contribuição de um indivíduo pode
ter enorme utilidade para uma organização e pode ser totalmente
inútil para outra organização.
OBJETIVOS DA REMUNERAÇÃO
1. Melhorar a produtividade e satisfação do cliente;
2. Controlar os custos;
3. Tratar os empregados com justiça;
4. Atender às exigências legais;
5. Aperfeiçoar o desempenho individual ou da equipe.
A REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Boa parte das empresas brasileiras ainda aplica o sistema de
remuneração funcional, ou seja, um modelo baseado nas
descrições de atividades e responsabilidades dos cargos
existentes em uma organização.
Programas de remuneração funcional, com instrumentos de
descrição e análise de cargos, organogramas e planos de cargos e
salários, são importantes porque permitem que as empresas
estabeleçam um padrão mínimo de estruturação para a área de
Gestão de Pessoas.
A REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
“Os sistemas tradicionais de remuneração tendem a tratar coisas
diferentes de forma homogênea. Eles não consideram
convenientemente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções”.
Wood Jr. e Picarelli Filho (1999, p. 83)
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL / FLEXÍVEL
A remuneração variável pode ser vinculada tanto aos lucros quanto a
indicadores ou em combinação com os dois, porém devemos nos atentar
para o fato de que um dos princípios da legislação trabalhista é o da
irredutibilidade dos salários, ou seja, uma vez definido o salário, este não
pode ser reduzido, a não ser em casos excepcionais e temporários,
mediante redução da jornada de trabalho.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL / FLEXÍVEL
Algumas das vantagens desse tipo de remuneração são:
• Melhora no desempenho da organização;
• Parte da remuneração é atrelada ao sucesso do negócio;
• Melhora no desempenho dos profissionais e das equipes.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
A remuneração por competência pressupõe que o colaborador tem mais
a contribuir à organização quanto maior for sua competências.
Dessa forma, esse tipo de remuneração incentiva o colaborador a buscar
desenvolvimento e adquirir um conjunto de conhecimentos, habilidades,
atitudes e formação que lhe proporcionem crescimento profissional.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Podemos entender que a remuneração por competências está
diretamente ligada aos fatores motivacionais de Herzberg, assim
como às necessidades superiores de Maslow. É portanto, uma
prática importante para retenção de talentos na organização.
A remuneração por competências pressupõe um plano de carreira,
assim como um sistema adequado de avaliação para sua
implantação.
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
Benefícios obrigatórios x facultativos
Todo funcionário registrado tem direito ao recebimento de
benefícios, sendo alguns obrigatórios e outros de ordem
facultativa. A lei estabelece que as empresas devam conceder aos
seus empregados obrigatoriamente: vale transporte, férias,
décimo terceiro salário e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
(FGTS). Esses são os considerados benefícios obrigatórios.
Importante mencionar que embora esses benefícios sejam obrigatórios, a
lei permite alguns descontos e condições para o recebimento. É lícito que a
empresa desconte o valor pago pelo vale transporte equivalente a 6% (seis
por cento) do salário do empregado. Além disso, as férias serão concedidas
após 12 (doze) meses trabalhados e o 13º salário corresponderá a um
salário adicional recebido anualmente, podendo, inclusive, ser pago em
duas parcelas.
BENEFÍCIOS
Além desses benefícios, as empresas podem facultativamente conceder
outros, que em geral refletem na contratação de bons funcionários, e faz com
que se sintam motivados a trabalhar. Podemos citar como exemplo, a
assistência médica e odontológica, bolsas de estudos, auxilio creche, entre
outros.
BENEFÍCIOS
Importante observar que, muito embora facultativos, se concedidos com
habitualidade, não podem ser retirados dos funcionários, pois, a partir do
momento que são concedidos integram as condições contratuais e, por
isso, não podem ser suprimidos, salvo acordo coletivo. Sequer a anuência
do funcionário permite a supressão, o único benefício que pode ser
renunciado, pelo funcionário, é o vale transporte.
BENEFÍCIOS
BENEFÍCIOS TRABALHISTAS QUE A SUA EMPRESA PODE 
OFERECER
Não importa a quantidade de empregados que uma empresa tenha: quanto
mais benefícios trabalhistas ela oferecer, maior será aprodutividade e
valorização de seus colaboradores.
Uma empresa que oferece bons benefícios e um justo salário, ao longo do
tempo encoraja a lealdade dos seus funcionários, saindo na frente daquelas
que não o fazem.
BENEFÍCIOS TRABALHISTAS QUE A SUA 
EMPRESA PODE OFERECER
Seguros e plano de saúde
Cada vez mais se faz necessário oferecer benefícios para reter os melhores
funcionários. E o plano de saúde é um dos benefícios mais requisitados, se
tornando bastante comum para profissionais de qualquer nível e área.
Algumas empresas pagam apenas uma parte da mensalidade, enquanto
outras arcam totalmente com os gastos, aumentando o salário recebido e,
consequentemente, o poder de compra que um funcionário pode oferecer
à sua família.
BENEFÍCIOS TRABALHISTAS QUE A SUA 
EMPRESA PODE OFERECER
Os empregadores também podem negociar com os
funcionários para que a eles seja permitido escolher o
plano de saúde ou seguro que melhor atenda às suas
necessidades.
O seguro de vida é comumente oferecido pelos
empreendedores, deixando a vagas abertas mais
chamativas para potenciais talentos.
BENEFÍCIOS TRABALHISTAS QUE A SUA 
EMPRESA PODE OFERECER
Reembolso para cursos e formação acadêmica
Uma empresa que capacita seus funcionários evita gastos com
novas contratações. Nesse plano, o empregador arca com a
capacitação em área relacionada ao seu negócio para fomentar o
desenvolvimento do colaborador. Isso incentiva que ele continue
na empresa e fique mais motivado e entrosado com a equipe.
Em algumas empresas, o empregado tem a oportunidade de
financiar o custo total de uma formação com planos de
reembolso de educação.
BENEFÍCIOS TRABALHISTAS QUE A SUA 
EMPRESA PODE OFERECER
Fundos de aposentadoria
Ajuda muito os trabalhadores a poupar para a aposentadoria
quando os empregadores facilitam planos de previdência
privada e outros tipos de investimentos. Algumas empresas
também oferecem aos empregados participação nos lucros ou
parte das ações que a compõe.
BENEFÍCIOS TRABALHISTAS QUE A SUA 
EMPRESA PODE OFERECER
Férias prêmio
Férias prêmio, licenças médicas, feriados remunerados, tudo
isso é recompensador ao empregado, pois ele receberá pelo
seu descanso, aumentando a sua qualidade de vida.
4.3 - Remuneração e suas espécies
✓Vinculadas ao critério dos objetivos de realização empresarial
(lucro e ou prejuízo);
✓Vinculadas ao tempo de serviço;
✓Vinculadas a desempenho excepcional em determinada faixa
salarial;
✓Vinculadas a resultados departamentais, divisionais ou globais.
Cada FUNCIONÁRIO
Investirá com:
•Trabalho
•Dedicação
•Esforço pessoal
•Seus conhecimentos
•Suas habilidades
DESDE QUE
Receba uma 
retribuição
adequada
As EMPRESAS
Investirão 
em:
• Recompensas para
as pessoas
DESDE QUE
Receba uma 
contribuição ao 
alcance dos
seus objetivos
ASPECTOS IMPORTANTES DE UM SISTEMA DE 
RECOMPENSAS E PUNIÇÕES
✓Proporcionar reforço positivo;
✓Relacionar-se com resultados esperados;
✓Relacionar-se com a concepção ampliada de cargo.
TEORIA DA EQUIDADE
=
Minhas recompensas
Minhas Contribuições
Recompensas dos outros
Contribuições dos outros
SISTEMA DE COMPENSAÇÃO
RESULTADOS ESPERADOS DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE 
$ALÁRIOS
✓Reconhecer e recompensar a contribuição dos profissionais;
✓Servir como elemento de disseminação e reforço dos valores,
objetivos e metas organizacionais;
✓Possibilitar a manutenção e incremento da competência
organizacional;
✓Sustentar o comprometimento dos profissionais.
CARACTERÍSTICAS NECESSÁRIAS DE UM SISTEMA 
DE GESTÃO E $ALÁRIOS
➢Flexibilidade;
➢Simplicidade;
➢Transparência;
➢Integração.
TIPOS DE COMPENSAÇÃO
Recompensas 
Organizacionais
Financeiras
Não 
Financeiras
Diretas
Indiretas
• Salário Direto
• Prêmios
• Comissões
• DSR (para horistas)
• Férias
• Gratificações
• Gorjetas
• Horas extras
• 13° Salário
• Adicionais
• Decorrências Financeiras
dos benefícios concedidos
• Oportunidades de desenvolvimento
• Reconhecimento e auto-estima
• Segurança no emprego
• Qualidade de vida no trabalho
• Orgulho da empresa e do trabalho
• Promoções
• Liberdade e autonomia no trabalho
TIPOS DE $ALÁRIOS
• Salário Nominal Consta dos documentos legais
• Salário Real Poder Aquisitivo
• Salário Efetivo Valor descontadas as
obrigações legais
• Salário Complessivo Valor com toda e qualquer 
parcela adicional (ex.: hora extra)
• Salário Profissional Expresso em lei
• Salário Relativo Valor comparativo com 
outro salário
•Salário Absoluto Montante recebido 
pelo empregado
COMPOSTO SALARIAL
Fatores 
Internos
• Tipologia dos cargos na organização
• Política salarial da organização
• Política de RH da Organização
• Capacidade financeira e desempenho geral da organização
• Competitividade da Organização
Fatores 
Externos
• Situação do mercado de trabalho
• Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida)
• Sindicatos e negociações coletivas
• Legislação trabalhista
• Situação do mercado de clientes
• Concorrência no mercado
ETAPAS DE UM PROGRAMA DE GESTÃO DE SALÁRIOS
✓Análise Da Função;
✓Descrição De Cargos;
✓Avaliação De Cargos;
✓Pesquisa Salarial;
✓Estrutura Salarial;
✓Política Salarial.
O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
Estruturas 
Salariais
Equilíbrio 
Interno
Equilíbrio 
Externo
Avaliação 
de cargos
Classificação
de cargos
Pesquisa 
salarial
Política de RH
da Organização
Política
salarial da 
organização
AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Descrição 
do Cargo
Aspectos 
Intrínsecos
1. Título do Cargo
2. Posição do 
Cargo no 
organograma
3. Conteúdo do Cargo
Tarefas
ou
Atribuições
Diárias
Semanais
Mensais
Anuais
Esporádicas
Nível do Cargo
Subordinação
Supervisão
Comunicações 
colaterais
=
ANÁLISE DE CARGOS
Análise 
do Cargo
Aspectos 
Intrínsecos
Fatores de 
especificações
Requisitos 
mentais
Requisitos 
físicos
Responsabilida
des envolvidas
Condições de 
trabalho
Instrução Essencial necessária 
Experiência anterior necessária 
Iniciativa necessária 
Aptidões necessárias
Esforço físico necessário 
Concentração necessária 
Contemplação física necessária
Por supervisão de pessoal 
Por materiais e equipamentos 
Por métodos e processos 
Por dinheiro, títulos ou 
documentos 
Por informações confidenciais 
Por segurança de terceiros
Ambiente de trabalho 
Riscos Envolvidos
=
AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
Técnicas por meio das quais se aplica critérios comuns de
comparação de cargos para se conseguir uma estrutura lógica,
equitativa, justa e aceitável de cargos
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
➢Escalonamento de cargos;
➢Categorias predeterminadas;
➢Comparação por fatores;
➢Pontos.
MÉTODO DO ESCALONAMENTO
✓Definição prévia dos limites superiores e inferiores do
escalonamento ou;
✓Definição prévia dos cargos de referência do critério escolhido.
MÉTODO DE ESCALONAMENTO POR CARGOS DE 
REFERÊNCIA
+-
$
Cargos de 
Referência
Critérios de Escalonamento
Salários
MÉTODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS
✓Divisão dos cargos em conjuntos de cargos (categorias
predeterminadas) que possuem características comuns. A seguir
se faz a avaliação pelo método do escalonamento simples.
• Ex:
• Cargos não qualificados;
• Cargos qualificados;
• Cargos especializados.
MÉTODO DAS CATEGORIAS PREDETERMINADAS
Categoria 1 Cargos Não 
qualificados
Trabalho rotineiro em sua essência, 
requerendo pouca precisão e 
experiência restrita
Categoria 2 Cargos Qualificados Requerem certo potencial mental e 
alguma experiência geral e específica no 
desempenho de tarefas de certa 
variedade e dificuldade
Categoria 3 Cargos 
Especializados
Requerem espírito analítico e criados 
para a solução de problemas técnicos e 
complexos e desenvolvimento de 
métodos
MÉTODO DE COMPARAÇÃO DE FATORES
✓Escolha dos fatores de avaliação;✓Definição de cada um dos fatores;
✓Escolha dos cargos de referência;
✓Escalonamento dos fatores de avaliação;
✓Avaliação dos fatores nos cargos de referência;
✓Montagem da matriz de escalonamento e de avaliação dos fatores;
✓Montagem da escala comparativa de cargos;
ESCALONAMENTO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
Ordem de 
Escalonamento
Limpador Recepcionista
1
2
3
4
5
Requisitos Físicos
Condições de Trabalho
Habilidades Requeridas
Responsabilidade
Requisitos Mentais
Habilidades requeridas
Responsabilidade
Requisitos mentais
Requisitos Físicos
Condições de trabalho
✓Seleção dos cargos-chave;
✓Seleção dos fatores de avaliação;
✓Graduação dos fatores de avaliação;
✓Avaliação dos cargos-chave;
✓Ponderação dos fatores de avaliação;
✓Avaliação dos demais cargos do plano/grupo ocupacional.
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
CARGOS-CHAVES
Devem:
✓Representar toda a estrutura do plano, dos menos aos mais
importantes;
✓Representar todas as áreas da empresa;
✓Possuir numerosos ocupantes.
FATORES DE AVALIAÇÃO
Devem:
✓ Ser comuns a maioria dos cargos;
✓ Simultaneamente diferenciar as peculiaridades de cada um dos
cargos avaliados.
GRUPOS DE FATORES DE AVALIAÇÃO
➢Requisitos mentais: instrução essencial, experiência anterior,
iniciativa e engenhosidade;
➢Requisitos físicos: esforço físico necessário, concentração mental
ou visual;
➢Responsabilidade por: supervisão de pessoal, material ou
equipamento, métodos ou processos, informações confidenciais;
➢Condições de trabalho: ambiente de trabalho, riscos.
GRADUAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
Parte A
Escalonamento dos Cargos-Chave no fator experiência
Parte B
Definição e Graduação do fator 
Experiência
Escalonamento Cargo/Experiência Grau Descrição
6 Auditor Sênior (6anos) F Acima de 5 anos
5 Auditor Pleno (4 anos)
Técnico contabilidade Sênior 
(4 anos)
E De 3 a 5 anos
4 Comprador (2 anos)
Técnico contabilidade (2 anos)
Analista de cargos pleno (2 anos)
D De 1 a 3 anos
3 Analista de cargos Júnior (1 ano) C DE 6 meses a 1 ano
2 Auxiliar pessoal (6 meses)
Auxiliar contabilidade (5 meses)
B De 3 a 6 meses
1 Datilógrafo (3 meses)
Contínuo (3 meses)
A Até 3 meses
PESQUISA $ALARIAL FASES
✓ Seleção dos cargos de referência;
✓ Seleção das empresas participantes;
✓ Coleta dos dados;
✓ Tabulação e tratamento dos dados.
SELEÇÃO DOS CARGOS DE REFERÊNCIA
Devem:
✓Representar os vários pontos da curva salarial;
✓Ser facilmente identificáveis no mercado;
✓Representar os vários setores de atividade da empresa.
CRITÉRIOS PARA SELEÇÃO DAS EMPRESAS 
PARTICIPANTES
✓Localização geográfica;
✓Ramo de atividade da empresa;
✓Tamanho da empresa;
✓Política salarial da empresa.
COLETA DE DADOS
✓Questionários;
✓Visitas à empresa;
✓Reunião com especialistas em salários.
ESTRUTURA SALARIAL POR PONTOS
➢Estrutura salarial
Conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargos com
avaliações próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores
salariais calculados e desenhados matematicamente para atender a
uma política previamente desenhada.
PASSOS PARA O DESENHO DE UMA ESTRUTURA 
SALARIAL
✓Curva de referência;
✓Definição das faixas salariais;
✓Amplitude das faixas salariais;
✓Sobreposição das faixas salariais;
✓Cálculo dos níveis.
É o instrumento pelo qual a empresa determina os parâmetros que
deseja imprimir, fixando condições e normas para serem seguidas ao
longo de toda a estrutura organizacional.
POLÍTICA SALARIAL
➢ Define-se:
✓ Salário de admissão;
✓Promoção horizontal;
✓Promoção vertical;
✓Reclassificação.
Promoção Horizontal
Salário de Admissão
Promoção Vertical
Reclassificação
Salário
Grau
REPRESENTAÇÃO GRÁFICA DOS 
INSTRUMENTOS DA POLÍTICA SALARIAL
Critério
Avaliação de 
Cargos
Remuneração por 
habilidade
Remuneração por 
competências
Base de 
comparação
Fatores de avaliação Blocos de habilidades Competências
Quantificação
Graduação e pesos 
para cada fator
Níveis de habilidades Níveis de competência
Conversão em 
pagamento
Atribuição de pontos 
que refletem os 
critérios da estrutura 
de remuneração
Certificação e valoração 
no mercado
Certificação e valoração 
no mercado
Vantagens
Pagamento baseado no 
valor do trabalho 
realizado
Flexibilidade
Redução do pessoal 
Recompensa ao 
aprendizado contínuo
Flexibilidade Recompensa
ao desenvolvimento
Desvantagens
Burocratização 
potencial inflexibilidade 
Homogeinização
Pode tornar-se onerosa 
e/ou burocrática Pode 
tornar-se obsoleta
Indefinição
Difícil de medir
Pode tornar-se obsoleta
AS VÁRIAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
✓ Ponte entre indivíduos e a nova realidade das organizações.
✓ Sua concepção parte do que a empresa é hoje mais o que ela deseja
ser amanhã (sua visão de futuro).
✓ Os trabalhadores recebem um plus na medida de sua contribuição
para o sucesso do negócio;
✓ É a combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração;
✓ Atrelado a uma certa forma de avanço, de desenvolvimento de
médio e longo prazos;
✓ Busca complementar o sistema de pontos.
MODELOS PRATICADOS NO MERCADO
➢ Remuneração por habilidade
➢ Participação acionária
➢ Distribuição de ganhos
➢ PLR - Participação nos lucros e resultados 
REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE
➢Habilidades ou bloco de habilidades previamente fixadas como
metas em cada etapa do sistema
➢Avanços no nível de habilidades Avanços progressivos de
recompensa financeira
➢Pouco praticado no mercado, pois requer:
- Programa de T & D
- Investimentos consideráveis por parte da empresa.
PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA
✓Remunera os resultados conseguidos através de ações da empresa;
✓Executivos “sócios” Mais Comprometidos;
✓Aplicável nos níveis estratégicos da empresa (gerentes, diretores,
vice-presidentes, presidentes).
DISTRIBUIÇÃO DE GANHOS
✓Praticado principalmente nas linhas de produção. 
Produtividade
✓ Visa
Redução de custos de processo
DISTRIBUIÇÃO DE GANHOS
✓ Introduz-se um sistema de “participação” ou “contribuição” de sugestões e ideias;
✓ as ideias são avaliadas e se aceitas por um comitê, são colocadas em prática.
✓ Dos resultados com as ideias, distribuem-se os dividendos entre a empresa e seus
autores, conforme indicadores de ganho previamente estabelecidos.
PLR PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS
Lei 10.101 de 19 de dezembro de 2.000.
Art.1º - Regula a PLR como instrumento de integração entre o
capital e trabalho e como incentivo à produtividade.
Art.2º - Dispõe que a PLR será objeto de negociação entre a empresa e
seus empregados, mediante: a) uma comissão escolhida pelas partes,
incluindo um representante indicado pelo sindicato da categoria
(comissão tripartide) ou b)convenção ou acordo coletivo.
Dos instrumentos decorrentes da negociação devem constar regras
claras e objetivas quanto aos índices de produtividade e qualidade ou
lucratividade da empresa.
Da mesma forma para programas de metas, resultados e prazos,
pactuados previamente.
Lei 10.101 de 19 de dezembro de 2.000.
PLR PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS
Art.3º- Estabelece que a PLR não substitui ou complementa a
remuneração devida ao empregado. Também não constitui base de
incidência de qualquer encargo trabalhista.
É vedado o pagamento do PLR em periodicidade inferior a um
semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
As participações serão tributadas na fonte em separado dos demais
rendimentos recebidos no mês, cabendo a empresa a
responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.
Lei 10.101 de 19 de dezembro de 2.000.
PLR PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS
DIFERENÇA ENTRE PARTICIPAÇÃO NOS 
LUCROS E RESULTADOS
Participação nos lucros:
Partilha de uma parte do lucro 
da empresa entre os 
funcionários.
Críticas:
- o lucro é resultado da gestão 
global da empresa e de 
possíveis “manipulações” 
contábeis.
- não estabelece vínculo de 
causa e efeito explícito entre as 
metas atingidas e o valor 
recebido.
Participação nos resultados:
Partilhados resultados obtidos 
pelo atingimento 
de metas previamente 
negociadas com os 
empregados.
- estabelece vínculo explícito 
de causa e efeito.
PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS
➢ O programa:
✓ Requer escolha criteriosa de indicadores de desempenho, que
devem refletir os objetivos estratégicos da empresa.
✓ Objetiva vincular o desempenho à produtividade e à qualidade
dos resultados operacionais.
✓ Embora o pressuposto central da participação nos resultados
seja o atingimento das metas predeterminadas, a partilha está
condicionada à obtenção de lucro (resultado = lucro)
excetuando-se os programas de distribuição de ganhos.
✓ Atualmente é a mais usada no mercado brasileiro.
Incentivar a busca da qualidade total
Otimizar a produtividade
VANTAGENS DA REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS
Reforça os valores culturais do grupo
Alavancar uma redução geométrica dos custos
Incentiva a produção individual e grupal
PLANO DE CARREIRA
CARREIRA COMO:
Avanço de encarreiramento em
uma empresa = mobilidade ascendente
Uma profissão, ocupações com um padrão específico
de avanços, como advogados, médicos, professores
Uma sequência de cargos ao longo da vida de uma 
pessoa, que fazem parte da sua história individual
Uma sequência de experiências de papéis relacionados, 
isto é, as percepções subjetivas, suas aspirações
A totalidade de cargos desempenhados durante
a vida de trabalho de uma empresa
TRANSIÇÃO DA RELAÇÃO EMPREGADO X EMPRESA
✓Relação emprego mais 
estável
✓Abundância de 
oportunidades para média 
gerência
✓Emprego por toda a vida
✓Promoção a cada dois anos
✓Plano de carreira oferecido 
e controlado pelas 
empresas
✓Algumas trocas de emprego
✓Organização mais enxuta
✓Empregável por toda a vida
✓Movimentação lateral
✓Auto gerenciamento de 
carreira
MUDANÇAS NO CONTRATO DE TRABALHO
✓ Estabilidade/previsibilidade
✓ Permanência
✓Aumento do nº de funcionários
✓ Padrões rígidos de trabalho
✓ Relação vitalícia
✓Valorização da lealdade
✓ Paternalismo
✓ Compromisso com a empresa
✓ Empresa define benefícios
✓ Segurança de emprego
✓ Crescimento linear da carreira
✓Onetime learning
✓Mudanças/incertezas
✓ Temporariedade
✓Diminuição do nº de funcionários, 
maior produtividade
✓ Padrões flexíveis de trabalho
✓Aposentadoria gradual
✓Valorização da performance e perfil
✓Autoconfiança / responsabilidade
✓ Compromisso
✓ Empresa define contribuições
✓Desenvolvimento e realização
✓ Carreiras múltiplas
✓Aprendizado permanente
INTERLIGANDO AS NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS E 
INDIVIDUAIS
Necessidades 
Organizacionais
Quais os maiores desafios
estratégicos da organização
nos próximos dois ou três
anos?
• Quais as necessidades críticas 
e os desafios que a organização
enfrentará nos próximos dois ou
três anos?
• Quais os conhecimentos, 
habilidades e competências que 
serão necessários para enfrentar 
tais desafios?
• Quais os níveis de capacitação que
serão requeridos?
• A organização dispõe de pessoas 
necessárias para enfrentar esses
desafios críticos?
Necessidades Individuais 
de carreira
Como eu posso localizar 
oportunidades de carreira dentro 
de minha organização?
• Que utilizem minhas forças e 
potencialidades?
• Que satisfaçam as minhas 
necessidades de crescimento
profissional?
• Que proporcionem desafios?
• Que se alinhem com meus valores?
• Que se alinhem com meus interesses 
pessoais?
• Que satisfaçam a meu estilo
pessoal?
Integração
Como as pessoas 
desenvolvem 
a si mesmas de
maneira que
integrem 
sua eficácia e 
satisfação com o 
alcance de 
objetivos 
organizacionais 
estratégicos?
PLANOS DE CARREIRA NAS ORG. 
HORIZONTAIS
✓ Plano de Carreira em Y;
✓ De um lado promoção vertical tradicional;
✓ De outro encarreiramento lateral através da aquisição de diferentes
experiências, habilidades e competências.
“Todo o trabalho que eleva o ser humano possui dignidade e 
importância, e deve ser feito com meticulosa excelência” 
Martin Luther King
Plano de carreira
No passado, muitas empresas ofereciam um plano de carreira
estruturado aos seus funcionários e isso, era visto como um
benefício para seu crescimento profissional.
Atualmente, o cenário do mercado de trabalho mudou bastante e
esse tipo de plano de carreira não se usa mais. Primeiro, porque é
raro alguém ficar por 20, 30 anos no mesmo local. Depois, porque
as pessoas seguem caminhos diferentes para chegar a um mesmo
objetivo – ou mesmo podem mudar de direção no meio da jornada.
O ideal é pensar no plano de carreira como um mapa de
desenvolvimento e encontrar o tipo de empresa ideal que permita
esse desenvolvimento.
Qual a importância de se fazer um plano de carreira?
O planejamento permite que você “assuma proativamente o controle
de sua carreira a fim de garantir o alcance de seus objetivos
profissionais e pessoais” (Personal Career Manegement).
Permite também que você tenha clareza de onde você está, onde
quer chegar, quando, o por que isso é importante e como fará essa
trajetória. Somente com um plano claro e preciso, você terá condições
de identificar distorções, realinhar objetivos e corrigir rotas.
✓ O ponto central da ideia é a multifuncionalidade profissional. 
✓ Os cargos mais altos da carreira em W são ocupados por pessoas que somam os conhecimentos técnicos de áreas 
específicas com as habilidades de gestão, administração e liderança.
✓ As necessidades tanto das empresas quanto dos profissionais não estão presas a rótulos. Por exemplo: O Diretor 
Jurídico precisa lidar com orçamentos, coordenar equipes e esclarecer o impacto dos processos na empresa. Diversas 
exigências além da qualificação em Direito.
✓ Caso ilustrativo: Project Oxigen da GOOGLE que concluiu que a necessidade de qualificação em Liderança para os 
engenheiros da empresa - multidisciplinaridade
✓ Objetivo é criar condições para que a empresa concretize suas metas. Os cargos devem ser pensados para atender às 
demandas concretas da organização, que não respeitam categorias rígidas, mesclando competências de diferentes 
áreas sempre que necessário.
✓ O lado prático de migrar para o W é mudar atribuições, requisitos e critérios de seleção do plano de carreia. A partir 
dos objetivos organizacionais, o RH desenhará uma estrutura de cargos para realizar os fins da empresa, sem barreiras 
entre especialização e liderança.
✓ O modelo busca melhorias na proposta de valor destinada aos colaboradores. Quem deseja um cargo de liderança, 
mas não pretende renunciar à área especializada, terá um caminho para progredir na empresa e, consequentemente, 
motivação a mais para buscar o desenvolvimento pessoal.
✓ Para contar com talentos de perfil mais flexível, as empresas devem investir na carreira em W, quer seja como plano 
principal, quer seja como plano para áreas em que a multidisciplinaridade se revele mais evidente.
Quais são os benefícios para os colaboradores?
Os profissionais, que anteriormente precisam optar por um caminho de gestão ou de especialização, deixando muitas de 
suas competências em segundo plano, recebem uma alternativa mais aderente a suas características. E, na prática, isso 
traz diversos benefícios.
Ver o esforço recompensado
As competências normalmente são fruto de muito estudo e experiência profissional, tornando-se parte importante da 
personalidade. Logo, ao ver conhecimentos, habilidades e informações reconhecidos e utilizados no dia a dia, a sensação 
de valorização será muito mais forte.
Estar motivado pela proposta da empresa
No mesmo sentido, o plano de desenvolvimento será mais interessante para o colaborador, porque o caminho a ser 
seguido estará mais próximo do seu perfil. Ele não precisará deixar de pôr a mão na massa, caso pretenda ocupar um 
cargo de liderança, tampouco ser um administrador cego para o lado técnico das atividades.
Desenvolver o potencial por completo
O fato de uma pessoa ser competente em uma área especializada não elimina a possibilidade de ela ter outros talentos. 
A carreira em W concretiza um desenvolvimento mais amplo, emque diversos potenciais são considerados e 
incentivados.
Conviver com líderes inspiradores
A identificação dos colaboradores com o líder técnico é muito maior. Afinal, esse profissional é visto com a mão na massa 
e suas habilidades na área são reconhecidas pelos demais.
BENEFÍCIOS PARA AS EMPRESAS
✓ Promover o pensamento sistêmico
Ao incorporarem competências de gestão, os líderes técnicos terão uma visão mais clara do seu papel em relação à 
empresa como um todo. 
✓ Enfrentar cenários complexos e instáveis
Os desafios se mostram cada vez mais complexos e, normalmente, não estão presos a uma única área do conhecimento. 
A multifuncionalidade agrega um valor relevante às equipes para enfrentar os cenários instáveis que temos hoje.
✓ Reduzir gaps de competência
A carreira em W cria cargos mais aderentes às necessidades da empresa. A multifuncionalidade reduz a distância entre 
as habilidades necessárias e existentes.
✓ Romper com hierarquias rígidas
Surgimento de novas formas de organizar equipes a partir da qualificação de profissionais com perfil multifuncional Em 
algumas empresas, por exemplo, a liderança pode mudar de mãos a depender do projeto.
✓ Reter talentos
A carreira em W também favorece a retenção de talentos. Principalmente as pessoas da geração “x” e “y” estarão mais 
adaptadas à forma como a empresa distribui oportunidades e promove o crescimento dos colaboradores.
✓ Gerar ganhos de performance
Melhorias de desempenho e resultados. Basta imaginar que colaboradores mais motivados, alocados em funções 
compatíveis com suas competências, orientados por líderes inspiradores e aptos a enfrentar cenários adversos são mais 
produtivos.
Carreira em Y
O que é: opta-se por seguir uma jornada na área de formação. Tem esse nome porque é linear até certo ponto 
e depois se divide em um trajetória de gestão ou técnico-especialista.
Característica: reconhece profissionais que atuam tanto como líderes quanto como especialistas.
Para quem é indicada: para profissionais que possuem conhecimentos teóricos, técnicos e práticos que não 
tem afinidade com gestão de pessoas, mas muita vontade de inovar.
Carreira em W
O que é: o W significa “zigue-zague”. Ou seja você atua como tanto como líder quanto como técnico.
Característica: neste tipo de carreira, desenvolve-se versatilidade porque é possível trabalhar em várias frentes.
Para quem é indicada: para quem quer se tornar um profissional completo e desenvolver uma visão mais 
sistêmica do negócio em que atua.
Carreira em X
O que é: também chamada de carreira exponencial, é pautada por um propósito – e não pela atividade em si. 
Ou seja, você desempenha o papel que for necessário para atingir seu objetivo.
Característica: exige versatilidade para desempenhar diferentes papéis e funções, além de protagonismo e 
flexibilidade para saber aprender.
Para quem é indicada: para o profissional que decidiu que sua melhor escolha é trabalhar em nome de um 
propósito e não mais por um cargo apenas.
➢ Coach:
Pessoa da empresa, geralmente o gerente ou líder, ou consultor
externo. Ajuda as pessoas a alcançar seus objetivos de carreira.
Orienta e estimula as pessoas na condução de seus planos de
carreira.
➢ Mentoring:
Uma relação orientada para o desenvolvimento da pessoa entre um
colega sênior (mentor) e outro júnior (protegido) ou pares que se
envolvem em assessoria, modelagem de papel, contatos de
compartilhamento de apoio geral.
CARREIRA
A carreira deve ser pensada, portanto, como uma estrada que está 
sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa
CARREIRA
AÇÕES DA ARH QUANTO AOS PLANOS DE CARREIRA
✓Informação sobre planejamento de carreira a todo o pessoal da
organização;
✓Aconselhamento de carreira a fim de ajudar as pessoas a
estabelecer metas de carreira e trajetórias apropriadas;
✓Avaliação do desempenho e retroinformação a respeito;
✓Exposição dos bons funcionários. Exposição significa tornar-se
conhecido pelos que decidem sobre oportunidade de carreira
(como promoções, transferências, etc)
Módulo - E
Segurança e qualidade de vida 
no trabalho
5.1 - O Ambiente de Trabalho deve envolver 
❑Para a saúde física condições ambientais que atuem positivamente
sobre visão, audição, tato, olfato e paladar.
❑Para a saúde mental condições psicológicas e sociológicas saudáveis
e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas
evitando impactos emocionais como o estresse.
PRINCIPAIS ITENS
➢Ambiente físico de trabalho:
✓Iluminação = luminosidade adequada a cada tipo de atividade;
✓Ventilação = remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis,
afastamento de possíveis fumantes ou utilização de máscaras;
✓Temperatura = manutenção de níveis adequados;
✓Ruídos = remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares.
➢Ambiente psicológico de trabalho:
✓Relacionamentos humanos agradáveis;
✓Tipo de atividade agradável e motivadora;
✓Estilo de gerência democrático e participativo;
✓Eliminação de possíveis fontes de estresse.
PRINCIPAIS ITENS
➢Aplicação de princípios de ergonomia:
✓Máquinas e equipamentos adequados às características humanas;
✓Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas;
✓Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano.
PRINCIPAIS ITENS
➢Saúde ocupacional:
✓Está relacionada com a assistência médica preventiva;
✓Lei 24/94 instituiu o Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional.
PRINCIPAIS ITENS
5.2 - PCMSO: Controle Médico de Saúde Ocupacional.
Exames 
médicos 
EXÍGIDOS
✓ Admissional
✓ Periódico
✓ Retorno ao trabalho quando ocorre 
✓ afastamento superior a 30 dias de 
mudança efetiva de função, antes da
transferência
✓ Demissional
Ações
EXECUTADAS
✓ Programas de proteção da saúde dos funcionários
✓ Palestras de medicina preventiva
✓ Elaboração do mapa de riscos ambientais
✓ Relatório anual e arquivos de exames 
médicos com avaliação clínica e exames 
complementares
PROBLEMAS DE SAÚDE NAS ORGANIZAÇÕES
Os principais relacionam-se com:
✓Alcoolismo e dependência química de drogas, medicamentos, fumo,
etc.
✓AIDS.
✓Estresse no trabalho.
✓Exposição a produtos químicos perigosos como ácidos, asbestos, etc.
✓Exposição a condições ambientais frias, quentes, contaminadas,
secas, úmidas, barulhentas, pouco iluminadas.
✓Hábitos alimentares inadequados: obesidade ou perda de peso.
✓Vida sedentária, sem contatos sociais e sem exercícios físicos.
✓Automedicação sem cuidados médicos adequados.
OS ESTRESSORES NA VIDA DE CADA PESSOA
Sobrecarga
Rigidez
Monotonia
Programação
Ambiguidade 
Conflito
Responsabilidade
Falta de apoio
Comunicação pobre
Pouca participação
Pouca coordenação
Rigidez
Família 
Economia
Vida particular
Comunidade 
Superiores
Subordinados
Colegas
Clientes
Estressores
individuais
Necessidades
Aspirações
Estabilidade Emocional
Experiências
Flexibilidade
Tolerância à ambiguidade
Autoestima
Padrão de comportamento
Estressores 
Ambientais
Consequências
disfuncionais
Cargo
Papel
Cultura
Fatores
Externos
Relaciona -
mentos
Fadiga
Ansiedade
Preocupação
Culpa 
Acidente
Erros
Esquecimento 
Pouca 
concentração
Erros de decisão
Cansaço 
Pressão Alta
Insônia
Doenças
Absenteísmo
Rotatividade
Baixa produtividade
Baixa Qualidade
Subjetivo
Comporta-
mental
Cognitivo
Fisiológico
Organi -
zacional
5.3 - Segurança do Trabalho
❑Conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas
utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições
inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas
da implantação de práticas preventivas.
CLASSIFICAÇÃO DOS ACIDENTES NO TRABALHO
Acidente no 
trabalho
Acidente sem 
Afastamento
do trabalho
Acidente com 
Afastamento
do trabalho
Incapacidade 
parcial 
permanente
Incapacidade
total 
permanente
Morte
Incapacidade 
temporária
O acidente
Não deve ser
registrado
O acidente
deve ser
registrado
ACIDENTES NO TRABALHO
CAUSAS PREVENÇÃO
Condições 
inseguras
Eliminação das condições inseguras:
•Mapeamento dasáreas de risco
•Análise profunda dos acidentes
•Apoio irrestrito da alta administração
Atos
inseguros
Redução dos atos inseguros
•Processos de seleção de pessoal
•Comunicação interna
•Treinamento
•Reforço positivo
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Representa o grau em que os membros da organização são capazes de
satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na
empresa.
Envolve aspectos:
✓ Físicos
✓ Ambientais
✓ Psicológicos
Do ambiente de trabalho
COMPONENTES DA QVT
✓Satisfação com o trabalho executado;
✓As possibilidades de futuro na organização;
✓O reconhecimento pelos resultados alcançados;
✓O salário percebido;
✓Os benefícios auferidos;
✓O relacionamento humano dentro do grupo e da empresa;
✓O ambiente psicológico e físico do trabalho;
✓A liberdade e responsabilidade de tomar decisões;
✓As possibilidades de participar.
PROGRAMA DE BEM-ESTAR DOS FUNCIONÁRIOS
Adotados por empresas que buscam prevenir problemas de saúde de
seus funcionários.
Efeito extensivo ao comportamento dos funcionários e estilo de vida
fora do trabalho, encorajando uma melhoria no padrão de saúde.
COMPONENTES DOS PROGRAMAS DE BEM-
ESTAR DOS FUNCIONÁRIOS
✓Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde;
✓Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão
sanguínea elevada, fumo, obesidade, dieta pobre e estresse.
✓Encorajar os funcionários a mudar seus estilos de vida através de
exercícios, boa alimentação e monitoramento de saúde
Tendências em gestão de rh
BALANÇO SOCIAL
Um demonstrativo no qual a empresa publica o que faz por seus
profissionais, dependentes, colaboradores e comunidade, dando
transparência as atividades que buscam melhorar a qualidade
de vida para todos.
✓Emprego;
✓Remuneração;
✓Produtividade do pessoal;
✓Disfunções (como rotatividade, absenteísmo, conflitos trabalhistas);
✓Relações trabalhistas.
EM GERAL O BALANÇO SOCIAL INCLUI 
INFORMAÇÕES SOBRE:
PRINCIPAIS INDICADORES DE AÇÃO PUBLICADOS
✓ Folha de pagamento
✓ Gastos com 
alimentação
✓ Encargos sociais 
compulsórios
✓ Gastos com saúde
✓ Participação dos 
empregados
nos lucros ou
resultados
✓ Impostos pagos
✓ Investimentos em 
cidadania e meio 
ambiente
✓ Lucro líquido
✓ Dividendos
✓ Lucro reinvestido
✓ Número de
empregados e sua
evolução
✓ Distribuição por
idade
✓ Tempo de 
permanência
✓ Renda auferida
✓ Portadores de 
características 
especiais
LABORIAIS SOCIAIS
DO QUADRO
FUNCIONAL
PROJETOS E PROGRAMAS PUBLICADOS
São publicados projetos desenvolvidos em áreas como:
➢Educação e comprometimento
✓Projetos de ensino;
✓Desenvolvimento de RH;
✓Treinamento.
➢Cultura de resultados
✓Criação;
✓Gestão compartilhada;
✓Participação nos resultados.
PROJETOS E PROGRAMAS PUBLICADOS
➢Qualidade de vida
✓Projetos de Saúde;
✓Atendimento psicossocial;
✓Atividades sociais, esportivas e culturais.
POR QUE FAZER O BALANÇO SOCIAL?
Porque...
✓É ético;
✓Agrega valor trazendo um diferencial para a imagem da empresa, o
que vem sendo cada vez mais valorizado por investidores e
consumidores;
✓Diminui os riscos através de uma conduta ética e transparente;
✓É um moderno instrumento de gestão para gerir, medir e divulgar a
responsabilidade social da empresa em seus negócios;
✓É um instrumento de avaliação de riscos e projeções da empresa;
✓Inova e transforma, mudando a antiga visão da empresa.
O BALANÇO SOCIAL
Conclusão
❖O Balanço Social nada mais é do que um relatório que apresenta
dados de projetos sociais e ambientais de forma quantitativa e
qualitativa. Ele é feito anualmente por organizações que assumem a
bandeira ou título de empresas preocupadas, não só com o lucro ou
aumento do ativo, mas também com o desenvolvimento da sociedade
como um todo.
Módulo E
Item 5.4.
Gamification
(Refletir sobre o enunciado do case do módulo)
+
(Confronto sobre o case do módulo)